浅谈企业的人才培养问题
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浅谈企业的人才培养问题
田仲君
摘 要 伴随着知识经济的到来, 培养和造就大批跨世纪优秀人才, 越发成为企业改革和发展的重中之重。我们现在虽然拥有丰富的人力资源, 但人才资源相对贫乏。企业人才队伍的现状，还不能适应知识经济发展的需要，不能适应全球化趋势中激烈国际竞争的需要。因此拥有一支高素质的职工队伍, 已成为企业决胜市场的关健。知何认识企业实施人才培养的必要性和重要性是企业界决策者们必须高度重视和认真思考的问题。本文从企业角度出发，阐述了什么是人才，提出了企业在人才培养中存在的问题，探索了企业人才培养的策略，最后提出了相关的结论。具有一定的现实意义。
关键词 企业 人才培养 战略 机制
前言
人才培养是一项复杂、系统且长期的工程, 它既涉及到体制、政策等方面, 同时也受社会、企业和劳动者本人等诸多因素的制约。在知识经济时代，人力资源是第一资源，人才是核心竞争力。企业要树立“人才就是财富,人才就是效益,人才就是竞争力, 人才就是发展后劲” 的观念,
不拘一格选拔人才要树立“ 用人看本质、看主流” 的观念, 全面正确地看待各类人才, 不求全责备要树立“ 选人、用人失误是过错, 埋没、耽误人才也是过错” 的观念要树立“ 注重实绩,竞争择优” 的观念, 变伯乐相马为赛场选马, 为优秀人才脱颖而出创造条件。使企业在利用人才的同时也成为人才培养的摇篮。
一、 企业人才培养概述
（一） “人才的界定”
所谓人才资源就是一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人。它不同于人力，它源于人力但高于人力。 传统上我们把饱读诗书、
2 博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了区分人才的一个基本标志。在一个日趋成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事业方面的成就。
（二）有关人才的理论追溯
20世纪，随着科学技术的进步，人力资本投资收益高于物质投入的事实，使人们终于意识到人力资源的特殊价值。1954年，美国管理大师彼得·得鲁克正式提出人力资源这一概念，指出与其它资源相比，人力资源是一种特殊的资源。而后，美国经济学家西奥多·.舒尔茨提出人力资本的概念。
20世纪后期，随着信息技术的应用，人类开始了一个新的时代—知识经济时代。美国未来学家阿尔文·托夫勒曾指出：“一切经济制度都是建立在某一种‘知识基础’之上。一切实业企业都依靠这种由社会建立的资源的预先存在”。
美国通用电器公前董事长杰克·维尔奇说：“GE总是致力于发现和造就了不起的人才，我强调过很多观点，但我尤为注重把人作为GE核心竞争力，在这一点上我倾注了比其他任多的热情。”
（三）人才培养的重要性
1、人才培养是企业持续发展的资源保证
随着经济体制改革的深入、国际竞争与合作的深化、产业结构的迅速调整，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争也变得更为激烈。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件都发生重大变化的情况下，仅仅依靠机制灵活、经验管理而获取市场机会的时代不复存在。21世纪起主导作用的知识经济使掌握知识的人力资源成为主要资源。知识的创新、开发、传播和应用都必须由“人”这一第一资源来掌控。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。要突破这个瓶颈，企业就必须对企业内员工进行培训，通过培训来培养员工的创新精神，创新能力，减少生产事故，降低生产成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业自身的市场竞争力。因此人才培养不仅是企业适应市场竞争之所需，更是保证企业强大和实现可持续发展战略的重要资源。
2、人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件
