网络招聘技巧
人力资源网络招聘技巧十条
人力资源网络招聘技巧十条
为了获取更多优质的简历，请您注意以下网才系统操作小细节
1.多发布意思相近职位
2.完善关键词，凡是跟招聘岗位相关的近义词多写几个
3.手动刷新，一天一次
4.职位描述尽可能多些待遇，福利，发展空间的正向描述，拒绝类似于“可抗压，适应长时间出差”这种吓人描述。
5.职位名称大众化，不冷门
6.公司介绍内容完善正能量，可适当夸大，不可一味吹嘘，赢得求职者信赖
7.竞价排名很好使，增加曝光率
8.增值广告很划算，获取知名度
9.过滤器谨慎用，能不用就不用
10.主动出击，搜索简历，抢占人气。
网络招聘销售话术技巧
网络招聘销售话术技巧随着互联网技术的快速发展，网络招聘已经成为现代企业寻找合适人才的重要途径之一。
对于销售岗位而言，网络招聘更是一种高效、便捷的方式。
然而，只有掌握合适的招聘话术技巧，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
本文将分享一些关于网络招聘销售话术技巧，帮助企业更好地招聘到合适的销售人员。
首先，要针对网络招聘的特点进行思考和准备。
网络招聘与传统方式相比，信息的传递速度更快，但也很容易被忽略或直接删除。
所以在撰写招聘信息时，要抓住求职者的关注点，突出职位的吸引力，激发对公司和职位的兴趣。
适当的格式和排版也能增加信息的可读性和吸引力。
当与潜在求职者进行沟通时，要注意用词准确、简洁明了。
避免使用过多的行业术语或太过庞大的文字堆砌，以免造成阅读困难。
语言要亲切、友好，给人一种和蔼可亲的感觉，同时要表现出对潜在人才的欣赏和尊重。
使用一些积极的形容词和词组，例如“您的经验和能力将使您成为我们团队的重要一员”等，能够有效地为公司树立良好形象，增加对求职者的吸引力。
除了注重招聘信息和沟通方式的选择，亦应注重与求职者的互动。
在初次面试时，可以运用一些积极互动的问句，例如“您曾经遇到过遇到的最具挑战性的客户是谁？您是如何处理的？”或者“您是如何保持销售目标完成率的？”这样可以了解到求职者的实际操作能力和应急处理能力。
在面试过程中，也可以尝试使用一些巧妙的询问技巧，例如“您曾向客户推销过某某产品吗？您是如何成功的？”或者是“您在销售方面有哪些拓展维护自己的渠道或者人脉的经验及方法？”等等。
这些问题可以帮助招到更适合的销售人员。
此外，对于面试官而言，积极开展积极回应也是非常重要的。
在面试过程中，适当地给予回应和鼓励可以极大地增加求职者的信心和兴趣。
例如，当求职者讲述了一个成功的销售案例后，可以适当表达肯定和让步，“您在该案例中的表现令人印象深刻，我很期待您能够在我们公司也取得同样出色的业绩”。
这种回应可以让求职者感受到自己的优秀并被重视，进而增加对公司的归属感。
网络招聘技巧范文
网络招聘技巧范文一、准确描述招聘职位准确描述招聘职位是网络招聘中最基本的一步。
在发布招聘信息时，要清晰明确地列出职位名称、工作职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等相关信息，以吸引合适的人才申请职位。
二、设计吸引人的招聘广告招聘广告是网络招聘中最直接的宣传工具，要注意设计吸引人的招聘广告。
可以使用醒目的标题，简洁明了的文字，配上图片或符号，以更好地突出招聘信息，吸引求职者的注意力。
三、选择适合的招聘渠道网络招聘有许多渠道，如各类招聘网站、社交媒体平台、专业论坛等。
要根据具体的招聘需求，选择适合的招聘渠道。
比如，对于技术岗位，可以选择技术类论坛或技术社交媒体平台发布招聘信息。
四、运用关键词优化招聘信息在发布招聘信息时，要注意使用相关的关键词，以便求职者通过引擎更容易找到相关信息。
可以从职位名称、工作要求、技能要求等方面选择关键词，并合理运用在招聘信息中。
五、及时回复求职者六、准确筛选简历七、灵活运用面试方式八、积极与求职者沟通与求职者沟通是网络招聘中很重要的一步。
在沟通中，要主动了解求职者的求职意愿、职业规划、离职原因等，以便更全面地了解求职者。
同时，也要积极向求职者介绍公司及招聘岗位的相关信息，以便求职者更好地了解公司。
九、加强网络品牌建设网络品牌建设能够提高企业的知名度和吸引力，有助于吸引更多的优秀求职者。
要通过公司官网、社交媒体平台等渠道，加强企业的网络品牌建设，展示公司的文化氛围、发展前景等吸引人的特点。
十、及时跟进招聘流程总之，网络招聘技巧的关键是准确描述招聘职位，设计吸引人的招聘广告，选择适合的招聘渠道，运用关键词优化招聘信息，及时回复求职者，准确筛选简历，灵活运用面试方式，积极与求职者沟通，加强网络品牌建设，及时跟进招聘流程，以提高网络招聘的效果。
互联网招聘的流程和技巧
互联网招聘的流程和技巧在当今的就业市场上，网络招聘已成为越来越多企业和求职者的重要选择。
