人性化管理的经典案例三则
管理案例：以沃尔玛为例，看优秀企业的人性化管理
管理案例：以沃尔玛为例，看优秀企业的人性化管理所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。
至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。
古语云：得人心者得天下!在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。
只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。
1、人性化管理的本质“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现。
现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点，员工对人性化管理的需求认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。
美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。
西方人已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。
对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。
频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是不内在地包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。
员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。
企业有时候过高地估计了员工的思想境界，认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的，这无疑是戴着“老眼镜”在看新问题。
摆正了企业与员工的位置，才有人性化管理可言。
人性化管理最起码的要求，就是要将人当人看。
先有将员工当人看，才有将员工当上帝看。
管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解，让员工参与企业的管理，而是对员工不屑一顾，这种企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。
人性化执法案例
人性化执法案例在执法实践中，人性化执法是指在维护社会秩序的同时，尊重和保障被执法对象的合法权益，注重人与人之间的沟通和理解，以及尊重人的尊严和个性。
下面我们将介绍两个人性化执法的案例，以此来探讨人性化执法的重要性和实施方法。
案例一，交通违法处理。
在城市的交通管理中，交通违法是一个普遍存在的问题。
一位司机在行驶过程中因为违反交通规则被交警拦下，交警在询问情况后发现，司机是因为紧急情况下才违规驾驶的，他的家人急需送医。
交警在了解情况后，并没有立即对司机进行处罚，而是帮助司机解决了家人的急需，并提醒司机在日后行车时要注意安全。
这种人性化的执法方式，不仅解决了司机的紧急情况，也保障了交通秩序，同时也增进了司机对交警的理解和尊重。
案例二，校园安全事件处理。
在学校的安全管理中，校园安全事件的处理显得尤为重要。
一所学校发生了一起学生打架事件，校方在处理此事时，并没有简单地对涉事学生进行处罚，而是倾听了双方学生的陈述，并了解了事件的起因。
校方在处理此事时，采取了调解的方式，帮助双方学生解决了矛盾，同时也进行了教育和引导，以避免类似事件再次发生。
这种人性化的处理方式，不仅解决了矛盾，也教育了学生，增进了学生对学校管理的认同感。
通过以上两个案例的介绍，我们可以看到，人性化执法在实践中的重要性。
人性化执法不仅可以解决问题，更可以增进人与人之间的理解和尊重，促进社会和谐稳定。
在实施人性化执法时，我们可以从以下几个方面进行具体操作：首先，要注重倾听和沟通。
在执法过程中，要倾听被执法对象的陈述，了解情况，与被执法对象进行有效的沟通，以便更好地理解问题。
其次，要注重教育和引导。
在处理问题时，不仅要解决当下的矛盾，更要通过教育和引导，帮助被执法对象认识到问题的严重性，以避免类似问题再次发生。
最后，要注重人的尊严和权益。
在执法过程中，要尊重被执法对象的人格和权益，避免过度惩罚和伤害，以此来增进人与人之间的理解和尊重。
总之，人性化执法是一种重要的执法方式，它不仅可以解决问题，更可以促进社会和谐稳定。
人本管理实践案例
人本管理实践案例
随着人力资源管理的不断发展，越来越多的企业开始注重人本管理理念的实践。
