日式终身雇佣制度
日本企业人事制度三大支柱
日本企业人事制度三大支柱日本企业人事制度的三大支柱是：终身雇佣制度、大量使用非正式劳动力和高度集体性。
首先，终身雇佣制度是日本企业人事制度的核心特征之一。
在终身雇佣制度下，企业雇佣了一批年轻的毕业生，并且提供稳定的工作岗位和一系列的福利待遇，同时希望员工能长期留在企业担任重要的职务。
员工也会以忠诚和承诺感回报企业，为企业带来稳定的劳动力和长期的竞争力。
这种制度让企业和员工之间建立了长期稳定的合作关系，员工愿意为企业付出更多，企业也会提供培训和职业发展机会，形成一种共生共赢的关系。
其次，日本企业人事制度还大量使用非正式劳动力。
公司会雇佣一些临时工或派遣工，他们通常享受较低的薪酬和福利待遇，同时也没有稳定的职位和长期的合同。
这些非正式劳动力通常被用于临时性工作、项目性工作或者节假日等高峰期的工作。
相比正式员工，非正式劳动力可以根据企业的需求进行灵活雇佣和解雇，这样企业可以更加有效地调整人力资源的使用，提高生产效率和降低劳动成本。
最后，日本企业人事制度具有高度集体性。
企业通常以组织为单位，而不是个人，与员工开展谈判和讨论，以确定工资、福利待遇、工作时间和工作内容等各种事务。
通常会建立工会、劳资协议或者企业内部委员会等机构，来处理劳动关系和劳资纠纷。
在这种制度下，员工集体行动的力量会被充分发挥，他们可以通过团结起来谈判并争取自身的利益，确保在企业内部实现公正和平等的待遇。
综上所述，终身雇佣制度、大量使用非正式劳动力和高度集体性是日本企业人事制度的三大支柱。
这些制度带来了长期稳定的劳动关系、灵活的人力资源调配和员工的集体权益保护，为企业和员工之间建立了互信和合作的基础，推动了日本企业的长期发展和竞争力的提升。
日本极具特色的终身雇佣制度
日本极具特色的终身雇佣制度（一）终身雇佣制终身雇佣制度是指雇主经过一定的试用期后招用雇员，雇员只要不长期缺勤、对企业的利益造成严重损害或实施犯罪行为，便可以长期维持长劳动关系。
日本终身雇佣制的形成与二战后日本劳动力短缺的历史时期紧密相关，终身雇佣制缓解了日本劳动力不足的问题，终身雇佣制具有人力资源投资回报高、企业员工队伍稳定以及企业人力成本低的优点，对战后日本经济的恢复有积极的推动作用，终身雇佣制与年功序列制、企业工会一起被称为日本企业管理制度的“三大法宝”。
虽然终身雇佣制在特定历史时期下具有优势和合理的一面，但是也存在着缺陷之处，当今时代下，生产技术发展与迭代愈发迅速，生产力成本处于急剧的变化之中，终身雇佣制的理念就不利于劳动力进行社会性流动，也不利于企业生产方向和经营结构的及时调整，实际上，终身雇佣制并非法律明文规定，而是一种约定俗成的企业文化，也可以说是日本的社会文化。
简言之，终身雇佣制只是二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。
终身雇佣制并非终身都受雇于雇主，相反，雇主可以在一定情况下解雇雇员。
（二）解雇权滥用法理解雇自由原则是资本主义劳动法的基本法理，沼田教授认为，在资本主义社会，解雇自由是一个基础原理这是毫无疑问的。
因此，在很长一段时间内，日本都贯彻解雇自由原则。
在1898年的《日本民法典》中规定，雇佣期间超过5年，或者终身雇佣的，雇佣双方在雇佣关系持续5年之后，任何一方提前3个月预告之后，可以随时解除劳动契约。
对于不定期间雇佣关系的解除，《日本民法典》规定，雇佣双方可以随时提出解约，雇佣关系自提出解除之日起2周以后终止。
此外，若雇佣双方有不得已的事由，可以不受雇佣期间的限制，随时解除雇佣关系。
以上是日本民法典中的规定。
日本还在《劳动基准法》中对解雇行为进行了规定，其中关于解雇预告期间的规定不同于《日本民法典》，《劳动基准法》规定了雇主解雇雇员时应该至少在30天给予通知，雇主未提前30天通知的，需支付相当于30天的平均工资。
日本企业管理模式介绍
日本企业管理模式介绍1.终身雇佣制度：在日本，大部分企业采用终身雇佣制度，即员工一旦被雇佣，便可长期留在企业工作。
这种制度使得企业在员工中建立稳定而细密的人际关系网，提高员工忠诚度和团队合作能力。
同时，终身雇佣制度也意味着企业对员工的培训和发展投入更多、更长久，以确保员工能够适应不断变化的市场需求。
2.和谐的劳资关系：在日本，劳资关系非常和谐。
企业和工会之间有着长期、稳定的合作关系，双方更多地采取谈判和协商的方式解决问题。
这种和谐的劳资关系有利于减少劳资冲突，增加生产效率和员工满意度。
此外，劳资双方共同参与企业决策的做法也有助于加强员工对企业的认同感和归属感。
