领导风格 工作压力与组织忠诚间
探讨工作压力如何影响员工离职倾向
探讨工作压力如何影响员工离职倾向工作压力如何影响员工离职倾向一、引言工作压力是当代职场中常见的现象之一。
随着竞争的加剧和工作要求的增加，员工们面临着越来越大的压力。
而这种压力往往会对员工的离职倾向产生重要的影响。
本文将从不同角度探讨工作压力如何影响员工的离职倾向，以期为企业管理者提供一些有益的思考。
二、工作压力对员工离职倾向的影响1. 心理健康问题工作压力过大会对员工的心理健康产生负面影响。
长期承受高强度的工作压力可能导致焦虑、抑郁等心理问题的发生。
这些问题不仅会影响员工的工作表现，还会加剧员工对工作的厌倦感，从而增加离职的倾向。
2. 工作满意度下降工作压力过大往往使员工感到无法应对，从而导致工作满意度的下降。
员工对工作的满意度是影响其离职倾向的重要因素之一。
当员工感到工作无法带来满足感和成就感时，他们更容易选择离职。
3. 工作与生活平衡问题工作压力过大也会对员工的工作与生活平衡产生负面影响。
长时间的加班和高强度的工作往往使员工无法充分照顾家庭和个人生活。
这种不平衡会导致员工对工作的不满，从而增加离职的倾向。
4. 职业发展机会缺失工作压力过大可能导致员工无法专注于个人职业发展。
当员工感到自己的能力无法得到充分发挥，没有获得提升和晋升的机会时，他们更容易选择寻找其他机会，离开当前的工作岗位。
5. 组织文化和领导风格组织文化和领导风格也会对员工的离职倾向产生重要的影响。
如果组织文化不健康，领导风格不合理，员工面临的工作压力会更大。
这种情况下，员工更容易选择离职，寻找更适合自己的工作环境。
三、如何应对工作压力，减少员工离职倾向1. 提供支持和资源企业管理者应该关注员工的工作压力，并提供必要的支持和资源。
这包括培训、辅导、工作资源的提供等。
通过提供支持，帮助员工更好地应对工作压力，减少其离职的倾向。
2. 建立健康的工作氛围企业应该努力营造一个健康的工作氛围，鼓励员工之间的合作与支持。
同时，管理者应该注重员工的工作与生活平衡，合理安排工作时间和休假制度，减少员工因工作压力而离职的可能性。
领导风格对员工绩效和满意度的影响
领导风格对员工绩效和满意度的影响领导风格是指领导者在工作中展现出的行为方式和态度，对于员工绩效和满意度有着重要的影响。
有效的领导风格能够激发员工的工作热情和自我激励，提高工作效率和绩效，同时增加员工的满意度和忠诚度。
因此，了解不同的领导风格对员工绩效和满意度的影响，对于建立一个高效团队和提高组织整体业绩至关重要。
1. 指导式领导风格指导式领导风格主要是由领导者提供明确的指导和具体的工作要求，给予员工指令和建议。
这种风格适合员工技能较低或新加入组织的员工，可以帮助他们快速适应工作环境并提高工作绩效。
研究表明，指导式领导风格可以促使员工执行任务更加认真和高效，因为他们清楚知道自己应该做什么。
然而，过度依赖该领导风格可能导致员工失去创造力和自主性，进而影响员工的满意度。
2. 倡导式领导风格倡导式领导风格注重领导者与员工之间的互动和沟通。
倡导式领导者鼓励员工提出自己的想法和建议，并给予积极正面的反馈和支持。
这种风格能够激发员工的积极性和自我激励，提高工作绩效和创新能力。
研究发现，倡导式领导风格可以增加员工的工作满意度和参与度，提高员工对组织的忠诚度。
这是因为员工感受到领导者的关心和支持，从而更有动力投入工作并且发展自己的能力。
3. 赋权式领导风格赋权式领导风格将更多的权力和决策权交给员工，鼓励他们承担更多的责任并参与决策过程。
这种风格可以激发员工的责任感和主动性，并提高员工的工作满意度和绩效。
赋权式领导风格鼓励员工充分发挥自己的创造力和能力，从而创造更大的价值。
研究表明，赋权式领导风格能够提高员工的工作动机、减少员工流失率，并且有效地促进组织整体绩效的提升。
