中层管理人员绩效考核
中层管理人员绩效考核制度(中层领导绩效考核表)
中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。
中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。
二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。
三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。
(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。
生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。
物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。
现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。
KPI关键绩效考核指标库-中层
KPI关键绩效考核指标库-中层KPI 关键绩效考核指标库中层在企业的管理体系中，中层管理人员扮演着承上启下的关键角色。
为了有效地评估和激励中层管理人员的工作表现，建立一套科学合理的 KPI 关键绩效考核指标库至关重要。
以下将详细介绍针对中层管理人员的 KPI 指标库。
一、业绩指标1、部门业绩完成率这是衡量中层管理人员领导能力和工作成效的重要指标。
通过将部门实际完成的业绩与预定目标进行对比，计算出完成率。
比如，销售部门的销售额、生产部门的产量、研发部门的新产品推出数量等。
2、项目按时交付率对于负责项目的中层管理人员，项目按时交付率是关键。
它反映了团队的计划执行能力和协调能力。
确保项目在预定的时间内完成，满足客户需求，提高客户满意度。
3、成本控制率中层管理人员需要对部门的成本进行有效控制。
通过计算实际成本与预算成本的比率，评估其在成本管理方面的表现。
包括人力成本、采购成本、运营成本等。
4、利润增长率对于盈利性部门，利润增长率是核心指标之一。
中层管理人员需要通过优化业务流程、提高效率、控制成本等手段，实现利润的持续增长。
二、团队管理指标1、团队人员流失率一个稳定的团队对于工作的顺利开展至关重要。
中层管理人员应关注团队成员的满意度和忠诚度，降低人员流失率。
2、员工培训计划完成率中层管理人员有责任提升团队成员的能力和素质。
通过制定并执行员工培训计划，提高员工的专业技能和综合能力。
3、团队协作满意度评估团队内部的协作效果，包括信息共享、沟通效率、合作解决问题等方面。
可以通过员工满意度调查来获取相关数据。
4、员工绩效达标率中层管理人员需要对下属员工的绩效进行有效的管理和评估，确保员工能够达到预定的绩效标准，从而提高整个团队的工作效率和质量。
三、客户满意度指标1、客户投诉率客户投诉反映了产品或服务的质量问题。
中层管理人员应关注客户投诉率，及时解决客户问题，提高客户满意度。
2、客户满意度调查得分定期进行客户满意度调查，通过客户的反馈评估中层管理人员在客户服务方面的表现。
《A公司中层管理人员绩效考核管理体系优化研究》范文
《A公司中层管理人员绩效考核管理体系优化研究》篇一一、引言在激烈的市场竞争中，人力资源管理成为了企业发展的重要驱动力。
其中，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工的工作积极性、提升企业整体运营效率具有至关重要的作用。
A公司作为行业内的领军企业，其中层管理人员是公司战略执行的关键力量。
因此，对A公司中层管理人员绩效考核管理体系进行优化研究，对于提升公司整体竞争力具有重要意义。
二、A公司中层管理人员绩效考核管理体系现状A公司目前采用的绩效考核管理体系主要包括目标设定、绩效评估、反馈与沟通、奖惩措施等环节。
在目标设定方面，公司采用SMART原则，确保目标具有明确性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。
在绩效评估方面，公司采用定量和定性相结合的方法，对中层管理人员的业绩进行评估。
然而，在实际操作过程中，该体系仍存在一些问题。
三、A公司中层管理人员绩效考核管理体系存在的问题1. 考核指标设置不够科学。
部分指标过于笼统，缺乏针对性，导致考核结果不能真实反映中层管理人员的实际工作表现。
2. 反馈与沟通机制不完善。
在绩效评估过程中，缺乏及时、有效的反馈与沟通，导致中层管理人员无法了解自己的工作不足，也无法从上级那里获取有效的指导。
3. 奖惩措施不够明确。
在绩效考核结束后，奖惩措施的执行不够明确，导致部分中层管理人员对绩效考核的重视程度不够。
四、A公司中层管理人员绩效考核管理体系优化策略针对上述问题，本文提出以下优化策略：1. 科学设置考核指标。
根据中层管理人员的岗位职责和工作特点，设置具有针对性的考核指标，确保考核结果能够真实反映其工作表现。
2. 完善反馈与沟通机制。
建立及时、有效的反馈与沟通机制，让中层管理人员了解自己的工作不足，并从上级那里获取有效的指导。
3. 明确奖惩措施。
在绩效考核结束后，明确奖惩措施的执行标准，对表现优秀的中层管理人员给予相应的奖励，对表现不佳的管理人员进行辅导和帮助。
五、具体实施步骤1. 对现有考核指标进行梳理和调整，确保其具有针对性和可操作性。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。
2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。