3. 以质量为中心的管理思想：日本企业非常注重产品和服务的质量。
他们的管理哲学是"质量第一"，即全员参与、持续改进，以满足客户需求并超越客户期望。
为了实现这一理念，日本企业广泛采用质量管理方法，如质量圈、Kaizen（改善）活动等。
这些方法鼓励员工不断提出改进意见、解决问题，并通过循环反馈实现质量的持续提升。
4.高度协作的团队文化：日本企业强调团队合作，鼓励员工之间的互相帮助和支持。
在日本企业中，团队成员之间没有明确的上下级关系，而是追求共同目标，共同协作。
这种团队文化有利于提高工作效率和创新能力，鼓励员工分享经验和知识，形成集体智慧。
同时，团队文化也有助于培养员工的责任心和团队精神。
5.长期经营的战略思维：日本企业注重长期经营，更多地采取长期而稳定的战略思维。
他们关注企业的可持续发展，注重品牌建设和市场占有率的稳定增长。
日本企业通过持续投资研发、不断改善产品和服务，以保持竞争力。
这种长期经营的思维方式有助于企业在全球竞争中更加持久和有竞争力。
总之，日本企业管理模式强调稳定、细节和团队合作，注重员工的参与和培养，以及产品和服务的质量。
这种模式使得日本企业在全球市场中具有竞争力，并成为不少企业学习和借鉴的对象。
日本式的终身雇佣制
日本式的终身雇佣制日本的终身雇佣制曾经在世界范围内引起一阵争论，由以美国人的看法最为精辟──终身雇佣制产生与日本，也只能在日本获得成功，不因为别的，这是根植于日本的传统的文化和道德意识。
曾有美国的企业尝试照搬这种制度，可惜却没有成功。
但却引起了美国企业界和管理理论界的重视。
在经过精心研究後，美国人得出了本文一开头的结论。
日本的终身雇佣制的基础是薪金年工制。
在一个企业中的工龄决定了一个雇员的薪水。
一旦员工要更换雇主，他的薪水将从更换後的时间开始计算工龄，在薪水上比原先要打一个很大的折扣。
因此，在日本，一般人很少更换雇主。
而这种制度在一定程度上控制了员工流动率，让企业高层可以放心地对员工进行培训与开发，而不用担心会为竞争对手做嫁衣。
而且，企业的核心技术的资料不会在员工流动市场流失，这减少了企业的管理成本。
据调查，日本的企业要对新员工进行六年耗资3000万日圆的培训以期他们可以达到既定的标准，这在美国，只有不到15%的企业可以作到。
日本企业在经济不景气的时候很少采用裁员的方式来应对，这样在某种程度上减轻了政府和社会的压力；一旦经济复苏，企业由於人员保持完整，能以最快的速度反弹。
与之相对，日本的员工在企业引进新的技术、体制时心态平和而积极。
因为不用担心企业在引进新的生产技术与体制後会失去工作，他们以一种配合的态度来迎接新的思想与体制。
这是日本企业屡屡在新技术与体制的采用上占尽先机的根本因素。
大家网收集整理员工们知道自己的未来和企业是紧密联系在一起的，没有企业的发展就没有未来的保障，因此有种真正意义上的“主人翁”精神，时刻把企业的利益放在首位，把自己的命运和企业的未来真正联系到了一起。
正因为如此，日本员工可以不可思议的每天工作12-16小时，可以在下班後把为完成的工作带回家，可以┅┅在通货膨胀的时候，他们不会提出苛刻的加薪要求，因为大家都意识到一旦企业垮了，对谁都没有好处。
在日本，大多数企业都很遵从这一制度，没有谁刻意的破坏，否则，一旦有人不守规则，这种制度很难延续下来，创造这样的一个让美国人自叹不如的奇迹。
在日本企业中,终身雇用制度带来的优势与劣势
在日本企业中，终身雇用制度带来的优势与劣势在日本的企业中，终身雇用制度是一种相对稳定且广泛存在的就业保障制度。
这种制度在某种程度上为企业员工提供了长期的职业发展和安全保障。
但是，随着全球经济的变化，这种制度也面临着一些优势和劣势。
终身雇用制度的优势首先，终身雇用制度为员工提供了长期职业发展规划。
在这种制度下，员工可以在一家企业中工作多年，从而为他们提供一系列评估和培训机会，以便他们在公司内部升迁。
公司会为员工制定长期的职业发展规划、提供专业技术培训，从而使员工拥有更多的职业机会。
这种长期的发展规划利于实现持续发展的目标，有利于员工提升职业素养、积累工作经验和提高职业技能。
其次，对于企业来说，这种制度有助于保持员工稳定性。
在这种制度下，员工依赖公司，在其经济生活和职业发展方面获得公司的持续支持。
由于员工们感到有了稳定性并且得到了公司的支持，他们工作的稳定性、幸福感和满意度也会提高。
这也有利于企业保持员工的忠诚度和稳定性，保持企业中团队的稳定性。
最后，终身雇用制度有助于企业利用年长的员工的经验和技能。
通常，随着员工年龄的增长，其在公司的经验和知识也得到了积累。
