如何打造高绩效团队
如何建立高绩效团队
如何建立高绩效团队组建一个高绩效团队对于任何企业来说都至关重要。
一个高绩效团队不仅可以提高工作效率和生产力，还能为企业带来更多的竞争优势。
然而，要建立一个高绩效团队并非易事。
它需要领导者的智慧和动员全体团队成员的共同努力。
本文将就如何建立高绩效团队的关键要素进行探讨。
第一，明确团队目标和角色职责。
一个高绩效团队需要明确的目标和清晰的职责分工。
领导者应该与团队成员共同制定并明确团队的目标，并确保每个人理解和接受这些目标。
同时，对每个人的角色和职责进行细致的划分和说明，让每个成员清楚自己的职责范围和贡献。
第二，建立良好的沟通和协作机制。
一个高绩效团队需要良好的沟通和协作机制。
领导者应该鼓励团队成员之间的积极沟通和信息共享，确保信息的流畅和准确传递。
此外，建立定期的团队会议和交流平台，可以帮助团队成员及时解决问题，提高工作效率。
第三，激发团队成员的内在动力。
建立高绩效团队的关键要素之一是激发团队成员的内在动力。
领导者应该了解每个成员的动力源泉，并采取相应措施激励他们。
例如，给予合理的奖励和表扬，提供良好的职业发展机会等，可以帮助团队成员保持工作动力和积极性。
第四，培养团队成员的技能和能力。
一个高绩效团队需要具备一定的专业技能和能力。
领导者应该帮助团队成员不断提升自己的专业技能，并为他们提供学习和发展的机会。
此外，领导者还应该注重团队的综合能力培养，例如团队合作、决策能力和问题解决能力等。
第五，建立积极的团队文化。
团队文化对于高绩效团队的建立非常重要。
领导者应该塑造一种积极向上、互相尊重和合作共赢的团队文化。
通过激励和奖励机制来强调团队合作和共同成长的重要性，鼓励团队成员间的互相支持和帮助。
最后，持续评估和改善团队表现。
一个高绩效团队需要不断进行评估和改善。
领导者应该建立有效的绩效评估体系，及时发现团队的优点和不足，并采取相应的改进措施。
这可以帮助团队不断调整和优化工作方式，提高团队的绩效和成果。
总之，建立一个高绩效团队需要领导者的智慧和全体团队成员的共同努力。
如何打造高绩效团队
如何打造高绩效团队打造高绩效团队是每个企业管理者的梦想。
但要让一个团队在业绩方面表现出色并不容易。
管理者不仅需要了解员工个人的职业规划和目标，还需要知道如何激发员工的潜能，使其在团队中发挥出最佳的能力。
下面我将分享一些经验，旨在帮助管理者打造高绩效团队。
一、清晰明确的目标首先，清晰明确的目标是构建高绩效团队的基础。
管理者应该确保每个员工都明白团队的目标和他们个人的职责。
员工需要知道他们的工作对团队的成功至关重要，管理者也需要为员工提供支持和资源，帮助他们实现目标。
一个明确和可执行的计划是实现目标的关键。
管理者要确保员工具备完成工作所需要的资源和支持，并制订详细的计划，使每个成员都能清晰地知道他们的任务和时间要求。
团队成员可以通过共享协作工具和通过正式的进度更新来跟踪进展。
如果团队成员能够在线跟踪工作的进展，他们将能更好地理解团队的目标，更有可能协调工作流程并与其他成员共同努力实现成功。
二、激励和奖励激励和奖励是帮助员工实现目标、提高绩效的另一个关键因素。
管理者应该认真考虑激励和奖励的形式和内容，以确保这些措施真正地激发员工的动力，鼓舞士气，提高工作质量和效率。
不同的员工有不同的激励需要。
有些员工可能更愿意得到更高的薪酬，而另一些人则更看重具有挑战性和提高技能水平的工作环境。
其他员工可能更重视受到管理层的认可和支持，而忽视金钱奖励。
管理者需要识别员工的需求，并制定激励计划，为员工提供激励和机会。
例如，提供培训和发展计划，支持员工在技术和管理方面进行进一步学习和提高。
此外，也应该建立一种文化氛围，让员工感到有价值，受到尊重和支持。
这种文化将鼓励员工积极地采取主动行动，以推动整个团队向更高绩效迈进。
三、开放交流和沟通开放交流和沟通是一支团队高效协作的关键因素。
