人性假设理论 论文
高校管理中人性假设思考论文
高校管理中人性假设思考论文高校管理中人性假设思考论文摘要：学校管理是促进各种类型与层面关系总和互动的一项活动，高校作为社会人才输出主要阵地，不同的人性假设通过不同的管理思想与理念贯穿于高校管理活动的各环节与各层次中，探讨基于不同人性假设下的高校管理对于提高管理的效能，为更好地实现高校管理的目标，完成高校所承担的育人功能具有重要的意义。
关键词：高校管理；人性假设；以人为本学校管理无论是管理人，管理过程或管理手段，都是关于“人”、“人与事”的调节活动，这些都在一定的人性假设基础上，根植于人的本质属性之中。
不同的人性假设直接影响着学校管理思想与管理基础，研究人性假设问题是对学校管理模式、管理形式的存在理由的根本性分析。
高校承担着人才培养的重要职责，人性假设研究有助于形成正确的学生观、教师观以及学校管理制度，因此我们必须重新探讨和确立适合我国高校管理的人性假设。
一、不同人性假设及在高校管理中的借鉴人性假设是对人性提出一种预设，即对人的本性做出理论上的分类和认定之后，有针对性地建立一种管理模型，从而有效地提高行动效率完成预期的目标。
西方管理学者对人性的假设认识大致经历了“工具人”、“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”等阶段。
现将四种人性假设及在高校管理中的运用进行简介。
前泰勒时代所遵循的工具人假设认为管理者为了实现自己的管理目标，将被管理者视为达到目标的一个工具。
后来麦格雷戈用“x理论”来描述这种人性假设：人天生就懒惰成性，他们总是尽量逃避工作；人是没有进取心的，他们从不愿意承担责任，宁愿听从别人指挥；人是有感情的，往往缺乏理智。
基于此人性假设高校管理中就会对教师与学生进行严格的监控与管理，还常采取必要的惩处方法鞭策懒惰的“工具人”。
泰勒、法约尔、韦伯是经纪人假设代表人物，他们认为人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的。
管理的特点为了提高效率而强调科学、理性、精密性和纪律性；强调标准化的作业方式、理性化的组织结构、集权化的领导方式。
论人性假设理论在企业管理中的应用
论人性假设理论在企业管理中的应用第一篇：论人性假设理论在企业管理中的应用论人性假设理论在企业管理中的应用人性假设是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
现代的人性假设理论将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。
不同的假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。
富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。
但却发生了跳楼门这样令人震惊的事件。
从人性假设角度看，富士康对人性的假设无疑归属于经济人假设。
经济人假设认为人的一举一动都是为使自己的利益变得最大,绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。
“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。
公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。
在流水线上工作时员工之间不能沟通。
工作中，当员工是机器人；在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。
“绩效主义”成为公司文化的核心部分。
认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。
公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。
用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。
在富士康，人员身份等级分明。
物质待遇上不同层次管理人员与普通员工之间的收入差距大得惊人。
老板和管理人员可以随意对下层员工发号施令，而普通员工只能唯命是从。
社会人假设认为人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。
“社会人假设”认识到人性的美好，激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力，提高工作效率。
中国人性假设理论
中国人性假设理论之我见作者：任超杰摘要：中国的企业管理和社会管理方法与中国人的人性密切相关。
中国传统的人性观并没有一个一致的理念，从人性的本质来看，有孟子主张的“性善论”，有荀子主张的“性恶论”；从人性的状态来看，有“人性可塑可变论”，也有“人性不可塑变论”。
中国在理论上向西方学习人性假设理论，但在实际中又有着自己的体现和应用。
