浅谈绩效管理制度对公司的作用.doc
浅谈富士康公司绩效管理
河南农业大学本科生毕业论文（设计）题目浅谈富士康公司绩效管理学院国际教育学院专业班级工商管理专业08级4班学生姓名杨晨指导教师赵永柯老师撰写日期：2012年4月17 日目录1. 引言 (1)2. 富士康现状 (1)2.1富士康简介 (1)2.2富士康员工跳楼事件的原因 (1)2.3富士康员工生活现状 (2)3.富士康绩效管理体系 (3)3.1绩效管理在人力资源管理中处于核心地位 (3)3.2富士康绩效管理的特点 (4)3.3富士康绩效管理的影响因素 (4)3.4富士康绩效管理发挥作用的机制 (5)4.富士康绩效管理体系存在的问题 (6)4.1思想认识存在误区 (6)4.2忽视最重要的沟通职能 (6)4.3忽视绩效计划制定环节的工作 (7)4.4忽视主观因素在绩效考核中的作用 (8)4.5忽视绩效考核的导向作用 (9)5.富士康绩效管理未来发展方向建议 (9)5.1以人为本，尊重员工个性发展 (9)5.2采取更加科学合理全面的绩效管理工具 (10)5.3科学制定绩效目标 (11)5.5加强绩效管理的沟通职能 (12)5.6加强绩效管理的激励机制 (13)参考文献 (15)Abstract (16)中文摘要2010 年连续发生的富士康员工坠楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论，本文试从企业人力资源管理的角度，对富士康公司的绩效管理体系进行分析，介绍其特点和发挥作用的机制，从中发现了诸如沟通职能、目标制定等方面出现的一些问题，并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径，就未来发展方向给予建议。
关键词：富士康公司，人力资源，绩效管理1.引言富士康员工从2010年3月到11月噩梦似的十三连跳，给了社会一记重锤，社会一片哗然。
舆论的声音显示，富士康最要紧的是要深刻反思和迅速解决员工绩效管理上的问题。
富士康之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机，而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度，管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。
浅谈绩效考核对企业和员工关系的作用
浅谈绩效考核对企业和员工关系的作用摘要：员工是企业获得效益的关键，员工工作的评价、薪资的分配、学习改进、沟通等处处都有绩效考核的影子，如何鼓励职工提高自己的技能、提高工作效率？本文试从保证同工同酬、倡导公正公平、提高员工的学习的积极性，促进学习型组织的建设、通过绩效考核优胜劣汰，提高员工整体素质、重视绩效沟通，建立良好的劳动关系、考核结果的兑现和政策连续性的重要性等方面阐述绩效考核对企业和员工关系的主要作用。
关键词：绩效考核、竞争、公平、关系、发展自从现代人力资源管理理论引进中国后，在上世纪末本世纪初，很多中国的企业都聘请知名咨询公司，帮助建立新的人力资源体系，淘汰掉原来传统的人事管理那一套做法。
而绩效管理作为人力资源管理理论中关键的一环，更是在企业中得到了相当的重视。
在效益当先的生产企业中，作为“人、机、料、法、环”中最重要的人，是企业获得效益的关键，员工工作的评价、薪资的分配、学习改进、沟通等处处都有绩效考核的影子，如何鼓励职工提高自己的技能、提高工作效率，绩效考核的正确使用都起到了重要作用。
一、保证同工同酬近年来，随着我国企业市场化程度的不断提升，企业人力资源管理的方式也在发生变化，为节约人工成本，降低用工风险，企业在用工方面大量使用劳务派遣工。
因劳务派遣不同于一般的劳动关系，具有其特殊性，“有劳动而无劳动关系”，使得企业员工因劳务派遣制度一分为二，很多企业在劳务工工资方面打了折扣，待遇比合同工低很多，同工不同酬的现象非常普遍，造成员工劳动关系紧张、流失率居高不下，产品质量也因此受到影响。
在引进绩效考核后，逐步不再考虑员工身份，进行计件考核计酬，干相同量的活挣相同的收入，员工的积极性得到较大改善，磨洋工的现象没有了，工作效率大幅度提高，产品质量也好了、废品也少了。
二、倡导公正公平《劳动法》倡导公平公正的就业环境，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，企业应对所有的劳动者一视同仁，而绩效考核是企业保证公平公正的有效工具。
浅谈企业绩效管理论文参考
浅谈企业绩效管理论文参考目前，随着国内企业对人才的日益重视和在人力资源管理方面的探索，绩效管理在企业中的战略地位也日益受到重视。
下面是店铺为大家整理的浅谈绩效管理论文，供大家参考。
绩效管理论文篇一：电力企业绩效管理有效运行分析摘要：目前，以绩效改革为主要手段的电力企业改革往往执行不到位，结果不能达到预先设定的目标，主要是企业在引入绩效管理模式的时候不能准确全面地认识绩效管理的模式和发展规律。