知识经济时代社会更多地依靠复杂的知识劳动创造财富。高素质、高智能的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依靠自己的员工应对环境，提高企业绩效，创造企业财富。这惟有通过培训。培训能提高员工的各种能力：包括岗位技能、创新能力、变革能力、适应能力。企业培训是企业人力资源管理的重要工作，是企业与员工适
3 应市场竞争需要实现“双赢”的集合点。通过培训，在思维上员工能跟上企业组织的变革和发展；在行为上能帮助员工充分挖掘和发挥其潜能，增强员工对企业的归属感和责任感，提升员工绩效，提高对工作的满意度，从而更大程度地实现其自身价值。
二、企业人才培养存在的问题
（一）企业人才培养模式陈旧
现在我国很多企业都还在采用传统的培训方式，这些方式都有它不可避免的局限性：派员工出去参加公开课，选择听谁的课，去多少人企业都可以控制，且费用培训成本较低，但是对于老师所讲的内容、观点以及培训过程都无法控制，以至所培训内容与实际工作及少相关或跟本无关；请老师做内部培训，针对性比公开课要强，可以和老师近距离的交流，但成本高（请一个一般的培训老师到公司进行培训的价格都在10000元/天以上，即使企业花高价请一个特级老师来，能从中学到多少也很难预测；使用远程学习系统，学习可以不限人次，看似便宜，但是学习效果差，公开课的缺点加上互联网的局限性，企业实际获益就会更少。最大的局限是：这些培训投资的是企业，但受益者是个人，经验、技能等随人员的离开而被带走，企业的竞争力没有实质性提升且企业内部特设岗位课程外面基本不能提供。
（二）企业人才培养政策法规策略落后
首先人才管理策略不顺。存在职能交叉、政出多门、管理方式落后的问题，培养人才的主题没有明确界定，社会职责不清，主要表现是企业人才的培养谁都管，谁都不管，多流于形式。其次缺少比较好的培养经营管理人才的法律环境。《人才规划纲要》明确指出：要重点培养造就优秀企业家。围绕发展具有国际竞争力的大型企业集团，加快培养造就一批职业化、现代化、国际化的企业家。再次培养企业人才的制度不够完善。目前，多数国有企业对企业经营管理人才的培养仍旧用计划经济时期培养党政领导干部的模式。从我国企业整体看，对于专业技术学科带头人的培养与经营管理人才的培养相比就更差，培养制度不完备，有的企业就根本没有。
（三）企业人才培养机制落后
我国企业培训机制存在以下几个方面的弊端：一是没有系统的培训计划，反应在随意性、临时性、应付性，缺乏主动性、系统性、专业性：二是培训内容、方式和培训对象的实际需要结合不紧；三是培训形式单一，缺少灵活性。出现这样问题的主要原因是：培训缺少宏观谋划，与企业的发展战略脱节；培训缺乏针对性，与人才的使用脱节；培训缺乏创新性与现
4 代的发展与进步脱节。四是培训激励机制尚不健全，首先是企业岗位管理不规范，还没有形成技能、技术、业务水平竞争上岗的机制。不同的岗位之间还没有完全的拉开收入差距，对技能人才，尤其是高技能佬的使用缺乏科学合理的用标准，技能等级未能成为相关岗位的上岗条件，技能水平的高低在收入分配上没有得到充分的体现，导致技术工人还不同程度地缺乏参加培训，提高技能的主动性和积极性。其次是对以行为表现为主的岗位人员的业绩和履行岗位职责的能力，在收入分配、技能培训、职位晋升等方面缺乏有效的况现措施，挫伤了部分员工的工作积极性。
三、 企业人才培养的措施
（一）企业人才培养模式的创新
1、内部提升与外部引进相结合培养人才
随着经济的高速发展，企业的核心人才的发展就成了企业文化发展的重要组成部分，是企业发展趋势的重要特征之一，也是企业发展状况的重要标志之一。然而对于企业的人才来说既不能完全靠外部引进，也不能完全靠内部的人才培养，而要使两者有机的结合起来，只有这样才能真正的达到企业人才所需。
一方面培养内部人才。是因为内部人才一是可信度高。由于是内部员工，经营者对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有着比较客观、准确的了解，因而对提高人事决策成功率有较大的帮助。二是适应能力强。内部员工对企业组织的运做模式有着较深的了解，与引进的外来员工比，他们能更好的适应工作。三是培训费用与外部引进的人才相比，更为合算，企业内部自己培养人才可以节省不少费用，如广告费、招聘费和应聘员工的费用等等。
