绩效专员笔试题

绩效岗位测试题
姓名：时间：60分钟总分：
一、不定项选择题（每小题2分，共20题，计40分）
1、绩效考评的（）不是由考评者的主观性带来的。

（A）晕轮误差（B）自我中心效应
（C）分布误差（D）评价标准误差
2、设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；
⑧指标调查；④修改调整。

正确的顺序是（）。

（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④3、提取关键绩效指标的方法不包括( )。

(A)问卷调查法(B)目标分解法 (C)关键分析法 (D)标杆基准法
4、360 度考评法是基于( )的一种考评方法
(A)性格特征(B)胜任特征(C)外貌特征 (D)品质特征
5、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过
多问题。

（A）设置更为全面的指标体系
（B）比较产出结果对组织的贡献率
（C）删除与工作目标不符合的产出项目
（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别6、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。

（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价7、综合型绩效考评方法包括（）。

（A）合成考评法（B）直接指标法
（C）日清日结法（D）关键事件法
（E）图解式评价量表法
8、评价中心法属于( )的绩效考评方法。

（A）品质导向型（B）综合型（C）结果导向型（D）行为导向型
9、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。

（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应
（E）标准误差
10、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是( )。

(A)缩短跟踪和监控的时间 (B)增加人力、物力的投入
(C)设置更为精细的跟踪指标(D)跟踪"正确率"指标转为跟踪"错误率"指标11、战略导向KPI体系的意义体现在（）。

（A）具有战略导向的牵引作用
（B）是实施企业战略规划的重要工具
（C）能够最大限度地激发员工的斗志
（D）是激励约束员工行为的一种新型机制
（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性
12、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（）。

（A）简沾性原则（B）明确性原则
（C）针对性原则（D）科学性原则
（E）经济性原则
13、一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是（）
（A）结果导向的考评（B）行为导向的考评
（C）过程导向的考评（D）品质特征导向的考评14、对绩效沟通与管理表述不正确的是（）
（A）规定定期汇报的内容和方法以便沟通
（B）如果员工遇到困难，上级要指导帮助
（C）绩效管理的目的就是考核员工的业绩
（D）目标实现有严重困难时，上级可以更换目标责任人
15、绩效指标不够清晰的是（）
（A）年销售额超过40亿元（B）2年内成为知名企业
（C）市场占有率保持在50% （D）净利润不低于3亿元
16、员工个人期望所激发的内驱力受到某种因素的阻碍与干扰，需要和动机不能获得满足的情绪状态被称为？（）（A）焦虑（B）紧张（C）压抑（D）挫折
17、短期效果的评估主要是评估考核体系实行（）的效果
（A）一个月左右（B）一个季度（C）一年左右（D）以上都不对
18、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是( )
(A)简单排列法(B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法
19、( )是绩效考评要素选择的前提和基础。

(A)工作岗位分析 (B)工作岗位评价 (C)企业绩效考核 (D)员
工薪酬设计
20、一般情况下．应以( )能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准
(A)全体员工(B)多数员工(C)少数员工 (D)个别员工
二、判断题（每小题2分，共10题，计20分）
1、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。

（）
2、绩效管理是人力资源部门的工作。

（）
3、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。

（）
4、绩效管理中的绩效沟通是帮助管理信息积极传播的有效通道。

（）
5、如果采用上级对下级的评估，为贯彻单头考核原则，只能由直接主管对员工的绩效做出评估，间接管理者不能修正考核结果。

（）
6、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。

（）
7、绩效管理主要用于为企业发奖金、调工资提供依据。

（）
8、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。

（）
9、设置KPI时，行政工作职位及人事管理职位通常承担较多的公司管理类指标。

（）
10、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。

（）
三、综合题（共40分）
1、绩效评估失败的原因有哪些？并请列举绩效评估5条以上的注意事项。

（10分）
2、在进行完绩效考核之后需要进行及时的绩效面谈，请问绩效面谈的技巧有哪些。

？（10分）
3、A公司已有10年的历史，年营业额在12亿元左右。

但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。

因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。

2012年起，新的考评制度开始实行。

公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。

每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。

考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。

考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。

部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。

人事部门对员工进行最终的考
评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。

员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。

普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。

部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。

考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。

请根据以上案例，回答下列问题：
（1）请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？（5分）
（2）请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。

（5分）（3）请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。

（10分）
答案：
二、判断题：
1-5：×××√×
6-10：√×√√√
三、综合题：
第1题
原因：1．管理者缺乏对实际工作的信息； 2．评价员工工作的标准不明确； 3．管理者缺乏评估技能； 4．管理者未对评估做好充分的准备； 5．管理者在评估过程中不诚实； 6．员工没有得到回馈；7．没有及时奖励工作优秀者； 8．管理者在评估过程中使用含糊的语言。

注意事项： 1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求； 2．评估应总结整个年度的员工表现，故需整年保持必要的书面记录； 3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想； 4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意； 5．在评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力； 6．评价行为，而不是评价行为者，任何时间，把你的评估建立在观察到的行为基础上； 7．善于聆听，评估是我们获得价值回馈的机会； 8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯； 9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流；10．建立相互信任关系，评估不是为了追忆过去，而是为了改进未来。

第2题
1．建立双方信任的谈话气氛，明确评估面谈不是为追究过去，而是为改进未来。

2．明白告知本次面谈的目的。

3．对照目标、标准逐一讨论，进行绩效评估并说明考评分数的依据，一切以数据说话。

4．肯定部属的优点，共同确认贡献及需要，改进目前、未来的不足之处。

5．面谈是双向沟通的过程，倾听是沟通最好的方法。

6．勿将考评与工资混为一谈。

7．避免算旧帐。

8．不要与他人作比较。

10．尽量不要罗嗦，不要说教。

11．具体指出与你要求较接近的事例。

12．说话期间不受干扰。

13．谈话中心应是绩效本身而不是其它，例如部属的"性格"等。

14．客观地向部属提供建设性的改进方法。

15．让部属把重点放在对未来的展望，共同制定新的工作（改进）目标。

16．谈话
结束应是鼓励，使部属满怀信心离开谈话地点。

17．面谈一旦出现以下情况应立即停止，并待下次继续再谈：（1）彼此信赖瓦解了；（2）主管或下属有急事要前往某处；（3）下班时间到了；（4）非常疲倦，精神难以集中；（5）预先确定的目标在结果之前未能达到。