浅谈企业人才培养

浅谈企业人才培养在现代经济社会，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业核心的竞争力。

因此，企业必须树立科学的人才观，完善人才培养制度，只有不断提高员工的技能水平，才能使企业保持较强的创新能力，才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、我国企业人才状况分析（一）企业人才现状人才是高层次的人力资源，要分析我国企业人才管理的现状，首先有必要了解我国企业人力资源的现状。

根据我国企业人力资源实际情况，《中国政府人力资源开发概论》分析认为，目前我国企业人力资源状况主要表现为：1、各类人员构成趋于合理在企业中，各类人员，如管理人员、工人、技术人员等存在一个最佳的比例，目前，大多数企业在实行优化组合、下岗分流过程中，逐步使各类人员结构趋于合理。

据2001年二、三季度，对北京等9省(直辖市)和全国铁路总工会的职工队伍文化技术素质状况及职工教育和培训情况进行的全面调查发现，工人和技术人员的比例明显增加，管理干部呈现大幅度压缩势头，反映了大多数国有企业通过建立现代企业制度，已初步实现了企业人员的结构合理配置，适应了企业追求效益与效率的经营需要。

2、职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低从人才资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。

我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。

在2003年2月13日公布的“中国教育与人力资源问题报告”中是这样描述我国人力资源基本现状的：整体国民素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大的差距，产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。

我国企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的。

3、创新人才不足高新技术的飞速发展，要求不断地创新，不断地拓展，以适应激烈的市场竞争。

人才是兴企之本，是企业科技创新的知识源。

随着大批企业走上科技创新之路，对创新人才的需求日益迫切。

创新人才之所以难能可贵，之所以与一般人才不同，就在于其具有创新精神和创新能力，能发现一般人才发现不了的奥秘，能发明前所未有的新东西，能探索人类未知领域；就在于其进行的工作具有不重复性，其地位具有不可替代性。

时代需要创新人才。

改革开放的不断深化急需各个领域的创新人才。

日趋融入国际竞争大舞台的中国企业呼唤创新人才。

由于企业缺少创新人才，阻碍了其发展，削弱了市场竞争力和科技领先优势的发挥。

4、企业后备力量不足与外资企业相比，我国国有企业员工的年龄结构和知识结构相对比较老化。

国有企业大多数建于20世纪50-60年代，随着科学技术的发展，企业原有的生产手段、工艺技术和产品类型，都已经大大落后于时代发展的要求，而伴随着国有企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大，另一方面由于再教育没有跟上，他们的知识结构也大多陈旧了。

再加上近几年来国有企业人才出得多、进得少，所以，整体上国有企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。

从人力资源的特性来看，这意味着国有企业人力资源在逐年消耗而得不到补充，企业净人力资本实际上在逐年减少。

企业后备力量跟不上，显得“青黄不接”，这将给企业生产和安全带来了“隐患”，给企业发展带来一定的负面影响。

5、员工职业化素质与发达国家相比还有较大差距管理的关键最终要落实到人，而人的关键最终要落实到职业化。

我国企业员工职业化素质与发达国家相比还有较大差距，主要表现在：一是敬业精神不足。

敬业精神不足，换一种说法，就是对工作的责任心不足。

二是自制性不强。

这主要是指，当目标和任务不是很紧时就会比较松散；缺乏监督的情况下就会偷懒。

三是缺乏执行力。

管理者不仅要有职业的管理技能，更重要的是从观念上要坚决执行公司或上级确定的方针政策、制度和指令。

对中国企业来说，中层执行力不足的问题比较突出。

当然，这些问题不仅中国员工有，国外员工也有，但中国员工中占比例更大些。

（二）我国企业人才管理面临的问题随着改革的深化，我国企业人力资源管理与开发出现了新的景象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事管理有明显改善。

但根据以上对我国企业人力资源现状的分析，目前我国企业人力资源还存在中高层次人才严重缺乏、创新人才不足、企业人才储备跟不上以及职业化水平较低等问题，我国企业人才管理的整体状况仍然不容乐观。

当前我国企业人才管理面临的问题可以归纳为以下几个方面：1、企业内部人才管理机制比较落后（1）企业人力资源管理机构不健全经调查，有的国内企业根本没有专门的人力资源管理部门，即使有人事部门或者人力资源管理部门，也很难是专职的人力资源管理部门，主要执行一些低层次的功能，不涉及人事决策。

企业的这种机构设置完全弱化了人力资源管理的战略职能，使得人事部门对于“人”的管理缺乏整体规划而疲于应付一些琐碎的事务性工作。

从企业的人力资源管理制度内容来分析，大都是通过记录员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以了限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，求得员工发展和组织目标的实现。