内部提升培养人才就务必做到：其一，由事必躬亲到乐于授权依照事物发展规律来看，任何事物都要经过由小到大、由简单到复杂、由不完善到完善等一系列发展过程才能成熟。企业当然也不会例外了，也符合这一自然性规律。对于现在大多企业来说都是企业老板自己将企业由小做起来的。从营业员、业务员，自己做店长、主管，一步一步做大做强。当企业做到一定程度后，只要自己有精力、有时间，都还是愿意自己亲手去做每一件事，每一项决策。这样一来在企业中就会无形的形成一种老板事必躬亲的思想理念模式。这就为企业以后的发展种下了障碍的种子。但我想每个企业老总以至每一个普通人都会清楚的认识到，这样不仅不符合企业的基本管理逻辑——不越级管理，同时对于培养员工的工作能力，培养他们的工作积极性也非常的不利。
5 很多老板坚定地认为，是员工能力太差造成了他不得不插手员工工作的。但是这里需要提出的是，如果你熟悉所有业务，我相信你可能比你的员工做得更好，但是你是不是有时间、有必要完全把员工的工作做完？否则你都可以不用雇佣任何人了。事实上，你不可能这样。你不得不雇人，因为你做不过来。当你做不过来必须雇佣别人来做的时候，如果你发现不如你自己做得好，或者必须花费比你自己做要更多的钱，比如员工工资，这其实就是代理成本。作为老板需要仔细考虑的就是，这个代理成本是否合适、是否值，或者说我支付了这个代理成本，我取得了什么收益。其中最主要的收益就是你有更多地时间做更重要的事情，比如制定企业发展的战略和规划、提升企业经营中的管理水平。去做企业最核心、最重要的事。
刚开始的时候，这个成本可能是比较高的，他们可能将很多事情做得很差。但是，随着他们自身经验和素质的提高，业务也会越做越好。这个时候代理成本也就会越来越低，可以变成零，甚至变成负数。他不仅比你做得好，甚至他为企业带来的增值也超过了你所支付的工资。这就是专业化运作，因为你一个人不管有多大的能力或者说是素养你都不可能精通所有专业领域的知识和业务，但是你的员工有可能精通某一个领域的知识和业务，就他一个人就能很出色的完成某一项或几项你所不能完成或完成不好的事。这也是企业人才培养必须经历的过程所在。员工素质能力的培养对于员工来说也是非常具有激励作用的。在现在人才市场竞争非常激烈，以及人才流动率逐年提升的现代社会的情况下，所有人都非常在意自己素质和能力的提高，以及自我实现的需要。所以，老板应给员工足够的发展空间和自我完善的条件，要不断的学会授权。当然，员工技能培养本身甚至可以减少员工对薪酬的欲望，这样就一举多得，何乐而不为呢。其二，由个人决策到集思广益：“个人决策”的优点就在于高效率、低成本。这每个人都知道。但是个人决策也存在着重多的缺点，甚至是弊大于利。个人决策会造成重个性、感性而轻理性，重主观、经验而轻科学性等不利现象的发生。因此在决策上就免不了因失误而招致损失。但如果在决策时能摒弃个人独断专行，采取民主制度，能集思广益就大不一样了。它不但能减少因决策失误而招致损失以外，还有一个好处就是对员工们的鼓励与培养，使员工们得到了重视和提升。
浅谈企业青年人才培养
ｌ霍 盈盈团 Ｉ …ｄ Ｐｒｏｄｕｃｔｓ
浅谈企业青年人才培养
崔宁
（新疆铁道勘察设计院有限公司，新疆鸟鲁木齐８３００１１） 社会科学
摘要：建立合理有效的企业青年人才培养与激励机制。本文主要通过对目前企业青年人才机制上存在的问题和当代青年人才特点的分析，
提出完善企业青年人才培养与激励的相应对策。 ’
关键词：青年人才；企业；培养；激励
２ｌ世纪企业能力的根源在于其所拥有的知 识，知识就是企业竞争优势的来源和独特的竞争工
具。而青年人思想活跃、精力充沛、求知欲强、富有
创新精神，是社会生活中最积极、最有生气、最有希
望的群体，是现代化建设的一支重要力量。 企业现有的人才存量决定了企业发现市场和
配置资源的能力。人才机制是企业在知识经济社会
中应对复杂环境多变性的关键性资源，是构建企业
核心竞争力以获取竞争优势的基石。而企业的人才 机制和市场机制却远远赶不上经济全球化的步伐，
