中基层管理者留人技巧
如何留住人才？留才的36个方法课件
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领导策略
• 招术一 主动关心员工 • 招术二 领导起表率作用
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环境策略
招术三 建立共同观念 招术四 建立工作团队 招术五 建立相互忠诚关系 招术六 建立必需的稳定、安全和风险意识 招术七 禁止任何形式的歧视 招术八 营造家庭气氛 招术九 重视专业声望
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留住人才的三个关键
❖吸收合适的人选 ❖让人有所值 ❖最大努力地满足员工
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吸收合适的人选
企业需要 通过宣传自己 来吸引更多的 人才！
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让人有所值
越来越多的人开 始问这样一个非常重 要的问题：这里能给 我带来什么。如果他 们看不到为你工作会 带来什么好处，你迟
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此下载可自行编辑修改，供参考！
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“现代企业人力资源管理系列培训”之
留住人才的招术
——行之有效的36招
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Part-1
不要忽视你的人才
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什么是人才？
当我们使用“人才”这 个词的时候，我们是指这样 的员工：他们有能力并善于 运用能力高标准地完成组织 的工作。他们正是经营管理 者所努力寻求的人。
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招术运用的技巧
• 组合运用 • 针对薄弱领域 • 公开实施
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结束语
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别指望留住所有的人
你不可能留住所有的人才，也别做 这样的打算。除了你对员工进行培训 并为他们提供好的机会外，他们自己 也在寻找新的机会。作为一个让各方 达到平衡、致力于完成任务的企业， 你不可能满足所有员工的需要。
管理者如何留住员工
管理者如何留住员工管理者如何留住员工员工的重要性我相信大家都知道了吧，员工是企业的力量源泉，没有员工的企业是没有发展的呢，有很多管理者经常在企业管理咨询中询问我这样的问题，企业管理者在进行日常的企业管理的时候，一定要重视员工管理问题，要有留住员工的能力，可以考虑定期进行企业管理培训等内容，要多关心员工，才能调动员工的工作积极性，企业才能更好的发展。
1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。
事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。
而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、从人治到法治---制定游戏规则经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。
有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。
导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
通过哪些方式能够留住中层管理人员
通过哪些方式能够留住中层管理人员？物质-梯度-精神，有这三点应该会比较好留住人才梯度可以分为：层次、速度、浓度或温度梯度，企业要考虑这几个方面；层次（中层肯定也要有分级）、速度（可以获得或提升的时间）、浓度或温度（对问题或压力的包容缓解）+物质+精神，基本可以很好的留住一个人才了中层管理者，看是哪方面的管理，商业？生产制造？技术研发？财务行政？具体的层级和方面不同，大家关注的也有所不同·还有就是年龄，中层职位的人员，年龄层级不同，关注方面也不同。
我同意物质-梯度-精神，但是，梯度的概念是什么呢？就是一个职业生涯发展的公司内规划吧？中层的角色应该是战略落地的推进的层面。
总的来说，要想留住这些人，首先得了解他们的内外需求，其次对正下药。
做为企业要做的：第一：必须完善企业制度，比如：薪酬制度、晋升制度等；第二：薪资水平必须达到同行业同城市中上等水平，人都是很现实的，不会饿着肚子谈个人发展、谈企业发展，所以必须保证个人正常生活，才能谈发展。
这就要求公司的薪资必须达到一个平衡点；第三：发展空间，做为一名中层管理人员或技术人员，在保证薪资的情况下，企业的发展空间也是保留人才一重点，如果企业不能给其提供一个良好的发展空间，给的薪资再高，同样会走人。
某些中层管理人员他所想的有时并不是工资的多少，而是名和利。
那名和利怎样得到，靠的是公司的晋升制度，我在这个企业里有没有发展空间，如果，我能发展到什么程度等。
