KPI指标说明及改善
KPI绩效分析与改善措施
②对社会、对生活的责任
③对管理能力的自信度
④个人魅力：口才、感染力、影响力、
号召力、洞察力
整理课件
提高增员率的方法
让业务员意识到： 生存与发展，人力是关键 素质强与弱，考验是增员 成败论英雄，集体荣誉感 寿险路漫漫，增员莫等闲
整理课件
提高增员率的方法
3、职场氛围及团队气氛的营造 ①突出增员月、增员季的职场特色 ②营业区、部增员状况追踪 ③增员市场分析及信息通报 ④增员特别早会及增员别动队的竞赛 ⑤团队气氛的营造：建立集体荣誉感
整理课件
提高人均件数的方法
三、特定目标市场开拓： 1、特殊行业的开拓：你只能拥有一片蓝天 2、特定人群的开拓：量体裁衣 3、交叉销售，职团开拓：撒网打鱼 4、转介绍法：市场延伸
四、管理： 1、有效落实活动量管理， 2、过程管控（主顾100）
整理课件
提高人均件数的方法
3、落实件数责任制——目标管理 4、对主任进行周件数考核→拉动人均件数 5、件数倒推法，追踪管理 6、落实基本法考核，件数不打折 7、适时举办件数竞赛
整理课件
提高增员率的方法
项目
工作内容
考核
培训
扶持
育成
业务主任育成时 限（半年）
‖—————‖——————‖—————‖——
个人业绩追踪
人力发展
团队业绩追
追踪
踪
见习业务主任的 确定标准
见新《基本法》
见习业务主任的 遴选流程确定
人管室依据考核结果提供见习主任名单（1、4、7、10 月的 20 日） 反馈营业区、营业部经理 营业区培训 （23、 24、25 日） 上报人管室培训合格名单（30 日前）
③归属感的建立：物质、精神双丰收 ④低产能者：原因分析、多加关爱 ⑤脱落人员面谈：找出症结点，亡羊补牢 信念+意愿+目标+计划+行动+追踪（检视）
精益KPI指标范文
精益KPI指标范文精益生产是一种通过最小化浪费和提高效率的方法来实现持续改进的管理理念。
为了实现精益生产，企业需要明确的目标和指标来跟踪和评估其绩效。
这些指标通常被称为精益KPI指标。
1.生产效率生产效率是衡量企业生产能力的指标。
它可以通过计算生产总量与生产资源的关系来计算。
这可以帮助企业确定其生产过程的效率，并发现可能存在的浪费或瓶颈。
提高生产效率可以帮助企业提高产品质量和交付速度，从而增加客户满意度。
2.一次通过率一次通过率是指在生产过程中，产品或服务能够在第一次尝试时满足所有要求的能力。
一次通过率可以衡量生产过程的质量。
高一次通过率可以降低生产成本和不良品数量，提高产品质量和客户满意度。
3.库存周转率库存周转率是指企业在一定时间内销售或使用库存的次数。
它可以帮助企业了解库存的使用效率。
高库存周转率可以减少库存持有成本，并提高现金流。
4.工作站滞留时间工作站滞留时间是指产品在各个工作站停留的时间。
较长的滞留时间可能是由于瓶颈或浪费引起的。
减少工作站滞留时间可以提高生产效率并减少资源浪费。
5.产品质量指标产品质量指标可以帮助企业评估其产品的质量水平。
这包括产品的缺陷率、退货率和客户投诉率等。
通过监控产品质量指标，企业可以发现潜在的质量问题，并及时采取纠正措施。
6.客户满意度客户满意度是衡量企业产品或服务对客户满意程度的指标。
可以通过定期进行客户满意度调查来收集数据。
高客户满意度可以帮助企业保持现有客户并吸引新客户。
7.收益率收益率是衡量企业经营绩效的指标。
可以通过计算利润与销售额的比例来计算。
高收益率表示企业的盈利能力和效率较高。
8.员工参与度员工参与度是衡量员工积极参与企业持续改进活动的程度。
可以通过员工调查或反馈来评估。
提高员工参与度可以增强企业的创新能力和竞争力。
以上只是一些常见的精益KPI指标示例。
每个企业都可以根据其特定的业务和目标来选择适合自己的指标。
重要的是要确保这些指标与企业的长期战略和价值观保持一致，并用于持续改进和监控进展。
KPI指标介绍与分析培训
¶留存率与脱落率相对应，也是用来衡量业务队伍稳定性的指标。 指某时段新进业务员在经过t月后仍然在职的比率，通常我们考察3 个月、6个月和12个月。
转正率
¶指某时段新进业务员经一定时间后转为正式业务 员且月底在职的比率。
正式业务员占比
¶正式业务员占比是一个衡量业务队伍稳定性的指标。 ¶正式业务员占比=正式〔含〕以上业务员月末人数/当月末 业务员总数
期初业务员数
有效人均件数 X
活动率
首年度保费〔FYP〕
¶首年度保费〔FYP〕：报告期内保单的第一年度保费之和。包 括新契约保费和首年度续期保费〔主要针对月缴和季缴情况〕 ¶首年度佣金〔FYC〕：首年度保费*首年度佣金率 ¶FYP方案达成率：报告期内完成FYP方案的百分比。
