我身边的劳动法律关系现状
劳动者权益保障问题的现状及政策建议
劳动者权益保障问题的现状及政策建议在当今社会，劳动者是推动经济发展和社会进步的重要力量。
然而，劳动者权益保障问题仍然存在诸多挑战，需要我们予以关注和解决。
劳动者权益保障问题的现状不容乐观。
首先，劳动报酬方面，一些劳动者特别是基层劳动者，工资水平偏低，且增长缓慢。
他们往往付出了大量的劳动时间和精力，却无法获得与付出相匹配的经济回报。
同时，拖欠工资的现象时有发生，这给劳动者的生活带来了极大的困扰。
其次，工作时间和休息休假权益难以得到有效保障。
在一些行业，如制造业、服务业等，劳动者加班加点成为常态，超过法定工作时间的情况屡见不鲜。
高强度的工作不仅损害了劳动者的身体健康，还影响了他们的家庭生活和个人发展。
此外，带薪年休假制度在部分企业未能得到落实，劳动者无法充分享受休息的权利。
再者，劳动安全卫生条件也存在不少问题。
一些企业为了降低成本，忽视安全生产投入，工作环境恶劣，缺乏必要的劳动保护设施和用品。
这使得劳动者在工作中面临着较高的安全风险，工伤事故时有发生。
另外，社会保险覆盖范围不够广泛。
部分劳动者，尤其是灵活就业人员和农民工，未能参加社会保险或者参保比例较低。
这导致他们在面临失业、疾病、养老等问题时，缺乏应有的保障。
造成这些问题的原因是多方面的。
从企业角度来看，一些企业追求利润最大化，忽视了劳动者的合法权益。
在市场竞争压力下，部分企业试图通过降低劳动成本来提高竞争力，从而出现了侵犯劳动者权益的行为。
从法律法规方面来说，相关法律法规虽然不断完善，但在一些领域仍存在空白和模糊之处，给了一些不良企业可乘之机。
同时，执法力度也有待加强，对违法行为的处罚力度不够，难以形成有效的威慑。
从劳动者自身角度看，部分劳动者缺乏法律意识和维权意识，不了解自己的权益，或者在权益受到侵害时，因担心失去工作而不敢维权。
为了改善劳动者权益保障的现状，我们需要提出一系列政策建议。
第一，加强劳动法律法规的建设和完善。
明确各类劳动权益的具体内容和标准，填补法律空白，使劳动者权益保护有更明确的法律依据。
列举身边的法律关系案例(3篇)
第1篇一、引言法律关系是法律在调整人们行为过程中形成的权利义务关系，是社会生活中不可或缺的一部分。
在我们的日常生活中，法律关系无处不在。
本文将列举一些身边的常见法律关系案例，并对这些案例进行分析，以帮助大家更好地理解和运用法律知识。
二、案例一：房屋租赁合同纠纷案例简介：张先生与李女士签订了一份房屋租赁合同，约定张先生租赁李女士的房屋居住。
租赁期限为一年，租金每月3000元。
合同签订后，张先生入住房屋。
然而，在租赁期间，房屋出现了质量问题，导致张先生无法正常居住。
张先生要求李女士承担维修责任，但双方协商不成，张先生将李女士诉至法院。
分析：本案涉及的法律关系主要有合同关系和物权关系。
1. 合同关系：张先生与李女士之间的租赁合同属于民事合同，双方应当遵守合同约定，履行各自的义务。
张先生作为承租人，享有居住和使用房屋的权利；李女士作为出租人，有义务保证房屋的完好。
2. 物权关系：房屋作为不动产，其所有权归李女士所有。
张先生在租赁期间，享有占有和使用房屋的权利，但无权处分房屋。
结论：法院判决李女士承担房屋维修责任，并赔偿张先生因此遭受的损失。
三、案例二：交通事故损害赔偿纠纷案例简介：王女士驾驶一辆汽车行驶在道路上，与行人赵先生发生碰撞，导致赵先生受伤。
赵先生将王女士诉至法院，要求赔偿医疗费、误工费等损失。
分析：本案涉及的法律关系主要有侵权责任关系。
1. 侵权责任关系：王女士在驾驶过程中违反交通规则，侵犯了赵先生的人身权益，应当承担侵权责任。
2. 损害赔偿关系：赵先生因交通事故受到损害，有权要求王女士承担损害赔偿责任。
结论：法院判决王女士赔偿赵先生医疗费、误工费等损失。
四、案例三：劳动合同纠纷案例简介：陈先生在某公司工作，双方签订了劳动合同。
合同约定，陈先生每月工资为5000元，工作时间为每天8小时。
然而，公司未按合同约定支付陈先生工资，陈先生遂将公司诉至法院。
分析：本案涉及的法律关系主要有劳动合同关系。
1. 劳动合同关系：陈先生与公司之间的劳动合同属于民事合同，双方应当遵守合同约定，履行各自的义务。
我国劳动关系的现状分析
劳 动 法 规
劳动法
第一章 总则第二章 促进就业第三章 劳动合同和集体合同第四章 工作时间和休息休假第五章 工资第六章 劳动安全卫生第七章 女职工和未成年工特殊保护第八章 职业培训第九章 社会保险和福利第十章 劳动争议第十一章 监督检查第十二章 法律责任第十三章 章附则
