A寿险公司建设稳定的保险代理人队伍的策略研究
浙江寿险公司营销队伍管理的困境及对策分析
浙江寿险公司营销队伍管理的困境及对策分析颜 青(浙江经贸职业技术学院 工商管理系,浙江 杭州 310018)关键词:营销队伍;职业素质;激励机制摘 要:寿险营销队伍在开拓浙江寿险市场、促进寿险业务增长等方面发挥着重要作用。
但寿险营销队伍管理中存在的保险营销员流动性大、诚信意识弱、展业难、营销成本高等问题十分突出,成为制约寿险营销队伍健康发展的瓶颈。
对寿险营销队伍管理的困境进行分析,并从保险监管部门、行业中介组织以及保险公司的角度提出相应的应对思考。
中图分类号:F127.55 文献标识码:A 文章编号:1672-4755(2008)02-0081-02收稿日期作者简介颜青(— ),女,江苏盐城人,硕士,讲师,主要研究方向保险营销、市场营销的教学研究。
3本文系浙江省教育厅年科研项目部分研究成果(项目编号Y 3) 一、浙江寿险营销队伍管理的困境第一,保险营销员流动性大,团队留存率低。
保险公司对业务员的管理实质上是业务管理,业务员刚进入寿险公司工作,不知道自己所处的地位,只知道自己在保险公司工作,通过承揽业务,得到了报酬。
一些人不适应寿险营销工作而自然淘汰,这是比较正常的,但有不少干得较好的代理人甚至不少精英也离开这个行业。
这主要是因为在代理人整体素质不高的情况下,高素质者难以被吸引进寿险营销队伍中来。
第二,诚信意识弱,道德风险大。
在现行的个人代理人制度下,公司追求的是公司利益的最大化,业务员追求的是自己利益的最大化。
公司经营好坏业务员并不关心,尽管公司一直宣导爱司、敬业、奉献,可是各种道德风险仍时有发生。
以现行的佣金制度为例,各公司一般都采取第1年最高,第1年到第5年逐年减少,有些险种3年到5年就没有佣金了。
前期的高佣金,在极大地调动业务员积极性的同时,其负面作用也开始出现。
一是各险种前期佣金都较高,业务员把前期业务作为追求目标,采取一切技巧以促成签单,由于续期业务佣金很少或者没有,导致后续服务不到位,客户找不到业务员,埋怨甚多。
中国平安保险公司的战略管理案例分析
中国平安保险公司的战略管理案例分析一、公司简介中国平安保险股份有限公司是中国第一家以保险为核心的,融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。
公司成立于1988年,总部位于深圳。
2004年6月和2007年3月,公司先后在香港联合交易所主板及上海证券交易所上市,股份名称“中国平安”。
中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业,拥有完善的治理架构,国际化、专业化的管理团队。
中国平安以“专业创造价值”为核心文化理念,倡导以价值最大化为导向,以追求卓越为过程,形成了“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观,和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。
集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制,执行“差异、专业、领先长远”的经营理念。
中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务为支柱,谋求企业的长期、稳定、健康发展,为企业各利益相关方创造持续增长的价值,成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。