计算公式=报告期内实际完成FYP/报告期方案目标 根据报告期的长短通常分为月、季、年。 ¶FYP增长率：报告期相对于基期〔参照目标〕的FYP增长比率。 计算公式=〔报告期FYP-基期FYP〕/基期FYP 通常基期都选择去年同期，这样就称为“同比增长〞。
•育成组数
•本人接受的 教育与训练
营业组主任的KPI指标——每天
•辖下业务员的今日出勤及昨日拜访情况 •组织三级早会的质量 •本人拜访客户的情况 •本人拜访准增员对象的情况
营业组主任的KPI指标——每周
•辖下人员的日均拜访量 •辖下人员人均新增准主顾数量 •对组内新人提供的训练、辅导、陪同情况 •本人累计拜访客户数量和新增准主顾数量 •本组积累准增员对象数量
•辖下人员的 日均拜访量
•辖下人员人 均新增准主顾 数量
•对组内新人 提供的训练、 辅导、陪同情 况
•本人累计拜 访客户数量和 新增准主顾数 量
•本组积累准 增员对象数量
常规KPI指标与改进KPI指标
常规KPI指标与改进KPI指标一．什么是KPI？KPI（Key Performance Indicators）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高效益。
在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。
目前在国内外，大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源。
在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。
由此引出KPI绩效指标制定的SMART五原则：•明确性（Specific）：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；•衡量性（Measurable）：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；•可接受性（Attainable）：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性（Realistic）：是指实实在在的，可以证明和观察；•时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限。
企业在提取KPI指标时，必须符合SMART原则，同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI指标——常规KPI指标与改进KPI指标。
常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指标是面向年度计划的，属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的障碍因素改善情况。
改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化。
常规KPI指标和改进KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改进KPI指标则保证了未来组织的弹性。
企业的KPI指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。
教育机构各岗位KPI考核指标 及说明
教育机构岗位KPI考核指标及说明一、教育机构岗位KPI考核指标8、教研部老师KPI考核指标10、人事专员KPI考核指标12、会计KPI考核指标13、出纳KPI考核指标14、校区执行校长KPI考核指标15、行政前台KPI考核指标16、咨询主管KPI考核指标19、教务老师KPI考核指标二、岗位KPI考核指标说明1.集团业绩完成率=（当月集团实际完成业绩—退费业绩）/当月集团业绩目标；2.战略规划完成率=年度战略规划分解到每月工作计划完成率；3.集团员工合格率=集团员工当月KPI>=60分的人数/集团员工总人数；4.公司净利润率=(公司当月实际业绩-成本-退费)/公司当月实际业绩5.校区退费率=当月校区退费数量/校区在学学生数量；6.个人退费率=当月个人所带学生退费数量/当月个人所带学生数量；7.部门员工合格率=部门员工当月KPI>=60分数量/部门员工数量；8.教师离职率=当月校区教师离职数量/校区教师总量；9.教师合格率=当月校区教师合格数量/校区教师总量；10.市场到访完成率=月度各校区市场实际到访量之和/市场部月度计划到访量；11、个人负责学生出勤率=个人所教的学生出勤的量/所教的学生数量；12、个人教学效果测评平均分=个人说教学生打分之和/学生数量；13、个人教学资料完整率=个人代课备课率；三、KPI工资核算1、当KPI<60分，则绩效工资为零；2、当60<=KPI<70分，则绩效工资是60%；3、当70<=KPI<80分，则绩效工资是80%；4、当80<=KPI<90分，则绩效工资是100%；5、当KPI>=90分，则绩效工资是120%；。