我国劳动关系现状
劳动争议案件数高速增长
我国劳动关系现状
宏观原因
我国劳动关系现状
劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套人们的法制观念淡薄我国劳动力供过于求过去劳动关系中长期遗留问题的显性化
微观原因——企业层次
我国劳动关系现状
企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议
劳动法规
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位.第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
劳动纠纷的现状与发展趋势
劳动纠纷的现状与发展趋势劳动纠纷是指雇主与雇员之间在劳动关系中因权益、权利、义务等方面发生的争议。
它是一个突显社会矛盾的现象，反映了劳动者权益保障的重要性和不足之处。
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，劳动纠纷也随之呈现出一些新的特点和发展趋势。
劳动力市场的变化使得劳动纠纷的种类和形式不断多样化。
在传统的工业时代，大多数人从事固定的工作岗位，劳动关系相对稳定。
然而，随着经济的全球化、技术的进步和服务业的兴起，灵活就业和非标准就业形式逐渐增多，劳动关系变得更加复杂。
雇佣合同的不存在、劳动保障的缺失、工资拖欠、工时超标等问题成为劳动纠纷的主要内容。
劳动纠纷的敏感性和复杂性逐渐增加。
随着社会意识的觉醒和法律意识的提高，劳动者对自身权益的保护要求也越来越高。
劳动纠纷的双方常常会寻求法律途径解决争端，劳动即是财产、社会福利等权益要求日益得到重视。
同时，劳动纠纷的解决变得更加复杂和耗时，因为往往涉及到权益的计算、证明和赔偿等方面的问题。
再次，劳动纠纷趋向集体化和网络化。
随着劳动力市场的充分发展和劳动者组织的壮大，越来越多的雇员将自己的诉求与权益维权主张转化为集体行动。
工会组织、劳工团体等成为劳动纠纷中的重要参与者，通过集体协商、合作谈判等方式来保护劳动者的权益。
同时，随着网络技术的普及和社交媒体的兴起，劳动纠纷的信息传播方式也发生了变化，网络上的劳工维权平台和社交媒体成为劳动者维权的重要工具。
劳动纠纷在国际化背景下也呈现出一定的发展趋势。
全球化和经济一体化使得劳工跨国流动增加，跨国公司的劳动关系变得更加复杂。
国际间劳动纠纷的解决涉及国内外法律法规和国际条约等多层面的问题，对于国际劳工权益保护的合作和协调提出了新的挑战。
综上所述，劳动纠纷的现状与发展趋势呈现出多样化、复杂化、集体化和国际化的特点。
为了更好地保护劳动者的权益，社会各界应加强对劳动法律法规的宣传和普及，加强监管和执法力度，建立更加有效的纠纷解决机制，营造良好的劳动关系和和谐的劳动环境。
我国劳动关系现状及法规
我国劳动关系现状及法规我国劳动关系现状及法规随着中国经济的快速发展，我国劳动关系也在不断发生变化，并逐渐形成了一套相对完善的法规体系。
以下是对我国劳动关系现状以及相关法规的详细介绍。
一、劳动关系现状1. 劳动力市场我国劳动力市场非常庞大，拥有近14亿的人口规模和广泛的劳动力资源。
随着经济的发展，农民工成为重要的劳动力来源，他们跨越了农村和城市之间的差异，为城市的发展做出了巨大的贡献。
同时，随着社会结构和职业要求的变化，高技能工人的需求也逐渐增加。
2. 劳动力就业问题尽管我国劳动力市场庞大，但就业压力依然存在。
据统计，每年大约有1000万以上的大学毕业生需要就业，同时，大量农民工也在农村和城市之间迁徙寻找工作机会。
为了解决就业问题，我国政府采取了一系列的政策措施，鼓励创业、鼓励发展新兴产业，并提供相关的培训和就业援助。
3. 劳动者权益保护劳动者权益保护一直是我国社会关注的焦点。
我国劳动法规定了劳动者的权益，包括工资、工时、休假、社会保险以及工作环境等方面。
政府加强了劳动力市场监管，制定并完善了一系列法律法规，保护劳动者权益，打击违法用工和保护劳动竞争等行为。
二、劳动法律法规我国的劳动法律法规主要包括《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《工会法》等。
这些法规明确了劳动者和雇主的权责，并规定了劳动合同的签订与解除、工资和福利待遇、工时和休假等相关内容。
此外，我国还制定了一系列关于劳动关系的规范文件，以保障劳动者权益，如国务院发布的《劳动用工行政许可实施办法》、《劳动保障监察条例》等。
三、当前存在的问题尽管我国的劳动法规较为完善，但仍然存在一些问题。
