浅谈工程项目管理人才的培养
浅谈如何加强工程项目青年人才培养
浅谈如何加强工程项目青年人才培养摘要：青年员工是企业的希望和未来，其素质和能力的高低决定了企业的发展前景和潜力。
随着新一代青年员工走上工作岗位，传统企业特别是国有施工企业在青年员工成长成才上面临更严峻的挑战。
本文通过分析新形势下国有施工企业青年人才培养现状，进一步了解和掌握青年员工所思所想所需，以采取针对性措施帮助青年员工更好成长成才，提升其对企业的忠诚度和信任感。
关键词：工程项目、青年员工、人才培养习总书记指出，“青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途、民族就有希望”。
对于新时代国有施工企业而言，一方面面临着国内经济下行压力不断增大，另一方面安全、质量、环保等方面的监管力度持续加大，建筑市场竞争日趋激烈。
如何实现国有资产保值增值成为摆在施工企业面前的难题。
加强青年人才培养力度，优化和完善后备人才梯队建设将成为破解发展瓶颈的关键。
一、工程项目青年员工总体特点1.文化素养普遍较高。
随着我国教育事业的蓬勃发展，国民受教育程度不断提高，从各大高校招收应届毕业生已成为国有施工企业引进青年人才的最主要途径。
以中国中铁某三级工程公司为例，该公司2019年共招聘新员工96人，全部具备大学本科及以上学历，通过社会人才引进等方式引入的社会成熟人才，本科学历也是必须满足的先决条件之一。
可以说相较上一代，新一代的青年员工文化程度更高、专业素养更强，更能适应不断提升的现代企业高水平项目管理需要。
2.思想观念更加活跃。
新一代的青年员工以“90后”为主，部分“00后”也走上了工作岗位。
得益于不断开放的内外部环境，他们在多元文化的熏陶和洗礼下成长，继承了传统文化爱国敬业诚信友善的优良传统，也吸纳了西方文化个性张扬追求自我的性格特点，思想观念空前活跃，善于随时代变化不断转变和更新观念，敢于打破常规和束缚。
3.创新意识较为突出。
习总书记指出，“青年学生富有想象力和创造力，是创新创业的再生力量。
”作为“八九点钟的太阳”，青年们朝气蓬勃，求知欲饱满，探索兴趣旺盛，钻研劲头执着，条条框框少，创新活力强，敢于采取新思维思考新问题、以新方式解决新问题，为企业管理注入创新活力。
浅谈工程项目管理的人力资源配置
长等担任 。项 目经理可以由上级任命或委任，也可以由个
人 自荐 、考核 合格后 由主管单 位领导 任命 ，还 可以在企 业 内部 或外 部 招 聘 ，通 过 招 标 竞 争 也 可 以。项 目经 理 选 中 后 ，必须 由项 目的主管单 位或 工程项 目承 包企业 的法人 代
工具有所必备的管理专门技术 。第二 ，在分析阶段 ，要求 团队成员要具备 良好 的分析技能和非常好 的解决 问题技
理活动。工程项 目具有特定的对象，有时间限制 ，有资金 限制和经济性的要求，拥有特殊的组织和法律条件 ，具有
一
次 性 、复杂性 和 系统性 等 特点 。 在工程 项 目不 同 阶段要 求有 不 同水 平 的员 工配 置和 不
１ 工 程项 目的人 力资 源配置 ． ２ 同技 能 的配置 ，一般 来讲 ，工 程项 目可 分为 三个 阶段 。具 体来 讲 ， 一 ，在计 划 阶段 ，团 队仅仅 需要 几个 人 ，主 要 第 是项 目经理 和一 两个 有 经验 的建 筑师或 总 工程 师 。在 这 个 阶段 ，有经 验 的建筑 师或 总工 程 师 以及 开发 商通 常要 求 员
能 。在 此 阶段 ，项 目团 队通过 增加 专业 技术 人员 并且 选择 关 键用 户而 得 以扩大 。如 果工 程项 目属 于大 型或 者复 杂 的 项 目 ，项 目团队应该 被分 成较 小 的团 队 ，以便通 过分 工 而
