银行保险业务人员薪酬考核办法
信用社(银行)员工薪酬管理办法
信用社（银行）员工薪酬管理办法信用社(银行）员工薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励有力、约束有效的工资分配机制,切实发挥工资的保障和激励功能，充分调动广大员工的工作积极性和创造性,根据国家关于收入分配制度改革的有关精神，结合全省农村信用社实际，制定本办法。
第二条工资分配原则坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平和责、权、利相统一的原则,合理体现员工岗位差异以及对经营绩效的贡献度。
第三条本办法适用于与甘肃省农村信用社联合社、各县（区、市)农村信用联社、农村合作银行签订劳动合同的员工。
第二章员工工资构成第四条员工工资由固定薪酬、可变薪酬和福利性收入三部分构成。
第五条固定薪酬即基本工资，是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，是工资构成中相对固定的部分,着重体现工资的保障功能.主要包括基本工资、岗位工资和相关津补贴.1、基本工资.主要根据员工的学历、职务和任职（工作)年限等因素综合确定。
员工基本工资=员工工资薪点×单位薪点工资值单位薪点工资值是指工资薪点1的月基本工资额。
2、岗位工资.主要按照员工的机构考核等级、所承担的经营管理责任及风险等因素综合确定。
岗位工资=岗位系数（见附件1)×等级行考核系数(见附件2)×单位岗位工资值等级行考核系数是体现单位经营绩效贡献度、责任、风险等方面存在差异的调节数据。
等级行考核系数由省联社根据等级行社考核管理办法,在对各行社经营、管理情况考核后综合确定。
单位岗位工资值是指岗位系数为1的月岗位工资额。
3、津补贴.主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗,以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等情况给予员工的货币补助。
目前,省联社暂定津补贴主要包括工龄补贴、学历津贴和职称津贴.工龄补贴主要体现员工工作时间的积累和熟练度的提高;学历津贴和职称津贴主要是为了鼓励和引导员工不断加强学习,努力提高自身学识水平和专业能力，从而改善员工队伍的知识结构和专业水平.第六条可变薪酬指支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，是工资构成中相对变动较大的部分，着重体现工资的激励功能。
银行保险销售人员管理规定实施细则
中国太平洋人寿保险股份有限公司广东分公司银行保险销售人员管理规定（2013版）实施细则第一部分总则第一章总论第二章组织架构及职涯发展第三章类别确定第二部分客户经理篇第一章工作职责第二章人事管理第三章薪酬待遇第四章考核管理第三部分业务部经理篇第一章工作职责第二章人事管理第三章薪酬待遇第四章考核管理第四部分业务部督训篇第一章工作职责第二章人事管理第三章薪酬待遇第四章考核管理第五部分附则中国太平洋人寿保险股份有限公司广东分公司二○一二年十二月三日第一部分总则第一章总论第一条我司银保条线自2012年以来，秉持着以“巩固并不断提升价值贡献”的渠道定位，适应新形势“以客户需求为导向”的战略转型思路,在全司统一规范人员组织架构、职级设置及工作职责，明确银保业务人员薪酬待遇及考核管理规定，现已建立银行保险健康持续发展的人才队伍。
为进一步合理优化银保资源合理配置，促进我司银代业务持续健康发展，特制定2013年度《中国太平洋人寿保险股份有限公司广东分公司银行保险销售人员管理规定（2013版）实施细则》（以下简称《基本法》）。
第二条本《基本法》所称“银行保险业务”是指通过与我司签订《保险代理协议》的银行（含邮政）并在其柜面、理财中心、网上银行、电话银行和信贷业务等渠道销售我司产品所产生的寿险业务。
第三条本《基本法》所称“银行保险业务人员”指从事银行保险业务、为合作渠道提供服务支持、进行网点经营管理等工作，与公司签订《劳动合同》的业务人员。
银行保险业务人员分为两个序列：（一）业务销售序列：客户经理（二）业务管理序列：业务部经理、业务部督训客户经理是指符合公司银行保险业务人员聘用条件，与公司签订《劳动合同》，从事银保业务销售以及为网点提供销售支持的业务人员。
业务部经理是指符合公司银行保险业务人员任用条件，与公司签订《劳动合同》，负责达成业务部经营管理目标、推动业务部所辖渠道网点合作、提升业务部所辖人员产能、实施业务部基础管理的银保业务部负责人。
