民营企业招聘中的问题与对策
浅谈我国中小民营企业员工招聘中存在的困境
浅谈我国中小民营企业员工招聘中存在的困境选题意义：随着社会经济的飞速发展，企业要想在市场中获得更多的发展空间和发展动力，已不仅仅取决于产品质量、市场占有率、企业规模、企业实力等方面，更多的时候还体现在获取精英人才的激烈竞争中。
如何在众多的应聘者中间发现适合本企业，有助于本企业发展壮大的人才，通过何种方法能迅速有效的找到企业需要的人才，已成为当今中国中小企业人力资源管理工作中急需解决的问题。
目录一、中小民营企业员工招聘的意义 (2)（一）招聘的概念 (2)（二）招聘的构成要素 (2)（三）有效招聘的重要作用 (2)二、中小民营企业员工招聘工作面临的困境 (3)（一）招聘工作处于被动局面 (3)（二）不能准确预测未来的职位空缺，没有企业自身的人才资源库 (3)（三）无法从根本上解决人才缺乏的现状 (4)（四）经济投入有限 (4)三、基于唐山金盟公司的员工招聘改进方案 (4)（一）金盟公司概况 (4)（二）金盟公司员工招聘体制改进建议 (5)1、加强对人力资源管理认识的正确性 (5)2、在招聘录用环节掌握主动权 (6)3、实施战略性人力资源管理从招聘环节入手 (6)4、加强企业文化的运用 (8)四、金盟公司招聘工作的改进启示 (10)参考文献： (10)一、中小民营企业员工招聘的意义（一）招聘的概念招聘是人力资源管理的核心工作，招聘过程包括发布招聘广告、进行二次面试、雇佣轮选等。
招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选取适合的人员予以录用的过程。
招聘工作要秉承“公平、公正、公开、择优”的原则，注重应聘者的潜能、品格、学历、经验、技能等综合能力，把合适的人放在合适的岗位上。
负责招聘工作的人员称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面的专家或者是人事部的职员。
招聘的最后一道程序是由用人单位进行选择，他们与合适的应征者签署雇佣合同1。
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策
民营企业在招聘人才过程中存在的问题与对策引言随着中国经济的快速发展，民营企业在国家经济中的地位越来越重要。
然而，在招聘人才过程中，民营企业面临着一系列的问题。
本文将探讨民营企业在招聘人才过程中存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助这些企业改善人才招聘工作，获得更好的发展。
问题一：知名度不高由于与国有企业相比，民营企业的知名度较低，人才招聘会面临较大的困难。
很多有潜力的人才更倾向于选择知名的国有企业或跨国公司。
对策一：提升企业品牌知名度民营企业可以通过加大品牌推广力度来提高知名度，例如开展市场营销活动、与知名高校合作开展校园招聘。
此外，加强与一些专业网站或行业协会的合作，提高在网络平台上的曝光率也是有效的手段。
对策二：树立良好的企业形象有效的企业形象塑造可以吸引更多的优秀人才。
民营企业应该注重员工福利，建立良好的企业文化和工作环境，提供具有竞争力的薪酬待遇，从而吸引更多的人才加入。
问题二：薪资待遇不高相对于国有企业或跨国公司，很多民营企业在薪资待遇上无法给予竞争力的优势，从而难以吸引到优秀人才。
对策一：优化薪酬制度民营企业可以根据自身情况合理设计薪酬制度。
可以通过提高基本工资、提供绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的积极性和归属感。
此外，也可以提供良好的培训发展机会，让员工看到未来的发展前景，从而增加其对民营企业的认同感。
对策二：提供非金钱激励除了薪资待遇外，民营企业还可以通过其他非金钱激励措施来吸引人才。
例如，提供灵活的工作时间和工作地点、强调员工的职业发展和晋升机会等。
这些措施可以提高员工的工作满意度和忠诚度，从而吸引更多的优秀人才。
问题三：缺乏专业招聘人员许多民营企业由于规模较小，无法聘请专业的招聘人员，导致招聘的专业性和科学性不足。
对策一：培训现有员工民营企业可以通过培训现有员工的方式提高招聘团队的专业水平。
可以通过邀请专业人士进行培训或参加一些招聘行业的培训课程，提升现有员工的招聘能力和专业素养。
【《中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及对策》7200字(论文)】
中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及对策引言 (2)一、相关概述 (2)（一）人员招聘的含义、内容及方法 (2)（二）人才招聘选用的重要意义 (2)二、中小型民营企业的选用与招聘的现状 (3)（一）雇主品牌影响力不高，招聘困难 (3)（二）人力资源体系不够完善 (3)三、中小型民营企业人才选用与招聘存在的问题及原因分析 (3)（一）人才的选用与招聘出现的问题 (3)1、缺乏明确的人才规划 (3)2、老板与业务部门的招聘观念偏颇 (3)3、招聘渠道的不满足 (4)4、招聘流程不科学 (4)5、面试官面试经验不足 (4)（二）人才选用与招聘管理出现问题的原因分析 (4)1、缺乏培训与指导，缺乏对人才职业的长远规划 (4)2、绩效管理机制不完善 (5)3、企业文化凝聚力较弱，员工缺乏归属感 (5)4.对企业招聘的管理不到位 (5)四、中小型民营企业人才选用与招聘的改进对策 (5)（一）建立科学完善的人才资源规划 (5)（-）建立合理的招聘录用流程 (5)（三）树立正确的选用与招聘人才的应用原则 (6)（四）制定面试考核操作指导书编制指导 (7)（五）改善人性化制度，完善绩效管理 (7)（六）完善企业培训，营造良好的企业文化 (8)结语 (8)参考文献 (8)引言随着我国市场经济的发展，中小企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济繁荣和社会稳定具有一定的影响力。