比如张三是公司技术部经理（技术骨干），他在山西省某知名大型企业工作，他同时还是一名转业军人，那么对他来说，工资肯定不是问题，他想要的就是在这家企业的发展，在社会上的名和利。
那么，如果公司晋升制度明确，技术人员可以从基层技术员随着技术水平的不断提高晋升至集团技术副总，这样张三就有了干劲，某知名大型企业技术副总是公司对他的回报，是他所需要的。
再比如，李四同样是这家公司的一名员工，他在公司的职务是行政人事经理（也属于公司的骨干之一），而他在经济上相对来说周转困难，那么公司告诉他，你在公司工作可以晋升至集团行政副总，而给的李四的工资比较低，在此同时，B公司和李四所在公司的规模一样，且B公司承诺李四，只要他过来，会给他在原公司同岗位三倍的工资。
管理者留住人才的六大招数
员 机 、 度和 行 为 ， 态பைடு நூலகம்以便 提高 员工 的 绩效 和 人事 档 案 、 工工 作 的 绩 效等 方 面 建 立 。
织 、 系 统 的各 种 活 动 。 有
需 对 企 业 的贡 献 ，所 进 行 的 有计 划 、 有 组 全 面 掌 握 企 业变 化 情 况 ，随 时 掌握 企 业 门培 训ｌ 求 分析 结 果 。 企 业发 展 战 略规 生 产 经 营 活 动 、 员配 置 、 业 发展 方 面 划 可利 用 的 培训 资源 。２． 人 企 培训 计 划 的 内 培训 政 策 ， 训 任 务分 培 现 代 人 力 资 源 本 理 论 认 为 ， 业 员 等 各 方 面 的 变动 。 要 有针 对 性 地进 行 培 容包 括 培 训 策 略 ， 企 初步 了解 员 工 对培 训 工作 的需 求 ， 可 析 ， 状 分析 ， 训需 求 分 析 ， 现 培 Ｉ 培训 目标 ， 工 的 智 力 、 能 、 验 与 品 德 是 企 业 人 训 。 技 经 力 资 源 质 量 的 重 要 组 成 部 分 。 一 个 小 以让 员 工投 稿 、 建 议 或 专 人 负责 收 集 、 培 训 对象 （ 员工 ， 能 力 且符 合 企 业发 提 新 有 当培 训 成 必 要 时 ， 要 开 始 着 展 的 员 工 ， 就 有特 殊 需 求 的 员工 ） 对 不 同 针 小 的 文 体 用 品 厂 变 成 中 国 文 体 用 品 行 汇报 。２．
失 ， 买 或 利 用 器 材 、 地 及 培 训 设 备 购 场
１ 布 置 培 训 场 所 ， 同 的 培 训 有 主 性 教 学 方 式 。 ． 不 不 同 的 场 所 ， 布 置 要 求 明 确 告 诉 场 地 将 提 供 者 ， 做 实 地 检 查 ， 培 训 人 员 一 并 给
管理与留住优秀员工的措施与技巧
2、管理者作为领导者 “试试这个”为主导手段； 领导者的作用：鼓励设定拓展目标；做决定需要开阔视野或建议；鼓励他们打破常规； 拓展目标：优秀员工不善于自己设定拓展目标（这是专注于经营目标的另一面），对他们
同行业人员； 分层的计划：扩大目标以吸引所有员工； 模块化的计划：针对不同群体设计不同的表彰计划；
2、定位合适的表彰计划 面向多重目标，但以保留为中心； 成果与行为：成果是支撑表彰计划的经营目标；行为是达到或超过经营目标的方式； 荣誉奖与回报奖：荣誉奖是表彰成果（计划中的，自动授予的），回报奖是行为（临时决
2、运用正确的雇佣模式 核心雇员模式、弹性工作模式、承包模式等等；
3、有效的员工定位 起步就能找到正确的方向，管理、指导和辅导三管齐下；
留住优秀员工的措施与技巧
四、设想合适的员工保留战略
1、希望留住哪些员工 确定关键保留群体（资源分配给能充分利用资源的人）；
2、为什么希望留住某类员工 确定要留住优秀员工的理由；把某类员工与他们的经营对应起来；
伙伴计划
留住优秀员工的措施与技巧
留住优秀员工的措施与技巧
十二、效果
1、牢记新招聘的约定 2、管理好员工的离职 3、增加价值
这是根本：为组织、优秀员工、管理者自己、他人增加价值； 4、利用组织内的杠杆
一位高层支持与参与（推广你的计划、提供建议、挂名的领导）； 5、同级支持
2、设定目标 优秀员工需要现实而明确的员工：职位及任务、提供有挑战的项目、职位与任务的关系；；
3、绩效管理 4、提供缓冲
政治斗争：保护并避免； 资源：不要出现等资源而无事可做的情况； 责任：注意保密，也是保护优秀员工；
如何留住你的部下
如何留住部下现公司人员流动较大,作为一个基层管理者,应把如何留住部下,减少人员流动当成首要工作来做,我认为要留住部下应做好以下几方面:1.营造一个良好的工作环境,让员工快乐的上班。
作为组长，对员工的态度应平和，不能整天板着脸，如果员工整天都得看上司的脸色做事，就会感到有较大的压力，从而厌倦工作，当然就有离职的想法。
所以，组长应与员工加强沟通，消除员工在这方面的压力，让员工快乐的上班。
2.用人之长，避人之短，让员工有提升的机会。
组长在安排工作时应考虑怎样用人之长、避人之短，让员工才能得以充分发挥，对有发展潜力的员工加以培养，让其有提升的机会。
3.关心部下，员工有困难时应给予帮助。
组长在平时工作中应了解属下的工作、生活情况，对员工遇到的困难应及时给予帮助，对自己不能解决的问题反映给上级解决，让员工感到家的温暖。
4.根据公司目前的情况，从正面加以引导，消除负面影响。
如员工反映罚款严重，组长应给予解释：公司罚款是针对有违纪、违规行为的员工，如员工没有违纪、违规行为，能做好本职工作，那就不会被罚款。
且各个工序每月都会评出优秀员工给予奖励，根据近几个月的统计数据，每月都是奖多罚少。