人性假设理论在各企业和整个社会都有着广泛的渗透，对中国的企业管理有着深刻的影响。
关键字：人性；企业；人才培养；社会中国的人性大致分为人之初性本善和性本恶两种，对应的，国外有Y理论、X理论以及超Y理论等。
人天生本是善良，没有任何邪念，永远向往美好的本性即是“性本善”的体现；而人又天生好吃好玩，有与生俱来的惰性，这些则反映了人“性本恶”的一面。
我认为，“人性”二字之中本来就包含着善和恶两种不可绝对分割的元素。
人有天生的恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，这是不可否定的，而人又带着似乎所有生物都有的贪婪、懒惰等不可避免特征。
所以在企业和社会管理过程当中，应平衡“善”与“恶”，发现人性善的一面，在培养中改掉恶的一面，这样才对企业有真正的推动作用。
一、人性的认识1、中国与西方的人性理论区别与联系美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈提出管理人的X-Y理论。
X 理论指雇员工作只是为了生活，没有自己的抱负，管理人员需要严格管理、严加控制，这也对应中国的“性恶论”。
但中国传统认为人性中的这些“恶”是自然的、正常的，它需要后天的修正；而西方则更偏重于，人性并不可塑，本性是很难改变的。
Y理论则是雇员天生勤奋、有理想、积极进取，雇员只需发掘潜力、鼓励成长，此理论对应中国的“性善论”。
它们都肯定人性本质上是善良美好的，将管理工作寄希望于员工们的精神追求，他们会发挥各自的潜能。
但中国与国外对于“性善论”也因时代背景、社会环境、管理种类等种种不同，在实际分析中也有一定的差异。
2、我对人性的具体认识无论是“性善论”还是“性恶论”，它们都阐述了人天生所具有的一些特质，都是从人的本质出发，这是人自己不能选择和决定的。
浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示
《组织行为学》课程论文2011-2012学年第1学期题目：浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示学生姓名：***学号：***********院部：经济管理学院专业：市场营销班级：09市场营销（1）班任课教师：**二Ｏ一一年十二月二十日浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：在组织行为学中，人性假设理论是一门基础的理论，是西方管理学中的精髓。
人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。
正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。
关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
[1]这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。
只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。
面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。
2五种人性假设理论2.1“工具人”的人性假设理论“工具人”假设是前管理学结对人的基本看法，这种假设盛行于资本主义社会初期。
当初，资本主义生产力不够强大，无产阶级与资产阶级矛盾冲突尖锐，资本家将工人当做会说话的工具，用强制手段来实施管理。
在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量比较微弱，没有任何的政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。
虽然在初期资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在资产阶级的压迫下，依附于资产阶级。
[2]在“工具人”的人性假设理论中，资产阶级的管理者认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。
人性假设理论论文
人性假设理论论文论人性假设理论在企业管理中的应用人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(DouglaMcGregor)系统地将人性假设理论划分为某理论与Y理论，传统观点(某理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
通过对不同的人性进行假设，某理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。
我认为，将人性一概笼统地划分为某与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。