与传统的招聘方式相比，网络招聘不仅能够降低招聘成本，还能更准确地匹配招聘需求与人才供给。
然而，如何高效地利用互联网招聘平台，成为了很多企业和求职者需要掌握的一项技能。
本文将为大家介绍互联网招聘的流程和技巧，帮助大家更好地利用网络招聘平台。
一、了解互联网招聘的流程1. 确定招聘需求网络招聘之前，招聘方需要根据企业的战略发展需要，确定招聘职位和人才需求。
招聘需求的准确性和清晰度，对招聘的成功与否至关重要。
2. 策划招聘方案企业需要根据招聘需求，制定招聘方案，包括招聘时间、招聘方式、招聘渠道、薪资福利等方面的考虑。
制定招聘方案能够使招聘工作更有针对性和计划性，提高招聘效率和成功率。
3. 发布招聘信息招聘方在选择招聘渠道后，需要制作和发布招聘信息。
招聘信息应该包括职位描述、薪资待遇、工作地点、任职要求等详细信息，并根据受众的不同制作吸引人的标题和内容。
此外，当招聘信息发布后，应及时跟进招聘渠道和求职者的反馈。
4. 筛选简历招聘方需要对求职者投递的简历进行筛选。
筛选的标准需要与招聘需求相匹配。
一般来说，应该注意学历要求、工作经验、专业技能等方面的匹配度，并根据求职者的机会和挑战意愿进行评估。
5. 进行面试和考核面试是招聘的重要环节，招聘方需要通过与求职者的对话了解其现实能力，思维能力和团队合作意愿等方面的素质。
如果有条件的话，企业可以选择通过排列题、模拟场景等方式进行考核，以评估求职者的专业素养和应变能力。
6. 审核和决策招聘方在面试和考核之后，需要根据岗位需求和求职者表现确定招聘对象，并与部门领导进行反馈。
招聘管理人员需要对决策进行审核和审批，以确保招聘的合法性和规范性。
二、提高互联网招聘的效率和成功率1. 招聘信息制作要突出亮点招聘信息的制作要注意突出企业或职位的亮点，吸引求职者的眼球，加强求职者与企业互动的可能性。
电商人才招聘技巧
电商人才招聘技巧随着电商行业的不断发展壮大，越来越多的公司开始注重电商人才的招聘。
然而，如何吸引优秀的电商人才成为了许多企业需要面对的难题。
本文将分享几个电商人才招聘的技巧，希望对企业人力资源招聘工作有所帮助。
一、制定明确的招聘计划在开始电商人才的招聘工作前，企业应该先制定一份明确的招聘计划，包括招聘职位、人员要求、招聘渠道等。
通过建立详细的招聘计划，企业可以更加有效地开展招聘工作，避免过度或不足的招聘。
同时，制定招聘计划也有利于企业将更多的时间和资源用在真正重要的事情上，如面试、评估和员工培训等。
二、优化招聘渠道，多角度宣传优秀的电商人才往往会通过多个途径了解企业的招聘信息，所以企业需要挖掘更多的招聘渠道，以吸引更多的优秀电商人才。
除了在招聘网站、社交媒体上发布招聘信息外，企业还可以通过参加电商行业展会、举办行业交流会等方式进行宣传。
此外，通过员工推荐制度引进符合人员要求的电商人才也是一种不错的方式。
三、准确判断候选人一个良好的面试系统是准确地判断候选人是否适合企业的关键。
在评估电商人才时，应该综合考虑其专业技能、工作经验、团队协作能力、沟通能力等各方面因素。
企业应该从候选人的工作项目、工作作风、工作态度等方面详细了解候选人，并提出具体问题进行深入交流。
四、优化薪酬激励机制，展示职业发展前景大多数电商人才往往愿意加入那些提供良好薪酬和职业发展前景的企业。
因此，建立灵活的薪酬激励机制，制定良好的员工福利政策，并给予员工充分的职业发展机会是企业招聘优秀电商人才的一大关键。
同时，企业还应该适时地与员工进行薪酬谈判，根据员工的贡献和市场价值给予合适的薪资待遇。
五、加强企业品牌建设，塑造良好公众形象企业的形象和声誉对电商人才的吸引力很大，因此，加强企业品牌建设，打造良好的公众形象，在吸引优秀电商人才方面是不可或缺的。
企业可以通过建立优秀的企业形象、公益活动、商业合作等方式塑造良好的公众形象。
结语：以上就是电商人才招聘的几个技巧，从制定招聘计划、优化招聘渠道、准确评估候选人、优化薪酬激励机制以及加强企业品牌建设等方面，将有助于企业更好地吸引优秀的电商人才。
互联网公司的招聘战略与技巧
互联网公司的招聘战略与技巧互联网公司招聘战略与技巧近年来，随着互联网行业的快速发展，越来越多的人开始梦想着加入这个行业。
互联网公司更是因为其良好的文化氛围、自由的工作环境以及高额薪资等优势而成为了众多求职人士心仪的工作目标。
但是，对于这些互联网公司，如何招聘到合适的人才呢？如何让这些人才能够融入公司，为公司的发展贡献自己的力量呢？在这篇文章中，我们将为您探讨互联网公司的招聘战略与技巧。
一、互联网公司的招聘战略1. 树立品牌形象在竞争激烈的市场中，树立一个良好的品牌形象非常重要，这也同样适用于招聘领域。
现在的人才在选择公司时，不仅会考虑公司的薪酬、福利和职位等因素，更关注公司的发展前景、文化氛围和价值观等方面。