表与项 目经理签订书面合 同，明确责任权利及奖惩事宜 ， 报有关部门批准后方能生效。 ２３ 项 目班子的构成 ． 建筑工程项 目 作为一个系统，有其整体性。这就要求
项 目经理的选拔是团队建设中最重要的一环 ，正确挑 选适应项 目特点的项 目 经理是管理好项 目的重要保证。项 目 经理的产生 ，应根据项 目的需要 、干部管理章程和权 限，对具备条件者进行选拔 、任命。施工单位 的项 目经
工程管理人才的培养方案
工程管理人才的培养方案
第一，大学教育。
大学教育是工程管理人才培养的重要环节，学生需要通过课堂学习来掌握工程管理的理论知识和技能。
大学教育的重点应该是培养学生的创新能力、团队合作能力和领导能力，这些都是工程管理人员必备的素质。
因此，在大学教育方案中，应该加强对工程管理理论的教育，注重实践能力的培养，同时也要注重学生的综合素质培养，这样才能够培养出真正合格的工程管理人才。
第二，实践培训。
除了在大学教育中学到的理论知识外，工程管理人才还需要通过实践培训来锻炼自己的实际操作能力。
实践培训可以包括实习、实训、项目实践等形式，通过这些实践活动，学生可以将所学的理论知识应用到实际工作中，并且可以锻炼自己的解决问题能力、协调能力和沟通能力等。
因此，在工程管理人才培养方案中，应该加强对实践培训的安排和指导，让学生能够全面地掌握工程管理所需的各种技能。
第三，持续学习。
工程管理是一个不断发展的领域，新的技术和方法不断涌现，因此工程管理人才需要不断地进行持续学习，来跟上行业的发展和变化。
持续学习可以包括参加各种培训班、读研究生、参加学术会议等形式，通过持续学习，工程管理人才可以不断地充实自己的知识储备，提高自己的能力水平。
因此，在工程管理人才培养方案中，应该鼓励和支持工程管理人才们进行持续学习，提供相应的学习资源和支持。
总之，工程管理人才的培养必须要有一个系统的培养方案，涉及到大学教育、实践培训和持续学习三个方面。
只有这样，才能够培养出真正合格的工程管理人才，来满足现代社会对于工程管理人才的需求。
浅谈建筑业项目人才现状问题及培养意见
浅谈建筑业项目人才现状问题及培养意见摘要：随着经济复苏，建筑业蓬勃发展，项目如春笋般增加，以建筑工程施工为生的人员越来越多，呈现方兴未艾之势，然而细观发现施工人员综合素质良莠不齐。
基于此，该文章针对项目人才所面临的缺陷和项目人才培养的建设性意见进行探讨，旨在进一步提升建筑业项目人才综合素质。
关键词：自身问题；外部影响；建设意见；引言建筑业人才综合素质是项目管理、企业管理水平的直接体现，综合素质低的企业不能第一时间发现安全、质量隐患，给企业带来直接、间接经济损失的同时也严重影响企业声誉；项目人才综合素质高低作为现场关键因素直接影响内部、外部合作单位的第一印象和合作关系，其重要性不言而喻。
1项目人才面临的缺陷1.1自身问题建筑业并非是一门“高、新、尖”综合要求高的行业，作为项目管理人员，只需在加强自身实力的同时做好本职工作，建设任务基本不会出现问题。
项目人才素质主要存在于：①现场施工经验的积累；②识图、看图能力；③国家及地方规范、图集、手册等掌握能力；④自身求知欲望，持续学习的能力；⑤对外沟通协调能力，对内与同事之间的合同能力等；⑥从业证书等；任何一方面未进行加强都可能限制自身职业发展。
项目管理人员的来源主要为校园招聘和社会招聘；针对校园招聘而言，不同的公司招聘标准各异，例如中建系统招聘只在211、985和建筑老八校招聘，招收的新员工素质自然不用多说，学习能力较强，后期以企业文化进行熏陶，其对企业文化的忠诚度和责任性进一步提升，项目管理将会在预期的轨道中进行加强；但是也有一些个例存在，高校毕业生进入施工单位后，其个人期望会在项目现场大打折扣，存在个别忍受不了选择辞职的情况；也有一时未摆脱大学生活习惯，一时间难以进入工作状态，难以融入项目工作生活；还存在一些进入工作岗位尸位素餐，对项目工作无半点贡献，无明确的职业规划，缺乏进取心，浑浑噩噩的状态等；出现的诸多问题要求求职者摆正自我思想意识，踏实奋进，创造新的成绩。