我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。
1．关于经济人假设这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。
富士康企业就是个典型的例子。
众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。
但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。
正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。
那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。
人性假设理论与现代管理论文
人性假设理论与现代管理论文摘要：只有全面、系统地理解和把握人性，既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响，又能适时、适地提供恰当信息以满足工作能动性和主动性的发挥，更要投资人力资本，提升员工的知识创造能力，从而激活工作创造性。
只有从“动机人”、“决策人”和“知识人”三者结合的角度，将工作积极性、能动性和创造性紧密结合起来，才能最大限度提高管理绩效。
前言：在人类的管理活动中。
管理的要素主要有人、物、财、信息等等。
由于人的特殊性，对人的管理是最为重要和关键的。
特别是社会发展到今天，人自身的素质得到了空前提高，人们对自身的价值和自身存在的意义比以往任何时候都要更加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的增长所起的作用与日俱增。
西方人性假设理论：1、“工具人”假设。
这是西方最早的人性假设理论。
产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中。
在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。
2、“经济人”假设。
认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作。
“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反映，它的提出标志着社会的巨大进步。
3、“社会人”假设。
组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素。
因此，管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高。
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点，开创了“行为科学”学派。
4、“自我实现人”假设。
这是美国心理学家马斯洛提出的观点。
他认为人的需要是多层次的，人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要，希望能够有机会获得自身发展与成熟，“自我实现”是工作的最大动力。
5、“复杂人”假设。
他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化。
企业管理中的几种人性假设：*“经济人”的假设1、多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相矛盾；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。
人性假设理论——“矛盾人”假设——现代企业管理应用人性假设
人性假设理论
张 悦
‘ ‘ 矛 盾人 ’ ’ 假设
— —
现代企业管理应用人性假 设
北 京科 技 大 学 １ ０ ０ ０ ８ ３
摘要 ： 在考 虑人 性 的时候 ， 我 们首先必须 明 白将人 置于环境 考虑的前提 。这一环境 前提 ， 既 包括 自然环境 ， 同时也 包
名 词引入 经济学 。 三、基 于 “ 马斯洛 需求层次 ”人性假设 “ 经济 人 ”理论 在生 产 技术革 新 ， 生产 力 大幅提 高 ， 人们 经济 意 “ 自我实 现人 ”假设 识 不 断增 强 的情 况 下 具有 极强 的 适 用性 。 同时 ， 这 一理 论 在 组织 日 “ 自我 实 现人 ”（ Ｓ ｅ Ｋ － Ａ ｃ ｔ ｕ ａ ｌ ｉ ｚ ｉ ｎ ｇ Ｍａ ｎ ） 是美 国管 理 学家 、心 常 生产 活动 方 面具有 较 高的 使用 意义 。但 随着 人们 自我 意识 的不 断 理 家马斯 洛（ Ａｂ ｒ ａ ｈ ａ ｍ Ｍａ ｓ ｌ ｏ ｗ） 提 出的。所 谓 自我实现 指的是 ，“ 人 增强， 代表 工人 利益 的工会 的出现及 壮 大。单纯 的 以经济性 来定义 人 都 需要挥 自己的潜力 ， 表现 自己的才能 ， 只有 人的潜力 充 分发挥 出来 ， 的本质 的理 论 已经 不再适 用 。