4. 整体性领导风格整体性领导风格将多种领导风格融合起来，根据不同情况和员工需求灵活运用。
这种领导风格注重员工的发展和激励，平衡员工的个人需求和组织目标。
整体性领导者能够有效地调动员工的积极性和工作动力，建立良好的工作氛围和团队合作精神。
研究表明，整体性领导风格能够减少员工的压力和工作不满意度，提高员工的工作绩效和组织整体绩效。
管理者的领导风格对企业的影响
管理者的领导风格对企业的影响管理者的领导风格是企业运营中至关重要的一个因素。
不同的领导风格会对企业的发展和员工的工作绩效产生直接影响。
本文将探讨不同领导风格对企业的影响，并提供一些实践建议，以帮助管理者选择适合的领导风格。
一、概述管理者的领导风格是指在企业内部，管理者对待员工、组织和任务的方式。
领导风格可以根据对权威的运用、决策方式和与员工互动的方式来划分。
常见的领导风格包括：权威型、民主型、鼓励型和亲切型。
每种领导风格都有其适用的场景和优缺点。
二、权威型领导权威型领导是指管理者采用强烈的指导和控制力，对员工进行明确的工作指导和监督。
这种领导风格适用于需要迅速做出决策和执行的环境，如紧急情况下的危机处理。
权威型领导可以提高企业效率，但也可能压抑员工的创造力和自主性，导致员工士气下降。
三、民主型领导民主型领导是指管理者鼓励员工参与决策和问题解决过程，倾听他们的意见和建议。
这种领导风格能够激发员工的创造力和参与度，增加团队协作和凝聚力。
然而，民主型领导可能会导致决策过程变慢，并且对于一些紧急决策，可能不够高效。
四、鼓励型领导鼓励型领导强调赞赏和奖励，注重员工的成长和发展。
管理者通过正向激励和培训来鼓励员工，提高他们的工作动力和满意度。
这种领导风格可以激励员工的积极性，增加员工的忠诚度和工作效能。
然而，如果赞赏和奖励不充分，可能会导致员工的失望和情绪问题。
五、亲切型领导亲切型领导强调与员工建立亲密关系，关心员工的个人生活和情感需求。
管理者通常很友善和耐心，适当关心员工的感受和需求。
这种领导风格可以建立良好的团队氛围和员工关系，增加员工的忠诚度和合作意愿。
然而，亲切型领导可能过于宽松，导致团队纪律松散和工作效率下降。
六、如何选择适合的领导风格选择适合的领导风格需要考虑企业的特点、员工的需求和任务的性质。
以下是一些建议：1.了解员工：了解员工的能力、动机和需求，可以帮助管理者确定适合的领导方式。
不同员工可能需要不同的支持和激励方式。
领导风格对员工工作情绪的影响
领导风格对员工工作情绪的影响作为公司的领导者，领导风格对员工的工作情绪有着重要的影响。
一个好的领导风格能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，同时也能够营造积极向上的工作氛围，增进员工的工作满意度和忠诚度。
首先，民主型领导是一种广泛认同的领导风格。
这种领导风格注重员工的参与和合作。
领导者会听取员工的意见和建议，并尊重他们的决策权。
这种风格不仅能够激发员工的积极性和创造力，更重要的是让员工感到被尊重和重视。
当员工感受到自己的主张得到认同和支持时，他们会更加投入工作，积极参与团队合作，从而提高工作情绪。
然而，严厉的领导风格却会对员工的工作情绪造成负面影响。
强硬型领导者通常对员工施加高压，并采取强制性的方式管理团队。
这种风格会让员工感到压力山大，产生负面情绪，甚至会导致员工产生工作倦怠和离职的想法。
严酷的工作环境下，员工的幸福感和满意度都会大大降低。
另一种常见的领导风格是赞赏型领导。
这种风格强调对员工的肯定和赞赏，以鼓励和激励员工的积极表现。
领导者会担任起指导员工的角色，并及时给予正向反馈，对员工的工作成果予以认可。
这种风格能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强他们的归属感和自尊心。