自1980年以来,我国保险业快速发展,保险资金迅速积累,并已经形成了庞大的资金力量。
但与此同时,也出现了一些亟待解决的新问题。
保险资金投资收益率低便是其中一个突出问题,且此问题已成为我国保险业发展的瓶颈,危及我国保险业的持续健康发展。
因此提高保险投资收益成为我国理论界和实务部门研究和关注的热点问题。
从成熟的保险资金投资变迁看,投资渠道均遵循了从单一到到多元的发展轨迹,投资风险方面的问题也日益凸现,尤其是由新的投资渠道引发的投资风险。
另外,面临新的投资渠道,我国现有的客观条件很可能难以满足资金运作的需求。
这就需要从保险公司、金融证券市场政府三方分别进行有针对性的风险防范与控制及相关外部环境的改善。
二、公司战略如今,企业面临的市场竞争加剧,有效的战略管理越来越多的关系到企业如何进行市场定位,如何找出与竞争者的差异并利用它发挥出企业最大的竞争优势。
中国保险业正是一个竞争不断加剧,具有潜力且不断成熟的行业,平安保险公司作为保险业的一员,有各种因素制约和促进他的发展,所以进行有效的战略管理对于可持续发展和获得市场竞争的胜利至关重要。
寿险个人代理人营销制度的问题及解决途径
寿险个人代理人营销制度的快速发展 依靠个人代理人营销是寿险营销中的一种销售模式 ， 个 人保险代理人营销模式在 １９ 年被美国友邦保险公司引入 ９２ 我国保险市场。在保险业发展初期， 这样的个人营销体制吸 引了大批新生从业力量，一度推动了保险市场的规模发展。
务代理合同． 而不是劳动关系合同， 因而个险代理人不能享受劳 动法规定的劳动福利和社会保障。其次， 从寿险公司角度而言， 大多依据各 自 基本法》 《 对代理人依“ 管理， 法” 对代理人实施业 务管理并涉及到考勤等劳动管理， 个人代理人既要受到保险公 司制定的各种规章制度的约束，却享受不到员工应有的待遇。 再次， 在签订代理合同时， 事实上只有公司单方面的规定和意 见， 代理人只有遵守， 不可能提出意见甚至修改， 因此， 他们的权
Ｗ ＡＮＧ ａ －ｌｎ Ｙ ｎ ｉｇ
（ｒ肌 Ｊｎ Ｕｎｖ ｒｉｙｏ ｎ ｎ ｅａ ｄ Ｅｃ ｎ ｍｉｓ ｌ ｉ ｉｅ ｓｔ ｔＦｉａ ｃ ｎ ｏ ｏ ｃ ，Ｔｉ ｉ ３ ０ ２ 删 ｎ ０ ２ ２）
【 ｂ ｔａ ｔ Ａ ｓｒｃ］Ｗｉ ｈ ａ ｉ ｄ ｖｌｐ ｅ ｔｏ ｓｒｎ ｅ ａｅ ｔｍ ｒｅｉｇ ｓｓ ｍ，ａ ｌｔｏ ｅｉｕ ｔ ｔｅ ｒｐｄ ｅｅｏ ｍ ｎ ｆｉ ｕａ ｃ ｇｎ ａｋ ｔ ｙｔ ｈ ｎ ｎ ｅ ｏ ｆｓｒ ｓ ｏ
ｐ ｏ ｌ ｍｓｏ ａ ｅｂｅ ｎ ｆｕｎ ． ｏｖ ｈ ｓ ｏ ｌ ｍｓ ｈ ｓｐ ｐ ｒｐ ｏ ｏ ｅ ｏｉ ｓ ｒ ｎ ｅｃ ｍｐ ｎ ｒ ｂ ｅ ｆ ｔ ｖ ｅ ｏ ｄ Ｔｏｓ ｌ ｅｔ ｅ ｅｐｒ ｂ ｅ ，ｔ ｉ ａ ｅ ｒ ｐ ｓ ｓｔ ｎ ｕ ａ ｃ ｏ ａ ｙ：ｉ ｅ ｔｆ ｉｈ ｄ ｎｉ ｙ
南开大学22春“保险学”《保险代理》期末考试高频考点版(带答案)试卷号5
南开大学22春“保险学”《保险代理》期末考试高频考点版（带答案）一.综合考核(共50题)1.申请兼业代理必须具备的条件()。
A、具有工商行政管理机关核发的营业执照B、有与经营主业直接相关的一定规模的保险代理业务来源C、有固定的营业场所D、具有在其营业场所直接代理保险业务的便利条件参考答案：ABCD2.代理行为的法律后果直接归属于()A.自己B.被代理人C.保险公司参考答案：B3.某人投保意外伤害保险，保额为1万，事故后，该人残废程度为30%，保险人赔偿()。
