事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人
事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人
我们公司每年都要从全国各地的高校招聘引进一批大学生、大专生，这体现了企业对人才工作的重视，对知识技术人才的需要；与此同时，又令人想到一位企业领导的感叹：每年都有几个新到的大学生飞走……其实这也是企业知识人才的现状！
有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。
在知识经济社会，在市场竞争时代，很大程度上就是知识人才的竞争。
谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。
怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。
的确，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。
例如，以感情留人、事业留人、待遇留人，制度留人。
为此，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。
然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实习期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。
说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。
人往高处走无可非议，人才交流、流动也是正常情况，但不能影响生产经营！耽误黄金年代！在此重要的是“吃一堑、长一智”，把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。
要留住人才，应当留住他们的心，我们公司采取了事业留人、感情留人、待
遇留人和待遇留人这四方面的措施，使青年人才为宝钢建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。
一，事业留人。
改革开放、生产经营，机遇千载难逢，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进国外的先进设备和技术、管理方法，使他们开眼界、长见识，全国各地的精英荟萃，又为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。
公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位，他们中的一些人，经过几年的实习、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。
我们还在青年技术人员中开展艰苦创业教育。
鼓励他们在困难条件下工作，通过在艰苦环境的劳动，改善生产工作的条件，改变自己的待遇，得到比在好环境、比在机关更多的锻炼和发展。
二，感情留人。
在人才工作上以情感人。
每年新入厂的大学生到来时，公司领导都要到火车站接站，并且召开欢迎大会，向他们介绍企业的情况；公司还专门为他们腾出住房，装修一新，所在单位领导还为他们采购、配备洗、漱用具，铺笼罩被、桌椅台灯等生活、学习方面的设施，使他们感到就象回到家里一样温暖；通过举办入厂教育，宣传厂规厂纪，安全、质量规范，以及思想政治要求，帮助他们了解企业的老传统、新成就；为他们指定指导老师，制订实习计划，在实际的工作中解答施工、生产上的疑难，帮助他们尽快实现从学生到员工的转变；
支持帮助他们参加学习、进修，进一步提高业务技能，成为业务技术骨干，跟上时代进步需要。
逢年过节，公司领导专门请大学生吃团圆饭，公司还组织他们外出游览，使他们感到企业大家庭里的温暖，企业对知识人才的尊重、爱护，从而安下心来，立足本职岗位，乐于为企业效力。
我们还在青年技术人员中开展爱岗敬业教育。
引导他们理想结合实际，量体裁衣，不仅了解企业用人的小环境，还要了解社会用人的大环境，知己知彼，与企业同心同德，抓住机遇，抓紧时光，立足本职，进步成才，建功立业。
三，待遇留人。
要马儿跑得好，就要马儿吃好草，我们把有限的资源和财富，倾斜性的向知识人才配置、分配，力所能及的逐步提高他们待遇，使专业技术人才有付出，就有相应的回报，感到有心中奔头、身上有劲头，为企业生存、发展做贡献。
在提拔、入党、立功创模等政治待遇上向技术业务人才倾斜政策，鼓励他们为企业添砖加瓦、建功立业。
从去年开始，还破例提前半年为达到实习锻炼要求的大学生转正定级，实习生根据实习计划完成情况，撰写实习总结报告，公司技术领导和人员、人力资源部、组织部等有关部门组成的职称评审小组主持答辩，根据临场答辩表现，按百分制评分，通过答辩的，授予他们相应的专业技术职称，并享受同等的工作、生活、学习和经济上的待遇。
使他们深感企业的器重，以此为新的起点，更加努力的发挥技术和管理骨干作用。
我们还在全体职工中开展尊重知识、尊重人才的教育，要求职工解放思想、转变观念，克服长期以来的论资排辈意识，以知识取人，按贡献酬劳，激励知识人才创造奉献，为企业的生存、发展争做贡献。
四，制度留人。
就是建立、健全一系列吸引、使用人才的规章制度，自始至终都以制度的确定性来开展人才工作，而不是以人的主观随意性、客观环境的随
便性来做这项工作，从而使人才工作不是一阵风，也不是权宜之计，更不是厚此薄彼，因人、因时、因地而异，最终使人才工作成为企业管理工作的有机组成部分，不管什么时候、什么单位，也不管谁当领导、谁经手主办，不避亲疏，更不管遇到什么困难和意外，例如不管领导、或主管人员是否是伯乐，也不管他们是否对人才工作的认识有偏见，更不管他们是否私欲膨胀，企业都有一套制度来确保人才工作的正常开展，都一如既往的、坚定不移的按照既定的人才工作的方针政策办事，用制度来确保吸引人才，留住人才。
有了制度留人，人才工作就走出了周而复始的重复，走出“引进——流失，再引进——再流失”的怪圈，走向一年比一年的进步，得到质的飞跃、取得重大的突破，得到根本的改进、加强，那种把企业当作“实习基地”、“人才中转站”和跳板的状况就得到根本的治理和改善。
我们还在职工中开展以制度吸引和留住人才的教育，把这项制度作为现代企业制度的有机组成部分，坚持好、贯彻落实好，以制度管理企业，以人才振兴企业，留住了一大批知识人才，成为生产经营的骨干力量。