管理者应该鼓励员工参与讨论和分析，并为员工提供支持，帮助他们解决重要问题和困难。
为了打破沟通壁垒，管理者需要制定清晰明确的沟通计划和策略。
团队成员应该知道他们应该注意什么，并用何种方式与管理者和其他成员进行沟通和交流。
创造高绩效团队的六个关键要素
创造高绩效团队的六个关键要素高绩效团队是每个组织都希望拥有的梦寐以求的团队。
这样的团队能够高效地完成任务，达到优异的业绩，并为组织的长期成功做出贡献。
然而，要打造一个高绩效团队并非易事，需要领导者和团队成员共同努力。
下面将介绍六个关键要素，帮助您创造高绩效团队。
1. 有明确的愿景和目标一个高绩效团队需要有明确的愿景和目标，并且所有成员都清楚地了解和认同。
领导者应该能够明确传达团队的愿景，激发团队成员的使命感和目标导向。
只有在明确的方向下，团队成员才能够共同努力，朝着共同的目标前进。
2. 建立有效的沟通和协作机制高绩效团队需要建立一种开放和透明的沟通氛围。
团队成员之间应该能够坦诚地交流意见和想法，共享信息，解决问题。
有效的沟通和协作机制有助于团队成员之间建立信任和理解，从而提高团队的协同效能。
3. 培养积极的团队文化团队文化对于团队的绩效起着至关重要的作用。
领导者需要树立积极的榜样，传播正能量，并鼓励团队成员参与团队活动和共同目标。
积极的团队文化能够促使团队成员感到归属感和自豪感，激励他们全力以赴地为团队的成功努力。
4. 培养高效的领导和管理能力领导者在创造高绩效团队中起着关键作用。
领导者需要具备良好的人际关系技能，能够激励和激发团队成员的潜力，同时也要能够有效地管理团队资源和分配任务。
高效的领导和管理能力能够确保团队在复杂的环境中保持稳定，并实现高水平的绩效。
5. 促进个人成长和发展高绩效团队需要重视个体成员的成长和发展。
领导者应该关注个人潜力和兴趣，并为团队成员提供学习和发展的机会。
通过不断提升团队成员的能力和技能，团队能够不断适应新的挑战，并保持持续的高绩效。
6. 建立有效的绩效评估和奖励体系有效的绩效评估和奖励体系对于激励团队成员发挥最佳水平具有重要性。
领导者应该能够设置明确的绩效指标和评估标准，为团队成员提供有针对性的反馈和奖励。
通过奖励和认可的方式，激励团队成员积极工作，推动团队的绩效持续提升。
提升领导力打造高绩效团队
提升领导力打造高绩效团队领导力是现代管理者必备的核心能力之一。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争优势，就需要拥有一支高绩效的团队。
而打造高绩效团队的关键在于领导者的领导力提升。
本文将探讨如何提升领导力，进而打造高绩效团队。
一、明确团队目标和愿景作为领导者，要想打造高绩效团队，首先需要明确团队的目标和愿景。
团队的目标应当具有明确性、可量化性和可实施性。
只有明确的目标才能指引团队成员的行为。
同时，领导者还要为团队树立一个激励的愿景，激发团队成员的积极性和主动性。
二、建立有效沟通机制沟通是领导者和团队成员之间实现有效合作的基石。
领导者要注重建立起高效的沟通机制，通过常规会议、工作报告、内部邮件等方式，及时传达重要信息和任务，并确保信息的准确性和可理解性。
同时，领导者还应鼓励团队成员之间进行沟通，促进信息的共享和团队协作。
三、培养员工能力打造高绩效团队的核心是培养团队成员的能力。
领导者应关注每个团队成员的职业发展需求，制定个性化的培养计划，并提供必要的培训和学习资源。
同时，领导者还应充分激发团队成员的潜能，提供挑战性的工作和成长机会，帮助他们不断提升自己的能力水平。
四、激励团队成员激励是打造高绩效团队的重要手段之一。
领导者应当设计合理的激励机制，根据团队成员的表现给予适当的奖励和认可，激发他们的工作动力和创造力。
同时，领导者还应注重建立公平和公正的激励机制，激励团队成员实现个人和团队的共同目标。
五、促进团队合作团队的合作性是高绩效团队的重要特征之一。