在这个以人为本的时代，企业需要关注员工的需求和感受，从而创造更好的工作环境和员工体验。
下面是一些人本管理的实践案例，供大家参考。
1. 福利政策
某公司在制定福利政策时，充分考虑到员工的需求和利益，设计了一套综合福利方案，包括五险一金、带薪年假、子女教育补贴、工龄补贴等多项福利措施。
此外，为了提高员工的生活质量，公司还为员工提供了各种健身场所和文化娱乐设施，让员工享受到更多的福利待遇。
2. 员工培训
某公司注重员工培训和职业发展，为员工提供了各种培训机会和职业规划支持。
该公司开设了多个培训项目和课程，覆盖了员工的各种职业技能和知识需求。
此外，该公司还设立了职业发展中心，为员工提供个性化的职业规划咨询服务，帮助员工实现职业目标和成长。
3. 团队建设
某公司重视团队建设和员工关系管理，通过组织各种活动和培训，促进员工之间的交流和合作。
该公司定期组织团队建设活动，如户外拓展、文化交流、团队游戏等，增加员工之间的互动和理解。
此外，该公司还注重员工关系管理，建立员工反馈机制和沟通渠道，及时了解员工的需求和意见，积极解决问题和改进工作。
总之，人本管理实践是一种以人为本的管理理念和方法，旨在创造更好的工作环境和员工体验。
企业要注重员工的需求和感受，建立良好的员工关系，实现员工和企业的共赢。
案例：广东北电--人性化管理
案例一：广东北电——人性化管理广东北电通信设备有限公司成立于1995年，是北电网络在中国成立的第一家合资通信公司。
伴随着中国电信业的成长，目前的广东北电已成为包括中国电信、中国网通、中国移动、中国联通和其他专网在内的网络运营商的主要设备供应商。
虽然仅有十年的发展历程，广东北电却被誉为“集优秀的东西方文化为一体”的合资企业。
2003年，全球通信市场步入低潮，广东北电在不得不大幅降薪的情况下，员工流失率仍保持在2％左右，一直为人们津津乐道。
那么，广东北电的人力资源管理体系究竟有着怎样的优势，以吸引、保留住大批的优秀员工呢?一、以人为本作为合资公司，广东北电充分吸收了具有百年历史的北电集团的优秀企业文化与管理理念，真正将“以人为本”贯彻于人力资源管理的每一个细节当中。
这主要体现在：1.所有员工在人格上一律平等。
这是“以人为本”的核心与首要前提。
这种平等的氛围最直接地表现为：无论领导还是普通员工，在食堂吃饭时都是同样排队、打卡。
2．创造宽松、自由、开放的工作氛围。
广东北电处于高新技术行业领域，对研发人员的要求在于专业技术和对市场需求的准确把握，而非异常严格的管理制度。
宽松的工作环境更能够激发知识型员工的创造性，广东北电尽量将约束性的规则减少，如员工上下班不用打卡，也不对工作时间的着装加以限制。
同时，崇尚开放的沟通，员工可以就公司的政策、经营状况等自由发表观点和看法。
3．对员工充分关怀的个人保障体系。
广东北电的员工个人保障体系包含有很多人文关怀的因素，如员工生病、亲属过世，公司都会派人前往慰问。
为缓解员工的心理压力，广东北电采用EAP系统，以便员工遇有心理负担、心理障碍时，拨打免费电话，向专家咨询求助。
但是作为一个拥有千余名员工的大型企业，如何在如此宽松的工作氛围中，保证生产、管理的秩序井然?这就是流程规范的作用。
1995年公司成立之初，即引人了ERP系统，这在当时国内通讯行业尚属超前之举。
同时，引入成就管理体系(manage for achievement)，并相继通过ISO9000、ISO14000，以及针对电信行业的TL9000认证。
人性管理案例范文
人性管理案例范文标题：人性管理案例：从身边小事观察人性及其管理引言：人性管理旨在尊重和理解个体的行为动机和心理需求，进而提高员工的工作满意度和效率。
本文将通过几个身边小事的案例，深入探讨人性管理的实践意义和方法。
案例一：员工的尊重与关怀公司的李先生由于家庭原因，近期工作状态不佳，出现工作疏漏的情况。
为了避免此类情况进一步影响李先生的工作和情绪，公司负责人决定针对个人情况进行沟通。
负责人在心平气和的氛围中，耐心倾听了李先生的困扰，并提供了一些友好的建议和支持。
由于得到关怀，李先生的情绪逐渐稳定下来，工作状态也逐渐恢复。
通过这个案例，我们可以看到，尊重和关怀是调动员工积极性和工作效能的重要因素，通过个别沟通与关怀，可以有效帮助员工克服困难并提高工作质量。
案例二：激励与悬赏机制电子商务公司为了激励团队成员参与公司的创新项目并提出有价值的建议，推出了一个悬赏机制。
团队成员可以通过提交创新点子和建议，参与评选，选出优秀的建议给予奖励。
这样的机制激发了员工的创造力和积极性。
通过参与和奖励，员工感受到公司的重视和鼓励，并受到来自团队成员和公司的肯定。
这种机制不仅提高了员工的工作投入，还促进了员工之间的合作。
案例三：培养民主意识与沟通技巧银行为了提高员工的工作满意度和客户服务质量，组织了一场关于沟通技巧和民主意识的培训。