结果造成了大量优秀人才的流失。因此，尽快建立
起完善的用人机制，加强青年人才的培养具有非常
紧迫和重要的意义。
１企业青年＾才机制存在的问题
目前我国企业在＾才胡甩Ｉ中所面临的最主要 问题。主要表现为：企业缺乏有效的人才激励机制
和评价机制而造成的青年员工心理失衡、行为消
极。不少企业在激励理念Ｅ存在着误区，在激励机
制方面存在—些问题。主要表现在：
１．１在实施激励机制时，对青年员工的个人利
益不够尊重，因而不能有效地调动青年员工的劳动
移９殴陛。
１２正激励与负激励不足。正激励不足主要表
现在：与其它所有制形式的青年大学生ｔｌＬ，ｋ相比偏 低，从而导致了—些企业青年大学生工作效率降
低，积极性不高。负激励不足则体现在：企业在收入
分配中对于青年员工个人的工作绩效缺乏有效的
约束机制。
ｌ３激励思维和激励方式匕的平均主义。激励
手段单一，忽视了物质激励与精神激励的有机结 合。激励手段应该是多层次多方面的，不只是职务
的提升、待遇的提高，在日常工作中领导的充分授
浅谈中小企业人力资源管理问题与对策
浅谈中小企业人力资源管理问题与对策
【摘要】
中小企业在人力资源管理方面面临诸多问题，包括招聘与培训难题、绩效考核与激励机制不完善、员工流失率高等。针对这些问题，我们可以采取一些对策，如加强招聘渠道、提升培训方式、建立有效的绩效考核和激励机制，改善员工福利待遇等。通过这些对策的实施，中小企业可以更好地管理人力资源，提高员工满意度和绩效，从而推动企业的可持续发展。加强中小企业的人力资源管理，对于促进企业的发展和壮大具有重要意义。
【关键词】
中小企业，人力资源管理，问题，对策，招聘，培训，绩效考核，激励机制，员工流失率，建议，总结。
1. 引言
1.1 研究背景
中小企业一直是我国经济发展的重要组成部分，其在促进就业、推动经济增长和促进地方发展方面发挥着重要作用。由于人力资源管理方面的限制，中小企业在发展过程中面临着诸多困难和挑战。
人力资源是企业最重要的资源之一，而中小企业由于规模小、资源有限，往往无法像大企业那样建立完善的人力资源管理体系。中小企业在招聘、培训、绩效考核、员工激励等方面存在一系列问题。这些问题不仅影响了企业的发展和竞争力，也制约了员工的个人发展和满足感。
针对中小企业人力资源管理存在的问题，需要深入探讨其原因和解决之道。只有通过有效的人力资源管理措施，中小企业才能有效地吸引、留住优秀人才，提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业持续健康发展。对中小企业人力资源管理问题进行研究具有重要的理论和实践意义。
1.2 研究意义
中小企业人力资源管理问题与对策是一个日益受到关注的话题，其研究意义主要体现在以下几个方面：
中小企业在我国经济发展中起着至关重要的作用，是促进经济增长、增加就业机会的主要力量。而人力资源是企业发展的核心资源，对企业的竞争力、创新力有着至关重要的影响。深入研究中小企业人力资源管理问题，对于进一步发展中小企业、提高其竞争力具有重要意义。
浅谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及对策
浅谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及对策
摘要：近年来，铁路企业高技能人才培养问题得到了业内的广泛关注，研究其相关课题有着重要意义。本文首先对相关内容做了概述，分析了当前铁路高技能人才培养中存在的多方面问题，并结合相关实践经验，分别从做好高技能人才思想教育工作等多个角度与方面，提出了铁路企业高技能人才培养工作的改进措施，阐述了个人对此的几点看法与认识，望有助于相关工作的实践。
关键词：铁路企业；高技能人才；培养；问题；对策
1前言
作为一项实际要求较高的实践性工作，铁路企业高技能人才培养问题的特殊性不言而喻。该项课题的研究，将会更好地提升对高技能人才培养存在问题的分析与掌控力度，从而通过合理化的措施与途径，进一步优化铁路企业高技能人才培养工作的最终整体效果。
2概述