所以，只要能做好本职工作，表现突出，不但不会被罚，反而有奖。
5.及时向上级反映员工离职原因,让公司完善相关制度。
如：有员工要回家过年，而春运期间交通拥挤，因厂内年假时间短，为了错开春运高峰期，便申请辞工。
要解决这一问题，公司可考虑根据员工服务年限，在不影响正常生产的情况下，适当延长年假时间。
如：服务满一年可享有年假15天；两年20天……服务年限越久，享有年假时间越长，这样就能留住部分老员工。
在以后的工作中，做好以上几点，相信对留住部下定会有所帮助。
为留住部下所做措施一、根据员工辞职原因做思想工作。
如有较多员工辞职是因为要回家处理一些事情，这时组长应给员工做思想工作，让其休假回家办理。
这样既不耽误员工私事，又留住了部下。
二、了解员工的工作情况，及时处理员工在工作中遇到的问题。
管理员工的态度与留住人才的方式讲解
管理员工的态度与留住人才的方式讲解管理员的工作职责不仅仅是管理团队的日常工作，更重要的是在工作中展现出正确的态度与留住人才的方式。
一个优秀的管理员应该具备积极的工作态度，善于沟通和协调，激励团队成员的动力，并积极创造良好的工作环境。
本文将通过讲解管理员应该具备的正确态度和留住人才的方式来详细阐述。
首先，管理员应始终保持积极的工作态度。
积极的工作态度能够对团队产生积极的影响，调动起团队成员的积极性和创造力。
管理员应该始终对自己的工作有高度的责任心和使命感，以示范的作用来引领团队成员。
同时，管理员在工作中要保持乐观的心态，积极主动解决问题，并能够用平和的心态面对困难与挑战。
只有在团队面临困难和变化时，管理员才能以积极的心态与团队共同应对，化解危机，不胜则已，胜则不丢。
其次，管理员在与团队成员沟通和协调中应展现出良好的态度。
良好的沟通能够促进团队成员之间的相互理解和协作。
管理员应该具备良好的沟通能力，能够主动倾听团队成员的意见和需求，并能够及时提供积极的反馈和建议。
管理员还应该学会控制自己的情绪，避免因个人情绪波动而影响到团队成员的工作。
在面对团队内部冲突和矛盾时，管理员应以公正的标准来处理问题，寻求妥善的解决方案，不偏袒任何一方，保持中立和公正。
另外，管理员应该善于激励团队成员的动力。
激励是留住人才的关键所在。
管理员可以通过设置合理的奖励机制和晋升途径，为团队成员提供成长的空间和机会。
同时，管理员还应鼓励团队成员在工作中积极发挥自己的创造力和主动性，给予他们足够的信任和自由度。
管理员还可以定期组织团队建设活动，提升团队凝聚力，增强团队成员的归属感和认同感。
一个好的管理员能够让团队成员感到自己的价值和重要性，从而激发他们的工作动力和贡献意识。
最后，管理员应积极创造良好的工作环境。
良好的工作环境对于留住人才起到至关重要的作用。
管理员应该关注团队成员的工作需求和舒适度，为他们提供良好的工作条件和配套设施。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
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知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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技巧篇15
1. 招聘流程的设计与员工的珍惜程度 2. 蝴蝶效应与晕轮效应的运用 3. 言行一致原理，激发员工的承诺 4. 给员工洗脑的几个技巧（群体效应的应用、口号的运用、屏蔽
信息的运用等） 5. 适当的激励千万不要过度激励，特别是不要鼓励员工成为老板 6. 给员工贴上忠诚员工的标签。 7. 如何塑造首因效应 8. 末因效应与离职访谈、离职追踪 9. 让你的上司多关心你的员工。 10. 找到企业所在地和员工所在地的之间的关联（地缘关系的利用） 11. 控制员工自我学习、获取信息的机会 12. 劳动合同的利用与离职缓冲：筹码与门槛设置 13. 非对称激励与全员激励 14. 信赖存款 15. 制造感动
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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李泽尧精品推荐-2
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13、中国总裁培训网-李泽尧老师讲课视频：学习的意义 地址：/blog-htm-do-showoneuid-1005046-type-vod-itemid-1937.html 14、中国总裁培训网-李泽尧老师讲课视频：有效管理的八大要点 地址：/blog-htm-do-showoneuid-1005046-type-vod-itemid-1936.html 15、 (课程讲义可以在网上搜索“有效管理的八大要点”或在： /file/34919.html， /showtopic-164274.aspx下载) 16、网页：李泽尧老师原创作品集（不断添加）： /showtopic-160358.aspx 17、超级分享、原汁原味、绝对干货：李泽尧老师《有效管理十八 项技能-白金版》摘抄之有效管理8大要点： /showtopic-179941.aspx
寄寄寄语语语
“你可以不必踏遍每一条河流，但你 却 不可以没有见过大海”
——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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参考资料：中基层管理者留人59招