首先，雇主对劳动法律法规的了解程度不高，导致违法用工和欠薪等问题时有发生。
其次，一些劳动者仍然面临工资低、工时长以及劳动条件差等问题，尤其是一些基层劳动者和农民工。
最后，劳动争议的解决机制仍然不够完善，导致一些纠纷无法得到及时解决。
(完整版)中国劳动关系现状和发展趋势
中国劳动关系现状和发展趋势劳动和社会保障部劳动工资司司长祝晏君我国劳动关系的建立和发展伴随着经济体制改革的不断深入，发生了显著变化。
在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，处于不同所有制经济中的种种劳动关系也变得越来越复杂，劳动关系主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。
为适应变化的劳动关系需要，建立起符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，我们进行了积极探索。
目前，我国已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。
一、我国劳动关系现状（一）现阶段我国劳动关系的基本特征我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。
1. 劳动关系主体地位初步得到确立。
非公有制企业的市场主体地位基本明确。
国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为劳动关系的一方主体。
劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。
在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。
2. 劳动关系格局初步呈现多元化。
传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。
与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。
3. 劳动关系的建立初步实现契约化。
随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。
4. 劳动关系的运行初步实现市场化。
劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。
中国劳动关系的现状以及“量化的标准
中国劳动关系的现状以及“量化的标准在中国，谈及劳动关系是一个沉重的话题。
原因一是研究劳动关系时，虽然理论上有明确的定义，但实务上并没有一个清晰的判断标准、界定方式，而同时劳务关系、劳动法律关系、事实劳动关系等诸多问题又无法回避，“才下眉头，却上心头”，“剪不断，理还乱”。
原因二是由于劳动关系的存在是我国适用劳动法、劳动合同法、劳动基准法以及社会保险法的前提，局部理论的不清可能导致整个法律适用的混乱。
因此，准确而快速地界定劳动关系实际是一把双刃剑，一方面保护弱势的劳动者，另一方面威慑企图违法的雇主。
一、劳动关系的“纯化”1、复杂化的中国劳动关系。
在中国，虽然称劳动法保护劳动关系，实际上严格而言，劳动法真正保护的是劳动法律关系。
实际上，除了劳动法律关系外，在中国，提及劳动关系不得不论及劳务关系、事实劳动关系等其他几个术语。
真正受劳动法全面保护的是劳动法律关系，而劳务关系不受劳动法调整，事实劳动关系和无效劳动关系则只获得部分保护。
同时，事实劳动关系、无效劳动关系的出现导致劳动合同法的不全面适用，而劳动基准法、社会保险法更是难以适用。
2、取消无谓概念、纯化劳动关系。
因此，要保护劳动者的权益，必须将中国纷繁复杂的劳动关系“纯化”。
首先必须取缔作为大杂烩与挡箭牌的劳务关系的概念，劳务关系中有两个问题必须澄清。
一是还原纯粹的民法关系、有名合同。
劳务关系中有很大一部分实际上指的是民法上的有名合同：加工承揽合同，即承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
因此，遇及此类合同，就应当还原其真实名称，而不必冠之于“劳务合同”。
二是正视劳动法的历史演进，及时调整劳动关系范围。
其次，废除事实劳动关系这个不该出现的名词。
当逐一分析事实劳动关系的种类时会发现：由于劳动合同法实际上承认口头合同的效力、也承认一定程度的多重劳动关系，事实劳动的绝大多数情况（一是基于无书面合同，二是基于多重劳动关系）都正式纳入劳动合同法调整，可以还之于主流了。