文章从电力企业绩效管理的现状和历史必然性出发，分析了绩效管理存在的问题，提出了解决措施。
关键词：绩效管理;电力企业;绩效改革;人力资源管理;企业战略绩效管理属于人力资源管理的职能范围，它以整体战略为主导方向，企业战略被分解成详细具体的步骤，利用人力资源的管理理论发挥员工的内在潜能，从而为实现企业的整体战略服务。
简单概括绩效管理就是持续对员工的工作表现进行衡量并提出要求的过程，具体执行要求有规章制度和专门的管理人才，绩效管理的过程不仅要对其结果予以重视，更重要的是要对其过程实施全方位关注，单纯重视结果往往不能达到预期目标，只有对过程进行彻底的理解之后才能进行全方位的把握。
1电力企业绩效改革概论1.1电力企业改革的必然性企业发展的本质就是要和市场相结合，电力企业进行市场化改革是适应市场竞争和提高自身竞争力的重要途径，我国的电力企业进行政企分离、管理上也基本实现科学、公平、良性发展。
新的历史时期电力行业发展面临着严重的发展机遇，目前多数的电力企业在观念、管理、运营商方面都面临着挑战。
我国电力企业的实际绩效管理都比较弱势，没有达到理想的水平，低于世界同行业发展和盈利水平，电力企业也因为环境污染问题而不得不改变管理方式，提升绩效管理水平应对环境问题和激烈的市场竞争。
电力企业大部分为国有企业，绩效管理的历史短，绩效意识不够强，要实现电力企业的快速健康发展必须借鉴西方发达国家的先进经验，建立一个适应现代电力企业的业绩考核制度，是电力企业发展的必经之路，电力企业在不同的阶段有不同的任务要求，从达标到创一流，从标准化到市场化，这一系列改革虽然都对电力企业的发展提供很多支持，但是这些都不是电力企业的根本性提高，从提高电力企业的核心竞争力来看，只有提高其绩效才是实现企业发展的持续性策略，规避短期逐利思想和消极应对思想。
浅谈绩效管理在国有企业人力资源管理中的应用
浅谈绩效管理在国有企业人力资源管理中的应用【摘要】本文主要探讨了绩效管理在国有企业人力资源管理中的应用。
首先介绍了绩效管理的概念和国有企业人力资源管理的特点。
接着分析了绩效管理在国有企业中的重要性、目标与内容，以及在实施过程中的影响。
然后通过具体案例展示了绩效管理在国有企业中的应用情况。
最后总结了绩效管理在国有企业人力资源管理中的价值，并提出未来发展方向。
通过该研究，可以更好地了解绩效管理在国有企业中的作用，为其人力资源管理提供有效的指导。
【关键词】绩效管理、国有企业、人力资源管理、重要性、目标、内容、实施过程、影响、应用案例、价值、发展方向、总结1. 引言1.1 绩效管理的概念绩效管理是指组织通过设定明确的目标和标准，对员工在工作过程中的表现进行评价和监督，并根据评价结果进行奖惩和激励的一种管理方式。
在现代企业管理中，绩效管理已经成为一种非常重要的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和业绩，同时也可以激励员工的积极性和提升工作质量。
绩效管理的核心是对员工的绩效进行评价和反馴，通过定期的绩效考核和评估，可以及时发现员工的优点和不足，为员工提供改进和成长的机会。
绩效管理还可以帮助企业管理层了解员工的实际工作表现，为员工的晋升、培训和奖惩提供依据。
国有企业人力资源管理的特点是人员众多、组织复杂，员工的素质和能力参差不齐。
在这样的背景下，绩效管理可以帮助国有企业更科学地管理和激励员工，提高企业的整体绩效和竞争力。
绩效管理不仅可以帮助国有企业发现优秀员工并加以激励，还可以及时发现和解决员工的问题，提高企业的整体运营效率和管理水平。
1.2 国有企业人力资源管理的特点1. 政治化特点：国有企业的管理与政府政策密切相关，人力资源管理往往受到政府政策的影响。
管理者需要不断调整人力资源管理策略，以适应政府的政策调整。
2. 稳定性特点：国有企业人力资源管理相对稳定，员工工作岗位通常较为固定，员工职业生涯发展路径较为明确。
浅谈绩效考核的重要性和绩效考核的原则
浅谈绩效考核的重要性和绩效考核的原则所谓绩效考核就是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
企业制定了战略发展的目标,为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核重要性。
一、绩效考核的重要性众所周知，企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理。
可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的,都是围绕绩效而展开的。
绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性.考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工.只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系,并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性,否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。
相当于一纸空文，不起任何作用。
另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的,它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。
整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义.不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队精神遭到损害。
因此,不论是管理者还是员工,都应看到绩效考核实效性的意义所在。
1.绩效考核的原则实施绩效考核时要掌握以下原则:公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
客观性原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
开放沟通原则:通过考核者与被考评者沟通,解决被考评者工作中存在的问题与不足。
差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别.常规性原则：将考核工作纳入日常管理,成为常规性管理工作。
浅谈企业绩效管理
浅谈企业绩效管理作者：王茜来源：《新西部下半月》2013年第10期【摘要】本文对绩效管理进行了概述，介绍了企业实施绩效管理的主要做法及取得的效果。
指出企业通过对部门绩效的考核评价和对个人绩效的考核评价，构建了以业绩为导向的薪酬体系，调动了员工的积极性。
也促使人力资源管理理念不断健全，企业员工执行能力大幅度提升。
【关键词】企业；绩效管理；薪酬管理；战略性绩效管理一、绩效管理概述1、绩效管理的概念绩效的概念最早在工商企业中使用。
由于生产企业所面临的外部环境瞬息万变，组织规模日益庞大，组织结构日趋复杂。
因此，早期科学管理实践的机械效率方法已无法完全表征企业的表现、行为、成就、价值以及对社会、组织成员的贡献。
随着时间的推移，绩效的概念在很多组织中演变为效率，譬如：财务指标市场占有率、内部流程指标、顾客满意度指标、企业文化指标等，并且可以通过一定的有效资源整合为可以评价组织行为的指标体系，通过这一指标体系，基本上可以反映出一个企业的整体表现和状况。
2、绩效管理的意义（1）使企业管理决策层本身工作具有计划性和规范性。
在企业中绩效是层层分解的，若高层没有明确目标，中层基层目标茫然，即使中层可以实施绩效管理，但效率却不及高层。
（2）改善部门间的工作关系，明晰任务具体内容，使各组织和部门间配合更加默契，员工工作更有明确的目标。
（3）为员工职业通道增添润滑成分，使企业对于员工工作评价更具有借鉴性。
（4）有助于建立和谐的企业文化，团结员工，使员工能够站在企业的角度去思考问题，构建优秀的企业大环境。
3、绩效管理的成效作用绩效管理的三大作用主要体现在：评价、沟通和激励。
绩效管理这一方法改变了企业原有的管理理念，打破了平均分配的企业观念，在员工管理上更新了观念，增强企业员工的凝聚力和向心力。
在员工工作评价中更具有直观性，体现出企业公平合理的评价体系。
与此同时，员工们深刻认识到必须不断更新知识、提高自身素质才能适应企业发展的要求，有效提高员工队伍的素质。
员工绩效管理的作用
员工绩效管理的作用浅谈企业进行的意义随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越多认识到，资源是企业生产的“第一资源”，是企业获取竞争优势的核心竞争力。
如何提高人力资源的素质，使企业开展立于不败之地，就要通过员工绩效考核来实现。
那么什么是绩效考核，它的意义又是怎么样的呢？什么是绩效考核，它是人力资源的核心职能之一，从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反响的过程。
那么企业实行员工绩效考核有什么意义呢？l、通过绩效考核可以知道员工的可用度经过考核，对员工的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此根底上对员工的能力和专长进行推断，进而分析其适合何种职位，才能做到因岗配人、人尽其才。
2、通过绩效考核可以决定人员的调配通过绩效考核了解人员使用的状况、配合的程度，发现一些人的素质和能力已超过现职的要求，那么可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求，那么应降职；发现还有一些人用非所长或其素质和能力已发生了跨职系的变化，那么可进行横向调配。