业务员工资核算管理制度
业务员工资核算管理制度1. 用途和背景本文档旨在规范业务员工资核算管理制度，规定对销售员进行考核和奖励的具体方法，落实公司的奖惩制度，对销售员进行激励和鼓励，提升公司整体销售业绩。
2. 适用范围本制度适用于所有销售人员。
3. 流程及考核标准3.1 销售目标每季度初，公司将制定销售目标，销售目标应为实际销售额在当季度的销售预算及上一季度销售额的基础上增加10%。
3.2 个人销售目标公司将根据个人销售历史以及个人能力，制定个人销售目标，目标销售额应为过去6个月的平均销售额的1.2倍。
销售员应在季度内达成个人销售目标，并超过个人目标的15%以上，才能被视作完成销售任务。
3.3 奖金制度3.3.1 目标奖金销售员在季度内达成公司设定的销售目标，公司将根据销售额的达成率，发放相应比例的目标奖金，完全达成预定销售目标，对应比例为10%，达成销售目标的80%以上，对应比例为6%，达成销售目标的50%至80%，对应比例为3%。
3.3.2 个人奖金销售员若在季度内完成个人销售目标，则公司将根据销售额的达成率，发放相应比例的个人奖金，完全达成个人销售目标，对应比例为3%，达成个人销售目标的80%以上，对应比例为2%，达成个人销售目标的50%至80%，对应比例为1%。
3.3.3 周边奖金针对达成销售任务的销售员，公司还将根据销售员周边业务的情况，为销售员发放周边奖金，以此激励销售员把握扩大销售范围的机会。
3.4 惩罚制度3.4.1 恶性竞争销售员若进行恶性竞争，包括但不限于盗窃公司客户、滥用公司资源等行为，公司一经发现将停止发放奖金或奖励，同时进行警告或解除合同等惩罚措施。
3.4.2 透露公司机密销售员若向其他机构或个人透露公司机密，公司将依照法律法规进行处理，对销售员给予警告、辞退等惩罚措施。
3.4.3 未达成销售任务销售员未在季度内完成个人销售任务，公司将停止本季度奖励的发放。
4. 其他本制度若有不当之处，欢迎提出修改意见。
业务提成方案及考核管理办法
业务提成方案及考核管理办法一、薪酬模式：总收入=基本工资+岗位补助+绩效工资+奖金。
实际收入=总收入—扣除项目。
（如保险,病事假等）说明:基本工资：根据国家或政府公布的相关数据标准发放工资。
(盐城地区2000—2500) 岗位工资:根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资.奖金设置原则：公司通过奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性,增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现奖金提高收入；每月根据不同的员工表现,奖金100-300不等。
提成与每月工资同时汇总、发放。
二、工资待遇执行办法及工资标准:1业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清；2基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;3业务提成办法:办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成；百分比提成的原则:业务人员提成办法：A 、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的；以上情况,业务经办人可享受所办业务的纯利润的10％提成;B 、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润的5％提成;基本工资标准一、业务经理基本工资+岗位补助+部门月纯利润的2％+年终奖二、业务员基本工资+岗位补助+提成+奖金+年终奖三、试用人员基本工资+奖金四、年终奖金按公司要求发放五、正式员工每年基本工资上涨10 ％.三、岗位职责描述:业务经理(部门管理人员）:具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作，协助总经理完成各项业务管理工作，同时负责业务一部的管理工作, 对本部门的周度任务指标负责。