中国劳动权法律保护之现状及反思
中国劳动权法律保护之现状及反思随着中国社会经济的飞速发展，劳动者权益的保护日益成为社会各界关注的焦点。
中国已经建立了一套相对完善的劳动法律体系，旨在保障劳动者的合法权益，维护劳动市场的公平与正义。
然而，在实际执行过程中，劳动权法律保护仍然面临着一系列的挑战和问题。
本文旨在分析中国劳动权法律保护的现状，并对其进行深入反思，以期为未来的改进提供参考。
一、中国劳动权法律保护的现状1. 法律法规的完善中国已经制定了一系列劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等，这些法律法规为劳动者提供了相对完善的法律保障，规定了劳动者的基本权益，如工资支付、工时限制、社会保险等。
同时，各地区也积极出台相关的地方性法规来进一步加强劳动者的权益保障。
2. 社会保险制度的建立中国已经建立了一套覆盖全民的社会保险体系，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
这些社会保险的建立为劳动者提供了基本的社会保障，确保他们在面对风险时能够有所依靠。
此外，社会保险制度还通过资金的积累和再分配，促进了社会的和谐稳定。
3. 劳动争议解决机制的完善为解决劳动争议，中国成立了劳动争议调解仲裁机构，提供了多种纠纷解决方式，包括调解、仲裁和诉讼等。
这些机构的成立为劳动者权益保障提供了有效的途径，增强了劳动者维权的能力。
然而，在实际操作中，劳动争议解决机制仍存在一些问题，如诉讼程序繁琐、仲裁机构的公正性等，需要进一步完善。
二、中国劳动权法律保护的挑战1. 保障缺乏全面性和针对性尽管中国已经建立了相对完善的劳动法律体系，但在实际执行中仍存在保障缺乏全面性和针对性的问题。
一些雇主可能通过各种手段规避劳动法规的规定，使得劳动者的权益无法得到有效保障。
此外，一些特定群体，如农民工、灵活就业人员等，在劳动权益保障方面仍然存在较大的漏洞。
2. 高新技术产业对劳动者权益保障的影响随着高新技术产业的快速发展，一些新兴行业中的劳动者面临着工作强度大、工作环境差等问题。
劳动关系隐患排查报告(3篇)
第1篇一、报告概述一、1. 报告目的本次劳动关系隐患排查报告旨在全面梳理我单位当前劳动关系现状，深入排查潜在风险和隐患，提出针对性的预防和改进措施，以确保企业和谐稳定，保障员工合法权益。
一、2. 报告范围本次排查范围涵盖我单位全体员工，包括但不限于劳动合同签订、工资支付、工时制度、休息休假、社会保险、福利待遇、劳动争议处理等方面。
一、3. 报告时间本次排查工作自2023年X月X日开始，至2023年X月X日结束。
二、劳动关系现状分析二、1. 劳动合同签订目前，我单位劳动合同签订率较高，但仍存在部分员工未签订书面劳动合同的情况。
此外，部分劳动合同条款不够完善，存在一定程度的法律风险。
二、2. 工资支付我单位工资支付基本符合国家规定，但部分岗位存在加班工资计算不准确、工资发放不及时等问题。
二、3. 工时制度我单位实行标准工时制，但部分岗位存在加班现象，加班审批手续不规范，加班工资计算存在争议。
二、4. 休息休假我单位员工休息休假权益得到保障，但部分员工因工作原因未能享受带薪年休假。
二、5. 社会保险我单位为全体员工缴纳了社会保险，但部分员工存在未按时缴纳、缴费基数不准确等问题。
二、6. 福利待遇我单位福利待遇基本符合国家规定，但部分员工反映福利发放不够透明，存在一定程度的分配不均。
二、7. 劳动争议处理近年来，我单位劳动争议案件数量有所上升，主要集中在工资支付、工时制度等方面。
三、劳动关系隐患排查三、1. 劳动合同签订隐患未签订书面劳动合同的员工权益无法得到有效保障，容易引发劳动争议。
三、2. 工资支付隐患加班工资计算不准确、工资发放不及时等问题容易导致员工不满，引发劳动争议。
三、3. 工时制度隐患加班审批手续不规范、加班工资计算存在争议等问题容易引发劳动争议。
三、4. 休息休假隐患部分员工未能享受带薪年休假，容易导致员工不满，引发劳动争议。
三、5. 社会保险隐患未按时缴纳、缴费基数不准确等问题容易导致员工权益受损，引发劳动争议。
浅析劳动关系中存在的问题与对策
浅析劳动关系中存在的问题与对策摘要：随着市场经济制度的不断健全，企业的发展也越来越快，和谐的劳动关系也为公司的发展提供了强大的动力。
由于《劳动合同法》和《劳务派遣暂行条例》的出台，我国职工的权益保护意识不断增强，劳动争议也随之增多。
文章探讨目前我国企业的劳动关系现状，以期为我国建立良好的职工关系提出一些有益的建议。
