感情留人与事业留人
薪酬留人 感情留人 事业留人
薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。
各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。
于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。
笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。
一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。
其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
三爱
“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。
“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。
“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。
“三爱”：爱生——职业学校教师要树立关爱学生、以生为本的教育教学理念，平等对待每位学生，不放弃每个学生，帮助职业学校学生成材，；爱岗位——职业学校教师要能够潜心学习，沉下心来教书，爱岗敬业、勤奋工作；爱职业——要引导职业学校教师热爱教师职业，充满工作激情，把职业当作事业做，职业学校要做到“事业留人、感情留人、待遇留人”。
“三心”：用心——职业学校教师要真心对待学生，全身心投入工作，勤学苦练，刻苦钻研业务；虚心——不断学习新知识、新技能，教学相长，提高教学水平；责任心——换位思考，把学生当成自己的孩子，努力实现全面、全员、全方位育人，让学生成人、成才。
“三术”：艺术——努力学习，不断提高自身修养，陶冶情操，增强教学艺术；技术——具备过硬的职业技能，能解决生产实际问题；学术——具备教科研能力，不断提高教科研水平。
领导干部队伍。
领导干部队伍的能力和素质直接关系到学校发展的方向，因此，学校领导干部要勤于思考、勇于探索、敢于实践，带领全体教职工办好学校；要“走出去”，学习品牌职业学校的成功经验，结合本校实际，精心设计，科学规划，踏实实施，办出自身特色。
留住员工的八大技巧
五、工作留人
充实工作内容是对是对工作内容和责任层次基 本的改变，再向员工提供更具挑战性的工作， 本的改变，再向员工提供更具挑战性的工作， 是留住员工的一种途径， 是留住员工的一种途径，是员工有机会获得一 种成就，认同感、责任感、和自身发展， 种成就，认同感、责任感、和自身发展，充实 工作内容有如下做法； 工作内容有如下做法； 增加工作要求， 1、增加工作要求，应该以增加责任和提高难 度的方式改变工作。 度的方式改变工作。 赋予员工更多的责任。 2、赋予员工更多的责任。 赋予员工工作自主权， 3、赋予员工工作自主权，在一定范围内应该 允许员工自主安排她们的工作进度。 允许员工自主安排她们的工作进度。
留住员工的八大 技巧
一、事业留人
美容院应倡导在尊重人，理解人， 美容院应倡导在尊重人，理解人，关心 人的过程中实现留住员工的目的， 人的过程中实现留住员工的目的，给员 工提供最好的发展机会， 工提供最好的发展机会，以事业留住人 以事业美好的发展前景，吸引人才。 才，以事业美好的发展前景，吸引人才。
二、环境留人
良好的工作环境能留住员工， 良好的工作环境能留住员工，提供员工 工作效率，发挥她们想象力和创造力， 工作效率，发挥她们想象力和创造力， 舒适的环境的确能够吸引人才
三、沟通留人
为了防止人员过渡流失， 为了防止人员过渡流失，最好的方法是 及时沟通，采纳好的建议， 及时沟通，采纳好的建议，兴利除弊创 造良好的沟通环境
四，薪酬留人
为员工提供有竞争力的薪酬， 为员工提供有竞争力的薪酬，可以让员 工感觉到薪酬与她们的付出是合理的， 工感觉到薪酬与她们的付出是合理的， 薪酬策略是成本最小化， 薪酬策略是成本最小化，还是绩效最大 成为制定水准重要的策略思维。 化，成为制定水准重要的策略思维。 制定与同行业或同地区。 1、制定与同行业或同地区。 了解竞争者的薪酬制度。 2、了解竞争者的薪酬制度。 建立比竞争者更优质的环境。种对员工的卓越工作给予最具 体，最佳值得肯定和奖励方式