员工在得到赞赏和认可的过程中，会获得工作成就感，从而更加积极地投入到工作中。
但是，赞赏型领导也需要把握好度。
过度夸奖和赞赏可能会导致员工的工作动力下降，因为他们会觉得自己已经达到了高标准。
因此，领导者应该在表扬的同时，也要适度地给予建设性的反馈和指导，帮助员工不断提升自己的能力和工作水平。
在任何一种领导风格中，沟通是非常重要的一环。
领导者应该与员工保持良好的沟通渠道，理解并关注员工的需求和关切。
通过有效的沟通，领导者可以更好地了解员工的工作情况、工作压力和工作需求，及时解决问题，并给予所需要的支持和指导。
总结而言，领导风格对员工的工作情绪有着重要的影响。
民主型领导能够激励员工的积极性和创造力，赞赏型领导能够增强员工的工作满意度和忠诚度。
优秀领导者的领导风格与特点
优秀领导者的领导风格与特点领导者是组织中至关重要的一环，他们需要具备领导技能、沟通技能和管理技能。
同时，他们还必须具有强大的领导力和魅力，以掌控日益复杂的环境。
因此，作为领导者，必须在不断探索中提升自身的能力和素质。
那么，什么是优秀领导者的领导风格和特点呢？在本文中，我们将分析领导者的领导风格和特点。
1. 领导风格领导风格是领导者在组织中的表现方式和方法。
而领导者的领导风格则是如何使用这些表现方式和方法，以帮助组织实现目标和完成任务。
在领导风格方面，经典的领导风格模型包括：权威型、教练型、赞赏型、民主型和放任型。
- 权威型领导者权威型领导者通常要求员工从上级的指令中获得指导和方向，而自己则扮演着决策的角色。
这种类型的领导者常常有强大的自信和清晰的愿景，能够激励员工朝着共同的目标前进。
- 教练型领导者教练型领导者更倾向于培养和发展员工的技能和能力。
他们会提供指导和反馈，而不是下达命令或指示。
教练型领导者通常会着重于员工的职业发展，并为员工提供良好的培训方法和资源。
- 赞赏型领导者赞赏型领导者重视员工的情感需求，注重沟通和建立良好的人际关系。
他们经常表达感谢和赞赏之情，并建立起正面的工作环境和氛围。
赞赏型领导者可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而有效地促进组织的发展。
- 民主型领导者民主型领导者倾向于采取民主的方式组织和管理事务。
他们会听取员工的意见和建议，并与员工一起制定决策和计划。
这种领导风格更加开放和灵活，可以激发员工的创意和创新能力。
- 放任型领导者放任型领导者强调员工的自我管理和自我执行。
他们通常会给员工更多的决策权和自主性，鼓励员工探索和创新。
这种领导风格适用于一些有高度职业素养和自我驱动的员工。
2. 领导特点在领导特点方面，优秀领导者通常具备以下几个特点：- 愿意学习和探索作为领导者，必须具备高度的学习能力和学习热情。
他们需要保持对业务和行业发展的了解和深度理解，并持续发现和探索新的机遇和挑战。
领导风格对组织绩效及员工满意度的影响
领导风格对组织绩效及员工满意度的影响随着组织和管理理念的不断演进，领导风格逐渐成为衡量组织绩效和员工满意度的重要因素之一。
领导风格如同一把调音器，不仅影响着组织的节奏和氛围，还决定了员工的工作态度和表现。
本文将深入探讨领导风格对组织绩效及员工满意度的影响，并从不同角度和案例进行阐述。
首先，领导风格与组织绩效之间存在密切的关系。
一位优秀的领导人能够引领团队向前发展，激发出员工最大的潜力，推动整个组织取得卓越的绩效。
在这方面，以目标导向的领导风格被认为是最为有效的。
目标导向的领导者设定明确的目标，并激发员工的工作动力，并通过激励和奖励来落实目标，并追求更高的业绩。
例如，亚马逊的创始人杰夫·贝索斯以其"钉子理论"而闻名，他要求每个团队的目标都像个钉子一样具体而清晰。
这种目标导向的领导风格使得亚马逊成为全球最具创新力和市值的公司之一。