目前，铁路高技能人才主要是通过职业技能鉴定和职业技能竞赛的方式实现职业资格的晋升和成长。第一，职业技能鉴定是指按照国家规定的职业标准，对铁路从业人员的专业知识和技能水平进行客观、规范地评价与认证的工作。从1999年推行国家职业资格证书制度以来，通过职业技能鉴定工作能够公平、公正、公开地将职工培、考、聘有效地分离，切实推进了技能人才的选拔、培养、聘用、评价等工作的落实。第二，职业技能竞赛是指依据国家职业标准，结合生产实际，突出操作技能和解决实际问题能力的、有组织的群众性职业技术技能竞技活动。开展职业技能竞赛活动，就是以竞赛为手段，以提高职工素质的目的，通过以赛促学、以赛促培、以赛促练，不断推动多层次、多工种、多系统技术培训、岗位练兵和技术比武活动的开展，努力培养高素质技能人才队伍。
3铁路高技能人才培养中存在的问题
随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，目前高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
随着经济的快速发展，中小企业在市场中所占比重不断增加，而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题，例如人才匮乏、招聘成本高等。本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题
1. 人才匮乏
中小企业紧缺优秀的人才，这已成为困扰企业发展的重要问题。相比大型企业，中小企业在资源和品牌方面有所不足，因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高
相比大型企业，中小企业的招聘成本普遍较高。如果企业自行招聘人才，需要花费大量时间和精力，而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐
中小企业在进行人才招聘时，由于缺乏专业的招聘团队，往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。这不仅会增加企业的招聘成本，还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重
由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌，导致人才流失问题愈发严重。这不仅增加了企业的招聘成本，还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时，中小企业需要积极调整招聘策略，寻找切实可行的解决方案，以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策
1. 建立良好的企业形象
中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息，从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策
中小企业可以根据实际情况，制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等，以吸引更多的人才。 3. 建立完善的招聘流程
中小企业可以借助互联网技术，建立完善的招聘流程。通过招聘网站、社交媒体等平台，提高招聘的曝光度，吸引更多优秀的人才。建立专业的招聘团队，优化招聘流程，提高招聘效率也是很重要的。
浅谈建筑业项目人才现状问题及培养意见
浅谈建筑业项目人才现状问题及培养意见
摘要：随着经济复苏，建筑业蓬勃发展，项目如春笋般增加，以建筑工程施工为生的人员越来越多，呈现方兴未艾之势，然而细观发现施工人员综合素质良莠不齐。基于此，该文章针对项目人才所面临的缺陷和项目人才培养的建设性意见进行探讨，旨在进一步提升建筑业项目人才综合素质。
关键词：自身问题；外部影响；建设意见；
引言
建筑业人才综合素质是项目管理、企业管理水平的直接体现，综合素质低的企业不能第一时间发现安全、质量隐患，给企业带来直接、间接经济损失的同时也严重影响企业声誉；项目人才综合素质高低作为现场关键因素直接影响内部、外部合作单位的第一印象和合作关系，其重要性不言而喻。