所以互联网公司在人才招聘时，必须注重品牌形象的树立，让更多的人了解、认可公司的文化和理念。
2. 多种招聘方式互联网公司有很多种招聘方式，如招聘网站、校园招聘、社交网络、猎头招聘等。
每种方式都有其优缺点，互联网公司在招聘时不应只选择某一种方式，而是根据不同职位和人才的情况考虑选择最合适的招聘方式。
比如，对于高层次人才招聘，可以采用猎头招聘，对于初级的职位可以在招聘网站上发布招聘信息。
3. 确定招聘目标在招聘时，公司需要明确自己所需要的人才，以及这些人才所需要具备的技能、专业背景、工作经验等，以免费太多时间和精力在不必要的招聘上。
此外，公司在确定招聘目标的时候，也应该结合公司的未来发展规划和业务需求进行考虑。
二、互联网公司的招聘技巧1. 突出公司文化和价值观在人才招聘的过程中，公司需要通过各种途径向人才传达其独特的文化氛围和价值观。
这样可以在品牌形象的基础上进一步吸引到与公司文化相似的潜在人才，同时也能够让那些不能适应公司文化的人自行淘汰，从而大大降低错招率。
2. 招聘面试技巧面试是公司挑选人才的重要环节，公司需要设立相应的面试流程和标准，将招聘面试变得更加科学化。
在面试过程中，公司需要尽可能地了解求职者的学历、工作经验、能力及个人特点，同时也要对其知识和技能水平做出正确的评估。
HR必知的网络招聘技巧有哪些
HR必知的网络招聘技巧有哪些网络招聘已成为现代企业的主要招聘渠道之一、同样，作为人力资源专业人士，了解和掌握网络招聘的技巧非常重要。
以下是一些HR必知的网络招聘技巧：1.制定明确招聘目标：在开始网络招聘之前，HR应该明确招聘的目标，并制定相应的招聘策略和计划。
明确目标可以帮助HR更好地了解所需的人才特征和能力，从而更准确地制定招聘要求和条件。
2.选择合适的招聘平台：有许多招聘平台可供选择，如在线职位发布网站、社交媒体平台等。
HR应根据招聘目标和所追求的人才类型来选择合适的平台。
同时，根据公司的品牌形象和声誉，选择与之相匹配的平台。
3.优化招聘信息：HR发布招聘信息时应注意提供足够详细和准确的信息，以吸引符合要求的候选人。
信息应包括岗位职责、待遇、工作地点、任职要求等内容。
重要信息应放在前面，以便候选人快速获取关键信息。
4.使用关键词：在招聘信息中使用与职位相关的关键词，有助于提高招聘信息的排名，吸引更多候选人。
关键词可以包括技能、行业经验、学历等。
5.定向招聘：网络招聘提供了很多定向招聘的工具，如在社交媒体平台上使用广告投放、在专业网站上发布招聘信息等。
这些工具可以根据HR所追求的人才特征和能力，有针对性地将信息传递给目标人群。
6.基于数据的招聘决策：网络招聘提供了大量的数据和分析工具，这些可以帮助HR评估招聘活动的效果和有效性。
通过分析数据，HR可以了解不同招聘策略的成功率，并做出相应的调整和决策。
7.引导候选人自主申请：通过简化在线申请流程和提供友好的用户体验，可以鼓励更多的候选人自主申请。
避免繁琐的步骤和复杂的表格，以提高候选人的申请率。
8.积极回应候选人：收到候选人的应聘信息后，HR应尽快回应并提供必要的反馈。
这可以增加候选人对公司的好感，并提高公司的专业形象。
9.利用社交媒体：社交媒体不仅可以用于发布招聘信息，还可以用于筛选候选人和评估其个人特质和能力。
HR可以通过观察候选人的社交媒体活动和与他人的互动，了解其沟通、合作和解决问题的能力等。
网络招聘的特点和技巧
网络招聘的特点和技巧随着信息技术的不断发展，网络已经成为了许多人了解和接触外界的主要途径。
网络招聘也因此而兴起，成为了许多企业和个人寻找合适人才的主要方式。
网络招聘的特点和技巧也因此变得非常重要。
下面我们就来谈谈网络招聘的特点和技巧。
一、网络招聘的特点1、信息多样性网络招聘的一个显著特点就是信息多样化。
因为在网络上，职位信息和求职者信息均可以以非常快速地速度传播，这就使得企业有更多的机会和选择去吸引更优秀的人才。
同时，求职者也可以了解到更多的职位信息和招聘企业的情况，这样就通过更多的方式来找到自己择业的方向。
2、简化了招聘流程传统的招聘流程通常需要发布广告，收集应聘者的简历，然后筛选面试等等，十分繁琐；而在网络招聘中，企业可以通过在线职位发布、筛选和面试等一系列动作实现自动化，并且可以优化招聘过程和提高招聘效率。
3、互动性强在网络招聘中，双方可以通过联网的方式进行互动，例如招聘方可以通过网站、招聘APP等方式发布职位，求职者也可以选择自己感兴趣的招聘信息进行简历投递，甚至还可以通过视频面试、在线沟通等方式进行线上互动，使得双方在不见面的情况下就可以进行深度的了解和交流。
二、网络招聘的技巧1、制作精美的招聘启事在网络招聘中，企业需要展示的很多信息，比如公司介绍、职位描述、任职要求等都需要放在一张启事中。