领导者应注重培养团队成员之间的合作意识和团队精神。
可以通过组织团队建设活动、鼓励团队成员分享经验和协作解决问题等方式，增强团队成员之间的互信和合作能力。
同时，领导者还要营造一个良好的团队氛围，鼓励团队成员相互支持和共同成长。
六、树立榜样领导者是团队成员的榜样和引领者。
领导者应自身具备高尚的品德和优秀的职业素养，树立起激励团队的典范形象。
领导者的言行举止应符合道德和职业准则，在关键时刻能够做出正确的判断和决策，为团队成员树立榜样，推动团队不断成长和进步。
打造高绩效团队：实现团队高绩效的策略和技巧
打造高绩效团队：实现团队高绩效的策略和技巧引言在当今竞争激烈的商业环境中，构建一个高绩效团队对于企业的成功至关重要。
高绩效团队能够以高效率和创新力完成任务，为企业带来持续增长和竞争优势。
然而，要打造一个高绩效团队并不容易。
本文将介绍一些策略和技巧，帮助您实现团队的高绩效。
激励团队成员的发展1.提供成长机会和培训计划：给团队成员提供继续学习和专业发展的机会是激励他们实现高绩效的关键。
通过为团队成员提供培训计划和晋升机会，可以激发他们的积极性和动力。
2.设立具有挑战性的目标：设立挑战性的目标可以激发团队成员的潜能，并激励他们努力工作实现这些目标。
目标应该具有可衡量性和现实可行性。
3.提供有竞争力的薪酬和福利：薪酬和福利是激励团队成员的重要因素。
为团队成员提供有竞争力的薪酬和福利，可以吸引和留住优秀人才，并激励他们持续地为团队做出贡献。
建立强大的沟通渠道1.倾听团队成员的声音：建立一个开放和透明的沟通环境，鼓励团队成员分享意见和建议。
倾听团队成员的声音，并采纳他们的建议，可以增强团队成员的参与感和信任，促进团队的合作和创新。
2.定期召开团队会议：定期召开团队会议是确保团队成员之间充分沟通和协作的重要途径。
在会议上，可以共享最新的信息和进展，讨论问题和挑战，制定解决方案，以及为团队成员提供反馈和支持。
3.利用技术工具：借助现代技术工具，如在线协作平台和即时通讯工具，可以方便团队成员之间的沟通和合作。
这些工具可以加快信息传递的速度和准确性，提高团队成员的效率和工作质量。
建立团队合作和信任1.明确团队的共同目标和价值观：团队成员应该明确团队的共同目标和价值观，并为之努力。
共同的目标和价值观可以促进团队成员之间的合作和协作，加强团队的凝聚力和团队精神。
2.培养团队之间的信任：信任是团队高绩效的基础。
团队成员应该建立互信关系，相互支持和尊重，共同努力实现团队的目标。
领导力的角色是建立和维护团队信任的重要因素。
3.鼓励知识共享和团队合作：团队成员应该鼓励彼此之间的知识共享和团队合作。
打造高绩效团队的五个关键
打造高绩效团队的五个关键团队是现代企业中不可或缺的组成部分，而打造一个高绩效团队更是每个领导者的梦想。
一个高绩效团队能够以更高效、更优质的方式完成工作任务，带来更大的价值和回报。
那么，如何打造出这样一个团队呢？本文将介绍打造高绩效团队的五个关键要素。
一、共同的愿景和目标一个高绩效团队必须有明确的共同愿景和目标。
团队成员需要明白并且认同这个愿景和目标，并将其作为工作的指导方向。
领导者要确保团队成员理解和接受这一共同愿景和目标，并且能够将其与个人目标相结合。
只有这样，团队成员才能全力以赴地工作，形成合力，实现更高的绩效。
二、清晰的角色和责任分工一个高绩效团队必须有清晰的角色和责任分工。
每个团队成员都应清楚自己的职责和任务，并且明白与其他成员的协作关系。
领导者要在团队中明确各个角色的职责和权责，并且根据成员的特长和能力进行合理的分工。
同时，领导者还要鼓励团队成员之间的合作和协作，促进信息的流动和知识的共享，以提高团队的整体绩效。
三、积极的沟通与协作一个高绩效团队必须有积极的沟通与协作。
良好的沟通能够加强团队成员之间的理解和信任，减少误解和冲突，提高工作效率。