1项目人才面临的缺陷
1.1自身问题
建筑业并非是一门“高、新、尖”综合要求高的行业，作为项目管理人员，只需在加强自身实力的同时做好本职工作，建设任务基本不会出现问题。项目人才素质主要存在于：①现场施工经验的积累；②识图、看图能力；③国家及地方规范、图集、手册等掌握能力；④自身求知欲望，持续学习的能力；⑤对外沟通协调能力，对内与同事之间的合同能力等；⑥从业证书等；任何一方面未进行加强都可能限制自身职业发展。
项目管理人员的来源主要为校园招聘和社会招聘；针对校园招聘而言，不同的公司招聘标准各异，例如中建系统招聘只在211、985和建筑老八校招聘，招收的新员工素质自然不用多说，学习能力较强，后期以企业文化进行熏陶，其对企业文化的忠诚度和责任性进一步提升，项目管理将会在预期的轨道中进行加强；但是也有一些个例存在，高校毕业生进入施工单位后，其个人期望会在项目现场大打折扣，存在个别忍受不了选择辞职的情况；也有一时未摆脱大学生活习惯，一时间难以进入工作状态，难以融入项目工作生活；还存在一些进入工作岗位尸位素餐，对项目工作无半点贡献，无明确的职业规划，缺乏进取心，浑浑噩噩的状态等；出现的诸多问题要求求职者摆正自我思想意识，踏实奋进，创造新的成绩。
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
浅谈中小企业人力资源管理面临的问题
中小企业人力资源管理面临的问题
中小企业在当今时代已成为经济发展的重要力量。然而，大多数中小企业在人力资源管理方面存在一些问题。这些问题包括人才招聘、培训、激励、绩效评估以及员工福利等。本文将会针对中小企业人力资源管理面临的问题进行探讨。
人才招聘
中小企业在人才招聘方面面临着许多挑战。与大企业相比，中小企业通常没有品牌优势，也没有足够的资金来招募顶级人才。而且中小企业往往需要员工拥有多项技能来胜任多个岗位，因此找到合适的人才更加困难。
培训
中小企业识别并培养内部人才是成功的重要组成部分。然而，中小企业在这方面通常落后于大公司，往往没有像样的培训计划来帮助员工增强其技能。另外，中小企业也面临着缺乏足够的财力和时间来支持员工参加培训等方面的挑战。
激励
中小企业在激励方面也遇到了一些难题。比如，中小企业通常没有大企业那样广泛的奖励计划，缺少巨额的股份期权计划以及其他奖励方式。这可能会使员工缺乏长期的动力和奋斗的目标。
绩效考评
绩效考评是评估员工表现和奖励的必要手段。但中小企业在这方面也面临着很大的问题，因为很多中小企业未能给予足够好的绩效评估工具。相反，许多中小企业通过衡量员工的工作量和生产率等方面的表现来评估员工，而这种方法通常不能体现员工的全面表现。
员工福利
员工福利对于企业同样意义重大。中小企业缺少足够的财力来对员工提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假等等。这可能会使企业在吸引员工方面出现问题，并且容易失去优秀的人才。
结论
中小企业是中国经济发展的重要组成部分，但存在一系列人力资源管理问题。中小企业需要解决这些问题来提升内部管理水平，提高企业的效益和竞争力。因此，中小企业需要注意招聘、培训、激励、绩效考评和员工福利等方面的问题，积极探索相应解决方案，以取得更好的发展。为了更好地解决中小企业人力资源管理面临的问题，需要采取一系列措施。
人才招聘
中小企业可以通过建立合作伙伴关系、利用社交媒体等方式来招募人才。同时，中小企业可以通过加强培训，提供职业发展机会等方式来增加共同成长的吸引力。另外，优秀的公司文化和价值观也是吸引人才的重要关键。
浅谈企业人才的利用与培养
企业管理 ＳＣＩＥＮＣＥ＆ＴＥＣＨＮＯＬ０。Ｙ
浅谈企业人才的利用与培养
孙艳 （神华集团准能公司公用事业公司人力资源部 呼和浩特０１ ０３００）
摘要：人才是企业发展的生命与财富，与企业的兴旺及长远发展紧密相连。制定员工培养计划，员工竞争机制、开创企业的创新 精神是目前现代企业管理的一个重要目标。 关键词：企业人才 培养 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２－－３７９１（２００９）０４（ａ）－０１７９－－０１