3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。
4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。
5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。
二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。
2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。
3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。
4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。
三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。
2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。
3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。
4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。
四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。
2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。
4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。
中层管理人员绩效考核实施方案
中层管理人员绩效考核实施方案一、前言在当今社会，教育行业的发展日益壮大，作为幼儿教育机构，我们需要不断提升自身管理水平，以适应市场的需求。
而中层管理人员作为幼儿园管理团队的中坚力量，其绩效的高低直接影响到幼儿园的整体运营和发展。
因此，制定一套合理有效的绩效考核实施方案，对于提高中层管理人员的工作效率和质量具有重要意义。
二、绩效考核目标1.激发中层管理人员的积极性和创造性，提高工作效率。
2.促进中层管理人员与幼儿园发展的紧密结合，实现个人与组织的共同成长。
3.提升中层管理人员的业务素质和综合能力，为幼儿园的可持续发展提供人才保障。
三、绩效考核原则1.公平公正：确保绩效考核过程公开透明，结果公平公正，让每一位中层管理人员都能接受和认可。
2.客观量化：尽量将绩效考核指标具体化、量化，减少主观判断，提高考核准确性。
3.奖惩分明：对于绩效优秀的中层管理人员，要给予适当的奖励和晋升机会；对于绩效较差的人员，要进行帮扶和培训，如仍无改进，则考虑调整岗位或解聘。
4.持续改进：绩效考核不是一次性的静态过程，而是一个持续的动态优化过程，要根据幼儿园的发展和实际情况不断调整和完善考核方案。
四、绩效考核对象与周期1.绩效考核对象：幼儿园中层管理人员，包括园长、副园长、部门主任等。
2.绩效考核周期：按季度进行，每个季度结束后，开展一次绩效考核。
五、绩效考核指标体系1.工作业绩（40%）：包括完成的工作数量、质量、效果等方面，具体指标根据各部门职责和工作内容进行设定。
2.工作能力（30%）：包括专业技能、组织协调能力、沟通能力、团队合作精神等方面。
3.工作态度（20%）：包括责任心、积极性、出勤率、遵守园所规章制度等方面。
4.个人成长（10%）：包括学习新知识、提升自身能力、参加培训和分享经验等方面。
六、绩效考核流程1.制定考核指标：根据园所发展和各部门职责，制定详细的绩效考核指标。
3.上级评估：园长或其他高层管理人员对中层管理人员进行评估，结合自我评估和实际工作表现进行评分。
中层管理人员绩效考核制度
1.5
1
0.5
0
改革创新能力，能接受新事物，工作有创造性
2
1.5
1
0.5
0
综合得分：
评价：
四川浦朝公司员工绩效考核统计表
姓名
月度考核成绩
年度考核
平均成绩
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
2
1
十分注意安全卫生和整理整顿工作
5
4
3
2
1
正确理解公司指示和方针，制定适当的实施计划，没有失误
5
4
3
2
1
能力
素质
评价
10分
熟悉本职工作与相关业务，不断学习，提高业务知识和能力
2
1.5
1
0.5
0
善于进行工作沟通，具备人际交往和用人能力
2
1.5
1
0.5
0
口头表达逻辑清楚，有说服力
2
1.5
1
0.5
0
文字表达能力，能独立完成各种文字工作
12
8
4
工作
态度
30分
忠于职守，努力工作，不违反制度
7
5
3
2
2
对公司安排的工作表现出积极态度
8
5
4
3
2
合理安排工作，积极协调与其他部门关系
8
5
4
3
2
对部下的过失勇于承担责任
7
5
4
3
2
监督
管理
20分
积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质
中层管理人员月度绩效考核办法
中层管理人员月度绩效考核办法为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。
一、被考核人员范围公司全体正职、副职人员。
二、考核内容1、 工作业绩考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
2、 综合能力考核指对中层管理人员基本能力、核心能力、特有素质进行综合评议。