人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视，并且也对企业的兴衰起到决定性的作用。
调查显示，目前，我国经工商行政部门注册的中小企业已扩展到累计IOOO万余家，占全国企业总数99%,并提供了75%以上的城镇就业机会。
改革开放特别是加入WTO后，我国出台了《中小企业促进法》，中小企业的发展进入了黄金期，有力地支持了国民经济的持续快速发展。
但在快速发展的过程中，中小企业在获取信息、技术、人才等资源方面遭遇了“瓶颈”，其中人才引进面临的困境尤为突出。
关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议
关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议关于多措并举解决民营企业招工难问题的建议随着经济的快速发展和产业结构的调整，民营企业在我国的经济发展中扮演着重要的角色。
然而，近年来我国民营企业面临着招工难的问题。
为了解决这一问题，我们应该采取多措并举的方式，包括政策支持、技能培训和社会合作等方面。
政府应该积极出台相关的政策措施，从制度层面上解决民营企业招工难的问题。
可以加大对民营企业的贷款支持力度，降低企业的用工成本；建立完善的劳务和招聘市场，为企业提供更多的用工渠道和人才资源；还可以加强对民营企业的减税政策，进一步降低企业的经营成本，提高用工的吸引力。
对于招工难问题，我们还应该注重技能培训和人才引进。
通过加强职业教育和技能培训，提高劳动者的综合素质和技能水平，使更多的人适应企业的需求，提高劳动者的就业能力。
我们可以加强与高校、职业院校等教育机构的合作，建立起校企合作的机制，将企业需求和教育培训相结合，为企业输送更多的优秀人才。
为了解决民营企业招工难的问题，我们还应该加强社会合作。
政府、企业和社会各界应该携手合作，形成多方合力，共同解决用工问题。
政府可以通过扶持优质的民营企业，鼓励企业创新发展，提高企业的发展能力和竞争力；通过与行业协会、社会组织等合作，共同努力解决用工问题。
还可以加强劳动者的流动性，促进就业市场的畅通，并引导劳动者有更广泛的就业观念和动力。
对于民营企业招工难问题，我个人认为，除了上述措施之外，还应该加强创新和协同发展。
民营企业在招工过程中可以通过提供更好的职业发展和福利待遇来吸引和留住人才。
在企业管理和运营方面，应该加强创新，提高竞争力，为员工提供更多的成长空间和发展机会。
面对民营企业招工难的问题，我们应该采取多管齐下的策略。
政府应该加大对民营企业的政策支持力度，提供更多的财税优惠和金融支持；通过加强职业教育和技能培训，提高劳动者的素质和能力；还要加强社会合作，发挥政府、企业和社会的合力；还应该加强创新和协同发展，为企业发展提供更多的机会和动力。
针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施
针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施第一篇：针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施针对民营企业招聘管理存在问题的改进措施为了让我国民营企业更好更快的步入高速发展的快车道，民营企在招聘管理的实施过程中应该从以下一些方面着手：（一）增强企业管理者对于人力资源管理的意识思想认识对于招聘工作是根本，只有在思想上重视，才会在实际的操作中取得一定的效果，单纯的一个员工没有思想并不可怕，一个管理者没有思想对于企业也并不是什么大问题，但如果整个企业都没有思想，这对于企业的发展来说是相当的恐怖，这样的企业在当今竞争激烈的市场环境中注定要被淘汰。
因此，若想让企业在激烈的市场经济中获得长足的发展，让企业不断发展壮大，就要从思想让企业的管理者认识到人力资源管理工作的重要性，认识到企业需要有新鲜的血液不断注入，从而让企业在竞争中立于不败之地。
（二）建立健全科学的招聘管理体系在人力资源管理招聘过程中，为了让招聘工作正常有序、客观科学地进行，应该在招聘过程中严格坚持遵守国家相关法律法规要求，要着眼于战略和未来，讲究效率，保证录用工作公平、公正、公开的进行，注意组织内部和谐相处，且要重视应聘者的[4]综合素质和潜在发展能力等基本原则。
要改变公司的招聘现状，则必须建立较完善的、符合公司具体实际的招聘体系；促进公司对招聘工作的支持，加强招聘工作流程的客观性和公正性，不断优化招聘体系，加强各个部门之间的相互协作；树立招聘营销观念，借助招聘来表现公司形象和推广公司企业文化；制定明确而合理的选聘标准，进行及时规范地招聘评估；通过相应的战略规划，制定符合企业实际情况的招聘计划，从而指导招聘部门为企业招聘高素质人才，提高企业在社会中的信誉度，让企业拥有源源不断的人才供给，为企业的发展不断努力奋斗，提高企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现。
（三）规范人力资源管理模式在制定人力资源发展战略时要切实根据公司的实际发展战略，同时着重支持人力资源管理部门对于人力资源管理业务的开展及实施，从而从根本上保障各项工作的顺利进行。
民营企业员工招聘中存在的问题与对策研究开题报告完整版
民营企业员工招聘中存在的问题与对策研究开题报告HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】毕业论文（设计）开题报告题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究一、选题的背景、意义在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。