然而，领导风格并非一概而论，不同的领导风格对组织绩效的影响也不尽相同。
例如，在刺激导向的领导风格下，领导者侧重于给予员工奖励和赏识，以激发其积极性和创造力。
这种风格对激发员工的动力和激情有着积极的作用。
而对于某些需要创新和创造力的行业，这种领导风格可能会更加有效。
然而，在一些传统行业中，控制导向的领导风格或许更为适合。
这种领导风格需要领导者对员工进行更加严格的监控和指导，以确保工作流程的高效运转。
例如，汽车制造业里的装配线工人，需要遵循严格的操作规程，这就需要领导者来确保员工的工作质量和效率。
除了对组织绩效的直接影响，领导风格还对员工满意度有着重要的影响。
一位好的领导者能够建立一种积极的工作环境，提高员工的满意度和忠诚度。
埃克森美孚就是一个很好的案例，他们的CEO达伦·伍兹坚持建立一个以人为本的企业文化，鼓励员工积极参与工作，并有机会提出改善建议，这使得员工感到被尊重和重视。
相反，不良的领导风格会导致员工的不满和流失，从而影响组织的稳定性和绩效。
调查报告员工对领导风格和管理方式的评估调研
调查报告员工对领导风格和管理方式的评估调研调查报告：员工对领导风格和管理方式的评估调研调研背景作为一家不断发展的企业，领导风格和管理方式对于员工工作情绪和工作效率具有重大影响。
为了进一步了解员工对领导风格和管理方式的评估，本次调研对公司全体员工进行了匿名问卷调查，旨在发现员工的看法和建议，为领导层提供改进管理策略的参考。
调研方法本次调研采用了量化研究方法，以问卷调查的形式向全体员工分发调查表格。
调查表格包括了对领导风格和管理方式的评分和意见反馈两个部分，员工需根据自身实际情况进行真实评估和回答。
调研结果1. 领导风格评估根据调查结果，员工对领导风格的评估主要集中在以下几个维度：权威性、沟通能力、激励能力和公平性。
绝大多数员工认为领导在权威性和激励能力方面表现良好，但在沟通能力和公平性上还有待提升。
2. 管理方式评估对于管理方式的评估，员工主要关注以下几个方面：目标设定和沟通、决策与执行、团队合作和培养发展。
调研发现，员工普遍认为领导在目标设定和沟通以及决策与执行方面表现较好，但在团队合作和培养发展方面有待改进。
员工意见反馈在调查过程中，员工还提供了一些具体的意见和建议，以期能够促进领导风格和管理方式的进一步改进。
其中一些重要的意见包括：1. 提升沟通能力和信息透明度：员工普遍希望领导能加强与员工的沟通，包括对公司的决策和变化进行充分解释，以增加员工对公司发展的信心和归属感。
2. 加强培养发展：员工认为领导应更注重培养和发展员工，提供更多的培训机会和晋升通道，以激励员工的积极性和发展潜力。
3. 增加参与感和奖励机制：员工期待能有更多参与决策的机会，同时希望领导能建立公平的奖励机制，鼓励员工的努力和创新。
结论与建议根据调研结果和员工意见反馈，我们得出以下结论和建议：1. 加强领导的沟通能力和信息透明度，建立一套有效的沟通机制，促进员工和领导之间的互动与交流。
2. 提供更多的培训机会和发展通道，激励员工的个人成长和进步，同时增加公司整体的竞争力。
家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预
家长式领导风格对员工敬业度的影响_心理资本的中介与干预家长式领导风格对员工敬业度的影响：心理资本的中介与干预引言：在组织中，领导风格对于员工的工作表现和心理状态起着重要的影响。
家长式领导风格作为一种关注员工个体需求、给予关怀和支持的领导方式，已逐渐引起人们的关注。
本文旨在探讨家长式领导风格对员工敬业度的影响，并进一步分析心理资本的中介作用，最后提出相应的干预措施。
一、家长式领导风格对员工敬业度的影响1.1 传递关怀与支持家长式领导风格注重与员工的情感联系和关系建立，通过关怀和支持员工的个人需求，提高员工的工作满意度和归属感，从而增加其对组织的忠诚度和敬业度。