尽管企业员工心存不满，但由于劳动力买方市场的形成，求职的艰辛，致使大部分企业员工只好接受各种条件限制。

因此，在某种意义上说，目前有些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

管理人员配备方面，就目前企业的情况来看，专职人力资源管理人员的配备很少或没有。

即使有，他们在人力资源管理方面，也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式操作。

这除与企业决策层的思想观念有关以外，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

（2）人才选拔机制不够科学①偏重引进外部人才或只开发企业内部人才。

企业获取人才可有两种途径：外部引进和内部开发。

这两种途径各有其优缺点：注重引进外部人才，可在短期内拥有大量人才并可降低培训费。

注重内部人才‘的开发，可减低人才投资，并能提高使用效率。

但只注重外部引进，会挫伤内部职工积极性；只注重内部开发，企业会失去活力。

现在有的企业在获取人才时往往不能做到兼顾上述两种途径。

②重学历轻能力。

许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法提拔和重用。

企业在用人时，往往只注重人才的学历，而忽视人才素质和实际能力。

有的企业选拔人才时以学历为条件，忽视人才道德修养，致使一些不合格的人走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。

③害怕人才流动。

人才流动是社会生产发展的必然结果。

企业从自身角度出发，一方面需要稳定的人才队伍，以维持企业正常活动的开展，另一方面借助人才流动调整企业人才结构。

但是，不少企业害怕人才流动，从组织人事角度出发，为人才流动设置障碍，以避免由此带来的损失，因而尽可能减少人才流动。

这种做法实际上大大降低了企业对人才的吸引力和企业自身的活力。

（3）企业培训机制滞后与国外企业相比，我国企业对在职人员的培育显得力度十分不足。

企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，而在以后的工作中，企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平，既没有固定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目标。

这种育人方式，一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧(各岗位各自为政)，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；另一方面造成在职人员的自学成本太高。

他需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。

再次是这种育人方式跟不上形势发展的需要。

在知识经济时代，信息的更新尤其知识的更新日渐缩短，缺少对在职人员的后续培养，必然造成企业的核心竞争力下降。

（4）企业用人机制存在弊端虽然越来越多企业意识到人才比资本更稀缺，一些企业为吸引人才不惜花重金招人才是否为本单位所急需不加以考虑。

如不少国有商业银行不顾岗位需要，大量招收大学本科生，然后安排本科生坐柜台，这种高中、中专生能胜任的工作是对本科生的“高消费”，也是人才的大浪费。

不恰当的岗位安排必定造成人员的不安心工作甚至抵触情绪，发挥职工的潜能因此而沦为一句空话。

用人不当的另一突出表现是能上不能下、任人唯亲、唯资辈而非唯贤。

这些问题，严重妨碍了企业用人的合理性，埋没了企业人才能力的发挥，最终削弱企业的市场竞争能力。

（5）企业激励机制存在缺陷①对激励与制约机制认识上的偏差。

人才资源管理理论认为，为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效的激励，同时为了保证人才资源的效用符合本企业的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。

而目前大多数国有企业恰恰是既缺乏激励机制又缺乏监督制约机制。

如当年的红塔集团的诸时健等人产生的所谓“59岁现象”，便是缺乏激励与制约机制造成的后果。

对于企业的高层领导者，要想真正尽到自己的职责、真心从企业角度出发，他便会丧失在中国目前机制下可以产生的机会利益。

如果在没有有效的激励下，他当然会在内心问自己“我为什么要做好?”，如果再缺乏制约机制，他便又会问自己“我为什么不可以做不好?”，于是他便真的做不好。

这里损失的当然是企业利益，在这种状况下个人利益又往往与企业利益互补。

对于普通工作人员，缺乏激励与制约机制而产生的不利影响，当然不会像管理者那么大，但如果每个人均是这样，后果便可想而知。

②缺少激励制度或者激励方式比较单一。

我们比较欣喜地看到被调查的组织中，集体企业和个体企业均有一套奖励员工的计划，说明这类组织的领导比较重视提高员工的积极性，激励员工提高绩效，进而增强产品在市场中的竞争力。

我国企业尤其是国企正处于转换经营机制阶段，没有发展出一套适应新形势，适合国情的比较成熟的管理体制。

另外，相对西方发达国家来说，我国生活水平普遍不高，现在住房和教育投资是许多家庭正面临的问题，金钱是最好的解决办法，于是企业采用奖金的方式来激励员工当是最自然不过了。

同时我们也应该注意到，随着我国国有企业改革的不断深入，现代企业制度的建立，对员工尤其是专业技术人才和管理人员需采用多种激励方式，真正起到激励的作用。

③忽略人才施展才能环境的塑造。

引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业收益，但需要一定条件。

条件不仅包括生活方面的工、福、住，重要还在于工作中的权责范围、人际关系等方面。

工作环境和条件是人才发挥效能并带来效益的关键所在。

不少企业以高工资、高福利来吸引并安置人才，但并没有为人才创造发挥才能的环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“跳槽热”也反映出企业在用人方面的不足。