A、3000B、10000C、7000D、0参考答案：A4.养殖业保险属于狭义的财产保险。
()A、错误B、正确参考答案：AA.委托代理B.指定代理C.明示代理D.追认代理参考答案：B6.根据标的不同，保险可分为()A.财产保险B.人身保险C.责任保险D.信用保证保险参考答案：ABCD7.从保障范围看，()的保障范围更广。
A、人身保险B、人寿保险参考答案：A8.保险人()保险合同的主体之一A.是B.不是参考答案：A9.我国的保险代理实践中，一些机构在主业之外，利用自身业务网点贴近消费者的优势，参与代理标准化保险产品的机构，这类机构内部管理比较严格，行为比较规范，如()A.银行B.邮局C.民航D.铁路10.保险代理公司的优势体现在()。
A、有利于资源的有效配置B、有利于理顺个人代理人的代理关系C、有利于实现科学化管理D、有利于征税参考答案：ABC11.风险处理方法包括风险控制和财务处理。
()A、错误B、正确参考答案：B12.保险代理合同的签订可以在法人之间，也可以在法人与自然人之间。
()A、错误B、正确参考答案：B13.在下列选项中，享有财产保险的保险利益的人员不包括()。
A.财产所有人B.财产抵押人和质权人C.股东对其持股企业的财产D.财产的经营管理人参考答案：C14.保险人是否有义务对代理人进行培训()。
参考答案：A15.财产保险的特点包括()。
我国保险集团产寿险交叉销售存在的问题及优化建议-最新年精选文档
我国保险集团产寿险交叉销售存在的问题及优化建议一、引言所谓保险集团产寿险交叉销售，就是保险集团下属的产寿险子公司相互之间为了谋求共同利益、共同发展，利用资源共享而建立起业务相互代理合作关系。
进入 21 世纪以来，“集团资源整合”成为保险公司集团化中的一个难点和热点课题，利用集团化经营的优势开展集团内部不同产品的交叉销售（ Cross-Selling ），拓宽销售渠道成为保险集团抢占集团化经营制高点的法宝。
二、我国保险集团产寿险交叉销售存在的问题（一）对交叉销售的认识不足对交叉销售的认识与理解对销售团队开展交叉销售的态度有直接的决定作用，并最终影响交叉销售的发展。
目前，多数人认为保险集团旗下各子公司之间进行产寿险交叉销售，只是为各子公司开辟了一条扩大市场份额的销售渠道。
而实际上，保险交叉销售的目的在于提高客户份额，进而实现销售利润与市场份额的同步增长。
（二）与原有渠道的冲突产寿险交叉销售作为一种新的销售渠道出现，或多或少的会和原有渠道相冲突，主要表现为主、副业冲突、客户冲突、价格冲突等。
主、副业冲突是指营销人员代理产品与其主业产品冲突。
客户冲突是指产、寿险的交叉销售可能会带来双方对客户资源的争夺。
价格冲突主要是指在销售同质产品时，可能引起的价格冲突。
（三）内部考核和激励制度不完善目前，保险集团对产寿险交叉销售的内部考核和激励制度并不完善，大多数保险集团对子公司交叉销售其他子公司的产品及考核没有硬性规定和考核。
主要表现为产寿险产品佣金存在不确定性，在激励机制方面造成障碍。
例如，某保险公司寿险业务员交叉销售产险产品所获得的佣金可以计入对业务员的考核，但比例不能超过 30%。
这样，对于交叉销售业务考核不仅没有硬性规定，甚至还有歧视，各级机构和业务员当然就缺乏积极性。
（四）人员素质参差不齐和流动性大在国内，产寿险交叉销售更多的还是通过相互代理来实现，交叉业务员既要熟悉本公司产品，同时还要熟悉其代理公司的产品。
关于我国保险代理人佣金制度问题的研究