事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人
事业留人,感情留人,待遇留人,制度留人我们公司每年从全国各地的高校招聘大学生和大专生，这体现了企业对人才工作的重视和对知识技术人才的需求。
但同时，也存在着人才“水土流失”的问题。
怎样留住人才，是企业引进、培养、使用好人才的最关键问题。
在知识经济社会，谁拥有知识人才，谁就赢得了竞争的主动权，企业生存、发展就打下了基础。
因此，许多企业这些年来在吸引和留住技术人才上，倾注了大量的精力，做了很多工作，无不尽心尽力，也总结了一些经验，取得了一些成效。
例如，以事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人为核心措施，留住了一大批专业技术人才，使他们在各自的岗位上，发挥专长，为生产经营贡献聪明才智，为企业的生存发展建功立业。
然而，由于方方面面的原因，经常出现人才“水土流失”，大学生一旦实期满，羽翼稍丰，就要“跳槽”。
这说明我们的人才工作还有薄弱之处，其中当然也不排除大学生另攀高枝的原因。
人才交流、流动是正常情况，但不能影响生产经营。
因此，我们应该把着力点放在改进和加强人才工作、留住人才上。
要留住人才，应当留住他们的心。
我们公司采取了事业留人、感情留人、待遇留人和制度留人四方面的措施，使青年人才为公司建设添砖加瓦，在企业生存发展中发挥积极作用，做出贡献。
具体来说，事业留人方面，公司开展责任感、紧迫感、光荣感的“三感教育”，激发职工、尤其是青年技术人员的光荣感、紧迫感和责任感，根据他们所学的专业，学以致用的安排他们到合适的岗位，并且有意识的给他们压担子，学以致用的把他们放到关键的技术和管理岗位。
这些人经过几年的实、锻炼，在施工、生产、经营、管理工作中挑起了担子，成为独当一面的专业技术人才，有的人还走上了处、科级的领导岗位，发挥专业技术带头人的作用，在经营管理岗位上发挥更大的作用。
我们正在对年轻的技术人员进行艰苦创业教育，鼓励他们在困难的环境下工作，通过劳动来改善生产条件，提高自己的待遇，并获得更多的锻炼和发展机会。
在人才培养方面，我们注重情感方面的培养。
感情留人
人才是国家强盛、民族发展、企业兴衰的命脉，这个道理早已成为众人共识。
唐太宗李世民言：“治国之本，唯在得才。
”深刻地说明了用人的重要性。
在社会的各种资源中，人才是最宝贵最重要的资源，国以才立，政以才治，业以才兴。
毛泽东同志曾说过：“领导者的责任，归结起来，主要是出主意、用好人两件事。
”科学用人、用好人才，是各级领导工作的重要方面，也是一个领导干部必备的基本素质，更是党的事业发展的前提和基础。
要想用好人才，首先要有人才可用，要有留住人才的机制和环境。
领导们都知道留住人才的手段，不外乎是事业留人、待遇留人、感情留人三方面，而事业留人、待遇留人，是根据经济实力可以随时改善的，说到底是金钱待遇问题，然而很多时候，感情比金钱待遇更有威力。
人非草木，孰能无情，“感情留人”是有中国特色的留人之道，是对领导者提出的新要求。
“感情留人”，就是要努力营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，让大家心情舒畅地工作。
“感情留人”的成功与否，关键取决于领导。
留住人才是一门管理学问，笔者深为美国微软公司“感情留人”的做法所折服。
美国微软公司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了一个四通八达的公司“内部电子邮件系统”，上至比尔·盖茨，下到每一个普通员工每人都有自己独立、公开的电子信箱，员工无论在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，就可以通过“内部电子邮件系统”和公司里的任何一个内部成员进行联系与交谈，甚至向公司最高领导提出个人的意见和建议。
这种最直接、最快捷、也最能体现尊重人性的工作沟通方式，使员工深深体验到一种真正的民主氛围，为保持人际关系的和谐畅通了渠道，为拴心留人发挥了极大的作用。
如何将事业留人、待遇留人、感情留人的措施落到实处,如何营造吸引人才、留住人才的软硬兼顾、内外协调的人才环境?笔者认为留人是一项系统工程,留人的关键是要留住人心。
要留住人心必须通过努力使其对单位和工作产生认同感、成就感、知遇感、归宿感和荣誉感,形成内在的持久的凝聚力。
慎海雄：大力推动三台融合 待遇留人、感情留人、事业留人一个不能少!