浅谈项目部技术人才队伍建设
浅谈项目部技术人才队伍建设引言在各种资源中，人才始终是生产资源中的第一要素。
随着社会、行业及企业的发展，公司技术人才队伍特点(数量、年龄、经验、学识）及功能在不断的发生着改变，社会、行业及企业的发展对技术人才队伍有了新的要求,如何从企业、项目和个人角度出发,全面推进技术人才队伍建设，使之适应社会、行业及企业发展的要求,是摆在我们面前急需解决的课题。
随着交通建设行业的迅猛发展［1]［2]，工程建设行业要求能力更加综合而全面的技术人才，人才教育发展相对滞后,专业技术管理与操作人员数量及质量不能满足行业规模急剧扩张及管理要求不断变化的需要。
今年开始,国家采取了宏观经济调控手段，抑制投资过热，为经济发展过热降温,铁路和公路工程建设受到较大影响。
加之近年来铁路和公路运输能力紧张局面已得到极大缓解，铁路和公路工程建设虽然不会嘎然而止，但发展速度逐渐放缓的趋势已不可扭转.从国际形势来看,第三世界国家经济发展蠢蠢欲动。
我们抢占国内工程建设市场的同时，大量走向海外市场是必然的趋势。
无论是国内更加激烈的竞争局面还是国际市场的开拓发展都需要我们拥有更高素质的技术人才队伍，为更加激烈的竞争提供强有力的技术人才保障。
一、项目部技术人才队伍发展现状及要求作为国内一流建桥企业，我们的人才队伍有着悠久的历史和厚重的基础。
直至目前,从总体实力来看，我们仍然可以自豪地说:我们拥有国内最高水平的桥梁建设技术团队。
必须承认的是：与兄弟单位相比，我们的技术优势正在逐渐缩小，特别是项目部一级的优势缩小得更为明显。
目前，各项目部普遍存在一线技术人员流失较严重，技术人才队伍不稳定的问题；一线项目总工及一线技术人员普遍较年轻,管理水平及专业素质亟待提高；技术人员知识结构不合理,技术管理粗犷，技术方案准备及关键细节把控能力不足，现场值班浮在表面上。
这些问题带来的影响已经在我们工程管理的各个方面显现出来。
二、形成现状的原因分析我们只有认真分析出现这些情况和引起这些变化的原因，才能够有针对性的制定对策和解决办法。
浅谈施工企业项目管理中人才素质要求
产生 了一些安全生 产管理原理 、 事故致 因理论 和事故 预 防原 理等 后不造成严 重后果或 使后 果尽 可能 减小 。对于 事故 的预 防与 控
应 安 采取相应 对 风险管理理论 ， 以系统 安全 理论 为核 心 的现代 安 全管 理方 法 、 模 制 ， 从安全技术 、 全教育和安 全管理等 方面人手 ，
理 完 全 融 人 到 了安 全 生 产 管 理 之 中 。
安全生产管理工作 ， 自觉 履行 各 自的安全 生产 职责 、 利和 义 并 权 现代 安全生产管理 理论 原理 主要包 括 ： 系统原理 、 本原 理 、 务 ， 人 相信在全 国人 民共 同创 造安全 、 和谐 的社会 环境下 ， 我们 的家 预防原理 、 制原 理 ， 强 事故致 因 理论包 括 ： 事故 频发倾 向理论 、 海 庭 、 业 、 企 国家才会走 向可持续发展 的美 好明天 。 因里希 因果连 锁理论 、 能量 意外 释放理 论 、 系统 安全 理论 。我们 参 考 文 献 ： 企业 生 产 经 营 管 理 者 要 在 充 分 理 解 安 全 生 产 管 理 理 论 的 基 础 上 ， ［ ］ 李新江 ． １ 浅谈安全生产 ［］ 山西建筑 ，０ ８ ３ （ ）２ ２２ ３ Ｊ． ２ ０ ，４ ３ ：４ —４ ． 正确 运用 安全生产管理 理论来预 防和控制事 故 ， 到事 前有 效预 做