领导者应该鼓励团队成员主动沟通，畅所欲言，同时也要注重倾听和理解。
此外，领导者还应促进团队成员之间的协作，鼓励分享经验和知识，激发创新和团队智慧，以提高团队的绩效和创造力。
四、持续的学习和成长一个高绩效团队必须有持续的学习和成长。
领导者应该鼓励团队成员不断学习和提升自己的能力，为团队的发展和创新提供动力和支持。
同时，领导者还应提供必要的培训和发展机会，帮助团队成员不断进步和成长。
只有团队成员保持学习和成长的态度，才能适应变化的环境，应对复杂的工作任务，提高团队的绩效和竞争力。
五、积极的反馈和激励机制一个高绩效团队必须有积极的反馈和激励机制。
领导者应该定期给予团队成员积极的反馈和肯定，让他们感到自己的工作得到认可和重视。
同时，领导者还应提供适当的激励措施，激发团队成员的动力和积极性。
如何打造高绩效团队
如何打造高绩效团队
打造高绩效团队的关键在于有效地管理和激励团队成员，建立积极的工作氛围，促进团队合作和协作。
下面是一些实施步骤和方法：
1.明确团队目标：设定清晰、具体、可衡量和达到的目标。
确保团队成员理解目标，并为其制定个人绩效目标，使他们知道自己的工作与整个团队目标的关联性。
2.优化团队结构：确保团队成员的角色和职责明确，避免重复和冲突。
确保每个人都能发挥自己的专长和贡献。
3.建立良好的沟通渠道：促进团队成员之间的有效沟通，并与上级和其他部门保持良好的沟通。
确保每个人都了解任务和项目的进展，避免信息不对称。
4.提供适当的培训和发展机会：确保团队成员具备必要的技能和知识，并提供进一步的培训和发展机会，以提高他们的能力和效能。
5.建立奖励和激励机制：设定明确的奖励和激励机制，以激励团队成员提高绩效。
这可以包括个人和团队奖励、晋升机会等。
6.鼓励团队合作和协作：设定共同的目标和任务，鼓励团队成员彼此合作和协作，共同实现团队目标。
7.建立积极的工作氛围：鼓励团队成员分享和表达意见，提供一个开放、尊重和支持的工作环境。
培养团队文化和价值观，以激励团队成员积极投入工作。
8.提供有效的反馈和辅导：定期给团队成员提供反馈，帮助他们改进和成长。
为团队成员提供必要的辅导和支持，帮助他们克服困难和挑战。
以上是一些打造高绩效团队的方法，但每个团队都有其独特性，领导者需要根据实际情况进行调整和适应。
打造高绩效团队的方法(优秀4篇)
打造高绩效团队的方法（优秀4篇）学习余世维博士《打造高绩效团队》后，对此感悟颇深，给了我一个全新的诠释，现将有些感想付诸笔端，与同学们分享。
一个团队要做到高绩效，首先这个团队的员工要具备自主性，做到心中有团队。
高绩效团队强调一种主动精神，没有人要求和胁迫。
心中有团队的人是不分年龄大小，资质深浅的。
雷锋曾说过一句话：“一滴水只有放在大海里才不会干涸，一个人只有和团队融合在一起才能更有力量”。
团队里的每个人要有自动自发的精神，团队要想方设法调动起职工的积极性，变“要我做”为“我要做”，那样对同一项工作就会有截然不同的两种结果。
如果每名员工都能把自己份内的工作看成是自己的事情，每个人对待工作都追求一个最好的效果，那么就没有完成不好的工作，就没有解决不了的问题，也就没有那么多随处可见的浪费与破坏。
团队的自主性也体现在上下级之间的主动反馈、主动沟通、主动关切。
如果大家都能做到这一点，工作就不会有盲区、疏忽，就不会有沟通不了的问题，更不会有那么多需要上级主管来出面解决的矛盾。
俗话说：三个臭皮匠，抵上一个诸葛亮，一个人的能力、精力是有限的，而大家共同的智慧则是无可估量的，主动反馈、互相沟通可以避免延误解决问题的最佳时机，以免对企业造成不必要的经济损失。
其次做为一个团队要有思考性。
其表现在让每名员工都用心地去发现工作中的不足之处，反思自身及本部门的工作还存在着什么问题，任何问题都没有标准答案，部门领导的答案也不一定是最佳的答案，这时就要集思广益，从中选出大家公认的方案，只有这样才能挖掘、发挥团队的潜能。