人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。
随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。
招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。
广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。
狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。
但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。
而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。
尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。
本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。
以提高企业员工招聘工作的绩效。
二、相关研究的最新成果及动态（一）企业人员招聘的重要性所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。
招聘的意义可以概括为以下几个方面：贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。
招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。
浅谈我国私营企业招聘中存在的问题
浅谈我国私营企业招聘中存在的问题摘要：随着改革开放以及新农村建设等现代化建设方案的启动，由于宏观政策的扶持等原因，我国民营企业这几年快速发展，但由于种种原因，。
我国民营企业招聘中普遍存在观念错误、招聘基础薄弱、流程不规范、招聘人员素质低等问题，如何处理好这些问题，成为我国民营企业持续快速发展的重中之重。
经过深入剖析问题产生的原因，抓住其中关键因素，结合宏观环境的变化以及企业的实际情况，我国私营企业可以采取更新观念，做好工作分析，规范流程等对策，国家也应给与相当政策支持，以帮助企业有针对性地解决问题。
关键词：私营招聘问题对策可持续发展引言：招聘作为企业吸纳人才的窗口，其组织实施科学与否可谓举足轻重。
我国私营企业中人才招聘现状存在着诸多问题，笔者结合自身兼职经历以及所搜集的资料，对我国民营企业招聘中存在的问题进行分析，旨在改善我国民营企业的人力资源管理问题，促进企业可持续发展。
一、我国私营企业人才概况及招聘现状中国的民营企业沐浴着改革开放，在80年代初如雨后春笋般的发展起来，在经历了一段较长时间的飞速发展之后，各种问题也逐渐显现。
其中人力资源的管理问题是制约中国民营企业持续发展的一个主要问题。
目前，我国民营企业的人才队伍在建设、运用、培训、流动等方面，与３0年前相比都发生了显著的变化，这些变化从政府相关部门的文件资料中不难找到。
第一，人才数量稳步增长，但总量不足，难以满足私营经济发展的需要；第二，人才质量有所提高，技术开发人才严重不足，开发新产品、新技术的力量薄弱，很难适应以技术进步推动企业发展的需要；第三，人才行业分布广泛，但布局结构不合理，不能满足私营经济发展整体推进的要求；第四，企业经营管理人员队伍渐成规模，但整体素质偏低，不能满足企业实行规范化管理、实现更高水平发展的需要。
从这里可以看出，我国民营企业人才状况形势不容乐观，尽管有一部分企业表面上看起来很重视人才的引进，但民营企业人才运用的整体水平低下，在最大程度上束缚了民营企业的健康高速、又好又快的发展。
我国民营企业在招聘中存在的问题及分析
我国民营企业在招聘中存在的问题及分析（一）对招聘管理不够重视随着我国的改革开放以及对市场经济体系的不断深化，我国在社会各个方面取得了不可忽视的成就，并且跻身世界经济的大国之列，但由于计划经济思想的影响，我国很多企业管理者还处于从前的思想模式，虽然在招聘方法和录用的准则上有了一定的改进；但总的来说，我国企业对于招聘管理还是不够重视。
在我国，企业招聘管理者很多时候当企业相应岗位出现空缺时往往临时武断的进行招聘，而且临时确定相应的招聘标准，这样的招聘标准不敢说有没有实用价值，就对于人才的评价尺度都让招聘人员难以把握，更不要说实际的操作性；这便不可避免的丧失了招聘各种测评工具的效用，让招聘到的人员在工作中不可避免难以适合企业的发展。
并且很多企业在思想上懈怠，行动上迟缓，导致了企业慢慢的衰落却不知原因。
所以企业要发展，要壮大，就要深刻认识招聘管理的重要性，彻底消除对于招聘管理的错误思想，及时寻求新的理论与新的方法结合实际情况灵活应用于企业，这样企业才能长青，不易被市场淘汰。
（二）招聘管理与企业发展战略不匹配我国大多数民营企业在招聘时没有制定相应招聘规划，并且常常采取现缺现招的方法进行招聘，这种方法不但在招聘过程中时间紧迫，并且在某些时候也无形的降低了人员的录用标准。
人力资源规划必须对企业今日所需的人才和市场所能提供的现有职位的人才做规划，同时要为明天所需的人才做储备，这种前瞻性的准备将为企业赢得竞争能力，而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备[3]。
再者，员工在相应岗位的能力和思想方面的素质得不到相应的发展，这便在无形中使员工产生了消极怠工的情绪，进而严重阻碍了企业的长足发展和战略目标的实现。
（三）招聘工作缺乏科学规范的实施过程目前，我国所使用的招聘测评手段缺乏科学规范的实施过程。
并且不根据国内实际情况，盲目的引进西方某些心理测评理论，但却缺少相应的测评专家进行指导，这种状况不可避免的在操作中出现问题并且影响了企业的形象。