关键词：企业;劳动关系对策引言劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。
随着我国市场经济的深入发展，劳动关系也发生了深刻的变化。
从不同经济体制角度来讲，劳动关系不仅代表着用人单位与劳动者之间雇佣与被雇佣的关系，更表示着二者在市场竞争环境下形成的利益共同体。
根据人力资源管理研究，劳动关系管理是针对劳动关系双方权利与义务形成的制度化、规范化的管理体系，以确保双方权益得到充分保障的实践过程。
但是在企业管理过程中企业整体利益与员工利益之间经常会出现冲突与矛盾。
因此，如何实现对劳动关系的有效管理，促进用人单位与劳动者之间实现目标一致、利益协调，则成为人力资源管理中的重要研究课题。
随着中国经济的发展，我国的劳动关系理论研究已步入一个崭新的时期，国内的学术界开始重视思想观念和冲突问题，尤其是关于劳工关系的各种因素，比如劳资关系的由来等。
劳动关系既有矛盾又有协作,近几年新冠肺炎的爆发对公司和职工的生产和工作都有很大的冲击，由于员工隔离、企业复工、市场需求下降等原因，导致企业的劳动关系日趋紧张，员工与企业之间的劳动联系更加不稳定，劳动者面临失业、待岗和收入减少等问题。
文章从从劳动合同、工资待遇、劳动保障等角度分析了我国劳动关系的变化及问题，并结合当前疫情发展趋势在后疫情视角下探讨其对应的解决对策。
在企业的生产和运营中，劳动关系是劳动者和公司按照现行的劳动法订立的劳动契约，使其与公司建立起对应的法律关系。
在激烈的市场经济条件下，为了保障职工和劳动者的合法利益，必须加强对员工的保护和管理，促进企业与员工的和谐发展，形成制度化、规范化的管理体制。
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我身边的劳动法律关系现状调查材料调查人：朱振阳班级：10热能（一）班系别：机电工程系我身边的劳动法律关系现状董某于2007年9月7日开始在某巴士有限公司工作，双方于同年9月16日签订了《劳动合同》，约定了双方权利义务。
2007年3月19日，徐某驾驶公交车轧死一人，造成重大交通事故。
事故发生后，湖南省邵阳市交警支队作出徐某负全责的交通事故责任认定书。
死者近亲属将徐某和巴士有限公司告上法庭，法院判决巴士有限公司赔偿92478.87元，巴士有限公司全部支付。
后，巴士有限公司起诉徐某称：根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条“雇员因故意或重大过错致人损害，应当与雇主承担连带赔偿责任。
雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿”的规定，其有权向徐某追偿。
故，根据其公司职工代表大会通过的《安全管理制度》规定：“在事故中负主责的，驾驶员个人承担赔偿款的40％，但最高不超过1万元”，于2008年4月22日以雇佣合同纠纷为由诉诸法院，请求法院判决徐某偿付原告1万元并承担本案诉讼费用。
上述案件处理的关键在于：徐某与巴士公司间的关系是劳动关系还是雇佣关系。
两种关系的处理结果差别很大：若为雇佣关系，即只能适用民法来调整，排斥了劳动法的调整，更不能用单位内部的规章制度来进行调整。
根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条，只有在雇员与雇主承担连带责任的情况下，雇主才可以向雇员追偿。
而本追偿案的前案——交通事故人身损害赔偿纠纷案，巴士有限公司被判决赔偿死者家属10多万元，而徐某并没有被判决承担连带赔偿责任，因此，巴士有限公司无权向徐某追偿。
再者，即使追偿权存在，据民法原理，追偿额也不能依据涉案当事人的内部规章确定为1万元，只能在雇主雇员内部确定责任份额，然后再据此确定赔偿额。
本案若为劳动争议，据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第十九条的规定，单位内部的规章制度，若不与劳动法相抵触，可直接适用。
本案中巴士有限公司职工代表通过的《安全管理制度》规定：“在事故中负主责的，驾驶员个人承担赔偿款的40%，但最高不超过1万元。
”这样，既解决了追偿权的问题，也很好地解决了追偿额问题。
问题是：如何区分劳动关系与雇佣关系？目前，雇佣合同在我国的合同法中并未得到明确的规定，只是在单行法和司法解释中有所体现，如《城乡个体工商户暂行条例》、最高人民法院《关于雇工合同的批复》等等。