3、特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核指中层管理人员对公司发展的特殊贡献及管理过程中的创新、亮点进行考核（各级考核领导组对被考核者的测评）。
三、考核组成部分月度绩效考核成绩=部门月度绩效成绩×60%+月度评议成绩×30%+特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核分（范围为0—10分）。
其中：月度评议成绩=直接主管评分×50%+部门员工评分×50%。
注：副职的直接主管为正职，正职的直接主管为分管经理。
特殊贡献（创新、贡献、亮点工作）考核分是考核领导组根据被考核者的工作表现酌情进行加减分。
四、考核流程人力资源部整理中层正职的两项考核成绩上报公司考核领导组考核领导组对中层正职进行特殊贡献（创新工作）进行打分各单位、各部门分别对本单位中层人员进行月度评议，并对中层副职进行特殊贡献（创新工作）考核10日前报人力资源开发部效能监察办公室对各部门、各单位进行效能监察，打出部门考核分数次月5日前报人力资源开发部人力资源部对中层人员工作业绩分数进行整理、汇总、并在脉点公示15日前人力资源开发部对中层管理人员考核进行公示五、考核等级A级（优秀级）90—100分 工作成绩优异，对公司有突出贡献者；B级（良好级）80—90分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；C级（合格级）70—80分 工作成果均达到目标任务要求标准；D级（较差级）60—70分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；E级（极差级）60分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
中层管理人员年度绩效考核流程
中层管理人员年度绩效考核流程一、引言中层管理人员是组织中起到桥梁作用的关键角色，他们负责将高层决策传达给基层员工，并负责监督和协调部门的运作。
为了评估中层管理人员的绩效，许多组织都会制定年度绩效考核流程。
本文将详细介绍中层管理人员年度绩效考核流程的各个环节和注意事项。
二、目标设定阶段1. 确定考核指标：根据中层管理人员的职责和岗位要求，制定明确的考核指标。
考核指标应涵盖管理能力、团队协作、决策能力、目标实现等方面。
2. 目标协商：中层管理人员与上级进行目标协商，明确工作目标和绩效指标。
目标应具体、可衡量、可达成，并与组织整体目标相一致。
三、绩效计划阶段1. 制定绩效计划：根据目标设定阶段确定的考核指标，制定中层管理人员的绩效计划。
绩效计划应包括考核指标的权重、达成标准和评分标准。
2. 绩效合同签署：中层管理人员与上级签署绩效合同，明确双方的权责和绩效目标。
绩效合同应具体、明确，以确保双方的共识和沟通。
四、绩效评估阶段1. 数据收集：通过多种途径收集中层管理人员的绩效数据，如工作报告、业绩指标、同事评价、客户反馈等。
2. 绩效评估：根据数据收集的结果，对中层管理人员的绩效进行评估。
评估可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，形成综合评估结果。
3. 绩效反馈：将评估结果及时反馈给中层管理人员，包括绩效优点和改进建议。
反馈应及时、准确、具体，以帮助中层管理人员更好地了解自己的绩效情况。
五、绩效改进阶段1. 制定改进计划：根据绩效反馈结果，中层管理人员与上级一起制定改进计划，明确改进目标和具体措施。
2. 实施改进措施：中层管理人员按照改进计划，采取相应的措施进行改进。
同时，上级应提供必要的支持和资源，以确保改进措施的有效实施。
3. 绩效跟踪和监控：在改进措施实施过程中，上级应进行绩效跟踪和监控，及时评估改进效果，并根据需要进行调整和优化。
六、总结与总结1. 绩效总结：年度结束时，对中层管理人员的绩效进行总结评价。
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自我评价：由个人对过去一段时间的工作进行总结（可附纸）
随着公司的不断壮大，管理类人员日益增加，为使各部门的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，公司以此标准为蓝本进行管理类人员绩效考核工作。
被考核人员范围：各部门经理、车间主管级人员。
考核负责人：公司总经理、副总经理
考核程序：各主管及经理匿名互评，总经理及副总最后审核
考核方法
1.所有被考核人员均采取考核人自我述职报告和综合评判的方法，每月月底进行一次；
2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导（本次考核期的工作完成情况等）；
2.综合评价：各主管及经理匿名互评，总经理及副总最后审核
考核纪律
1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部门予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；
2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。
凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。
被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；
4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
管理人员绩效评价表
姓名：部门：岗位：评价日期：。