负责月度业务任务指标完成情况检查与考核；除负责完成公司分配的工作外, 同时负责公司业务部协助管理工作，公司业务队伍素质培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务管理工作精神的上传下达,协助总经理完成各部门的工作协调与工作分配；业务员:负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标, 建立客户档案及客户关系维护和产品销售服务工作；四、绩效考核内容及办法：考核：业务考核是业务管理制度重要的一部分，主要依据业务人员的考勤情况、业绩情况及日常的工作努力情况，对其进行公平的公正的审核，只有经过考核才能够更好的实施日常工作：一、考勤:业务人员遵守公司统一作息时间, 如于特殊情况只需早晚签到即可。
中国银保监会办公厅印发关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制指导意见的通知-
中国银保监会办公厅印发关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制指导意见的通知正文：----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------中国银保监会办公厅印发关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制指导意见的通知为健全绩效薪酬激励约束机制，充分发挥绩效薪酬在银行保险机构经营管理中的导向作用，银保监会研究制定了《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，现予印发。
请各银行保险机构按照指导意见内容，结合实际，抓紧完善相关制度。
中国银保监会办公厅2021年1月28日关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见为健全绩效薪酬激励约束机制，充分发挥绩效薪酬在银行保险机构经营管理中的导向作用，根据《商业银行稳健薪酬监管指引》《保险公司薪酬管理规范指引（试行）》等规定，现就建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制提出如下指导意见：一、银行保险机构应当按规定建立并完善绩效薪酬追索扣回机制，健全劳动合同、薪酬管理、绩效考核等管理制度，充分运用薪酬工具，平衡好当期与长期、收益与风险的关系，确保薪酬激励与风险调整后的业绩相匹配，防范激进经营行为和违法违规行为，不断促进银行保险机构稳健经营和可持续发展。
二、绩效薪酬追索扣回制度包括绩效薪酬追索扣回的适用情形、追索扣回比例、工作程序、责任部门、争议处理、内部监督及问责等内容。
银行保险机构根据本指导意见制定绩效薪酬追索扣回制度时，应当结合自身实际情况，充分征求相关人员意见，履行必要程序，人力资源部门负责具体事项的落实，风险控制、合规管理、审计、财务等相关部门应积极参与配合。
三、银行保险机构应根据绩效薪酬追索扣回制度，健全劳动合同，约定双方关于绩效薪酬追索扣回的权利义务以及争议的处置途径。
银行保险业务人员管理办法课件
奖励类型与条件
物质奖励
如奖金、提成等。
精神奖励
如荣誉证书、表彰大会等。
奖励类型与条件
业绩突出
在业务活动中表现优异，达到或 超越设定的业绩目标。
工作创新
在工作中提出创新性建议并被采纳 ，取得良好效果。
团队协作
在团队中发挥积极作用，促进团队 协作。
惩罚措施与依据
警告
对轻微违规行为进行口头或书面警告。
02
CATALOGUE
银行保险业务人员招聘与培训
招聘流程与标准
招聘流程
发布招聘信息、收集简历、筛选 简历、面试、体检、背景调查、 发放录用通知。
招聘标准
具备相关专业背景和工作经验， 具备良好的沟通能力和团队协作 精神，具备较高的职业素养和道 德操守。
培训内容与方法
培训内容
保险产品知识、销售技巧、客户服务 技巧、法律法规和合规知识等。
THANKS
感谢观看
应对策略
针对不同类型和级别的风险，制定相应的应 对策略，包括风险规避、风险分散、风险转 移等，以降低风险的影响程度。
风险报告与处理流程
风险报告
建立风险报告制度，要求业务人员定期报告 业务开展过程中发现的风险隐患和问题，及 时掌握风险状况。
处理流程
制定风险处理流程，明确风险处置的程序和 责任人，确保对已发生的风险进行及时、有
监督检查
设立专门的监督机构，定期对银行保险业务人员的执行 情况进行检查，确保管理办法得到遵守。
评估机制
建立科学的评估体系，对管理办法的实施效果进行评估 ，及时发现问题并采取改进措施。
改进建议与完善措施
改进建议
根据监督检查和评估结果，提出针对性的改进建议， 不断完善管理办法。
建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见