对 人本 质 的探索 又进 入 了一个 新 的阶 人 的才能分 表 现 出来 ， 人才 会感 到最 大 的满足 。 ”这就 是说 ， 人 们 除 段。 了上述 的社 会 求之 外 ， 还 有一 种 想充分 运用 自己的各种 能力 ， 发挥 自 己自身 潜力 的欲望 。 二、 “ 社会人 ”人性假设 马 斯洛通 过对社 会知 名人士 和一 些大学 生的调 查 ， 指 出 自我实现 社会 人假设 ： 以追 求满 足社会 需要为 主要 目的 而进 行经 济活动 的 的人具 有ｌ ５ 种 特征 。主要有 敏锐 的观察 力 ， 思 想高 度集 中 ， 有创造 性 ， 主体 。个 人不 单纯为 追求金 钱收人 ， 还 追求友情 、安 全感 、归属感 等 不受环境 偶然 因素 的影响 ， 只跟少 数志趣 相投 的人来 往 ， 喜欢独居 ， 等 方面 的心理 欲望 和社会 需要 。 等 。但 马斯 洛 也承认 ， 在 现 实 中这 种 人极少 ， 多 数人 不 能达 到 自我实 美 国工业心理 学家麦格雷 戈在他 的 《 企业 中的人性 方面》 现人 的水 平 ， 原 因是 由于社 会环 境束 缚 ， 没有 为人 们 自我实 现创 造适 （ １ ９ ６ ０ ） 一书 中 ， 提 出了 两种对 立 的管理 理 论 ： Ｘ理 论和 Ｙ 理 论 。麦 氏主 当的条件 。。 张Ｙ理论 ， 反对 Ｘ 理论 。而Ｘ理论就 是对 ” 经济 人 ” 假设 的概 括 。 “ 自我 实 现人 ”假 设 内含 的管理 策略 ： １ 、管理 重 点的 改变 ， ２ 、 ｘ 理 论 的基本 观点 如下 ： ｌ 、多数人 天生 是懒 惰 的， 他们 都尽 可能 管理人 员职 能的改变 ； ３ 、奖励方 式的 改变 ； ４ 、管理 制度 的改变 。 逃避 工作 。２ 、多数人 都没 有雄心 大志 ， 不愿 负任何 责任 ， 而心甘 隋愿 “ 自我 实 现人 ”的 假设 是 资本 主义高 度 发展 的产 物 。机械 化生 受 别人 的指 导 。３ 、多数 人 的个人 目标都 是与 组织 目标相 矛 盾 的 ， 必 产条件 下 ， 工 人 的工作 日益专业 化 ， 特 别是传 送带 工艺 的普遍 运用 ， 把 须 用 强制 、惩 罚 的 办法 ， 才能 近使 他 们 为达 到 组织 的 目标 而 工作 。 工人束 缚在狭 窄 的工作范 围 内。工人 只是重 复简 单、单 调的 动作 ， 看 ４ 、多数 人干工 作都 是为满 足基 本的生理 需要 和安 全需要 ， 因此 ， 只有 不 到 自己的工 作 与整个 组织 任 务的 联系 ， 工作 的 “ 士 气 ”很低 ， 影 响 金钱 和地 位 才 能鼓励 他们 努 力工 作 。５ 、人大 致可分 为 两类 ， 多数 人 产 量和 质量 的提高 。从理 论上 来看 ，“ 自我 实现人 ” 的理 论基 础是 错 都是 符合 于 上述 设想 的 人 ， 另 一类 是 能够 自己鼓励 自己 ， 能够 克 制感 误 的 。人既 不是天 生懒惰 的 ， 也 不是 天生勤 奋的 ， 此外 ， 人的 发展也 不 情 冲动 的人 ， 这 些人 应 负起管 理 的责任 。 “ ｘ 理 论 ”在 １ ８ 世 纪末 一ｌ ９
人性假设与教育管理的演变论文（精选五篇）
人性假设与教育管理的演变论文（精选五篇）第一篇：人性假设与教育管理的演变论文摘要：人性假设自诞生起，就在不断产生符合当前时代的新型理论，“经济人”“社会人”“文化人”三项理论就是其中的代表，人性假设对管理理论模式的演变中起主导地位的理论就是以上四点。
教育管理的管理理论也在随着各项理论的提出不断进行演变，哪种管理理论最适合当前时代的教育管理，就是当今教育管理者们思考的问题所在。
关键词：人性假设;教育理论;演变从人性假设学说中可知，不能单纯地看待人性问题，人性不止是由先天因素决定的，必须要从人所处的社会关系来看待个体的人性。
通过人性假设中产生的管理模式，学习到高校教育应从管理的角度来看待人性，通过人性假设中不断产生的新理论对教育管理的影响演变，寻找最贴合教育本身的人性假设。
一、人性假设人性假设的本质就是对人性的理解与探讨，其作为属于管理学和经济学的基础所在。
人的素质随着时代的发展也在不断增加，企业本身就是以人为核心进行一切事物的组织与管理。
用何种理论才能对管理中的人产生最具有实际意义的积极效果，才是人们不断对人性假设理论进行研究的核心所在。
人性假设学说本身具有极端的两面性，也就是其核心论点的“经济人”与“社会人”两大理论。
前者认为管理应该以严格为主，靠着高强度的压迫、严密的监视、严格的控制迫使下层职员进行工作，而另一论点认识人不应该靠着外部力量迫使自身工作，应该发自内心的去工作。
二、人性假设学说在我国的演变改革开放以来，我国人民主要呈现出“政治人”的特征，这是人性假设中的“文化人”理论最高表现形式。
当年，呈现出“政治人”特征的我国人民，普遍具有很强的责任心与积极性，愿意为祖国、为人民艰苦奋斗，他们具有充实的精神文化与令世人所赞叹的拼搏精神。
