工厂反骚扰、虐待、强迫、歧视政策
禁止骚扰、体罚、虐待工人政策
4.参考文件：员工意见投诉处理程序
文件编制
审核
批准
生效日期
2014-2-10
东莞市众凯电子有限公司
编号
版号
A/00
文件类别
规章制度
页次
1/1
标题
禁止骚扰、体罚、虐待工人政策
文件受控
是■否□
1.0目的
预防员工受到骚扰、体罚以及精神和身体虐待。
2.0适用范围
适用于公司全体员工。
3.0程序:
3.1严禁对员工的精神和身体进行虐待和骚扰。
3.1.1不得体罚员工,任何口头上的伤害或有可见的痕迹的伤害,都应当通过翻查记录或用客观证据加以确认或调查。
3.1.2公司不应容许有人作出任何恫吓行为。A.令人感到受辱或受欺负的动作。
B.粗暴言词和身体接触等动作。
3.1.3采取纪律措施,须按正常管理程序,不得使用保安人员向员工采取纪律措施。
3.1.4所有的处罚必须是法律上容许,并无违背公司的政策,并且是合理的。
3.2公司对违纪的处理形式：有以上行处理.
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待.2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3。
1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3。
2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4。
1。
1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1。
1。
2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用,而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质;4.1。
1。
4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位;4。
1。
1。
5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视;4。
1。
1。
7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待;4.1.1。
8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4。
1.1。
9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等;4.1。
反歧视与反骚扰管理规定（20200819140239）
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1.5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视；4.1.1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1.10 公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
禁 止 歧 视、骚扰和虐待条例 条 例
XXXXX 有限公司禁止歧视、骚扰和虐待条例条例第一节禁止歧视条例1.目的为确保公司在员工聘用、报酬、培训、晋升、解聘等事项上，符合有关法律及行业社会责任要求，不存在歧视行为，为全员提供公平合理的就业和竞争机会，特制定本文件。
2.范围本文件适用于公司在聘用、培训、晋升、工资报酬、解聘或退休等事务管理。
3. 权责3.1管理者代表：对禁止歧视行为执行监督；调查有关歧视方面的投诉并及时采取纠正行动。
3.2人力资源部：制定和推行公司禁止歧视的政策。
3.3各部门：负责宣导反对歧视政策和按本文件执行反对歧视内容规定。
4. 内容4.1 公司在招聘、补贴、培训、进升、终止合同、退休或其他与用工有关的方面，不因种族阶层、国籍、籍贯、宗教、年龄、残疾、性别、婚姻状况、怀孕、性倾向、社团倾向的理由对员工存在歧视行为。
4.1.1人力资源部在人员招聘时，只以应聘人员学历、工作经历、工作技能等与工作能力有关的信息作为聘用标准，不得以其性别、年龄、籍贯等作为聘用参考。
4.1.2人力资源部在编写招聘广告时应严谨对待，避免出现歧视性内容。
4.1.3男女员工享有平等的就业权利，在录用员工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
不得对女员工生理期间产生工作歧视行为。
4.14在人员入职前健康体检时，不得要求员工做国家相关部门明令禁止的检查项目，不得要求女员工做怀孕检验。
4.1.5管理人员在工作安排时，必须所有员工一视同仁，不得有针对性歧视行为。
4.1.6在决定员工职位晋升、薪资、福利、合同续签及退休时，只以其工作能力与表现、为公司所创造的价值等与工作有关的信息作为确定因素，不以员工其它个人信息作为参考。
4.1.7公司实行同工同酬，制定各级人员薪酬标准并严格执行之。
4.2本公司不允许管理人员在任何情况下侵犯员工的基本人权和尊严，不允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为（如性骚扰）包括姿势、语言和实际的接触。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2。
范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3。
职责:3。
1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作;3。
2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待. 4. 要求4.1。
1禁止歧视:4.1。
1。
1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4。
1。
1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用,而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1。