3、绩效考核是确定劳动报酬的依据企业内部的管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原那么，而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员工感到公平，鼓励员工努力工作。
4、绩效考核可以鼓励员工根据员工绩效考核结果断定奖罚的对象及等级，鼓励先进、鞭策后进，做到奖惩清楚，有利于提高员工工作积极性，出色完成组织目标。
正确理解绩效管理的作用：助力员工xx-09-13 18:33每一个基层员工都有自己的理想和目标，不管他（她）的理想和目标有多远大或渺小；每一个人都想获得成功、受人尊敬，不管他（她）的想获得成功和受人尊敬的动机是什么。
浅谈企业绩效管理
浅谈企业绩效管理摘要：尽管绩效管理作为优秀的管理思想和管理工具已经被企业实践了很长时间，但企业依然不能很好地驾驭它。
本文针对企业执行绩效管理存在的问题进行剖析，并提出一些在绩效管理操作过程中的具体做法。
关键词：绩效；执行；考核；沟通一、案例分析某公司决定从2010年引入绩效管理，在总经理的支持下，公司人力资源部组织制定公司绩效管理体系及工作方案。
在这期间，人力资源部负责人与管理层做了多次的正式沟通，对中高层管理人员进行了多次培训，整理了几万字的绩效管理指标手册（适用于不同的员工），组织编写了最新的职位说明书。
总经理也表现出了与以往不同的高度支持的态度，多次在经理会议上强调绩效管理的重要性。
而且，很多中层管理者也在会议上表态，认为公司执行的绩效管理办法比以往的管理办法更优，为提高公司管理水平，值得推行。
但管理者们会上和会下的表现区别太大，主要表现为：表现一：“你们说怎么做，我们就怎么做。
”绩效管理实施后不久，某部门的负责人直接到人力资源部，把人力资源部编写的《企业绩效管理实施办法》、《绩效考评与奖惩实施细则》、《企业员工行为考核办法》等等全部拿出来，态度很诚恳地说：“你们说怎么做，我们就怎么做，只要告诉我们操作细节就行了。
”实际上，这个制度在发给各位负责人（包括班（站）级）的同时，已经专门组织了多次培训，现在再提出这种简单的问题，实际上是有的部门在敷衍，错误地认为“人力资源部要我们做什么，我们就做什么，做完了就算完成任务了，就算是做了绩效管理。
”表现二：“精细化管理，我们的工作真的很多！”在绩效管理体系中，采用的是PDCA循环设计，P即按照绩效计划，设定绩效目标；D即绩效实施和辅导；C即绩效考核与反馈；A即绩效面谈，考核结果，应用这样的流程进行部门及员工的绩效管理。
在这个循环流程里，第一步是进行绩效计划，设定绩效目标，由于采用一年为一个绩效考核期，每月进行考核扣减，每月分解全年指标，规定一季度制定完成班组及员工的关键业绩指标库（KPI）。
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浅谈绩效管理制度对公司的作用4
关于绩效制度培训有感
正所谓“没有规矩不成方圆”。
一个合格的、成功的企业必定会有一个完善的制度，相反一个没有规矩、没有约束的公司也必定不会成为业界翘楚。
我认为，一个公司或企业是否能够成功，是否能够走的长远，是否能在竞争中立于不败之地。
起到决定性作用的并不是公司的资金是否雄厚，也不是公司的领导人才花多么横溢，更不是公司的技术有多先进。
而是一个公司内部的员工的心态。
也许很多人可能不明白为什么是心态！这里我解释一下这个心态。
打个比方来说，一个公司里的员工如果每天工作的心态是有什么任务就做，没有就歇；遇到困难就缩；没事儿就抱怨。
那我敢肯定的是这个公司虽然不至于倒闭或者生存不下去，但是也绝对不会发展的很大或者在同行中突出。
然而，如果一个公司里面的员工的心态是做完自己本职工作后还可以自己想办法的去为公司创造利益；每天把上班当作是一种乐趣；遇到困难就上，自己搞不定一个团队一起上；把公司当成自己的家；把公司的事业当作自己的事业。
那么这个公司想不成功、想不发展都不行。
然而如何才能让员工都保持积极的第二种心态呢？一个好的绩效管理制度很显然就是非常重要的一点。
利用一个好的绩效管理制度可以将公司的目标分解至每个部门甚至每个员工的身上，从而使员工们都了解自己的工作在公司中可以起到什么作用；使企业文化得到落实；使薪资、奖励与
劳动相关联，
调动员工们的积极性；使上下级经常性、系统性的进行沟通，增加员工们的凝聚力；使员工们的个人能力得到有效的提升，增加归属感。
从此不难看出一个公司的绩效管理制度的重要性。
当然，光有绩效管理制度还不够，还要员工们都有为了取得好的绩效而不断挑战、不断学习、不断超越的积极心态。
如果视绩效管理制度为无物，不做改变，那么也是不行的。
但是我要说：有绩效管理约束的员工可能无法全都改变心态和企业成为一体；但是没有绩效管理的员工几乎不会主动改变心态成为企业大家庭的一份子。
北京融联天下网络科技有限公司张庆伟编写。