1.2 塑造积极心态家长式领导风格能够为员工提供安全感和信任感，降低工作压力和焦虑，并鼓励员工持续发展与成长。
这种积极心态有助于提高员工的工作热情和主动性，促进其敬业度的提升。
1.3 培养团队文化家长式领导风格注重员工的集体和团队意识，鼓励员工之间的合作和支持，促进团队凝聚力的增强。
通过共同的团队文化，员工会感到自己的工作更有意义和价值，从而更积极主动地投入到工作中。
二、心理资本的中介作用2.1 心理资本的概念心理资本是指个体内在的心理资源，包括自信、乐观、希望和坚韧四个维度。
这些资源能够帮助员工适应工作压力、克服困难和挫折，保持积极的态度和情绪。
2.2 家长式领导风格对心理资本的影响家长式领导风格能够培养员工的自信心和乐观情绪，降低负面情绪的发生，激发员工对工作的希望和热情。
同时，家长式的关怀和支持也让员工更加坚韧，面对挑战时更具有抗压能力。
2.3 心理资本在员工敬业度中的作用心理资本能够促进员工对组织的归属感和认同感，提高其与组织的情感联系，进而增加员工的敬业度。
心理资本还能够激发员工的创造力和创新意识，推动组织的进步和发展。
三、干预措施3.1 培训和教育组织可以通过为领导者提供家长式领导风格的培训和教育，提高领导者的情绪智力和关怀能力，从而更好地发挥家长式领导风格的积极效果。
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假设 3： 领导风格对组织忠诚 有 显 著 的 正 向 影响。
义 洁 萍 （2009） 采 用 问 卷 调 查 和 统 计 分 析 相 结合的方法， 调查了 9 家企业的 207 份有效问卷， 研究得出： 交易型领导风格与员工工作压力、 员 工工作绩效显著相关。 对例外的积极管理和交换 性奖励维度与员工工作压力显著负相关， 与员工 工作绩效显著正相关； 对例外的消极管理维度与 员工工作压力显著正相关、 与员工工作绩效显著 负相关。
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领导风格、 工作压力与组织忠诚间的关系研究
陈 佩， 石 伟：
— — — 以 某 机 场 集 团 公 司 为 例
压力这个维度分数最低且低于一般水平 3.000 分。 由此， 根据本研究的时代背景、 上述已有研究及 本次研究的研究对象， 我们选取了领导风格、 工 作压力及组织忠诚作为我们选取的变量展开研究， 三变量的定义如下：
问题也凸显出来。 这些都导致航空公司前期投入 的损失、 在职员工心理上的冲击、 高昂的置换成 本……， 由此直接影响到航空运输的正常秩序， 给航空安全带来极大隐患。 在民航市场日趋开放 的今天， “飞行员辞职风波” 进一步暴露了其人 力资源管理的诸多问题， 甚至演变成组织面临的 管理危机。 可以说， 国内民航业以及航空公司如 何在日益激烈的行业竞争中游刃有余， 培养进而 留住人才乃首当其冲。
根据以上研究结果及本研究对领导风格的定 义， 本文提出如下研究假设：
假设 1： 领导风格对工作压力 有 显 著 的 负 向 影响。
董敏敏 （2007） 以 573 名公务员为研究样本， 旨在探讨压力源对公务员组织承诺的影响机制， 聚焦于工作倦怠在此过程中所具有的角色作用， 研究得出： 工作倦怠不同维度在公务员不同工作 压力源对组织承诺不同维度的影响过程中表现出 不同的作用机制。 其中， 工作过载与公务员的情 感承诺显著负相关； 工作过载与公务员的规范承 诺显著负相关。
综上， 可以看出国内对领导风格、 方式影响 的不同结果因素、 影响员工组织忠诚的不同因素 已有相关研究。 同时， 我们不难得出， 领导风格 与员工组织忠诚之间的关系也受到各种不同情境 因素的影响， 但是已有的研究对两者间具体作用 机制的研究相对较少， 有待深入研究。