在培训课程中，通过角色扮演和案例讨论等形式，让员工学习有效的沟通技巧和解决冲突的方法。
培训课程的目的在于培养员工的民主意识，使他们能够更好地理解和应对不同人的需求和反馈，并主动寻求解决方案。
这种培训不仅提高了员工的解决问题的能力，还增加了员工之间的理解和共识，提高了团队协作的效果。
结论：通过以上的案例，我们可以看到在日常工作中的小事中，人性管理的重要性和实践意义。
尊重和关怀、激励与奖励、培养民主意识等方法，可以有效提高员工的工作满意度和效率，促进团队合作和员工发展。
因此，人性管理应成为企业管理的重要组成部分，为员工创造一个良好的工作环境和氛围。
人本管理例子
人本管理例子
1. 哇塞，你看我们公司的领导会经常走到员工中间，跟大家像朋友一样聊天，倾听员工的心声和想法，这就是人本管理呀。
就像船长和船员紧密合作，共同驾驶船只驶向成功的彼岸。
2. 还有啊，我们公司鼓励大家犯错，哎呀，这多难得呀！这就好比学走路的孩子，不跌跤怎么能学会呢？在这种宽松的氛围下，大家才能大胆尝试，不断成长。
3. 嘿，记得那次有个同事家里有急事，公司二话不说就批了假，还给予了帮助，这难道不是人本管理吗？这不就是像家人一样互相关爱和支持嘛！
4. 咱公司的晋升制度可公平了，不是靠关系，而是看能力和业绩，这简直太棒了呀！就如同公平的赛场，谁有本事谁就能冲在前面。
5. 你知道吗，公司会定期组织培训，让大家不断提升自己，这多体贴呀！就像给小树施肥浇水，让它们茁壮成长。
6. 那次项目成功后，公司不仅表扬了团队，还给大家发了丰厚的奖励，哇，这真让人开心和满足呀！这不就像打了胜仗后的犒赏嘛。
7. 每次员工提出的合理建议都会被重视和采纳，这才是真正重视员工呀！就像认真倾听朋友的话并给予回应一样。
我觉得人本管理真的太重要了，只有这样，员工才会有归属感和积极性，公司也才能发展得更好呀！。
人性化管理案例
人性化管理案例现代企业的员工不仅仅需要丰厚的报酬，同时也希望企业能提供人性化的管理措施。
下面，HR案例网举出一些企业实施人性化管理的例子，希望能让朋友们获得有益的启发。
1、“慰问办”体现企业管理人性化还记得2021年初那个“男子出差石家庄隔离20多天，公司同事远程陪聊陪吃饭”的视频吗？“慰问办”当然不是正式的企业职能部门，而是公司领导表示要对被隔离职工“多一些关怀”而设立的一个临时性的“情感部门”，职责只是“每天陪着聊聊天，视个频”。
而设立“慰问办”也并不是作秀，从效果看是很需要的，比如，一开始被隔离职工“情绪不太稳定，显得有些烦躁”，在“陪聊开解下”，情绪“缓和”了，网友热情评论称“前后反差太大了”。
显然，“慰问办”的作用是不可替代的。
“慰问办”表面上看增加了企业的人力成本，但“磨刀不误砍柴工”，让被隔离职工情绪“缓和”，调整到最好的精神状态，尽快恢复身心健康，于员工、于企业其实是双赢。
另一方面，因闪烁人性光芒的企业管理而营造出的平等和宽容氛围，必然会让所有员工都感到身心愉悦，有利于提高工作效率，在自身价值得到最大发挥的同时，也为企业奉献出自己更多的智慧和力量，而这在疫情期间，更是企业渡过难关最关键的支撑。
“慰问办”的可贵，在于超越了一般人力管理的层面，而凸显出人文价值。
现在有不少企业抱怨留不住人，尤其是留不住高端的人才，这当中固然有种种原因，比如工资待遇不尽如人意等等，但被普遍忽略的一点，就是管理的人性化。
随着社会的发展，员工们的精神需求也在不断地提高，人性化在管理中的重要性日益凸现。
显然，“慰问办”虽然不一定要照搬，但因此体现出的管理人性化却值得借鉴和推广。
2、“工人之家”满足工人对美好生活的向往某工程项目部专为工人打造的“工人之家”生活配套设施完全参照社区标准，涵盖生活区和办公区，提供健身、娱乐、阅读、心理咨询等一系列活动场所，包括工人食堂、工人流动党员驿站、超市、理发室、医疗室等功能房一应俱全，做到网络全覆盖，引入市场化运营的物业及餐饮企业，真正达到产业工人管理的“物业化、流程化、人性化”。
学校人性化管理案例分析
学校人性化管理案例分析学校人性化管理案例分析（一）案例名称：学校用人原则案例类型：教师管理张老师是个让领导头疼的人物。
他总是挑领导的"不是",学校工作确实难做，有时也确实难以避免一些问题，他就抓着不放，到处散播。
领导对他真是横竖不得。
张老师又是一个业务能力很强的同志。
他的教学业务水平高、工作能力强，在学校里很有影响力。
学校交给他的工作都能按质按量完成，学生信任、家长放心。
但他那股直冲冲的傲气让人很难接受。
学校领导调换，缺少一个年级组长，考虑到要有个能干的人领导全年组的同志一起工作，于是请到了张老师。
张老师爽快地答应了，并讲到了自己对年级组的工作设想，听得校长一个劲地点头。
最后张老师提出条件："要我干，我一定干好，但要给我一定的权力。
"最后，校长考虑再三，终于同意了他的要求，任命他为年级组长。
果然他不负众望，出色地完成了任务。