所以，一个精美的招聘启事是非常重要的。
良好的排版可以让招聘信息更加优美，让招聘者眼前一亮，从而增强招聘启事的吸引力。
2、标签多元化在网络招聘中，标签的使用也十分重要，它可以让招聘信息更具体并且刻画得更为生动。
企业也可以依照职位的特点和招聘的要求设置不同的标签，如薪资、工作环境、职业发展前景等，引起有兴趣的求职者的注意力。
3、合理安排投递时间因为网络招聘的招聘范围非常广泛，每一份工作也同时会有成千上万的人投递简历，所以，企业在网络招聘时也要合理安排招聘信息的发布时间，因为这个时间往往决定着整个招聘过程的方向，并且区分了应聘者和企业的等待时间，而在比较繁忙的时间发布信息可以增加招聘成功的机会。
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HR电话邀约求职者过来面试的沟通技巧电话邀约求职者过来面试的沟通技巧一、基础话术：1、您好，请问是某某先生/女士/小姐吗？2、我是合肥市***有限公司的人事部负责人，我姓徐，请问您现在说话方便吗？3、您在*月*号的时候通过58同城发了一份求职简历，是应聘我们**职位的，您还记得吗？4、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您的简历内容上来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时您也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天上午10点（具体情况您定面试时间）可以吗？5、我们公司的地址是在合肥市***镇***大道***大厦4F（***中学旁），（了解求职者目前所在的地方，最好告诉她怎么乘车）你可以乘坐XX路公交车到达，面试时间为****（您们定好的时间），请准时参加。
如果有其他的事情，请提前打这个电话和我们沟通，或者拨打我的手机号码（手机号您可以记一下），如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事会及时将您的信息转达给我。
(注意：面试时间公司地址以及乘车路线最好可以邮件或者短信的方式发给求职者，不仅表示公司的正规和重视，而且增强求职者面试的意识）6、请问您还有什么疑问或者想了解的吗？7、最近天气比较冷，出门请注意保暖（或者说路上注意安全），我们明天上午*点见，祝您面试成功！备注：如果求职者比较不错，但是在规定的时间没有过来面试，公司应及时做个回访，了解具体的情况，可以的话，另改约时间面试，争取到合适的人才。
二、邀约技巧招聘方和求职者往往因为信息的不对等，导致双方沟通的不顺畅，如果从预约面试开始就没有解决这个问题，那么会带来一系列的问题，最终导购招聘的失效。
1、一般我们建议都用您字而不用你字，表示尊重。
虽然电话中有时候听起来的区别不大，但是高素质的求职者听起来的感受会有很大的区别，况且很多的求职者比我们的年龄要大，用您字并不降低你的身份。
不要以为只有招聘方在意细节，一个优秀的求职者同样在意我们在细节问题上的处理方式。
2、告知对方公司的全称，并告知你的姓或者职位。
不要使用公司的简称，这样会让求职者认为你自己对公司的认可程度不高。
你不知道你打这个电话的时候，对方在做什么事情，对方是否方便接电话或者接这样面试预约的电话，所以多问一句是否方便接听电话，表示对对方的尊重。
3、很多求职者会通过多种渠道发送简历，同时会应聘很多家公司，我们给求职者一个简单的提示，提示一下简历发送的时间、使用渠道、和应聘职位，表示我们的细心、认可、尊重和理解。
毕竟不论谁找工作不可能只投一家公司，寻找工作的压力之下，记不清楚自己曾经投递过的简历，就我个人而言表示理解。
4、电话预约面试的人，都是通过我们简历筛选的，那我们不妨在预约的时候，大方的表示我们的认可和尊重，让求职者感到我们的重视，而不是高高在上的。
同时传递给求职者一个信息，面试是一个双方沟通的过程，而不是招聘方单方面的考核，求职者有权利了解他有可能要服务的公司的真实情况。
招聘的失效很大比例是由于双方信息的不对等造成。
5、详细告知对方面试的地址和乘车路线，很多时候求职者对当地的交通并不是很熟悉，作为我们不妨多给求职者提供一些交通路线参考，同时传达给求职者，如果有临时的突发事件不能准时赴约的时候，我们表示可以理解，而不是责备，但是前提是提前和我们说明情况，以方便我们另做安排。
“如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事会及时将您的信息转达给我”，一般来说都会加上这么一句话，目的在于向求职者传达一个信息，我们的工作氛围是很好的，团队是和谐的，这样其实是间接的向求职者展现公司的企业文化等理念性的东西，这样其实对求职者会产生一种吸引力，一种了解公司的欲望。