人才工作做的好坏，根本衡量标准就是人才工作制度是否建立、健全，考核的标准也只有一个，就是是否吸引和留住人才，以人才兴企，达到这样的标准就立功受奖；否则，就难以在市场立足，就当受罚！用制度来确保有针对性、有目的的引进人才，学以致用的安排使用人才，在生产经营上认真听取他们的意见和建议，使决策更加合理、科学，为生产经营增加一分胜算；在使用的同时，还要注意培养人才，使他们的专业技术水平、包括思想理论水平、道德修养都不断得到提高，赶上时代进步，适应市场发展的需要；在使用的同时，还要从政治上、经济上、生活上多方面的关心人才，尤其是要兑现“按劳分配”的政策，使知识人才劳有所值；直至把德、才兼备，有领导能力的人才提拔到领导岗位，让他们发
挥更加重要的作用，为振兴企业做出更大的贡献，同时也使人才工作制度一以贯之的得到贯彻实施。
从而体现尊重知识、尊重人才的价值观。
以此来激励人才的主动精神和创造力，帮助他们政治进步、经济丰收、事业有成、身心愉快，使他们深感企业有吸引力、凝聚力，乐于在企业效力，在企业安居乐业。
这样于大学生，于中、青年人才，于用人单位，于社会都有利。
我们的留人工作取得了一定的成效。
有比较才有鉴别，一些优秀的青年技术人才在跳槽到外面一段时间后，经过多方面的比较，又纷纷回到我公司，对此，我们表示了热烈的欢迎，并且继续安排他们从事原来的工作，甚至把他们安排到更重要、更关键的岗位，使他们更加安心的为企业效力，为企业生产经营、为社会大众建立新功。
好马也吃回头草，这也说明我们的留人工作成绩。
薪酬留人 感情留人 事业留人
薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。
各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。
于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。
笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。
其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
三爱
“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。
“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。
“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。
“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。
“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。
“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。
领导干部队伍。
领导干部队伍的能力和素质直接关系到学校发展的方向，因此，学校领导干部要勤于思考、勇于探索、敢于实践，带领全体教职工办好学校；要“走出去”，学习品牌职业学校的成功经验，结合本校实际，精心设计，科学规划，踏实实施，办出自身特色。
事业留人感情留人待遇留人制度留人
事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人我们公司每年都要从全国各地的高校招聘引进一批大学生、大专生，这体现了企业对人才工作的重视，对知识技术人才的需要；与此同时，又令人想到一位企业领导的感叹：每年都有几个新到的大学生飞走……其实这也是企业知识人才的现状！有一句台词说：“二十一世纪最贵的是什么？是人才”。
在知识经济社会，在市场竞争时代，很大程度上就是知识人才的竞争。
谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。
怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。
的确，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。
例如，以感情留人、事业留人、待遇留人，制度留人。
为此，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。
然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实习期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。
说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。
人往高处走无可非议，人才交流、流动也是正常情况，但不能影响生产经营！耽误黄金年代！在此重要的是“吃一堑、长一智”，把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。
要留住人才，应当留住他们的心，我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和待遇留人这四方面的措施，使青年人才为宝钢建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。
一，事业留人。
改革开放、生产经营，机遇千载难逢，为专业技术人才、青年大学生提供了施展技艺的舞台，引进国外的先进设备和技术、管理方法，使他们开眼界、长见识，全国各地的精英荟萃，又为他们提供了交流、切磋、历练、进步的平台。
公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位，他们中的一些人，经过几年的实习、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。
留住员工的八大技巧
五、工作留人
充实工作内容是对是对工作内容和责任层次基 本的改变，再向员工提供更具挑战性的工作， 本的改变，再向员工提供更具挑战性的工作， 是留住员工的一种途径， 是留住员工的一种途径，是员工有机会获得一 种成就，认同感、责任感、和自身发展， 种成就，认同感、责任感、和自身发展，充实 工作内容有如下做法； 工作内容有如下做法； 增加工作要求， 1、增加工作要求，应该以增加责任和提高难 度的方式改变工作。 度的方式改变工作。 赋予员工更多的责任。 2、赋予员工更多的责任。 赋予员工工作自主权， 3、赋予员工工作自主权，在一定范围内应该 允许员工自主安排她们的工作进度。 允许员工自主安排她们的工作进度。
留住员工的八大 技巧
一、事业留人