分析：1.张老师的要求是正当的，校长应给予一定的权力，可以考虑让他担任年级组长组长的职务。
2.这里涉及领导用人原则的问题。
领导用人要用人不疑，并用其所长，重在使用。
注意责、权、利的结合。
3.案例中的张老师是学生信任、家长放心的老师，对这样业务成熟的教师，领导要适当授予一定的权力，这样既利于教师积极性的发挥，更利于工作的完成。
学校人性化管理案例分析（二）案例名称：素质教育的学生评价案例类型：学生管理在全面实施素质教育的要求下，怎样评价学生的优、良、中、差呢？为此，我制订了这样的.标准：一"现课程标准规定的基础科60分以上，并能发现自己的特长且有所发展的，视为及格；二、基础科及格或良好，特长科明显超过同年级学生的，视为良好；三、基础科良好，特长科大大超过同年级学生或有所发明创造的，视为优秀；四、仅基础科及格或仅特长科有所发展的，均视为不及格；五、仅基础科良好，或特长科单方独进的，视为畸形发展，作降格评价。
这一评价标准的实施，使绝大部分差生"都抬起头来走路",找到了自己成才的优势与途径；也使文化课考试分数好的学生不再自感样样都好，从而找到了良性互补、和谐发展的新路子。
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人性化管理的 经 典案例三 则 人性化管理的经 典案例三则
点击查看网页版 来源 人性化管理的 经 典案例 人性化管理的经 日立的 “ 鹊桥 ” 相 会 日立的“ 鹊桥” 在大多数企业，都有不成文的规矩，即禁止内部员工恋爱。其实，这种做法是不合法，也不可取的。“棒打鸳 鸯”只能导致军心涣散，让员工对组织感到寒心。获得如此“待遇”的员工即便留下，也会“身在曹营心在 汉”！ 日本日立公司有一名叫田中的工程师，他为日立公司工作近12年了，对他来说，公司就是他的家，因为甚至连 他美满的婚姻都是公司为他解决的。原来，日立公司内设了一个专门为职员架设的“鹊桥”的“婚姻介绍 所”。日立公司人力资源站的管理人员说：这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。 日立“鹊桥”总部设在东京日立保险公司大厦八楼，田中刚进公司，便在同事的鼓动下，把学历、爱好、家庭 背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络，在日立公司，当某名员工递上求偶申请书后，他(她)便有权 调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止， 一旦他(她)被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会， 约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。 终于有一天，同在日立公司当接线员的富泽惠子从电脑上走下来，走进了田中的生活，他俩的第一次约会，是 在离办公室不远的一家餐厅里共进午餐，这一顿饭吃了大约4个小时，不到一年，他们便结婚了，婚礼是由公 司“月下老”操办的，而来宾中70%都是田中夫妇的同事。 有了家庭的温暖，员工自然就能一心一意扑在工作上，由于这个家是公司“玉成”的，员工对公司就不仅是感 恩了，而是油然而生一种“鱼水之情”。这样的管理成效是一般意义的奖金、晋升所无法比及的。 人们对什么最负责，当然是对自己的家最负责。张雪奎认为，如果一个人能在公司中体味到如家庭般的气氛， 他便会安心，士气在无形中自然也就增高了。 请 你 当 一天 厂 长 一天厂 韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一 样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收 阅。各部门、各车间的主管，得依据批评意见随时核正自己的工作。这个工厂实行“一日厂长制”后，大部分 干过“厂长”的职工，工厂的向心力增强。工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。 让企业的每一个成员都更深刻地体会到自己也是企业这个大家庭中的一员，并身体力行地做一回管理者，不仅 可以充分调动他们的积极性，也对从多方面看到管理上的不足有积极作用。 现代企业管理的重大责任，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致，两者越一致管理效果就越好。投资理 财讲师张雪奎和企业家交流时，经常说的一句话是：“上下同欲者胜”。韩国精密机械株式会社实行的一日厂 长制度，就是把上下同欲的具体化。 士 为 “ 赞赏 ” 者死 赞赏” [1][2]下一页 学习更多经商管理技巧企业管理 > 组织运营 > 组织管理栏目