企业要发展、要创新，就必须有一支高
水平的经营管理者队伍、高层次的专业技
术人才队伍和高技能的操作服务人员队 伍。企业如何实施人才开发战略，最大限度
地发挥人力资源的优势，笔者认为，必须从 决策层领导的思想转变开始，不断更新观
念，强化创新意识，提高创新能力，改进管 理方式，优化创新环境，培养优秀人才。
１人才培养是企业发展的重要目标
廿一世纪，是一个高科技、高效率的时 代，也是尊重知识、尊重人才的时代。因此，
企业对所用人员的素质要求越来越高。但
是企业在实际当中能做到“人尽其才，才尽 其用”的并不是尽如人意。企业想要拥有人
才，必须建立一套长远的培训计划，形成科 学有效的激励机制，使员工认识到自己的
个人价值能够充分得到体现，真正做到以
“人 为本的管理理念。 １．１企业人才的特征
“人才”一般来讲往往是企业里拥有专 门技术、掌握核心业务、开拓关键资源，对
企业的生产或企业利润产生重大影响；具
有创造、发展企业的核心技术；扩大企业的 市场占有率・提高企业的经济效益，建立并 推动企业的技术发展，在企业里发挥核心
作用的员工。
１．２如何界定企业人才 首先企业对核心员工的职位进行职位
分析工作，对职位等级和职级进行划分，撰
写职位说明书，其次确定职位对企业的影 响度、职责大小、工作难度及对任职人的资
格要求。再者利用“因素评分法”对每个任 职者进行因素评价，根据得分多少进行排
浅谈企业优秀人才的培养
５２企业家天地・下旬刊／２００９／３
浅谈企业优秀人才的培养
何海燕
（湖南百利工程科技有限公司人力资源部；湖南，岳阳，４１４００７）
影片《天下无贼》中有一句至理名言：“二十一世纪什么最重 要？人才最重要。 当不少企业一面在不停地四处招聘人才的同
时，优秀的人才总是无情地拂袖而去，平庸的员工却还是在原地 踏步，丝毫没有一点离意。不少企业老总感到困惑，公司提供的
待遇应该说在同行业中还是有竞争力的，各方面的人事制度也
还算健全，但为什么员工却来来去去如过江之鲫呢？可见，人才
是摆在所有企业面前永恒的课题。
一、构建以人为本的企业文化
为了吸引优秀人才留下来，企业得努力营造以企业文化为 核心的“磁场”，使员工们产生一种“归属感”。营造一种具有事 业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业发
展的方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要的真正 人才。充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约 束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。最大 限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能
量 增强企业对人才的吸引力，增强人才对企业的归属感。强化 以人为本的管理理念是企业留住人才的最好办法。是否把人放
在核心位置．是否把人才作为第一资源去开发，决定着人才对企
业的忠诚度和归属感，决定着企业核心竞争力的强弱。
努力构建良好的企业文化，使员工能够实现自己的价值和 理想，才是“留人”的最高境界。文化从何而来？来源于实践。 在实践中执行久了，就成了文化。文化不是一蹴而就的，它是凝
聚了管理者的智慧、理念和全体员工前赴后继的执行日积月累
而来的，只有所有人拥护才能称之为文化。同时，一个企业要想 成为和谐企业，还必须有决策层与管理层的沟通，有管理层与员 工的沟通，有决策层与员工的沟通，提高人才对组织的认同感，
只有这样，企业上下才能相互了解、相互理解。只有这样，企业
和人才才能双赢。
浅谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
●劳动经济 《经济师｝２ｏ１５年第２期
浅谈铁路企业高技能人才培养存在的问题及改进措施
摘要：职工是铁路运输和安全生产最直接的劳动者。高技