美容院应倡导在尊重人，理解人， 美容院应倡导在尊重人，理解人，关心 人的过程中实现留住员工的目的， 人的过程中实现留住员工的目的，给员 工提供最好的发展机会， 工提供最好的发展机会，以事业留住人 以事业美好的发展前景，吸引人才。 才，以事业美好的发展前景，吸引人才。
二、环境留人
良好的工作环境能留住员工， 良好的工作环境能留住员工，提供员工 工作效率，发挥她们想象力和创造力， 工作效率，发挥她们想象力和创造力， 舒适的环境的确能够吸引人才
三、沟通留人
为了防止人员过渡流失， 为了防止人员过渡流失，最好的方法是 及时沟通，采纳好的建议， 及时沟通，采纳好的建议，兴利除弊创 造良好的沟通环境
四，薪酬留人
为员工提供有竞争力的薪酬， 为员工提供有竞争力的薪酬，可以让员 工感觉到薪酬与她们的付出是合理的， 工感觉到薪酬与她们的付出是合理的， 薪酬策略是成本最小化， 薪酬策略是成本最小化，还是绩效最大 成为制定水准重要的策略思维。 化，成为制定水准重要的策略思维。 制定与同行业或同地区。 1、制定与同行业或同地区。 了解竞争者的薪酬制度。 2、了解竞争者的薪酬制度。 建立比竞争者更优质的环境。种对员工的卓越工作给予最具 体，最佳值得肯定和奖励方式
四个留人机制
四个留人机制四个留人机制：构建企业人才保留的坚固防线企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，人才保留是至关重要的一环。
本文将从感情留人、文化留人、利益留人和事业留人四个方面，深入探讨企业如何构建有效的留人机制，以吸引并留住核心人才。
感情留人：构建和谐的员工关系感情留人机制的核心在于通过建立良好的人际关系和工作氛围，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
这种机制强调人与人之间的情感联系，通过日常的关怀、尊重和理解，营造一种“家”的感觉。
●●建立信任与尊重：企业领导者应主动与员工建立信任关系，尊重员工的个人价值和职业选择。
通过定期的一对一沟通，了解员工的职业规划和期望，提供必要的支持和帮助。
例如，谷歌公司通过其“20%时间”政策，允许员工在工作时间内花费20%的时间在自己感兴趣的项目上，这不仅体现了对员工兴趣的尊重，也增强了员工的归属感。
●●营造包容性文化：鼓励员工表达自己的想法和意见，建立开放、包容的企业文化。
对于员工的合理建议，企业应给予积极的反馈和采纳，让员工感受到自己的价值被认可。
Facebook公司通过其“Hackathon”活动，鼓励员工提出创新想法并在短时间内实现，这种文化不仅激发了员工的创造力，也让员工感受到自己的意见被重视。
●●组织团队建设活动：通过组织团建活动、员工生日会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
这些活动不仅能让员工在轻松愉快的氛围中加深彼此的了解，还能提升团队的协作能力和整体战斗力。
比如，Airbnb公司定期组织全球员工聚会，促进员工之间的交流和合作，增强了团队的凝聚力。
●文化留人：塑造独特的企业精神企业文化是企业发展的灵魂，也是吸引和留住人才的重要因素。
通过塑造独特的企业精神，企业可以形成强大的凝聚力，让员工在共同的价值观和使命驱动下，为实现企业目标而努力奋斗。
●●明确企业使命和愿景：企业应明确自己的使命和愿景，让员工了解自己的工作对于实现企业目标的重要性。
通过定期的培训和宣传，让员工深刻理解并认同企业的价值观和发展方向。
课师宝职场技能学习《赋能增效——新时代非人八诀》
赋能增效——新时代非人八诀课程背景：2019年管理者的“白垩纪”，大数据、云计算、人工智能，物联网、区块链。
管理者将何去何从呢？在管理历史的进程中，2019年之前过往的成功经验惯性都将会成为死亡路径的加速器！！！未来的您，要计划，还是要进化；未来的您，要控制，还是要颠覆；未来的您，要封闭，还是要开放；未来的您，要绩效，还是要体验；未来的您，要淘汰，还是要裂变。
2020之后的5G新时代，管理者必须清空内存，重启管理思维，必须重新定位并顺应时代发展趋势。
今天，华为、阿里、京东、滴滴……等等新兴企业的发展无不证明，对人才管理的重要性，未来的企业的竞争，渠道，模式，产品……其实，人品决定产品，最根本的是人才的竞争，而当下一个企业的管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门工作成效，而是取决于企业各部门管理者在人力资源管理方面的意识和作为，但是，各直线管理者往往因个人绩效或工龄得以晋升，他们已经习惯用管理设备和技术的方式管理员工，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往强调外力的强化作用，而对激活人力资源内在活力却不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体人力资本效能提升。
尤其在新时代下面临越来越多90后群体融入职场，外力强化管理已很难适应，必须走进新生代员工内在世界，所以，每一个非人力资源管理者职场上都有一门人力资源管理必修课……课程目标：1.理解人力资源管理前世今生，追本溯源、有的放矢；2.阐释管理者组织定位与认知，知己知彼、百战不殆；3.掌握管理者人才甄选与识别，望闻问切、德能勤绩;5.掌握管理者人才辅导与教练；身体力行、言传身教；6.掌握管理者人才评估与考核；惩前毖后、治病救人；7.掌握管理者人才激励与赋能；情怀引导、梦想激励；8.掌握管理者人才关爱与和谐；合法合规、合情合理。
课程对象：中层管理干部新晋高层领导课程亮点：➢“一个主题，一个痛点、一个场景、一个工具”；➢线上课程，听的懂、拿得走、用得上、有实效；➢专业性强，阐释职场管理者人力资源管理秘诀；➢实用性强，掌握人力资源的流程、工具、方法；➢针对性强，深入分析人力资源管理中的“痛点”；➢操作性强，可化繁为简，轻松掌握，拿来就用。
企事业单位怎样留住人才
企事业单位怎样留住人才赵三清在继续深化国有企业改革中、在各类企业经营中防止人才流失、留住优秀人才，应实行如下对策。
1、薪酬留人。
按照马斯洛的“需求层次论”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要中，衣、食、住、行这些维持生存的基本需要以及人们对医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等方面的安全需要，是最基本的需要。
企业中的薪酬系统，工资、奖金、福利、津贴和股权等，正是满足人们生存需要和安全需要所必需的。