6、给求职者一个发问的机会，我们想的再周全，总是有难免疏漏的地方，所以多问一句不为过，同时表示尊重。
7、最后不是匆匆的说句再见就把电话挂掉，根据天气情况，做一个温馨的提示，会让求职者很温馨，很感动，不管后期双方能否合作，那么从这一刻开始，就已经对公司有了一个很高的认可。
8、最后想说一点，对于未能准时参加面试的人员，在事后建议进行一次电话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因，以便我们改进自己的工作。
HR如何减少应邀面试者的爽约您是否在面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？据我们了解求职者面试时迟到、爽约的情况多有发生，具统计最惨的一次是11：2（约见11人只有2人面试）。
与朋友聊天时甚至听到过25：2的郁闷经历，看来这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。
作为企业HR除了感慨“诚信危机”之外，大多情况下表现得很无奈，真的没有办法吗？其实我们先来分析爽约的几种可能性，方法自然显现：原因1：求职者确实临时有事，但不知如何告知HR. 反思：作为HR 你是否留下随时可以找得到你的电话？方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。
这两者的差别很大的呀！如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。
总之，有必要保证沟通的及时性原因2：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？（不同公司给付的薪资差异大不是此项讨论之列）;方法：HR可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。
电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。
电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功一定程度上会影响到招聘的效率。
需要提醒的是，此环节不宜过长，五分八分钟就足够。
（公司本身弱势明显，要在筛选候选人简历上下功夫，而不是与大公司一起拼实力）原因3：求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
反思：他或她，真是你目前需要的人吗？方法：HR可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资，从求职者的需求角度入手做功课。
切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。
不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。
原因4：求职者要求先查看企业网站，是否应聘再做回复反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。
方法：HR尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。
原因5：求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？方法：热心的HR提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。
面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。
不在讨论之列。
原因6：求职者事后发现面试地点太远，主动放弃反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？方法：发布招聘信息时，HR理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。
除此之外，HR还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作：一、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应打通电话后HR做完自我介绍，不要急于告知面试的时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘XX岗位”，HR说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。