最后做为一个团队要有协作性。
只要是工作就没有孤立性，就必须有内部客户与外部客户，换言之就必须与人交往。
要加强互助﹑协作和支持，必须抛弃“自私、自我、自大”的狭隘观念。
一个团队如果不团结协作，工作高效就是纸上谈兵。
所以我们要树立“大局意识”，由集团公司到属下的公司项目部，进一步到一个国家都是一个团队或大或小的缩影，任何一个团队都应该有自己的精神，正因为有了这种精神才能够激励员工忘我工作；才能引导团队从一个台阶上升到另一个台阶；才能在面对四川大地震时中国人民万众一心，众志成城，共度难关；才能化灾难为温暖，演绎出一幕幕感人肺腑的故事。
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如何打造高绩效团队【提纲】Array第一讲什么是团队1.团队的概念和构成要素2.团队与群体的区别3.团队的类型第二讲团队为什么如此流行1.团队流行的原因2.组建团队的阻力3.团队对组织的益处4.团队对个体的影响第三讲团队的发展阶段1.团队的成立期2.团队的动荡期3.团队的稳定期4.团队的高产期5. 团队的调整期第四讲弹性的统一团队1.识别团队的发展阶段2.团队领导者的行为3.团队领导的方式第五讲诊断团队角色(一)1.角色的测试2.实干者概述3.协调者概述4.推进者概述第六讲诊断团队角色(二)1.创新者概述2.信息者概述3.监督者概述4.凝聚者概述5.完美者概述6.技术专家概述第十四讲团队沟通的技巧(二)1.表达的技巧2.反馈的技巧第十五讲团队的激励1.激励的循环圈2.激励的方式3.各级人员的需求排序4.四种人员的激励方式第十六讲团队激励的菜谱1.激励菜谱（一）2.激励菜谱（二）3.激励菜谱（三）第十七讲如何召开高效的团队会议（上）1.课前讨论：会议失效的原因2.高效的团队会议的重要性3.会议的四个角色及其职责4.会议前应做好的准备工作第十八讲如何召开高效的团队会议（下）1.课前讨论如何控制会议中的突发事件2.会议的开端和扩展阶段3.回收以及达成结论阶段4.会议的结束和追踪阶段第十九讲团队冲突的处理（上）1.团队冲突的基本内容2.冲突过程的第一阶段3.冲突过程的第二阶段4.冲突过程的第三阶段5.处理冲突的五种策略（上）第二十讲团队冲突的处理（下）1.处理冲突的五种策略（下）2.冲突过程的第四阶段3.冲突过程的第五阶段第一讲什么是团队团队的定义有多少教科书就有多少种关于团队的解释，这里把团队定义为：团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
团队的构成要素团队有几个重要的构成要素，总结为5 P1．目标(Purpose)团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去，没有目标这个团队就没有存在的价值。
2．人(People)人是构成团队最核心的力量。
3个(包含3个)以上的人就可以构成团队。
目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。
在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。
不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。
3．团队的定位(Place)团队的定位包含两层意思：△团队的定位，团队在企业中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属?△个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?4．权限(Power)团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中。
团队权限关系的两个方面：(1)整个团队在组织中拥有什么样的决定权?比方说财务决定权、人事决定权、信息决定权。