不过，一般而言，雇佣合同被认为是“双方当事人约定，在确定或不确定期间内一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。
”而对于劳动合同，根据我国劳动法第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
”就此，从广义的角度来看，劳动合同是雇佣合同社会化的体现，是雇佣合同随着社会经济和大工业生产的发展导致其意思自治被弱化而法律强制性被扩增的衍生物。
劳动合同与雇佣合同均属给付劳务合同，两者均以当事人的合意为基础，均是双务有偿合同，均以提供劳务为目的。
当然，除了以上的共同点以外，笔者以为其区别主要体现在以下几个方面：1.主体资格的不同根据我国劳动法第二条规定，劳动合同的主体包括用人单位和劳动者（自然人）。
主要指：（1）国内的各种类型的企业、个体工商户和与之建立了劳动关系的劳动者；（2）国家机关、事业单位、社会团体和与之形成劳动关系的劳动者。
这部分劳动者主要是指国家机关、事业单位、社会团体招聘的工勤人员、实行企业化管理的事业组织的工作人员。
而雇佣合同的双方签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。
主体资格的不同是劳动合同与雇佣合同的主要区别。
2.主体地位的不同在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，两者之间为强弱主体，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。
在雇佣合同中，雇佣合同的主体并不具有上述的限制。
雇佣合同的主体为平等主体，主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属性和依附性。
3.合同当事人双方的权利、义务不同雇佣合同双方的权利义务仅仅根据法律和双方签订的合同确定，劳动合同双方的权利义务除由法律和双方签订的合同确定外，还根据工会与用人单位签订的集体合同确定。
劳动法第三十五条规定，职工个人与用人单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
也就是说，在集体合同生效前签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准如果低于集体合同标准的，按集体合同的标准执行，高于集体合同标准的，按劳动合同的标准执行，在集体合同生效后签订的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同标准的标准。
在集体合同失效后，按照集体合同的标准已经修改劳动合同的相应条款，仍应按劳动合同的约定执行，集体合同的失效只对将来发生效力。
另外，在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务；而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。
4.国家干预的力度不同雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，在合同的签订、变更、解除的过程中以当事人的意思表示为主，国家基本不做干预，合同当事人在合同条件的约定上亦有较大的自由。
劳动合同的建立虽然也体现了当事人的合意性，但它更强调国家意志的主体地位。
为了规范劳动合同双方的权利和义务，国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。
当然，劳动法的规定主要是半强行性规定，所谓半强行性规定，就是国家规定了用人单位提供劳动条件的最低标准，用人单位与劳动者约定的劳动条件可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，例如最低工资、最高工时，也就是可以作出一些更有利于劳动者的约定。
5.法律渊源不同雇佣合同属民事合同的一种，由民法和合同法等一般法调整，自罗马法就已存在，沿袭至今；劳动合同则是由劳动法这个特别法调整，是独立的合同种类，是资本主义工业化大生产的产物，是国家干预雇佣关系的结果。
劳动合同是一类特别的雇佣合同，劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定。
但是，劳动法的制定是为了保护在经济上居于弱者地位的劳动者，根据规范目的，劳动法的规定不能适用于民法上的雇佣合同。