（下载的简历不在此讨论）反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。
参考反应二和三。
反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？“做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。
首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。
反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。
二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重问题一：如果简历上未注明住址，HR要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。
金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”。
这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。
问题三：面试的时间，最少提前一天通知。
具体的时间可由HR确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。
除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。
三、对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE的那一面。
四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是HR）。
通常情况下，HR介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。
我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被PASS掉了。
以上几种方法，适合于中端、低端岗位的求职者。
招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的话题，这种情况几乎每天都在不同的公司上演，与其在求职者身上找毛病、发牢骚，倒不如我们HR从自身出发找原因、想办法。
先花两分钟把投过来的简历看一下，如果符合基本的要求就打电话过去，可以针对应聘者简历上写的学习背景和工作内容谈一谈对方的情况，如果在对方描述后觉得这个应聘者不怎么样就可以直接淘汰了，如果觉得还好，就在电话中对他进行肯定，让他增加来面试的信心，要记得留下乘车方式和联系方式，还可以让他复述一遍，加深他的印象。
在招聘活动中，利用网络招聘，往往要通过打电话邀约，才能让应聘者知道公司情况，并前来面试，根据实际工作经验，我大致列出如下几种电话邀约话术：1、针对主管级以下的人员，邀请面试时可以使用如下话术：“×××先生或小姐（如果是教育行业可以直接称谓老师）你好，我们是×××公司人力资源部的，在×××人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是×××，想约你×××时间到我们公司面试，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：××ד（如果对方不方便记录，你可说”×××先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢“2、主管级以上职位：( M7 @! @! R, A9 H7 C' q5 ?' u“×××经理或×××总（如果是教育行业可以直接称谓老师）”,你好，我们是×××公司人力资源部的，方便听电话吗？如果是自动投递的，可以说：在×××人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是×××，方便和你聊聊吗？得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）；如果聊的还可以的话，就说：想约你×××时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：××ד（如果对方不方便记录，你可说”×××先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢“，您有不明白的地方，可以直接给我电话的，我的手机号码随后发到你手机上。