(2)组织的基本特征。
比方说组织的规模多大，团队的数量是否足够多，组织对于团队的授权有多大，它的业务是什么类型。
5.计划(Plan)计划的两层面含义：(1)目标最终的实现，需要一系列具体的行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序。
(2)提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。
只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。
团队和群体的区别群体的概念：团队和群体的差异团队和群体经常容易被混为一谈，但它们之间有根本性的区别，汇总为六点：图1-1 团队和群体的比较(1)在领导方面。
作为群体应该有明确的领导人；团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。
(2)目标方面。
群体的目标必须跟组织保持一致，但团队中除了这点之外，还可以产生自己的目标。
(3)协作方面。
协作性是群体和团队最根本的差异，群体的协作性可能是中等程度的，有时成员还有些消极，有些对立；但团队中是一种齐心协力的气氛。
(4)责任方面。
群体的领导者要负很大责任，而团队中除了领导者要负责之外，每一个团队的成员也要负责，甚至要一起相互作用，共同负责。
(5)技能方面。
群体成员的技能可能是不同的，也可能是相同的，而团队成员的技能是相互补充的，把不同知识、技能和经验的人综合在一起，形成角色互补，从而达到整个团队的有效组合。
(6)结果方面。
群体的绩效是每一个个体的绩效相加之和，团队的结果或绩效是由大家共同合作完成的产品。
群体和团队的实例区分(1)举例下面四个类型，哪些是群体?哪些是团队?△龙舟队△旅行团△足球队△候机旅客实际上，龙舟队和足球队是真正意义上的团队；而旅行团是由来自五湖四海的人组成的，它只是一个群体；候机室的旅客也只能是一个群体。
(2)举例NBA在每赛季结束后都要组成一个明星队，由来自各个队伍中不同的球员组成一支篮球队，跟冠军队比赛，这个明星队是团队还是群体，或其它组织?明星队是团队还是群体，有一些争议。
这里的看法是：明星队至少不是真正意义上的团队，只能说是一个潜在的团队，因为最关键的一点是成员之间的协作性还没有那么熟练，还没有形成一个整体的合力，当然从个人技能上来说也许明星队个人技能要高一些。
所以认为它是一个潜在的团队，在国外也有人叫它伪团队。
群体向团队的过渡从群体发展到真正的团队需要一个过程，需要一定的时间磨练。
这个过程分为以下几个阶段：图1-2 群体向团队的过渡第一阶段，由群体发展到所谓的伪团队，也就是我们所说的假团队。
第二阶段，由假团队发展到潜在的团队，这时已经具备了团队的雏形。
第三阶段，由潜在的团队发展为一个真正的团队，它具备了团队的一些基本特征。
真正的团队距离高绩效的团队还比较遥远。
【练习】列举出身边的由群体发展成团队的2到3个实例。
________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________团队的类型根据团队存在的目的和拥有自主权的大小可将团队分成三种类型。
◇问题解决型团队◇自我管理型团队◇多功能型团队问题解决型团队问题解决型团队的核心点是提高生产质量、提高生产效率、改善企业工作环境等。
在这样的团队中成员就如何改变工作程序和工作方法相互交流，提出一些建议。
成员几乎没有什么实际权利来根据建议采取行动。
【示例】80年代最流行的一种问题解决型团队是质量圈，看一下它的构造。
图1-3 质量圈质量圈分成六个单元，或六个部分。