据了解，当另一个同样规模、同样岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则可能会因为待遇问题而引起人员由低待遇企业向高待遇企业的流动。
目前非国有企业的重要筹码就是靠高工资、高福利和股权来吸引人才，一方面通过公开招聘初中级人才，另一方面通过猎头公司（外资企业）猎取高层管理人才和高科技人才。
因此，企业在制定本企业的薪酬策略时，一定要参照本地本行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬待遇等于或略高于同行业的平均待遇，以稳定企业员工，做到薪酬留人。
2、文化留人。
企业文化一般可以分为三个层次：一是观念层，即内隐层次，包括企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气和企业宗旨，其中企业精神最为重要；二是制度层，即中间层次，包括一般制度、特殊制度和企业风俗；三是器物层，即外显层次，包括企业名称、标志、厂旗、厂歌、厂服、厂容厂貌等，以及电影、录像、摄影作品、美术作品、文学作品和歌舞作品等。
企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、和约束作用。
经过二十多年的改革，企业员工的素质迅速提高，知识型员工的比例逐渐增加，人们除了希望满足物质需求外，更追求文化需求，追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。
员工不是经济人，而是社会人、自我实现人。
因此，良好的企业文化，可以使员工有一个要创造良好的企业文化，营造一个可以激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。
用人铁律：用待遇留基层，用情感留中层，用事业留高层（收藏）
用人铁律：用待遇留基层，用情感留中层，用事业留高层（收藏）企业谈管理，就是管人，管人的关键就是用人，企业用人6大铁律，提升下属忠诚度，死心塌地跟你干！一、用人标准1、基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员。
基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员：金牌就是目标，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工：中层就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有经验的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！对于考核高层：高层就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
2、才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方刚毅，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。
企业怎样做到事业留人
事业留人，感情留人，职务留人，待遇留人一：事业留人职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。
让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。
好的职业规划对销售人员有着重要作用。
在这方面我们应该向大的跨国公司学习。
例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。
因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中祥细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之处就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
二：感情留人现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们象放出去的小鸟，不管不问。
要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等，尽可能做好他们的后勤工作。
往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，却能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。
三：职务留人国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理。
所以对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。
如：企业设立销售精英，金牌销售，销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。
四：待遇留人金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”。
越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。
薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。
尽管薪金不是决定业务人员留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。
一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。
如何留人
如何留、用、育人？
多管齐下留住人
留住人是企业发展的源泉。
六种方法并用来留住所需人才：高薪留人，感情留人，事业留人，环境留人，激励留人，发展留人。
1、高薪留人。
高薪水是留住人才的一个重要杠杆。
马斯洛定律提到人的需求首先是从满足生理需求开始，针对
2、感情留人。
私下是哥们弟兄、工作上是战友，同事。
3、事业留人。
让大家把这当成事业去做，让每个人在这里能够找到归属感，让自己知道这就是日后自己的事业，让大家都有一颗主人翁的心态去让瑞桥成长壮大。
4、环境留人。
良好的工作环境也是一种重要的留人方法。
让大家知道前期都是为了
5、激励留人。
重奖之下必有勇夫。
6、发展留人。
人往高处走，水往低处流。
人人都想提高、进步和发展。