作者:李泽尧
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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观念导入
• 正确理解人才：适合的是最好的 • 企业角色：员工流失谁之过 • 企业中基层与普通员工关系解读 • 共同成长与利益共同体 • 政治观念与利益集团
1、调侃性演讲视频“亿万富翁的遗嘱公式设计” 2、调侃性演讲视频“1000万保险要不要买？” 3、学“咬”上岗：歌厅女服务员咬伤流氓被称当地版邓玉娇 4、郑永年(新加坡)：社会信任的解体及其结果 5、李泽尧：“管理问题可否精确求解”的案例-答案2 6、李泽尧：职业经理人的108项管理信条 7、《创造力》摘抄：中国式情商——投入与跳出三种境界-1 8、李泽尧：作女人不作“憨妹子”，作干部不作“憨经理” 9、李泽尧：怪论中的哲理：人的主观能动性—把黑说成白 10、李泽尧老师讲课视频： 11、李泽尧：PPT下载、音频资料下载及视频试听地址一览 12、李泽尧的博客：企管与人 性:/lizeyao2003
泽尧老师博客：/lizeyao2003。
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知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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李泽尧老师—著作
李泽尧著作18部
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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——李泽尧
清华大学、中国人民大学商学院及中山大学之颐园学院、高 等继续教育学院、中外管理研究中心：高级经理工商管理硕 士(MBA)研修班特聘教授；中山大学教授经理研究会特约顾 问。
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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现实篇8
1. 让不好的员工离开 2. 招募新员工 3. 江湖义气，哥们兄弟关系的合理运用 4. 官官相卫，主动给员工换一个环境 5. 关键员工与铁打的营盘 6. 打桩理论与群众基础 7. 万能工与互换性 8. 情报员：防患未然
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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管理篇15
1. 好的机会留给好的员工 2. 既要公平处事，也要善于和稀泥 3. 培养员工的业务技能，让员工胜任自己的工作。 4. 给员工授权 5. 成员员工适当的工作挑战 6. 给员工以表现的机会（标杆树立与特长展示） 7. 给员工以适当的监督，不要让其有触犯公司制度的机会。 8. 非正式团体的运用 9. 用间。情报收集。关注员工的思想动态。 10. 给员工培训的机会， 11. 感恩心态的塑造 12. 对不同性格的员工，用不同的对待方法 13. 能力辅导、态度咨询 14. 感情只能被戏弄、人情才可以被管理 15. 是非分明与模糊空间：难得糊涂？
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知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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沟通篇12
1. 接纳与尊重差异 2. 让员工出气(视频武装特警) 3. 和员工的家人建立联系，让家人帮助约束员工 4. 从细节关爱员工。关注员工的需求。 5. 善于利用故事、仪式、有形信徒传递企业文化 6. 给员工申诉的机会 7. 让员工尽快的融入团队 8. 构建合理化建议渠道 9. 营造单独沟通机会、例行谈话 10. 传、帮、带体系 11. 接口：聚焦管理者与被管理者之间的界面 12. 过程有规范、结果有标准知识来源：李泽尧著《有效管理源自八项技能》3观念篇9
1. 树立中层留人的观念 2. 找到合适的种子，招募合适的人才 3. 做好成功的表率，成为员工的楷模 4. 不抛弃，不放弃的精神 5. 让员工职业生涯规划深入他的内心 6. 帮助员工成长 7. 价值创造：管理者核心能力是。。。 8. 生命=欲望+梦想 9. 管理=自理+代理=过程+结果
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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原广州亚加达miniMBA教育中心负责人、管理系教授、 系主任、“在职经理人MBA班”及“国际项目经理文凭班” 班《项目管理》、《管理学基础》课程教授。
华南轮胎、华强本邦电器、鑫兴工贸等公司管理咨询项目 首席顾问
知识来源：李泽尧著《有效管理十八项技能》
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