浅 谈 施 工 企 业 项 目管 理 中 人 才 素 质 要 求
张 秀 琴
摘 要： 经过 对建 设项 目管理进 行 了解 ， 出了施工企 业项 目经营管理者 的长 、 高 三方面 的素质要求 ， 高素质 的复 提 宽、 将 合型人才运用在 项 目施工生产 实践 中， 取得 了良好 的效果 。 关键 词 ： 目管理 ， 才 ， 项 人 核心 竞争力
浅谈项目部人力资源管理存在的问题及解决方法
浅谈项目部人力资源管理存在的问题及解决方法浅谈项目部人力资源管理存在的问题及解决方法摘要：随着我国市场经济体制的逐步完善，人才竞争日益激烈，就连公司项目部的人力资源也面临着严峻的挑战，本文结合个人这些年来从事的人力资源管理工作，谈谈项目部人力资源管理的经验和应注意的事项，以及改进建议，仅供同行们参考。
关键词：人力资源项目部管理1 项目部人力资源管理中常见的问题1.1 人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位现实当中，有些项目部对人力资源管理不够重视，对人力资源管理重要性的认识缺乏高度，重视人力资源利用与开发只停留在口头与理论上，无切实可行的措施，经营决策，对项目部的人力资源管理缺乏长期规划，人力资本投入不足项目人力资源管理人员对现代人力资源管理理论掌握不系统、不全面，不能主动学习，应用新的理论指导工作，跳不出传统劳动人事管理框架，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。
1.2 用人机制僵化，竞争流于形式一些项目部在用人上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械，甚至是流于形式，竞争的目的并没有得到充分体现，含有许多人为因素，不能因事择人，人尽其才，人与事不能实现最佳组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，极大的挫伤员工工作积极性。
1.3 缺乏科学合理的绩效考评与激励机制大多数项目部都沿用老一套的管理模式和绩效激励机制，只要人在项目部一天就有工资和奖金可拿，这势必导致很多员工不思进取，做一天和尚撞一天钟，项目部只会越来越退步，有些项目部实行承包制度，这比老一套的管理模式稍微先进一些，但依旧无法科学合理的激励员工将整个项目部提升起来。
2 项目部人力资源管理存在问题的解决方法2.1 项目部成立之初的人力资源管理一个项目部在建立之初的战略规划以及人力资源建设，决定了这个项目部今后的发展道路是不是充满荆棘，是不是能够坚持长久发展。
因此，在项目部成立之初，就要对这个项目部有一个足够清醒的认识，确定符合项目部利益的人力资源工作计划，确立项目部的人力资源核心模式。
浅谈工程项目管理中存在的问题及解决措施
浅谈工程项目管理中存在的问题及解决措施摘要：随着社会经济的迅猛发展和城市化进程的不断推进，各项工程的投资和施工量等也随之增加，而工程技术难度的增加容易导致质量问题的产生，同时也增加了工程项目的管理难度。
因此，工程项目管理至关重要。
工程项目的管理效果也会对工程质量、工程项目及企业的经济效益等产生极为重要的影响。
然而在新时代的市场环境下，以往的工程项目管理模式已经难以适应当前的发展。
基于此，工程项目相关的管理部门应该针对当前工程项目管理中存在的问题进行深入分析，并积极探讨相应的解决措施，以有力地推动工程项目的健康发展。
关键词：工程；项目管理；问题；解决措施工程项目管理在工程建设中发挥着很大的作用，是实现复杂工程项目条理化、简单化的重要途径，特别是对规模较大的工程，通过科学合理的管理能够有效提升工程项目的建设质量、建设效率以及施工企业的市场竞争力，而没有实施合理的管理就很容易出现施工混乱等情况。