关键绩效指标（KPI）及标准制定说明（摘要）
对于定量的KPI设立底限值和基准值二个考核标准，二个考核标准同考核分数的对应关系为底线 值为0分，基准值为100分（当然也可以设置三个考核标准，增加理想值为120分）。
具体的考核规则如下：当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝="" 0；当底限值="">实际完成值> < 基准值时，考核得分＝100×(实际完成值－底限值)="">
需要强调的是：被考核者的KPI一般不超过8个；每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动 计划来分别制定考核标准；定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法（两级描述）、等级 评判法和关键事件法。 2．基于岗位职责的KPI制定方法 适用的情况：岗位工作为例行或重复的工作；被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；被考 核者主要从事企业中的基础性工作。 适用于以下人员：研发序列、职能序列、后勤序列。 基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示：
确定考核考核维度后，还应该根据重要性程度分别设立各维度的权重。
例如：
定性KPI
考核维度 权重
质量管理体系建设情况评估 按时完成 25％
成果质量
50％
相关外部检查情况
25％
需要说明的是，对某些定性KPI而言，由于其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略。 步骤二：针对各维度，设定具体的考核办法。
考核维度的确定为定性KPI的考核明确了进行考核的角度。之后就要针对每一考核维度，制定相 应的考核办法和设立相应的考核标准，其目的就是尽量减少主观因素对打分的影响。
2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。因此，对定性KPI的考核要尽 量制定明确的考核标准和考核办法，尽量避免主观因素对考核的影响。
KPI指标说明
MAXIMO中工单的统计指标说明1.工单质量通过对工单完整率、工单有效率、工单按计划完成率，以及工单维修汇报率加权平均而得到，用以在一定程度上反馈工单的综合质量。
A.工单完整率：主要依据工单填写的基本要求，统计工单信息的完整情况。
需要完整填写的信息包含:工单描述、位置、总分类帐科目、申请单位、维修模式、工作类型、专业、热工许可证、冷工许可证、密闭空间、电气隔离、信号旁通、主管人、负责工种/责任人、计划开始时间、计划完成时间、实际开始时间、实际完成时间、任务标识、计划员工、实际员工、维修汇报在工单完整率中最后一项“维修汇报”统计方式改为：CP、EV，PM不用判断维修汇报情况，自动认为完整；CM，EM三者满足其一认为完整。
1）工单中维修汇报填写了备注;2）工单维修汇报填写了问题、原因、措施；3）工单维修汇报填写了问题及原因、处理情况;工单完整率用以统计工单关闭时间在开始和结束日期内,已填写完整项数量总和，占必填项数量总和的比例。
B.工单有效率:工单只有满足下列条件之一的,视为有效工单：1）实际物料有发生的；2）相关文档中挂接了附件文件的；3)工单的实际情况中有对应的任务记录的；4)工单的维修汇报中有内容填写的。
工单有效率是统计工单关闭时间在开始日期到结束日期内，满足以上条件的工单,占统计时间内所有工单的比率.C.按计划完成率：用于统计工单关闭时间在开始时间到结束时间之间的工单，并判断工单是否按照计划完成，工单的关闭时间在计划结束时间后 12小时之内，视为按计划完成了工单工作（若工单的计划结束时间为空，则工单在汇报日期后84小时内关闭,视为按计划完成了工单工作）. 注:如果过度超前关闭工单,将会对工单的偏移天数指标产生影响.D.工单维修汇报率:主要统计工单关闭时间在开始日期到结束日期内工单的维修汇报情况，符合以下规则的将列入统计范围：1）工单中维修汇报填写了备注；2）工单维修汇报填写了问题、原因、措施；3)工单维修汇报填写了问题及原因、处理情况；注：对于状态检测触发的工单,也应该进行维修情况汇报。