三 、我 国保 险代 理 人佣 金 制 度 的 改 革 方 案 （ 一）应该提 高佣金率 近些年来 ，我国保 险代理人 的佣金 率的趋势是逐年 下降 的。
保 险代理人讲 的是保 险人 的委 托 向其 收取一 定 的费用 ，并 在指定 的范围内为其办理 个人保 险业务 的个人 或者组 织。 由于
者 单位 ：中央 财 经 大 学 ）
据可靠调查显示 ，国内每年 的代理人 流失 比例远远 高 于国 外保 险业 ，流失 的代理人 主要是 ：企 业之 间的挖墙 脚 ；不适 应 保险行业 ，被迫转行。 （ 二） 保险代理人 的短期行为 ，造成寿险业退保率过高 保险代理人制度发展速度过快 ，一味 的追求搞 市场 占有 率 ， 追逐 利益 ，却忽略 了企 业 的建设没有 形成科 学 的代 理人 管理办 法 以及企业 的内部建设 。 （ 三 ）保险代理人 的道德 风险，致使 消费者对保险代理人 失
（ 一 ） 保 险代 理人 的含 义
当企业设定 的指 标无法 客观 的考核代 理人 的能力 、业 务质 量的时候 ，代理人就 开始一 味的追求 提高 业务 的质量 和利润上 面 ，而渐渐 忽略 了售 后服务 和保险 服务。忽视 业务质 量 ，恶意 招揽大量劣质甚 至不可保风险将成为代理人的理性选择 。
保险代理人制度存在的问题与对策
浅析中国人寿杭州分公司保险代理人制度存在的问题及对策摘要：保险代理人制度是目前发展保险业务的最主要的方式，但是在实际的实施过程中，由于保险代理人对于业绩有着过高的要求，导致实际的保险代理人制度存在着各种各样的缺陷，严重影响着中国人寿保险代理人制度的顺利实施。
本文旨在分析中国人寿公司保险代理人制度现状，针对出现的问题提出相应的解决策略，为中国人寿公司在保险代理人制度建设方面的进一步发展提供一些可行性的思路。
关键词：中国人寿；杭州分公司；保险代理人制度；存在问题；对策分析目录引言 (1)一、中国人寿杭州分公司保险代理人制度现状 (1)二、中国人寿杭州分公司保险代理人制度存在问题 (1)（一）代理人市场的准入机制和退出机制不合理 (2)（二）保险代理人的薪酬设计不合理 (2)（三）保险代理人的地位尴尬 (2)三、中国人寿杭州分公司保险代理人制度策略分析 (2)（一）规范保险代理人的经营行为 (3)（二）建立完善的信息公布制度 (3)（三）建立完善的奖励约束以及激励机制 (4)（四）建立代理人个人信誉评价体系 (4)结束语 (5)参考文献 (5)引言保险代理人对中国来说是泊来品，是自1992 年美国的友邦进入后才引进的。
发展到今天，保险经纪已经成为世界性的行业，不仅涉及所有传统和创新产品，而且出现了许多对保源具有控制能力的大型保险经纪跨国公司或集团。
一个健全的保险市场，应由保险人、被保险人和保险中介（保险代理人和公估人）组成，更需要保险代理人来补充和完善市场的机能，需要发挥保险代理人的作用。
尽管我国人寿公司在保险代理人制度建设方面积累了丰富的经验取得了重大的进展，但是在实际的保险代理人制度建设过程中，很多问题仍然存在。
本文主要分析中国人寿公司保险代理人制度现状以及存在问题，探讨保险代理人制度主要策略，为中国人寿公司在保险代理人制度建设方面的进一步发展提供借鉴。
一、中国人寿杭州分公司保险代理人制度现状保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。
当前寿险营销队伍建设中存在的问题和改善建议