能人才又是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要
力量，承担着将新机型、新设备、新技术通过劳动转化为经济效
益的任务。加快高技能人才培养，关系到铁路安全运输生产的质
量和效益。文章综述了目前铁路高技能人才（技术工人）培养现
状，对存在的一些问题进行分析，并提出了解决问题的方法。
关键词：铁路企业 高技能人才 技术工人 改进措施
中图分类号：Ｆ２４０ 文献标识码：Ａ
文章编号：１００４—４９１４（２０１５）０２－２５４一（）２
铁路高技能人才：』二作在运输生产的第一线，随着我国铁路
改革的日益深化以及快速发展，新技术、新装备水平得到了大幅
度提升，对技术Ｉ 人的岗位素质要求也越来越高。如何加快高技
能人才培养，特别是技术：［人素质的提高成为了迫在眉睫的重
要课题。
一、高技能人才培养的现状
１．高技能人才概述。 （１）基本含义。高技能人才是指在铁路运输生产一线的从业
者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在Ｔ
作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题人员。铁路高技 能人才是指具有高级 及其以上职业资格证书的技能人才。
（２）主要特性。一是具有较强的动手操作能力，通过技能教
育和培训获得更多的理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者，
能够解决生产实际操作难题；二是具备突出的创造能力，初、中
级技能人才主要掌握熟练技术，高技能人才在：Ｉ 艺革新、技术改
良等方面更为突出；ｉ是具有极强的适应能力，适应能力主要表
现在对相同或相近专业岗位的流动。此外，还要具有良好的职业
道德，叮以有效地规范职 的生产行为。 （２）行业分类。从铁路行业特点出发，技术工人按照等级分
为初级 、中级：ｒ、高级一１：、技师和高级技师。高级工、技师和高
级技师纳入高技能人才重点培养对象，通过选拔、培养、聘用来
浅谈人才培养的问题及对策【范本模板】
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人才培养一直以来都是国家发展的重要议题，如何培养出适应社会发展需求的高素质人才成为了各级政府和教育机构共同关注的问题。本文将从人才培养存在的问题出发，提出相应的对策。
一、人才培养存在的问题
1. 人才培养模式单一。传统的人才培养模式注重知识的灌输，忽视学生的创新能力和实践能力的培养，使得毕业生在实际工作中缺乏应对复杂问题的能力。
2. 学科结构不合理。当前，大部分高校仍然以文科为主导，理工科和工科的相关专业相对较少，导致一些新兴行业的发展无法得到充分的支持。
3. 教育与就业脱节。大学教育与社会就业之间存在较大的脱节现象，培养出来的专业人才与市场需求不匹配，造成了高学历失业率的增加。
二、解决人才培养问题的对策
1. 推进以能力培养为核心的人才培养模式。培养学生的实践能力和创新能力是未来发展的关键，学校和教师应该注重培养学生的实际动手能力和创新思维。
2. 调整学科结构。加大对理工科和工科专业的支持力度，鼓励学生在选择专业时多考虑未来行业发展趋势，提高他们的就业竞争力。 3. 加强教育与就业的衔接。学校应加强与企业的合作，进行校企合作项目，并针对就业市场需求，进行针对性的课程设置，提高毕业生的就业能力。
4. 强化实践教育。制定相关政策，鼓励学生积极参与实践活动，开展实践教学课程，提高学生的动手操作能力和解决实际问题的能力。
5. 加强师资队伍建设。提高教师的综合素质，鼓励教师开展教学研究，不断创新教学方法，提高培养质量。
6. 加强学生综合素质培养。不仅要注重学生的学术能力培养，还要培养学生的创新精神、沟通能力、领导能力等综合素质。
7. 建立评价体系。建立与人才培养目标相匹配的评价体系，对学生的综合素质、能力培养情况进行全面评价，并将评价结果纳入学生档案。
三、结语
人才培养是国家发展的前提和保障，解决人才培养问题需要多方合力。只有通过改革创新，完善人才培养机制，才能够培养出更多适应社会需求的高素质人才，为国家的发展做出更大的贡献。