建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见近年来，我国银行保险机构的运营状况时有起伏，其中涉及违规操作、管理不当、风险控制不力等方面的问题比较突出。
为了规范银行保险机构的行为，提高其业务水平和风险管理水平，建立完善的绩效薪酬追索扣回机制是非常重要的。
本文将从以下几个方面就此相关问题进行探讨。
一、建立薪酬追索扣回机制的必要性银行保险机构是中介机构，它的生存和发展需要依赖于客户的信任和对其专业能力的认可。
但是，如果银行保险机构在业务运营中出现了违规、损害客户的利益、或是风险控制不力等方面的问题，都将导致客户的不信任和对银行保险机构形成负面评价，从而危及银行保险机构的生存和发展。
同时，如果不及时追索扣回违规行为所得到的薪酬，又会威胁到治理责任的有效实现。
因此，建立薪酬追索扣回机制，有利于维护银行保险机构的形象和声誉，增强客户信任，提高银行保险机构的运营质量和管理水平。
二、薪酬追索扣回机制的设计1.定义违规行为的范围要建立一个完善的薪酬追索扣回机制，首先需要明确哪些行为可以视为违规行为。
一般情况下，包括违反法律法规、银行保险机构内部规章规定、造成客户利益损失等行为都可以予以扣回。
2.制定具体的扣回标准对与违规行为相对应的薪酬以及追回结果进行明确，确定扣回的标准。
如对于具体的失误、操作失误、较低违规行为、严重违规行为等对其采用不同的扣回幅度，在扣回的过程中需要化规繁为简，遵循分级扣回原则。
3.设计扣回程序一般情况下，扣回机制需要规定特定的流程和程序，人力资源部和经营管理部应合作制定相关标准，尽量减少扣回机制的操作复杂性和时间成本，保证流程的透明度与稳定性。
4.设计扣回机制的递进式惩罚机制不同的违规行为应有相应的惩罚措施制度，和管理员工相应地扣回薪酬，此外，对于严重的违规行为，应采用更为强力的惩罚措施，如终止聘用。
5.绩效与风险管理考核应考虑违规扣回情况作为权重计算绩效管理与风险管理的考核应当在进行计算时对违规情况进行加权，这样有利于员工心里上的安全感和责任心，也让银行保险机构能更好的识别风险和控制风险，从而提高市场竞争力。
银行保险业务管理及销售人员管理知识规定
客户经理的薪酬
长期服务津贴
长期服务津贴根据见习客户经理及以 上职级为我司同一机构连续从事银行保险 客户经理工作的年限设定，自客户经理入 司之日起开始计算。
客户经理一旦离职离岗，长期服务津 贴立即归零；即使其今后再度从事银行保 险客户经理工作，长期服务津贴从零开始 ，不能连续计算。
入司时 长期服务津 间 贴（元/月）
第一年
0
第二年
50
第三年
100
第四年
150
第五年 及以上
业务部经理
负责本业务部的网点开拓、维护和培训工作，确保与所辖支行各级领导、 合作部门的有效沟通，理顺业务合作关系；负责本业务部客户经理的招聘 、培训及辅导；负责本业务部客户经理新保保单的品质管理；负责本业务 部团队成员的日常管理和业务帮扶，不断提升团队成员的技能和优化网点 资源配置；协助分、中支公司银行保险部策划业务推动活动并组织实施;协 助做好本业务部内满期给付相关工作；协助分、中支公司银行保险部经理 或营业区总监做好各项管理工作。
银行保险业务管理及销 售人员管理知识规定
2020年4月30日星期四
背景
为了适应新形势下我司银行保险业务的健康持续发展， 进一步规范分公司和中支机构在银保销售人员管理上的职责 ，统一银保销售人员组织架构和职级，明确银保销售人员薪 酬、绩效和考核等关联权益，完善银保销售人员职业规划， 充分调动中支机构银保条线销售人员的积极性，在总结既有 管理规定的基础上，特制定2011年度《中国太平洋人寿保 险股份有限公司黑龙江分公司银行保险销售人员管理规定》 （以下简称《规定》）。
客户经理的薪酬
底薪
见习客户经理底薪每 月按照80%发放，20%实 行缓发，缓发部分在见习 客户经理转正后统一发放
平安保险业务员薪酬福利制度全套[精心整理]
业务员考核指标释义
• 直销客户数标准：A、B、C、D四类地区的标准分 别为4万元、2万元、1万元和0.5万元。
•6个的标准
• 客户持续产出率：指三年内历史承保的客户在当期 有续期、续保、再投保业务的客户数的比例。 •客户持续产出率=（三年历史客户在当期有持续产出 的客户数/三年历史客户数）*100% •若业务人员的当期历史承保总客户数>=40，以40为 分母计算。