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民营企业招聘中的问题与对策【作者】吴立宏一、目前民营企业招聘现状与存在的主要问题大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。
其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。
无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。
另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。
招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。
比如A房地产企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。
(三)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。
另外，人员入职培训缺乏。
民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。
据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。
这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。
(四)存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。
在A企业，公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。
在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。
在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为?许多民营企业对这些做法不以为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题。
而这些在西方国家是绝对不允许的。
据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象、10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中人网的调查结果，有75%的求职者感到自己没有被企业尊重。
由此看来，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。
(五)录用反馈和评估功能常被忽视大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。
没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。
(六)招聘人员的职业化水平普遍较低民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。
即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。
另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。
据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。
这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。
(七)没有建立合理、有效的人才储备体系很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。
调查发现，很多民营企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过人才储备工作。
通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。
这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。
二、解决对策与措施(一)解放思想、更新观念1.树立大人力资源观。
深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。
树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。
2.树立职能匹配的招聘观。
杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观点。
建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。
3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。
4.具体措施(1)强化培训、充实知识要在本质上解决招聘问题，民营企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的深刻内涵和积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。
①对高级管理人员：要制定相关政策，鼓励他们参加MBA；积极创造条件，让他们参加与招聘有关的研究会、培训班、合作交流等。
如A公司为提高高级管理人员在人力资源方面的管理水平，特聘请国家行政学院教授前来讲课；为加强对招聘与其他管理工作之间紧密关系的感性认识，公司特地与天津—外企公司洽谈，并组织相关高管前往观摩考察；为让高管人员真正参与人事管理，人力资源部与前程无忧联合举办了关于民营企业人力资源管理的专项研讨会。
通过一系列相应活动，A企业高级管理人员对人力资源和经营管理之间的相互关系、相互作用有了深刻的认识和提高。
②对中层管理人员：要定期进行专题培训，如A企业人力资源部每周五下午举行的人事与管理沙龙，即邀请当月新进入员部门领导在一起对该次招聘活动、人员配置等进行分析和总结，其内容涉及招聘工作的各个方面。
实践证明效果较好，一方面既总结和分析了招聘活动；另一方面又加强了各部门的沟通与协调，并解决了以前人事部与其他部门对招聘工作经常互相指责和相互埋怨的问题。
建议一些民营企业可以借鉴运用。
另外，要充分利用内刊、网络等适时进行宣传活动。
(2)学以致用、巩固提高在民营企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘管理办法；另外，在中级以上人员的入职培训中，高管或直接主管应明确告知企业的招聘理念、招聘方式等。
如A公司在员工入职时，人力资源部在培训中就明确告知新员工，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍。
从实际效果来看，A公司现已形成一种良好的招聘录用氛围，促使新员工能很快融入工作之中，并缩短了新员工对新环境的适应时间。
(二)提高招聘人员的综合素质1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。
严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。
把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。
例如一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业在条件允许下，也可以考虑与借鉴。
2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。
在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。
这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。
要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。
3.设立考核评价激励机制。
民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。
所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。
利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。
(三)依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作1.在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。
2.在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。
各部门在对外招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。
3.在面试实施期，要注意自己的言谈举止。
在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求街头下跪来考查应聘者的某些行为方式。
4.在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。
合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私生活、依法解除劳动关系。
要坚决克服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。
(四)建立和运用符合民营企业的“三步招聘模式”1.加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性对于民营企业来讲，刚成立的公司，需要具备现成技术或具有经验的人做事，因此在招聘时，应该招收有经验、有实际技术的人员充实到企业里，这样才能立刻产生利润或效益；具有一定规模的民营企业，因注重公司的发展，其内部制度比较完善，因此在招聘时，可招一些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度。
另外，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才高消费；对具有高科技含量的民营企业，在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略。
结合民营企业具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性，降低成本，合理配置。
2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用性面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。
很多民营企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。
为在最大程度上提高民营企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展工作。