随着建筑行业的高速发展，工程项目管理的作用日渐凸显[1]。
因此，要想有效提高工程项目的管理效果，就需要对工程项目在管理过程中存在的问题进行深入分析，并采取相应的解决措施，以确保整个工程能够达到国家和行业的相关规范和标准。
一、工程项目管理的实际意义工程项目管理指的是工程项目管理企业受业主的委托后，基于合同的约定，代表业主对工程项目的组织实施进行全过程或者某些阶段的管理和服务[2]。
工程项目管理企业不是直接与这个工程项目的总承包企业、设计企业、施工企业等签订有关合同，但是可以基于合同的约定，帮助企业与相关的企业进行合同的签订，并且按照业主的委托对相关合同的履行情况进行监督。
工程项目管理可以有效控制建筑施工的进度，工程项目进度控制是为了确保在实际施工过程中建设进度与目标进度达成一致。
在工程项目正式实施之前，施工进度计划的编制人员应该具备一定的前瞻性和预见性，详细了解施工图纸和合同，配合好相关的安装工作和土建工作，加强与施工人员的有效沟通，从而编制出科学合理的施工进度计划。
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加油（气）站、油气管道以及油库是油气销售的重要硬件。
打造高质量、安
全可靠的的加油（气）站、油气管道和油库是确保油气销售有序进行的重要保障，同时也能树立良好的公司形象。
加油（气）站、油气管道以及油库建设的优劣，固然依靠于项目决策的正确性及依赖于项目工作程序的准确，但实施过程中主要取决于项目工作人员的工作绩效。
由人控制项目的进展以至于决定于项目的成败，故项目管理人才在项目管理中，具有项目成功的决定性作用。
我国目前正处于工程建设的高峰期，从全国总体来看，优秀的项目管理人才十分缺乏。
集团公司的中科院院士郭尚平也曾说过“我们缺乏工程管理人才，这个问题太尖锐。
”他认为我国的工程管理者群体已从过去的“老干部”阶段过渡到了“技术干部”阶段，需要尽快过渡到“专业管理人才”阶段。
笔者认为，从以下几个方面着手，是解决项目管理人才缺乏的有效途径：
一、不断充实企业后备人才库建设，根据人才现状实行动态化管理。
当务之急就是有针对性地建立各专业多层次的优秀人才储备库。
后备人才库并不是固定不变的，每年都需对进入后备人才库的人才进行跟踪考察，全面掌握其成长情况，并将其分为接近成熟、重点培养和一般掌握三个层次，不断把表现优秀的后备人才提拔到更高层次的管理岗位，把表现一般的后备人才淘汰出人才库，再把有一定管理水平的新鲜血液补充进来。
这样的动态化管理，在保证人才库相对稳定的同时，也实现后备人才的优胜劣汰。
此外，在生产任务紧张，自身技术管理人员不足的情况下，施工企业还通过社会招聘引进技术人才，充实施工企业的技术力量。
二、采用各种形式加大培养力度，努力营造人才成长环境
企业要始终坚持把人才的培养，作为企业发展的动力源，搭建良好的培训平台，开阔人才事业发展空间，创建优良的培训环境，不断强化内部的亲和力和凝聚力，稳步推进人才队伍建设。
（1）企业领导要高度重视人才培养工作。
企业领导班子在每年初要与所属各单位签订管理目标责任书，其中也要明确人才培养的目标、数量、及相关内容，同时指定单位作为人才培养的“第一责任人”，采取绩效与奖励挂钩机制，并把优秀年轻人才培养、管理、使用工作进行宏观控制，纳入重要议事日程，对人才的引进、培养、使用等环节进行定期分析研究。
（2）不断加大人才培训和继续教育力度。
企业结合优秀年轻人才的专业素养、潜能等各方面的条件，分别制定优秀年轻人才的培养目标，并组织开展多层次、多渠道的各类培训，同时加强针对性培养，提高培训的个性化，对优秀技术和管理人才按照各自的发展类型分类安排有针对性业务培训，不断提高其知识水平和创新能力。