年终（中）奖 机构间分配 ：二级机构总津贴×10％×调节系 数 。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达 成等情况。 营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二 级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包 含利润指标等。 业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分 配。机构可以有20％的调节幅度。
靠一个大单就能分配许多年终奖 的情况将不会出现。
获得公司通报表扬的其他先进事迹
2-5
平安鑫利两全保险（分红型）
主险及险种组合介绍
写在前面的话
为人父母，从孩子的出生，我们就有为他们储蓄的习惯。随着孩子的成 长，他们的花费也在不断增加，而我们为孩子所准备的储蓄金会随着孩子的成 长不断减少。可孩子的成长费用需要多少钱谁也给不出一个具体的答案。 培养子女是作为父母者义不容辞的责任！如果孩子有取得高学位的机会， 而我们因为经济原因导致他们无法完成学业是多么可惜啊！ 所以，孩子的成长需要好好的进行规划，没有规划绝对不行！
过渡时期业务员转套相关规定
1、所有机构按照薪资系数0.8转套基本工资、考核考核标准。 年中考核后重新评估。 2、3-9月末考核的业务人员集中到6月末考核，10-12月末考核的 业务人员集中到12月末考核。考核指标根据实际工作月数进行调整。 3、由于新基本法考核体系调整幅度较大，对于前期的考核业绩 将不再作为上期和上上期的业绩计入考核业绩。从今年开始新的三 期折算。
业务员薪酬制度范文
业务员薪酬制度范文业务员是企业发展过程中至关重要的一环，他们通过与客户沟通、洽谈业务、促成销售等工作，直接影响着企业的销售额和盈利能力。
因此，企业需要建立一套科学合理的薪酬制度，激励业务员的工作积极性和效率，提高销售绩效，实现企业的长期发展目标。
业务员薪酬制度的建立需要考虑多方面因素，包括企业的发展阶段、行业特点、销售目标、员工素质等。
一般而言，业务员的薪酬包括底薪和奖金两部分。
底薪是业务员的固定工资，主要是作为基本生活保障，同时也是企业对员工的一个稳定性承诺；而奖金则是根据员工的销售绩效进行考核并发放的，可以激励员工更加努力地工作，提高销售业绩。
在制定业务员薪酬制度时，企业可以根据销售任务的完成情况、销售额、销售利润等指标来核算奖金的发放比例。
一般情况下，奖金可以设定为销售额的一定比例，例如销售额的5%作为奖金。
此外，还可以根据业务员的销售业绩做出更细致的奖金分配方案，比如销售额超过目标额的部分可以获得更高比例的奖金，从而激励员工更加积极地完成销售任务。
除了底薪和奖金之外，企业还可以考虑其他激励措施，如提供额外的福利待遇、给予晋升机会、提供培训和发展机会等。
这些激励措施可以让业务员感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度，进而提高员工的工作积极性和绩效表现。
另外，为了确保薪酬制度的公平性和透明性，企业应建立健全的考核机制和绩效评估体系。
通过对业务员的销售绩效进行定期评估和监控，及时发现问题并进行调整，确保薪酬的合理分配和使用，避免出现不公平现象，减少员工之间的不满情绪，从而保持良好的企业氛围和工作环境。
总之，建立科学合理的业务员薪酬制度对于企业的发展至关重要。
通过制定明确的底薪和奖金政策、提供激励措施、建立绩效评估体系等措施，可以有效激发业务员的工作积极性和创造力，提升销售绩效，从而实现企业的长期发展目标。
企业应根据自身情况和发展需要来调整和完善薪酬制度，不断优化、提升员工的工作积极性和绩效表现，实现共赢局面。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
太平人寿保险有限公司
银行保险业务人员薪酬考核办法（征求意见稿）
太平人寿保险有限公司
银行保险部
说明：
本征求意见稿主要就本次补充和修改的业务人员薪酬考核部门进行比较说明。
一、机构薪资类别的确定和调整
1、将机构薪资累计分为：A、B、C、D四个等第。
与原方案比较，增加了D类薪资级别。
2、机构设立时根据下列标准确定选择的薪资类别。
3、机构达到下列条件，可以申请调整薪资类别。
由总公司相关部门和领导批准后统一调整。
✓人力资源部统一对机构薪资类别进行调整的
✓机构银行保险年度标准保费连续两年达到上一级薪资所
要求的标准
4、标准保费折算办法按企划部下发的标准执行。
5、不同薪资类别对基本工资和岗位津贴的调整系数如下：
二、薪资的调整
1、基本工资：客户经理、理财客户经理和理财专员的基本工资确定办法与原办法一致。
基本工资=基本工资基数×（学历系数+司龄系数）×薪资等级基本工资调整系数
✓基本工资基数为1000元。
总公司银行保险部和总公司人力资源部将根据情况对基本工资基数进行调整。