KPI绩效分析与改善措施
收集数据
通过各种渠道收集相关数据，确保数据的 准确性和可靠性。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式进行呈现 ，以便于理解和应用。
数据分析
对收集到的数据进行整理、分析和比较， 找出优势和不足。
02
KPI绩效数据收集与整理
数据收集方法
01
02
03
定期收集
按照设定的时间周期，如 周、月或季度，进行KPI 绩效数据的收集。
KPI绩效分析与改善措施
汇报人： 2023-12-19
目录
• KPI绩效分析简介 • KPI绩效数据收集与整理 • KPI绩效分析 • KPI绩效改善措施 • KPI绩效改善案例分享
01
KPI绩效分析简介
定义与目的
定义
KPI（Key
Performance
Indicators）绩效分析是对企业
或组织在特定时期内运营果进
数据解读与问题识别
解读关键绩效指标
对整理后的数据进行解读，了解 关键绩效指标的变化趋势和表现
。
问题识别
通过数据对比和分析，识别出存在 的问题和不足之处。
原因分析
对识别出的问题进行深入分析，找 出问题的根本原因。
03
KPI绩效分析
员工层面分析
员工个人绩效
评估员工在一定时期内的工作表 现，包括工作质量、工作效率、
详细描述
通过制定员工激励计划，包括奖金、晋升、培训等多种激励方式，激发员工的积极性和创造性。同时，建立激励 机制与绩效评估体系的关联，确保激励措施与员工绩效相匹配，提高整体绩效。
THANKS
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调整目标与期望值
目标设定
根据实际情况设定合理的KPI目标，确保目标具有可实现性和挑战 性。
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KPI指标说明及改善
一、KPI指标定义及计算
1、首年度保费（FYP）：报告期内保单第一年度保费之和。
两个口径：预收数与承保数
预收数：所有新契约保费
承保数：FYP=新契约保费+首年续期—当期契撤件保费—当期全额退保件保费
2、首年度佣金（FYC）：首年度保费*首年度佣金率
3、期初人力：报告期第一个工作日在职业务员人数
根据报告期不同可分为月初人力、季初人力、年初人力
期初人力=上期期末人力
4、期末人力：报告期最后一个工作日在职业务员人数
根据报告期不同可分为月末人力、季末人力、年末人力
期末人力=下期期初人力
5、实动人力：报告期内实际产生业绩的业务员人数
根据职级不同可分为试用实动人力、正式实动人力、主任以上实动人力
实动人力应包括报告期内有业绩产生，但期末前又脱落的人力
6、平均人力：=（期初人力+期末人力）/2
7、FYP计划达成率：报告期内完成FYP计划的百分比
FYP计划达成率=报告期实际完成FYP/报告期FYP计划
8、 FYP年计划进度：截止报告月的FYP年计划完成率
9、 FYP增长率：报告期相对于基期的FYP增长比率
FYP增长率=（报告期FYP—基期FYP）/基期FYP
同比增长：实务中通常与去年同期相比，称为同比增长
10、人均FYP：报告期内平均每人完成的FYP量
人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力
11、人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的FYP量
人均产能=报告期实际完成FYP/报告期实动人数
12、件均保费：报告期内平均每件保单所收入的保费量
件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件数
新契约保单件数指主险保单件数
13、人均件数：报告期内平均每人完成的保单件数
人均件数=报告期内新契约保单件数/报告期平均业务员人数
14、有效人均件数：报告期内平均每位实动业务员完成的保单件数
有效人均件数=报告期内新契约保单件数/当月实动人力
15、活动率：报告期内实动人力占报告期平均人力的比率
活动率=报告期实动人力/报告期平均人力
可根据各层级分别计算活动率
16、增员率：报告期内新进业务员人数与期初人力的比率
增员率=报告期新进业务员人数/期初人力
新进业务员包括报告期内新进又在期末前脱落的人员