3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1。
1。
4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇.应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1。
1。
5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1。
1.6 解雇员工也必须有章可循,避免歧视；4。
1。
1。
7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的,支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定,不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4。
1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4。
1。
1。
9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏,放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：4.1.1.1 总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；4.1.1.2 总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.3 总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；4.1.1.4 女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；4.1.1.5 犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；4.1.1.6 解雇员工也必须有章可循，避免歧视；4.1.1.7 技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；4.1.1.8 禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；4.1.1.9 禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；4.1.1.10 公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
反强迫劳动、反歧视、反骚扰培训(行业精制)
如果员工在工作和生活中有受到工厂各级管理人员的强迫劳动,
3
可通过公司意见箱、投诉电话，向公司工会进行投诉、申诉, 以寻求解决，或者直接向工厂高层领导进行直接的口头反映以
寻求解决；触犯法律的可向当地公安部门、法院申诉解决。
专业分享
6
二、反歧视
目的：为了加强社会责任、控制本厂所有员工在聘用阶
段中不受各组织、人员歧视，禁止和预防歧视的发生；
3、下属应尊重上级,服从其工作安排，积极配合上级完成工作任务。
4、公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应 与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
5、公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
专业分享
16
>>谢谢观看
迫
始至和员工解除劳动合同为止全过程。
劳
定义：强迫劳动是指以暴力、威胁或者限制人身
动
自由的方法强迫他人劳动的行为；指企业在招聘及
使用劳工时违反劳动法律法规的规定，在劳工不愿
意的情况下强迫使用劳工。
专业分享
3
反强迫劳动管理程序
招聘员工以自愿为原则，严禁使用强迫的、 担保的、契约的员工；
招聘不得收取介绍费、押金等，不扣押员 工身份证明、证件或其他法定之证明文件
c) 将跑步或打扫卫生作为纪律惩罚措施。 2、言语方面的：对员工尖声斥责、威胁或使用贬低性词语。 以下行为均属言语方面的虐待：
a) 对员工大声叫喊、吼叫。
b) 用粗鲁的字眼，使用威胁或低级的 语言，以侮辱性的绰号叫喊员工。
专业分享
14
3、心理方面的：
利用言语或行动试图降低员工自尊。譬如让员工穿戴特别的衣物或帽 子以表明其为：“表现最差的工人”。 4、其他形式的虐待行为： a) 拒绝提供休息，不准或限制使用供水设备、厕所、医疗护理、就诊 和其它基本必需设施 。 b) 在非工作时间无理地限制员工行动 。
反歧视与反骚扰管理规定
反歧视与反骚扰管理规定1. 目的：为了确保每位员工在工录用、工资、待遇、培训机会、工作安排、升职、处分、解雇都受到公平的对待。
2. 范围：适用于公司上下全体员工，以及在公司可控制范围内的分包商和供应商的员工。
3. 职责：3.1 总务部负责员工招聘、录用、调配、晋升、工资和奖金发放活动中的平等对待工作；3.2 各部门主管工作分配、调配、员工晋升推荐、奖金评定和员工评审等活动中平等对待。
4. 要求4.1.1 禁止歧视：总务部应允许所有符合条件的申请人参加所申请工作发的考试。
招聘广告中不能限制性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景；总务部招聘人员时应依据员工的技能高低决定是否录用，而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；总务部可以规定工作场所允许的行为与举止，但是所有的聘用决定必须取决于完成工作所需的技能和品质；女工在怀孕后不应受到歧视、解雇。