在终身雇用制度下，企业可以更好地利用、尊重和激励经验丰富的员工，更加有效地打造出更有竞争力的企业。
终身雇用制度的劣势然而，在终身雇用制度下，员工不能很好地应对工作变化和市场的快速变化。
如果市场的变化导致企业需要裁员或降低经营成本，员工便可能失去工作。
终身雇用制度就会成为员工利益与企业利益之间的矛盾。
有时企业不得不采取解雇它的员工的紧急措施来平衡其经济循环，进而会出现两个问题：第一，公司失去了一位有价值的员工。
第二，滋生了员工发动劳工斗争的众怒。
其次，在终身雇用制度下，企业的资源利用率低下。
因为员工会在一家企业工作很长时间，他们在职业发展期间的收入较高或者福利较多，可能会使企业的人力资本过于集中在某些年龄段较高的员工中，而年轻员工的项目机会较少，不利于企业中新鲜血液的注入。
日本的人力资源制度
日本的人力资源制度日本作为世界上经济发达的国家之一，其人力资源制度在促进经济发展和社会进步方面发挥了重要作用。
日本的人力资源制度具有独特的特点和优势，同时也面临着一些挑战和变革。
一、日本人力资源制度的特点1、终身雇佣制终身雇佣制是日本企业人力资源管理的重要特点之一。
在这种制度下，员工一旦被企业录用，只要不犯严重错误或企业不破产，就可以在该企业工作到退休。
这种制度为员工提供了稳定的职业保障，增强了员工对企业的忠诚度和归属感，也有利于企业培养员工的长期技能和经验。
2、年功序列制年功序列制是指员工的工资和职位晋升主要依据其在企业的工作年限和年龄。
随着工作年限的增加，员工的工资和职位会逐步提高。
这种制度鼓励员工长期为企业服务，同时也注重员工的经验和资历。
3、企业内培训日本企业非常重视员工的培训和发展，通常会在企业内部开展各种培训活动，包括新员工培训、岗位技能培训、管理培训等。
这种培训不仅提高了员工的工作能力，也有助于传承企业的文化和价值观。
4、团队合作精神日本企业强调团队合作，注重员工之间的相互协作和沟通。
在工作中，员工通常以团队的形式完成任务，共同为实现企业的目标而努力。
这种团队合作精神有助于提高工作效率和质量。
5、企业文化的影响力日本企业普遍拥有独特而强大的企业文化，如丰田的“精益生产”文化、索尼的“创新”文化等。
企业文化渗透到企业的各个方面，对员工的行为和价值观产生深远的影响，增强了员工的凝聚力和向心力。
二、日本人力资源制度的优势1、稳定的劳动力队伍终身雇佣制和年功序列制为员工提供了稳定的职业发展环境，减少了员工的流动率，使企业能够拥有一支稳定的劳动力队伍。
这有助于企业保持生产和经营的连续性，降低了人力资源管理的成本。
2、长期的人才培养企业内培训和长期的职业发展规划使得员工能够不断提升自己的能力和素质，为企业的发展提供了有力的人才支持。
员工在企业中积累的丰富经验和专业知识，成为企业的宝贵财富。
3、高度的员工忠诚度稳定的职业保障和企业文化的熏陶，培养了员工对企业的高度忠诚度。
谈日本终身雇佣制
什么是终身雇佣制？终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。
在日本，大企业一般都实行终身雇佣制，终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。
终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定意义上的制度。
在日本的法律和企业制度中，根本没有关于雇主必须实行终身雇佣制的规定，更不是“一进企业门，一辈子是企业的人”，不论干好干坏都不能开除意义上的“铁饭碗”。
说到底，终身雇佣制不过是对二战后特定时期日本企业雇工惯例的归纳和概括。
终身雇佣制是由创立于1928年的松下公司提出的。
其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个…松下人‟”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。
松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
终身雇佣制的形成及存在条件在资本主义市场经济体制下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。
这一特点的产生及其存在，与下述的特定时期和特定条件分不开。
1、劳动力供不应求战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10％左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。
劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。
在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。
所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。
如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。
这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。
解析日本企业的终身雇佣制
解析日本企业的终身雇佣制终身雇佣制的源起日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，它并不是日本法律法规中的成文制度。
它最早是由松下家族的其创业者、也是被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。
”终身雇佣制的特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。
日本民族讲究忠孝文化以及集体主义式的“大和精神”，所以终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地。
如果不是因为日本孤岛地理、同质且统一的文化在支撑，我们可以想象实施终身雇佣制时，团队内发生的各种各样的矛盾与利益冲突会让当事人双方在未来很长一段时间要直面斗争后的裂痕。
正因为这样的日本民族文化，所以终身雇佣制在很多企业都大行其道。
20世界40年代，丰田汽车公司创建不久便遭遇经济危机，其创始人丰田喜一郎因为不愿意通过强制裁员而辞掉总经理的职务，辞职之前喜一郎召开了高级管理人员定下了以下三项原则：①、丰田不放弃经营，并将继续努力成长为一个成功的汽车公司，为日本经理的发展做出积极贡献；②、工人和管理人员的关系应该建立在相互信任的基础上；③、工人和管理人员需要共同合作，致力于产品的改善，以创造共同繁荣并维持和促进工作条件。
在喜一郎辞职后，其堂弟丰田英二接管了公司，公司的其他领导人也通过以下两项对未来的保证：①、他们不会允许公司再次陷入被迫裁员的境地。
日本企业终身雇用制度对员工流动性与职业发展的影响
日本企业终身雇用制度对员工流动性与职业发展的影响2023年了，日本仍然沿用着终身雇用制度，这一制度对于日本企业和员工来说都有着非常深刻的影响。
在这篇文章中，我将探讨终身雇用制度对于员工职业发展和流动性的影响。
首先，终身雇用制度已经成为了日本企业文化的一部分，许多公司看重员工的忠诚度和稳定性。
通过为员工提供稳定的就业保障和长期的职业发展机会，企业可以获得员工的忠诚度和持续的高绩效。
在这种情况下，员工往往会对自己的工作和企业的未来感到投入和责任感，这也可以带动企业的创新和发展。
因此，终身雇用制度在一定程度上可以为企业带来长期的稳定和成长。
然而，终身雇用制度的存在也给员工的职业发展带来了限制。
在终身雇用制度下，员工的职业发展通常是单向的，即他们从入职开始就在同一家公司做同样的工作，面对的挑战和机会有限。
因此，即使他们具备一些特殊的技能或者希望转换职业方向，很难在原有的公司内找到机会。
这限制了员工的职业发展和个人成长。
此外，终身雇用制度有时候也限制员工在工作中的流动性。
由于企业希望员工长期留在公司工作，员工往往难以在不同的部门或公司之间流动。
在某些情况下，员工需要具备特定的技能或经验才能在公司内不同的工作岗位之间流动，这也增加了员工流动的难度和成本。
因此，员工往往会被限制在自己所在部门或公司内的工作中，这对他们的职业发展和经验积累产生了负面影响。
那么，如何避免终身雇用制度对员工职业发展和流动性的负面影响呢？这需要企业和政府同时努力。
企业应该为员工提供更多的职业发展机会和培训计划，帮助员工提高技能和开拓视野。
同时，企业也应该开放流动性，让员工有机会在不同的部门和公司之间流动，从而积累不同的经验和知识。
政府也可以通过制定相关的政策和法规来支持员工的职业发展和流动性。
例如，政府可以设立职业培训补贴计划，帮助员工在职业发展中获取更多的技能。
政府还可以加强对于企业的监管，在终身雇用制度的基础上，更好地支持员工的流动和发展。
浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁
浅议终身雇佣制在日本企业中的发展变迁终身雇佣制是指企业与员工达成一种长期、稳定的雇佣关系，并提供相应的福利待遇和职业发展机会。
在日本企业中，终身雇佣制曾经长期占据主导地位，但随着社会经济环境的变化，其发展也出现了一些变迁。
终身雇佣制在日本企业中得以形成和发展的背景是二战后重建时期的特殊情况。
战后，日本经济面临重大挑战，为了稳定劳动力供给，企业采用了终身雇佣制。
企业提供了福利待遇、稳定就业和职业发展机会来吸引和留住员工。
员工则在企业中长期稳定就业，并提供稳定的劳动力支持。
这种雇佣制度在一定程度上促进了公司和员工之间的共同成长和互惠关系。
随着日本社会经济环境的变化，终身雇佣制在企业中的发展也开始出现了变迁。
经济全球化导致了市场竞争的加剧。
企业为了在竞争中保持竞争力，需要更加灵活地调整组织结构和人员配置，而终身雇佣制无法满足这种需求。
一些公司转向了非终身雇佣制，加强了劳动力市场的弹性，以适应不断变化的市场需求。
日本经济长期低迷也对终身雇佣制造成了挑战。
随着经济增长放缓和公司业绩下滑，企业开始削减成本，并减少了雇员的福利待遇。
在这种情况下，员工对于终身雇佣制的信心开始动摇，不再将其视为稳定的职业选项。
相反，他们开始寻求其他就业机会，并更加注重个人发展和自我保障。
日本社会结构和价值观的变化也影响了终身雇佣制的发展。
与过去相比，当今的年轻人更加注重工作与生活的平衡，他们更愿意追求个人的兴趣和发展机会。
终身雇佣制往往要求员工为企业奉献较长的时间和精力，这与年轻人追求个人发展的需求不相符合。
他们更倾向于选择更加灵活和自主的工作方式。
终身雇佣制在日本企业中的发展经历了一些变迁。
在过去，终身雇佣制是日本企业的主流，但随着社会经济环境的变化，它逐渐走向衰退。
企业转向非终身雇佣制、经济低迷和社会价值观的变化都对终身雇佣制造成了挑战。
未来，随着日本社会的进一步发展，终身雇佣制可能会继续变迁和适应，并与其他雇佣制度共同存在。
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日本式的终身雇佣制身为某高科技企业招聘经理的Mandy，近来一直被招聘工作困扰着。
困扰她的不是大量的简历筛选、面试环节海选的烦琐，而是百里挑一的候选人，在入职不足半年的时间里，纷纷因为各种原因不适岗离职或被辞退，前期的大量工作无功而返。
案例一
经过公司的标准招聘流程，Mandy推荐了A到公司行政部任行政助理。
A的工作履历中有长达5年的行政工作经验，而且有在高科技企业工作的经验。
在面试中也表现出色，A的沟通能力和展示自我的能力非常强。
然而仅仅工作了1个月，行政部的经理就告知HR部门：A在试用期不符合公司的岗位要求，予以辞退。
Mandy在惊讶之余，再度翻阅A当时的求职简历，并和A进行离职沟通时，才恍然大悟。
原来A的确有5年丰富的行政经验，但其中有4年都是在某外资代表处，工作职责相对单一，工作内容简单。
该外资代表处搬迁后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度的工作，被上一任雇主在试用期劝退。
而这些经历，都被A在面试时巧妙的包装和隐瞒了。
案例二
这一次，Mandy在销售总监的岗位招聘中更是遭遇了“滑铁卢”。
在众多候选人中，Mandy推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理职务，并创造了优秀销售业绩的应聘者B.B的形象很职业，对于销售的理论知识非常丰富，在面试时侃侃而谈，征服了面试官，顺利获得了销售总监的岗位。
但B担任了该企业的销售总监后，却未能给企业带来良好的营业额。
后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩。
但该跨国公司“销售经理”职位界定只是大客户销售，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。
B脱口而出的销售理论知识，来源于在上一任雇主工作时的某次海外培训。
HR心中反复的痛
Mandy的痛是很多HR都感同身受的。
因为招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。
招聘一个人的成
本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。
因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。