根据已有的研究成果、 本文对研究变量的定 义及研究目的， 本文提出如下研究假设：
眼中图分类号演 F240
眼文献标识码演 A
眼文章编号演 1673-0461（2013）01-00６7-0７
一、 引 言 在创新制胜的知识经济时代， 企业的人力资 源作为知识和技能的载体是创造价值的最根本因 素， 其忠诚与奉献已成为企业发展的关键。 忠诚 的雇员对于企业往往意味着更加稳固的客户资源， 更高的生产率和利润及更加完美的品牌和社会形 象， 这就意味着更大的收益。 而对于机场公司尤 是如此， 保证一支就职稳定的忠诚团队对机场公 司保障航空安全是不可或缺的前提条件！ 但近几年， 我国民航业正处于其整个生命周 期的黄金发展期， 但随着我国航空业对内对外的 全面开放及各种类型航空公司的兴起， 原有的航 空公司员工劳动合同终身制的形势有所改变， 航 空公司员工辞职现象大量出现， 已成为当今航空 业界一个重要的研究课题。 如： 2006 年 3 月， 南 航 河 南 分 公 司 1 名 飞 行 员 离 职 ， 索 赔 金 额 为 800 万元； 2007 年 12 月， 山东航空公司 12 名辞职 飞 行 员 被 要 求 支 付 6,000 多 万 元 的 赔 偿 金 ； 2008 年 2 月， 海南航空股份有限公司最年轻的机长罗祖 林成为海航第 16 名因辞职走进海口仲裁委的飞行 员……， 在飞行人员离职引起关注的同时， 机务 维修人员、 领航员、 签派员等技术类员工的离职
二、 文献回顾和研究假设 1. 文献回顾 杨 眉 、 石 林 （2006） 通 过 对 537 位 工 作 者 的 调查， 探讨工作压力反应的类型及其与领导方式 的关系， 结果显示： 工作压力存在四种反应类型， 分别是积极压力、 高压力、 低压力以及消极压力。 直接领导的不同领导方式与个体不同的工作压力 反应类型存在关联。 混合式领导方式下的个体积 极压力反应最高， 消极压力反应最低。 变革型领 导和交易型领导下的个体积极压力反应和消极压 力反应无显著差异。 赵 安 安 、 高 尚 仁 （2005） 以 台 湾 地 区 华 人 企 业的一般成年工作者为研究对象， 采取便利取样
陈 永 霞 、 贾 良 定 、 李 超 平 等 （2006） 通 过 问 卷 调 查 中 国 境 内 企 业 972 位 管 理 人 员 ， 在 初 步 研 究的基础上， 系统地验证了变革型领导、 心理授 权和组织承诺各概念的结构效度及三者间的区分 效度。 研究结果显示： 变革型领导与员工组织承 诺是正相关关系， 并且心理授权在两者间起完全 中介作用。
样本特 征变量
学历
年龄
工龄
职务
表 1 样本基本信息汇总表 （n=700）
样本结构
初中及以下 （1.0%）
20 岁及以下 （1.1%）
1 年至 5 年 (51.9%)
高层管理人员 (1.6%)
高中
中专
大专
本科
硕士及以上
（3.4%）
（3.3%）
（36.1%）
（50.6%）
（4．9%）
21 岁～30 岁
31 岁～40 岁
2. 测量工具 调 查 问 卷 全 部 包 括 116 道 问 题 ， 问 卷 的 设 计 思想和主要调查方面说明如下： 该组织诊断调查问卷是在中外管理理论的基 础上， 借鉴国际经验， 结合我们在多家企业咨询 的基础上进行设计并不断完善的。 通过在国内 10 多家公司的应用来看， 该问卷效果具有良好的效 度， 能够反映公司整体的组织运行状况， 从而为 公司经营管理水平的提高提供决策依据。
伍 燕 （2009） 通 过 在 广 东 省 深 圳 市 发 放 503 份 调 查 问 卷 收 集 数 据,并 采 用 SPSS 对 酒 店 基 层 员 工工作倦怠、 组织承诺、 工作绩效的状况及关系 进行了系统的研究分析。 通过实证研究， 本文得 出以下结论： 酒店基层员工工作倦怠较高,组织承 诺较低,工作绩效不高； 工作倦怠、 组织承诺与工 作绩效之间存在多维相关性； 工作倦怠是组织承 诺的预测变量， 两者是多维的因果关系。