应该视身体状况决定是否需要调整工作岗位；犯过错的员工在已得到相应处分后并已改正行为的不应在以后的工作中受到歧视；解雇员工也必须有章可循，避免歧视；技能、受教育经历相等的从事相同工作的员工的起薪应该是相同的，支付给员工的工资、奖金、及其他形式的补贴应该根据员工的工作表现决定，不能因为而不因性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会或种族背景等因素而区别对待；禁止针对员工性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具有偏见的语言、模仿和玩笑、或不友善、具有威胁性、恐吓性的举止；禁止在工作场所内，如办公室、车间及公司布告栏，放置或传发针对个人或者群体的基于性别、种族、宗教信仰、年龄、残疾、性取向、国籍、政治观点、社会地位、社会背景、种族背景、婚育、身体状况具的诋毁或不友善的文字、图片、材料等；公司设立“意见箱”，员工可以将受到歧视的时间写成书面材料，投放到“意见箱”内，总务部在处理员工受歧视事件，对每件事都需深入调查。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
文件内容：反骚扰及虐待政策
禁止强迫劳工政策及程序文件
反歧视书面政策
文件编制：管理部
文件版本号：DQSL-2011-01-01
更新日期：2011.01.01
审核：日期：
批准：日期：
目录
反骚扰及虐待政策 (3)
禁止强迫劳工政策及程序文件 (6)
反歧视书面政策 (9)
反骚扰及虐待政策
一、公司对于该政策的态度
公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。
滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。
滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰当的行为并不一定适用于工作环境中。
公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。
所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。
任何员工如有违反该政策的行径，将会受到纪律处分。
纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重程度。
二、反滋扰虐待政策的实施
禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。
员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。
下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。
公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。
切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折磨、体罚、虐待。
公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。
三、滋扰虐待申诉程序
任何员工对有关滋扰虐待或其他形式辱骂、讥笑、贬低或体罚的申诉或反映可向他/她的直属上司报告，或者向有关部门的代表投诉。
员工有义务就所有上述事件作出申诉，即使他/她不是受害者。
公司在接受申诉后，会在最短时间和绝对保密的情况下对有关申诉进行全面的调查，然后对其作出回应，并在有需要的时候采取补救和纠正措施。
如果申诉涉及到经理或督导人员，申诉人必须直接向更高的管理层或有关部门的负责人作出投诉。
在接获申诉后，部门主管或其代表将会对事件进行深入调查。
调查结果及建议会呈交负责相关事务的人员，以便相关部门及法律部门作出最终定案。
所有申诉内容将会绝对保密并被及时处理。
公司保证不会向第三方或与该调查无关的人士透露任何消息。
有关人士也不得在调查行动以外，讨论该事件。
此
措施目的是为保障投诉人，从而鼓励员工向公司举报任何滋扰虐待事件，以及维护被误认为作出滋扰虐待行为员工的名誉。
投诉调查包括向投诉人、被投诉人及任何证人作深入的了解。
公司承诺所有人士均会得到公平、公证的对待。
任何向投诉的同事或参与调查的人士作出报复或恐吓行为的，均属于违反政策规定。
如果员工相信有上述事件发生，必须向他/她的直属上司报告，或者向相关部门的代表举报。
任何员工若被发现向投诉人、被投诉人及任何人作出报复或恐吓，会纪律处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
如果调查证明投诉属实，公司会采取纪律处分，以即时制止该滋扰虐待事件及进行补救行动，以避免同类事件再次发生。
公司会根据事件的严重性，采取相应的处分，其中包括解雇或上交公安部门处理。
公司理解某个行为是否构成滋扰虐待，或只是属于一般个人/社交关系，乃基于事实的根据，我们也明白错误的指控，会对无辜的人造成莫大的负面影响。
公司深信所有员工都会协助缔造维持一个最好、没有滋扰及虐待的工作环境，令该项政策的承诺得以良好实践。
公司鼓励员工就此政策的相关的问题向有关部门进行咨询。
禁止强迫劳工政策及程序文件
1．目的
制订政策和程序，禁止及不支持任何劳役或强迫劳工。
确保员工在自愿的基础上参加工作或劳动。
2．适用范围
上海弘佳工具有限公司、上海东舜五金工具有限公司全体员工。
3．程序
3.1 制订政策和程序并传达给所有员工和其它利益相关者，禁止使用及不
支持任何劳役
或契约式劳工、体罚、监禁、暴力威胁。
3.2 公司招工时须以公正自愿为原则，禁止以任何强迫或欺骗手段招聘员
工。
3.2.1 招工时以及员工入厂工作后，不得扣押员工身份证等有效证件。
3.2.2 不得收取押金、保证金，员工入厂不需要担保或订立契约。
3.2.3 任何人不得向员工索取介绍费或以其他理由收取费用。
3.2.4 行政部招工人员需向应聘人员介绍公司基本情况及相关政策和管理
规定，尤其
是有关工作时间、工资福利待遇等信息。
3.2.5 经双方协商，签订劳动合同。
3.3 在生产过程中，员工须通过必要的训练，管理人员须详细地为员工介
绍产品要求、
工艺程序及安全操作规程等，合理安排生产（适当劳动时间及适当的劳动强度）。
3.3.1 在未完成上述要求而指示员工生产导致产品不合格而返工时，不得
以强迫手段
延长工作时间作无偿返工或进行惩罚。
3.3.2 确实因生产需要而需加班加点的，须与员工代表和员工协商并经当
地劳动部门
批准，且不得超过法定时间。
3.3.3 工厂遵循加班自愿的原则。
为了便于组织、安排生产，员工如不参加预计的加班工作，需提前通知本部门主管。