１０ｋｍ ５ｋｍ ０ｋｍ １５ｋｍ ｌ０ｋｉｎ ５ｋｍ
５ｋｉｎ ０ｋｍ
ｌ０ｋｍ ｌ５ｋｍ ２０ｋｍ ５ｋｍ １０ｋｍ ｌ５ｋｍ
图 ５ 图 纸 标 注 示 意 图
图 ４ 楼 栋 光 交箱和 村 内光 交箱之后 的组 网方式
物 理链 路 的设 计 也 和地 形 杆 路 有 关 ，并 且 受 资 金 的影 响 比较 大 。布 网尽 量用 星型 结构 ，故 障易 排查 ，不 受 其他 分链 路影 响 ，小 区应该 更容 易 实现 ；总线 型结 构 最 好少 用 ，受链 路影 响大 ，一 个 出 问题 下 级 都 受 影 响 ， 只适用 于 山 区或 杆 路 较少 的地 区 ；改 良型 和总 线 星 型 相 结合 的方 法是 使 用 较 多 的 布 网方 式 ，这 种 方 式 因地 制 宜 ，不过 还是 尽量 减 少 总 线 环节 以减 少 故 障 的排 查 点 ，减 小排查 难 度 。总 之要 保证 每个 节 点 有 ４芯 直 通 光 交箱 保 障业务 开 展 。
调纤方 便 ，哪 段有 无 空 纤 一 目了然 ；４Ｋ、８Ｋ、大 数 据 、监 控 、视 频 、专 网等 各 种业 务 都 迫 切 需 要 大带 宽 专 芯专用 。
综 上 可见 ，建立 光交 箱十 分迫 切 。设 备 下沉 ，纤 芯 的空余 ，光交箱下沉 ，业务拓展方便快捷 ，升级平滑 ，故 障排 除简化 ，设 备节 约 ，ＰＯＮ 口节 约 ，施 工 思路 方 便 验 收方便 ，与其 他 运营 商 在 网 络构 成 上 相 似更 容 易 实 现 工 程 的全 面代维 护 ，对 广 电发展 更加 有利 。
双纤人 户 ，机房包 括 数据直 播 视频 ，双信 源双信 道 传 输 的稳定 性 大大加 强 ，但 是 视 频 中继 设 备信 道 的需 求 量是 成倍 增 长 的 ，资 金 和 维 护 量也 是 巨大 的。广 电 的单纤 芯入 户是 一个 值 得 使 用 的模 式 ，控 制好 利 用 好 自身 的直播 视频 信号 资 源 才 是 王牌 ，光 交箱 的更 多 建 立 才可 以更 好地 承载 广 电将来 庞大 的业务 量 。
企业怎样做到事业留人
事业留人，感情留人，职务留人，待遇留人一：事业留人职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。
让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。
好的职业规划对销售人员有着重要作用。
在这方面我们应该向大的跨国公司学习。
例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。
因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中祥细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之处就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
二：感情留人现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们象放出去的小鸟，不管不问。
要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等等，尽可能做好他们的后勤工作。
往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，却能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。
三：职务留人国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理。
所以对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。
如：企业设立销售精英，金牌销售，销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。
四：待遇留人金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才，留住人才的“硬件”。
越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。
薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。
尽管薪金不是决定业务人员留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。
一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。
如何留人
如何留、用、育人？
多管齐下留住人
留住人是企业发展的源泉。
六种方法并用来留住所需人才：高薪留人，感情留人，事业留人，环境留人，激励留人，发展留人。
1、高薪留人。
高薪水是留住人才的一个重要杠杆。
马斯洛定律提到人的需求首先是从满足生理需求开始，针对
2、感情留人。
私下是哥们弟兄、工作上是战友，同事。
3、事业留人。
让大家把这当成事业去做，让每个人在这里能够找到归属感，让自己知道这就是日后自己的事业，让大家都有一颗主人翁的心态去让瑞桥成长壮大。
4、环境留人。
良好的工作环境也是一种重要的留人方法。
让大家知道前期都是为了
5、激励留人。
重奖之下必有勇夫。
6、发展留人。
人往高处走，水往低处流。
人人都想提高、进步和发展。
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感情留人与事业留人
杨士勤现任哈尔滨工业大学校长，教授，博士生导师，俄罗斯质量科学院院士。
近年来发表学术论文40余篇，“高频脉冲微冲等离子弧焊接设备及工艺”、“航天塑料及复合材料超声焊接技术”两项成果分别在1998年、1999年获航天总公司科技进步三等奖。
针对黑龙江省最近出台的留才政策，杨教授认为，体现了“感情留人，事业留人”的主导思想。
杨教授说，如果没有一些吸引人才、引进人才的政策，会给黑龙江省今后的发展带来不可估量的后果。
从这个角度讲，加强人才队伍建设是非常必要的。
比如哈尔滨工业大学最近引进了一名计算机领域的专家，就是与黑龙江大学采取“人才共享”的机制。
这位专家目前还担任着黑龙江大学副校长的职务，但科研工作则主要在哈工大进行，因为哈工大在他所从事的计算机并行处理领域具有较强的科研梯队和科研环境，专门为他配备了48台计算机和一个条件优越的实验室，博士生生源也很充足。
这样，他的很多学术思想得以实现，工作开展得十分顺利，最近争取到一个上亿元的大课题。
基于“人才共享”的思想，不但留住了人才，而且拓展到全国范围，与其他省市的高校、科研单位共同探索“共享”机制。
知识分子更多地看重工作环境，因此在保证一定
物质条件的同时，学校一定要为他们创造好一个科研环境。
感情留人，事业留人，这与提高人才的生活待遇同等重要，从某种意义上说，生活待遇即使苦一点儿，另两方面搞好了，人才仍然会留下来。
哈工大在评定职称方面，有一个“特评委员会”。
有些归国、引进的人才错过了每年一次的职称评定，学校就依靠“特评委员会”，基本上随时解决人才的职称评定问题。
这种制度比较灵活，从实际出发，让人才感到学校对他的重视。