季度平均增员率=报告期新进业务员人数/本季度各月月初人力之和
17、脱落率：报告期内脱落业务员人数与期初人力的比率
脱落率=报告期脱落业务员人数/期初业务员人数
平均脱落率=报告期累计脱落人数 /报告期各月平均人数之和
脱落人数指离职人数，不包括晋升、降级业务员人数
二、营销KPI指标绩效分析及改善措施
1、寿险业务的发展模式
业绩=人力*人均FYP
业绩=人力*活动率*人均产能
业绩=人力*活动率*人均件数*件均保费（短期
2、相关指标的分析
关于人力：
增才（成功吸引成功；以身说法；立标杆等）
育才（关心+示范；要想成功先助人成功）
留才（收入的提高、素质的提升、共同愿景的建立）
关于活动率：
差勤管理（早、夕会经营质量；专人管理等）
市场活动（聊天是我们工作的形式）
日常训练（制式培训的改进、衔接教育课程的开发及落实）
准主顾卡的推广（主顾开拓是持续性工作，收来源于开拓）关于平均生产力：
活动量管理（计划、实施、检讨我们应该做的事情）
辅导（陪同展业是最好的前期辅导）
教育及训练（课程开发、演练、案例分析、经验分享）
激励（什么是最好的激励—解决业务员的问题）
关于留存率：
行业的认同（寿险意义与功能、人脉关系的建立等）
公司的认同（企业文化、制度、人际关系等）
自身的认同（推销本身、潜能、劳动价值、前程规划等）脱落率偏高的原因：
选才有问题
衔接训练不落实
管理、辅导意愿，技巧不足
主管本身技能低，威信不足
职场环境、气氛、人际关系，领导统御
销售拜访量不足
行政干扰营销管理，大量无效增员，违反营销规律、原则降低脱落率的方法：
贯彻执行选择流程、有效增员
建立选择标准、工具、增员面谈技巧
强化衔接训练——角色扮演、案例演练
工作习惯与推销技巧
主顾开拓、落实辅导、差勤管理
活动量管理
职场气氛、人际关系、领导统御
宣导执行平安营销理念、营销文化提升正式业务员比率、转正率建制标准营业部
提升主管管理、辅导意愿、技能
严格考核、优化人员结构、重整营销组织
落实三大福利保障
增员率偏低的原因
增员拜访不足
1、意愿
不了解组织利益
增员创伤
辅导意愿低
2、能力
增员选择能力不足、辅导能力弱
销售与增员习惯不平衡
业务主管本身产能低，无吸引力
职场气氛差，人员收入低
提高增员率的方法
不推销即死亡，增员是推销的延伸
基本法精神——高效率、高报酬
增员技巧训练，话术演练
运用增员选择工具，拟定人力发展计划主管带领举办增员活动——以身作则
职场气氛、工作士气，降低脱落率
提高正式业务员比例、优化人员结构
提升人均绩效，团队荣誉
设定每月（季）增员人数时应注意：
代理人考试
季节性转业
人才市场状况
增员活动计划
销售活动计划
主管辅导能力
脱落率，职场气氛状况
人均件数偏低的原因：
增员选择不当，人员素质低
销售拜访量不足，低准主顾量
销售技巧不佳，主顾开拓能力差
考核、晋升、训练、辅导、奖励落实不够工作习惯不佳，计划与活动未做
过程管理松散，走过场心态
主管本身技能不足
提高人均件数的方法：
建立良好工作习惯——基本管理、过程管理落实活动量管理、计划与活动
提升推销效率—主顾开拓、促成技巧
落实责任额——目标管理（日、周、月追踪）新商品组合促销——件数竞赛
落实晋升、考核、辅导、激励
提升主管辅导、销售能力
落实单位衔接训练
追求品质、优化服务
件均保费偏低的原因
经济因素
市场因素
销售观念
客户消费层级
商品策略
推销能力
提高件均保费的方法：
正确销售观念——寿险意义与功能
检讨商品组合，提高保额
训练销售高保费能力
—成功经验交流
—不断寻找客源
—推销技巧提升
—相关知识充足
扩大接触面，销售拜访量
提高正式业务员比例
活动率偏低的原因：
增员选择不当
训练辅导不足
销售流程不清
准主顾不足
未落实活动量管理
基本管理差勤管理、二次晨会未到位主管本身技能不足
提高活动率的方法
提升主顾开拓技巧
拥有100位以上的准主顾量
贯彻活动量管理
强化会报报表管理
简单、重复、坚持、过程管理、差勤管理、基本管理落实责任额——目标管理（日、周、月、追踪）
适时激励、考核
职场气氛、人际关系
主管落实二次晨会，陪同辅导
有效增员，优化人员结构
提高继续率的方法
增员并留存高素质业务员
建立客户导向的销售训练
短期失效的防止
续期收费渠道多元化
执行业务员品质管理的奖惩办法
推广荣誉业务员制度
宣导执行营销理念、营销文化、三德教育
业务员士气及职场环境
进行绩效分析时的其他考虑因素
管理程序
管理风格
工作计划
职场环境
企业文化
领导统御
人际关系
报表系统
正确理解KPI
1、KPI是工具不是结果
2、追踪大于激励
3、行动重于思考。