此外，企业还要有意识地强化各类高层次专业培训，努力让他们掌握更多生产经营和企业管理的新知识和新理论，培养一支”会管理、懂经营”的技术和管理力量。
通过培训，员工的大局意识和组织观念，全面提高后备人才的综合素质及组织协调能力，增加后备人才的潜在价值。
（3）“压担子，促成长”，利用重点工程培养优秀施工管理人员。
企业积极为理论基础扎实、创新能力强的人才创造各种机会，有目的地安排他们到重点工程、复杂的技术岗位等进行一线锻炼，给他们压担子、交重任，丰富他们的专业知识，进一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能。
借助重大工程施工建设，力求做到：建一个重大工程，出若干名技术和管理专家。
（4）以“师带徒”形式重点培养新来企业的大学生。
对于新进大学毕业生的锻炼培养，企业更要高度重视，采取“师带徒”的形式重点培养。
在一年的见习期内，前半年安排他们到专业对口的施工工地，这样做既可以使他们熟悉本专业的生产流程，消化在校学习的理论知识，又可以和以后的被管理者进行有效的沟通，便于日后的施工管理；后半年选派技术水平高、施工经验丰富的施工管理人员带领他们见习施工管理，传授施工管理知识；见习期结束，企业要专门安排两周时间，安排他们学习工程预决算，为今后结算工作和二次经营打好基础。
这样有重点地“传帮带”和轮岗培训，使年轻的大学毕业生拓宽了工作视野，掌握了更多方面技能，企业也建立了一支技术过硬、各有特长的管理人才队伍。
（5）畅通沟通渠道，加强与员工沟通交流。
每年企业都要组织员工召开座谈会，领导班子与他们直接对话，倾听他们的意见，解决他们的问题，鼓励他们积极投身生产经营一线，在实践中成长锻炼自己。
同时，积极倡导他们进行在职学习，鼓励各类人才尽可能获得各类资格证书，不断充实自己。
三、积极创造有利条件，形成有效激励人才的新机制。
企业加大对人才的激励作用，吸引和留住急需的人才。
建立公平合理的人才选拔机制，让优秀人才脱颖而出。
要建立竞争上岗制度，坚持对重要岗位实行竞争上岗，重点考察德、能、勤、绩、廉五方面及口头表达能力与应变能力，择优录取，达到选好人用好人的目的。
通过竞争，逐渐形成“优秀人才有成就感，平庸人员有压力感，不称职人员有危机感”的良性循环。
在人才使用上始终坚持以实绩用人才，注重实际贡献和所起的作用，重视发展潜力，而不唯学历，不唯资历，不唯职称。
对于管理能力强、沟通能力好，素质高的管理人员，及时提拔任用，让他们在压力和磨练中快速成长，条件成熟时再赋予重任。
四、加强企业文化建设，创造和谐的成才环境
健康向上的企业文化是企业成功与否的基石，也是企业能否留住人才的关键。
企业要努力为人才营造一个“企业是我家”的软环境，从根本上稳定人心，留住人才。
（1）施工企业每年都开展“优秀员工”评选活动，同时对年度考核优秀的员工进行公开表彰，从而体现出施工企业对人才价值的肯定，形成“建功立业、争先创优”的竞争氛围。
同时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型，施工企业要以各种宣传工具积极宣传，激励大家同心同德，共同发展，增强对施工企业的认同感、归属感和忠诚心。
（2）关爱职工，以人为本，凝聚人心。
对生病或困难的职工要及时探望和慰问，在条件可能时组织职工旅游，节日探望驻外职工家属，组织一系列文体活动，改善工地生活环境，为职工提供切实保障等等一系列措施，营造良好的企业文化，让他们无后顾之忧地为企业努力奉献。
总之,项目管理人才的成长需要企业有有效的人才配需机制,企业必须从战略发展的高度, 牢固树立“人力资源是企业第一资源”的思想，坚持把人力资源管理作为企业发展最根本，最重要的战略来抓，只有这样，才能为企业的改革发展打造出过硬的人才队伍。