41 岁～50 岁
50 岁以上
(55.4%)
(26.6%)
(14.3%)
(2.1%)
5 年至 10 年
10 年及以上
(22.0%)
（24.9%)
中层管理人员 基层管理人员
技术人员
操作人员
(7.1%)
(28. 4%)
(20.3%)
(42.1%)
不详 （0.7%）
不详 （0.4%）
不详 （1.3%）
不详 （0.4%）
此项分数越高代表员工的工作压力越小。 （3） 组织忠诚： 员工对企业的认同和竭尽全
力的态度和行为。 表现为思想意识上与企业价值 观等的一致； 行为上能尽其所能为企业做贡献。 在本研究中， 此项分数越高代表员工的组织忠诚 度越高。
三、 研究方法 1. 研究样本 本次组织诊断问卷调查共回收该机场集团公 司 问 卷 796 份 ， 有 效 问 卷 700 份 ， 有 效 率 为 87.94%。 样本的详细构成情况见表 1。
眼摘 要演 如何获取下属的信任和忠诚是任何企业领导都非常关 注 的 问 题 ， 国 内 外 已 有 的 研 究 普 遍 发 现 领 导 风 格
对下属的忠诚具有很大的影响力， 但是目前国内对领导风格与员工组织忠诚间的作用机制研究甚少。 文章通过
路径分析统计方法研究某机场集团公司领导风格、 工作压力与组织忠诚变量之间的关系， 结果发现： 领导风格
假设 4： 领导风格通过工作压 力 对 组 织 忠 诚 产生间接、 正向的影响。
2. 研究变量选取与定义 本研究对象某机场集团公司由于其行业的特 殊性， 员工需要高度集中注意力做好工作中的每 件事， 以防出现任何安全问题。 我们的访谈也得 出员工工作上的忙闲不均、 安排的不合理造成其 工作负荷大。 问卷调查结果显示： 公司员工工作
根据以上研究结果， 本文提出如下研究假设： 假设 2： 工作压力对组织忠诚 有 显 著 的 负 向 影响。 国外对员工忠诚度影响因素的研究始于 20 世 纪 60 年代～70 年代， 主要倾向于通过量表调查进 行实证研究。 Fredrick Reichheld 在 《忠诚的法则》 (2001) 一 书 中 强 调 了 领 导 者 个 人 素 质 及 言 行 对 员 工忠诚的影响。 Jacqueline Mayfield 和 Milton May鄄 field (2002) 认为领导者的沟通战略是影响员工忠 诚度的关键因素。 Barsky 和 Lenny Nash 调查揭示 了工作经历中的感情因素是员工忠诚的主要影响 因 素 。 Smith,Organ 和 Near 研 究 发 现 ， 领 导 者 的 支持行为对员工忠诚尽职行为有直接影响力， 对 其它行为则必须通过工作满足而产生影响力。 国 内 学 者 何 少 芳 （2010） 在 对 企 业 员 工 问 卷 调查的基础上发现： 领导方式的不同导致了下属
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领导风格、 工作压力与组织忠诚间的关系研究
陈 佩， 石Байду номын сангаас伟：
— — — 以 某 机 场 集 团 公 司 为 例
方 式 选 取 了 216 份 有 效 问 卷 ， 以 探 讨 家 长 式 领 导 风格与员工压力之间的关联性。 研究结果显示： 主管的威权领导被视为一种工作压力来源， 造成 员工种种生理压力反应， 而且对于员工的工作满 意、 心理健康及身体健康皆有显著的负面影响， 而在主管采取威权领导的前提下， 仁慈领导行为 与德行领导型对于员工的心理健康具有显著调节 作用， 对员工的生理压力反应、 工作满意及身体 健康则无。