✓学历系数如下表：
✓司龄系数：入司第一年司龄系数为0，其后司龄每增加一年，司龄系数增加0.1，司龄满5年及以上，司龄系数最高为0.5。
✓薪资等级基本工资调整系数
2、岗位津贴：统一客户经理、理财客户经理和理财专员的岗位津贴表，使用原客户经理的岗位津贴表。
对于见习人员岗位津贴增加7个档次。
✓客户经理的客户经理的岗位津贴根据业务职级、档次和薪资级别岗位津贴调整系数确定。
岗位津贴＝岗位津贴标准×薪资级别岗位津贴调整系数
✓岗位津贴标准
✓薪资级别岗位津贴调整系数
✓见习业务人员岗位津贴标准由经理根据业务人员综合能力建议适用岗位津贴档次，分支机构人力资源部审核，分管总经理批准后确定执行。
见习客户经理通过见习期考核，其转正后的岗位津贴调整为初级1～11档，具体适用档次由经理根据业务人员综合能力建议适用的岗位津贴档次，分管总经理批准后确定。
转正后岗位津贴一旦确定，之后的薪资调整一律根据考核办法执行。
3、佣金的调整：为了便于对业务人员各项工作成果进行追踪考评，对原有月度绩效进行分割。
✓保留月度佣金，月度佣金直接与保费挂钩；其余部分绩效作为月度绩效奖金发放，月度绩效奖金与月度考评挂钩（具体考评办法见第四点）。
✓机构可根据各自业务要求，对月度佣金和月度绩效奖金的分配比例进行设定。
✓季度和年度奖发放频次不变。
细化季度和年度考评考核方案。
（具体方案见第四点）。
✓现金柜客户经理与理财客户经理的佣金比例相同，理财专员不提现金柜业务佣金，只提取理财业务佣金，佣金比例另行设定。
三、待遇的调整
1、增加见习客户经理交通补贴，交通补贴修改如下：
2、增加业务人员误餐补贴，标准按各机构标准执行。
3、根据人力资源部规定，增加正式业务人员保密工资。
4、其他福利待遇不变。
四、考核的调整
1、考评、考评频次的调整
✓增加月度考评
✓客户经理的常规考评考核分为季度考评和年度考核。
考评和考核时间及对应期间
2、业务人员月度、季度和年度考评考核项目包括：
五、业务考核指标的确定
1、客户经理业务指标的确定
确定网点标准考核指标：网点根据网点评级办法确定星级，根据星级和调整系数确定网点标准年度业务指标
网点标准年度考核指标＝年度达标标准保费×调整系数
调整系数
✓确定网点实际考核指标：
网点实际考核指标＝网点标准考核指标×渠道调整系数
渠道调整系数由机构根据不同渠道的启动状况和成熟度进行设置，系数设置范围在0.5～1.5之间。
渠道与渠道之间调整系数的关系应与渠道网均保费成正比。
✓客户经理年度业务考核指标的确定
客户经理年度业务指标＝∑网点年度业务指标×职级系数
职级系数：
✓网点年度业务指标的确定参见《网点评级办法》和附件
✓客户经理月度业务指标＝年度业务指标×月度比例
✓月度比例见下表：
2、理财客户经理业务指标的确定
✓理财客户经理的年度考核指标根据业务职级和理财考核调整系数确定
年度考核指标＝年度达标标准×理财考核调整系数
理财考核调整系数
3、理财专员业务指标的确定
✓对理财专员的考核指标确定由综合理财部经理根据该理财专员所负责辅导和支持的现金柜客户经理的理财考核
指标确定
六、季度和年度考评办法
附表一：客户经理、理财客户经理、理财专员月度考评
附表二：客户经理季度考评
附表三：客户经理年度考评
附表四：理财客户经理、理财专员季度考评
附表五：理财客户经理、理财专员年度考评
附表六：日常管理评定表
附表七：综合素质评定表
七、根据考评结果核发绩效奖金
1、月度绩效奖金
✓月度绩效奖金＝业务人员月度考评得分×每分奖金基数
✓每分奖金基数＝(∑机构当月各险种承保保费×各险种月度提奖比例－∑机构当月发放佣金)÷∑机构业务人
员月度评分
2、季度奖
✓季度奖＝业务人员季度考评得分×每分奖金基数
✓每分奖金基数＝∑机构当季度各险种承保保费×各险种季度提奖比例÷∑机构业务人员季度评分
3、年终奖
✓年终奖＝业务人员年度考评得分×每分奖金基数
每分奖金基数＝∑机构年度各险种承保保费×各险种年度提奖比例÷∑机构业务人员年度评分
八、根据季度和年度考评结果调整薪资和业务职级
1、根据季度考评得分核发季度奖金和调整岗位津贴档次
2、根据年度考核得分核法年终奖、调整业务职级和岗位津贴
档次
附表一：客户经理、理财客户经理、理财专员月度考评
附表二：客户经理季度考评
附表三：客户经理年度考评
附表四：理财客户经理、理财专员季度考评
附表五：理财客户经理、理财专员年度考评
附表六：日常管理评定表
注：分公司可根据各自管理要求增加管理评分项目
附表七：综合素质评定表
注：综合素质评定占比20分，评分项目包括金融等级考试和兼职讲师评定，具体评定表后补。