这是一种特殊历史条件下所产生的人性假设学说，同一时期，处于百废俱兴的俄罗斯同样处于这种精神之下，这才是使两个在战争中收到巨大伤害的国家从短时间内迅速崛起的核心所在。
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论人性假设理论在企业管理中的应用
人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)系统地将人性假设理论划分为X理论与Y理论，传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
通过对不同的人性进行假设，X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。
我认为，将人性一概笼统地划分为X与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。
我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。
1．关于经济人假设
这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。
富士康企业就是个典型的例子。
众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。
但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。
正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。
那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。
首先，值得肯定的是，富士康在对待员工的待遇，福利，薪水等方面做的还是很不错的，据了解到，深圳富士康的普工底薪是900元，平时加班费为6元/小时，双休日8元/小时，节日12元/小时。
富士康在厂区附近建有宿舍，工人8人一间免费住宿。
富士康还有食堂，星期一到星期五工人和其他员工吃饭完全免费。
由于吃、住不用花钱，一个普工如果算上加班费，一个月可以拿到1800多元，有的甚至更多。
富士康在中国其他地方的工厂的普工收入也在同类电子厂中居于前列。
这些都符合经济人假设的理论，我认为问题就处在公司克扣员工工资，内部规定不近人情，变相冷酷裁员等。
公司的管理一举一动都是为了使公司利益最大化，而完全不考虑员工的心理状况，如此残酷的作法怎能让员工继续工作下去！举个最简单的例子，据报道，富士康员工的早餐全部是用生蛆鸡蛋所做，这个企业只关注效益，而忽视了以职工为本，虽然保证了代工效率，但却是冷冰冰的，没有任何人情味的。
据媒体披露，富士康的一个宿舍里面10几个人居然互相之间连姓名都不知道，从来不打交道。
这样一种军事化管理政策是一中低端管理理念，使得劳动者在劳动过程当中失去了人文关怀，失去了社会人与人之间的情感联系。
因此我认为，虽然经济人假设在一定程度上确实造就了企业效率的大大提升，但对企业未来的发展以及公司声誉方面明显是不可取的。
2，关于社会人假设
这一理论的基本观点是：人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。
这种人性假设所带来的是员工对自己身份感，归属感的肯定以及在人际交往中获得的融洽的关系，深厚的友谊等等。
我认为其中最典型的就是新东方。
众所周知，俞敏洪一手创立了这个企业，其中经历的艰难困苦，挫折与失败，只有他自己知道。
可是即便是拥有了这些创业的精神，要把新东方做大最强也是很难的。
所以很难能可贵的就是俞敏洪在企业管理方面对待员工的态度。
正如那句话说的一样，凡是来过新东方的人，都在新东方感觉到了一种活力、一种顽强和一种豁达。
从一些细小的例子我们可以看出新东方企业文化的内涵。
口述：新东方教育科技集团副总裁、上海新东方学校校长汪海涛2008年10月的一天，收到俞老师快递的鲜花，我觉得很意外，原来，那天是我的生日。
俞老师这个人细心而敏感，他时常能在不经意间让你感动一把。
每年的除夕，从傍晚六点开始，俞老师都会带着新东方的高管，出现在住宿班大学生们面前，给大学生们拜年，和大家一起娱乐。
和大学生们一起过除夕，俞老师坚持了10多年。
这种企业其乐融融，对待员工如对待亲人一般温馨的氛围怎能不让员工积极工作，效率提升呢？
与以残酷方法对待员工的富士康相比，我认为这种基于人性基础的社会性假设明显是适应时代潮流的。
3，自我实现人性假设
这一理论的基本观点是：人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。
当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就合自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。
这种理论也被称为Y理论。
我认为，在现代这个注重效率与利益的社会中，自我实现人性假设似乎很难运用到实际的企业管理中。
在此不作有关论述。