6.形式不同法律对雇佣合同的形式没有要求，根据我国合同法的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。
根据我国劳动法第十九条的规定，我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。
7.解决争议的方式不同雇佣合同作为一种民事合同，发生争议，当事人有权直接向人民法院起诉，如果雇佣合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。
而因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院起诉，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院起诉，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择，即劳动合同纠纷不经过劳动争议仲裁机构处理，人民法院不予受理。
这也就是本案争议的焦点所在。
综上所述，我认为，由于被告与原告之间签订了《劳动合同》，约定了双方权利义务，被告亦是以原告单位的名义进行活动、接受其管理，所以，应当认定原、被告之间存在劳动合同关系。
在前述案件中，还有一个相关问题是：既然本案属于劳动争议案件，根据我国劳动法第七十九条规定：申请仲裁是提起诉讼的必经程序。
而本案未经过仲裁前置程序，法院不宜受理；已受理的，应裁定驳回起诉。
所以，案中巴士公司对徐某追偿权的行使，需要先经劳动仲裁程序的处理。
工伤认定行政案件审判的有关问题分析2004年1月1日国务院颁布施行的《工伤保险条例》，确定了我国工伤事故保险责任处理的基本原则和具体方法，但该条例未对工伤作出定义，仅仅列举式地规定哪些情形应当认定为工伤或视同工伤，由于我们不能用通常的认识或者理论上的分析来代替法律的明确规定，在实际的操作层面上，审理工伤认定行政案件还存在着许多困惑和分歧：适用范围不明确；存在法律冲突；对认定条件的理解不一致；在诉讼程序方面有所冲突等等。
本文以“工伤认定行政案件审判的有关问题分析”为题，通过对一些困惑和分歧辨析，提出解决问题的粗浅建议。
一、工伤事故的界定及法律特征（一）工伤事故的界定1、国际劳工大会对工伤的界定应是指“由于工作直接或间接引起的事故”，最初这个范围不包括职业病，随着时间的推移，各国逐渐开始将职业病也纳入工伤范畴，并以“工伤”是国际上通用的术语，根据国际劳工大会历年通过的有关公约，工伤国际公约的形式确定了现在的工伤概念。
2、我国学术界对工伤的界定《工伤保险条例》公布之前，学界对工伤事故概念的理解，通常认为工伤事故是指各类企业职工在执行工作职责中因工负伤、致残、致死的事故。
《工伤保险条例》没有给工伤事故概念进行界定，仅仅对工伤的范围作出了规定。
按照该条例的基本精神，王兴全主编的《劳动法学》对工伤作了这样的界定：工伤即因工负伤。
工，就其本质而言，是指职工在执行劳动过程中执行职务（业务）的行为，即可能是在工作时间和工作地点之内，也可能是在其他时间或地点；伤，是指职工在劳动过程中所受到的急性伤害，包括负伤、致残、死亡。
所以工伤可定义为，职工在执行劳动过程中因执行职务（业务）而受到的急性伤害。
例如，刘某为某工厂职工，2008年2月16日，刘某发现其所在车间的机床零件损坏，遂上报了车间主任，车间主任安排刘某上街购买。
在上街购买零件的路上，刘某被一辆疾驶的摩托车撞伤，送医院抢救。
肇事摩托车逃逸，在抢救和住院治疗的过程中，共花去医疗费3000余元。
出院后，刘某向所在单位提出：自己是在为单位上街购物的过程中受伤的应享受工伤待遇。
这样的案件，就是工伤事故案件，符合工伤事故概念的界定。
3、工伤与非工伤界限分析工伤与非工伤界限通常有：（1）时间界限。
即工伤一般只限于工作时间之内所发生性伤害。
（2）空间界限。
即工伤一般只限于生产、工作区域之内所发生的急性伤害。
（3）职务界限。
即工伤一般只限于执行职务而发生的急性伤害。
（4）主观过错界限。
即除了职工本人故意造成的急性伤害不应属于工伤之外，发生在职工本人有过失或有过错的主观心理状态下的伤害，只要符合其他工伤条件，都应属于工伤，决不能以职工本人对急性伤害的发生有过失为由，将该伤害排除在工伤范围之外。
（5）法定特殊界限。
即立法上明确规定，在工伤的一般界限之外应属于工伤的特殊情况。
（二）工伤事故的法律特征1、工伤事故是发生在各类用人单位中的事故工伤事故存在于各类用人单位之中。
所谓用人单位是指我国境内全民所有制企业和集体所有制企业单位、私营企业、三资企业，以及雇佣他人从事劳动的个体工商户或者合伙组织。