首先要找到质量方面存在哪些问题，接下来在众多问题中选择一些必须马上解决的，然后进行问题的评估——如果不解决可能会带来什么样的损失，这个问题的等级是重量级的还是轻量级的?第四个部分是推荐的方案，要解决问题采取什么样的方式比较好?第五是评估方案，看看可行不可行，它的成本花费是多少。
最后一部分是决策最终是否实施。
图1-4 问题解决型的团队通常质量圈由5到12名员工组成，他们每周有几个小时碰头，着重讨论如何改进质量，他们可以对传统的程序和方法提出质疑。
在质量圈中问题的确认这一部分是由管理层来最终实施的，团队的成员没有权力来确定问题在哪里，只能提出意见。
第二到第四个部分是由质量圈的成员操作，最后两个部分需要管理层和质量圈的成员共同把握。
在这6个部分当中权利其实是分解的，并不是所有质量团队的成员都有权力或能力完成这六个任务。
自我管理型的团队质量圈对表现企业的质量行之有效，但团队成员在参与决策方面的积极性显得不够，企业总是希望能建立独立自主、自我管理的团队——自我管理型团队。
图1-5 自我管理型的团队【示例】美国德州一汽公司因为推行自我管理型团队而获得国家质量奖。
美国最大的金融和保险机构路得教友互动会，因为推行自我管理团队在4年的时间中减员15%，而业务量增加了50%，主要的原因是提高了员工的满意度，推行了自我管理型的团队。
麦当劳成立了一个能源管理小组，成员来自于各连锁店的不同部门，他们对怎样降低能源问题提供自己鉴定的方宁，解决这一环节对企业的成本控制非常有帮助。
能源管理小组把所有的电源开关用红、蓝、黄等不同颜色标出，红色是开店的时候开，关店的时候关；蓝色是开店的时候开直到最后完全打烊后关掉。
通过这种色点系统他们就可以确定，什么时候开关最节约能源，同时又能满足顾客的需要。
这种能源小队其实也是一个自我管理型团队，能够真正起到降低运营成本的作用。
但推行自我管理团队并不总是能带来积极的效果，虽然有时员工的满意度随着权利的下放而提升，但同时缺勤率、流动率也在增加。
所以首先要看企业目前的成熟度如何，员工的责任感如何，然后再来确定自我管理团队发展的趋势和反响。
多功能型的团队图1-6 多功能型的团队多功能型团队是由来自同一种等级不同领域的员工组成，成员之间交换信息，激发新的观点，解决所面临的一些问题。
60年代爱必尔诺威开发了卓有成效的360类反馈系统，该系统采用的是一种大型的任务攻坚团队，成员来自公司各个部门。
由于团队成员知识、经验、背景和观点不太相同，加上处理复杂多样的工作任务，因此实行这种团队形式，建立有效的合作需要相当长的时间，而且要求团队成员具有很高的合作意识和个人素质。
【示例】麦当劳有一个危机管理队伍，责任就是应对重大的危机，由来自于麦当劳营运部、训练部、采购部、政府关系部等部门的一些资深人员组成，他们平时在共同接受关于危机管理的训练，甚至模拟当危机到来时怎样快速应对，比如广告牌被风吹倒，砸伤了行人，这时该怎么处理?一些人员考虑是否把被砸伤的人送到医院，如何回答新闻媒体的采访，当家属询问或提出质疑时如何对待?另外一些人要考虑的是如何对这个受伤者负责，保险谁来出，怎样确定保险?所有这些都要求团队成员能够在复杂问题面前做出快速行动，并且进行一些专业化的处理。
虽然这种危机管理的团队究竟在一年当中有多少时候能用得上还是个问题，但对于跨国公司来说是养兵千日，用兵一时，因为一旦问题发生就不是一个小问题。
在面临危机的时候，如果做出快速而且专业的反应，危机会变成生机，问题会得到解决，而且还会给顾客及周围的人留下很专业的印象。
【自检】比较团队三种类型——问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队的优点和不足。
________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________【本讲总结】这一讲主要讨论的问题是团队最基本的概念，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。