当前寿险营销队伍建设中存在的问题和改善建议作者：王金玲来源：《时代经贸》2011年第01期在寿险业十多年迅猛发展的过程中，营销队伍起到了巨大的推动作用，人身保险业务规模连创新高，人身保险业得到空前壮大。
但随着时间的推移，这支队伍也出现了很多问题。
一、当前寿险营销队伍建设中的主要问题下面以某寿险市分公司为例（该公司2009年业务规模超过10亿元），分析如下。
（一）队伍结构不合理。
结构的不合理主要表现在三个方面：一是平均年龄偏大。
该分公司在司营销员3515人，平均年龄41.3岁，其中45岁以上的1068人。
二是队伍架构扁平化严重。
中高级主管的绝对数量和相对占比都处于较低水平,该公司中高级营销主管只有40人。
三是男女比例严重失调，女性占比85.78%，可称之为“娘子军”，加之年龄偏大，就出现了所谓的“大妈团队”。
（二）队伍素质整体偏低。
一是文化程度偏低。
只要有初中文化程度即可参加保险代理人资格考试，使得多数寿险营销员的文化基础较差。
该市公司大专及以上学历人员占比仅8.9%。
二是专业素质欠缺。
营销队伍专业知识的来源主要依赖代理人资格考试、公司培训和个人自学，缺乏系统的专业知识培训，拥有保险行业理财规划师资格的更是寥寥无几。
三是职业道德素养低下。
业务员侵占保费、不实告知、销售误导和不及时提供后续服务引发的投诉占比近年呈上升趋势，从一个侧面反映出营销队伍职业道德的缺失。
该司所在的省分公司2009年此类客户投诉占到总投诉量的三分之一。
（三）增員难度大，流失比率高。
增员的目的是使队伍规模保持在相对稳定的状态，以此保证业务的稳定发展，同时起到优化队伍结构的作用。
当前增员难已是业内不争的事实，而在各公司不断提高增员力度，加大增员投入的同时，流失多也成为一个不争的事实。
2009年该市公司年初在册人力3479人，全年增员1062人，年末在册人力3627人，净增员只有148人。
一边是增员门槛不断降低，一边是老员流失严重，高脱落率折射了增员与脱落的恶性循环，降低了队伍素质，加剧了队伍疲软。
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A寿险公司建设稳定的保险代理人队伍的策略研究保险代理人营销制度被引入国内之后,这一制度的普及带动了整个保险行业的迅速发展。
历经20多年的发展,截至2017年底,保险代理人数高达806.94万人,个险渠道仍是各大保险公司保费收入的第一大渠道。
“铁打的保险公司,流水的营销员”却是目前保险业的现状,这一现状并不利于保险业进行可持续的稳定发展。
2014年8月13日,新“国十条”发布,国务院定下目标:到2020年,努力将保险大国转变成为保险强国,这需要一支稳定的保险代理人队伍来实现。
如何建设一支稳定的保险代理人队伍成为了保险业共同关注的问题。
本论文主要以A寿险公司的保险代理人队伍作为研究对象,依据人力资源管理的相关理论进行展开研究,对保险代理人队伍的现状、公司采取的措施进行分析,结合问卷调查结果,归纳出造成代理人队伍不稳定的因素,证明公司人力资源管理实施的“大规模招聘、大规模离职”模式不符合公司的发展战略,最终提出稳定保险代理人队伍的有效策略,提升企业竞争力。
论文提出,从战略性人力资源管理理论支撑公司发展战略的角度出发,通过调整人力资源战略、优化公司组织管理架构、强化增员管理模式、建设全方位的培训体系、革新绩效管理体系和改善薪酬福利制度六个方面进行策略研究,最终使A寿险公司实现拥有一支稳定的保险代理人队伍,从而提升企业的核心竞争力。
本文研究得出,对保险代理人队伍实施战略性人力资源管理,对稳定保险代理人队伍具有一定的作用。