部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。
目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。
求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。
而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。
根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。
固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。
但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。
因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。
据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。
然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。
笔者认为，HR部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查，对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成功的双保险。
什么岗位需要做背景调查
是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢？笔者认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，平衡各方面的因素后综合考虑。
基层岗位应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为能否入职的基本判断了。
在上述的案例一中，如果Mandy在A入职前，向上一任雇主了解她真实的离职原因，那么就能对其个人能有所有了解。
基层员工岗位的调研信息相对简单，但过程较为烦琐，往往耗时耗力。
若HR部门的时间不允许，可考虑外包给专业调查公司操作。
核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其个人的职业操守，及时避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。
此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧，这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。
管理类岗位的背景调查应注重曾经的职责范围、工作绩效表现、团队合作、抗压能力、工作习惯等方面，这是用人单位看中的最关键因素，也是考量候选人是否适岗的关键指标。
试想，如果案例二中的Mandy能够向B的前任雇主，了解B真实的工作职责和范围，张冠李戴的事情也就会被有效地避免了。
如何开展有效的员工背景调查
一个完善、有效的员工背景调查应包含以下步骤：
签署背景调查授权书→背景调查信息收集→实施背景调查（初步信息核实）→实施背景调查（信息复核）→背景调查报告提交
员工背景调查会涉及个人隐私，因此务必事先征得被调查者的同意，并获得被调查者的支持，由被调查者提供相关的联系人信息，会使调查事半功倍。
如果被调查者在提供信息时遮遮掩掩，“东郭先生”其实就已经开始现形了。
在实施背景调查阶段，其操作本身并不难，但需要调查员有充足的资源和出色的调查技巧。
太和顾问公司任用有6年调查经验的员工，开展背景调查的实施工作，相信其中的操作方式对企业的HR有一定的借鉴作用。
首先运用太和顾问公司签约的合作资源，如身份证查询系统、学历查询系统、专业资质查询系统资源，对候选人的身份和学历进行核实验证；
下一步通过前任雇主的HR部门了解该名候选人真正的离职原因、是否有违规违纪情况、供职时间是否真实。
除此之外，向该候选人曾经供职的部门核实资料。
在此部分，太和顾问采用360度调查法，即与上级、下属、同级别员工等均做相应的核实，以确保背景调查报告的客观和真实。
员工背景调查，是企业人力资源部必不可少的工作，也是一项专业的工作。
在背景调查工作中，积极寻求专业调查机构的协助，不仅大大提升效率，节省HR部门的时间，同时采用第三方调查将在最大程度上保证结果的客观与真实。