人力资源管理中的统计分析

统计学》课程论文

论文题目：人力资源管理中的统计分析院系：商学院工商管理系班级：2011级人力资源管理一班姓名：王帆

学号：20111217148 指导老师：李振

.、八、一

刖言

一、人力资源规划管理统计分析

二、职位分析管理的统计分析

三、员工招聘管理的统计分析

四、员工培训管理的统计分析

五、绩效考核管理的统计分析

六、薪酬管理的统计分析

七、劳动关系管理的统计分析

八、总结

人力资源管理中的统计分析

摘要: 随着我国改革开放的逐步深入，各行各业都有了长足的发展。许多中小企业如雨后春笋般成立起来，企业的管理问题成为了许多企业家们关注的话题。而企业的人力资源管理是企业管理的关键环节，它在一定程度上与企业的效益密切相关。所以受到人们的重视。而做好这一切的先决条件之一在于企业内部实现有效统计。

关键词：人力资源管理基本职能统计分析

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前言

人力资源管理就是运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。而这里运用现代化的科学方法主要指的是统计分析的方法。

人力资源管理中的统计分析主要是从数量的方面来研究企业人力资源的配置、开发与利用等问题，它是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。而企业人力资源现象的数量方面主要是通过一系列有联系的、全面的、完整的统计指标来进行反映，通过建立和完善企业人力资源管理统计指标体系加强以人力资源管理为核心的企业管理，可以使企业更适应市场经济发展的需要，提高其在市场中的竞争力。

人力资源管理的基本职能有人力资源规划、职位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等几个方面。人力资源的统计分析也是在这几个基本职能中进行的。

一、人力资源规划管理统计分析

人力资源规划通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。人力资源规划就是组织科学地预测，分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并使组织和个体得到长期的利益。

1.1 人力资源拥有量统计，即对企业现有的人力资源数量现状进行的统计。一般包括期初人数、期末人数、职工平均人数等。其中平均人数指一定时期内企业平均每天拥有的人数。报告期平均人数=报告期每日人数之和/报告期日历日数期初职工人数、期末职工人数、职工平均人数、离职（退休）人数等。

1.2 人力资源现有结构分析，即对企业现有的人力资源工作岗位和用工期限对员工进行分类研究。如职工的年龄结构和职工的平均年龄。人力资源现有结构分析指标有：职工文化结构、职工平均受教育年限、职工的职称结构指标、工人的技术结构指标及技术平均等级等。

1.3 人力资源配置指标统计，即按企业整体战略规划对人力资源的需求量、供求量进行核算，得出人力资源供求差量，并对缺口进行预测与补缺，从而达到供求平衡的目的。人力资源配置统计指标有：员工需求量、环境所能提供的供给量、人力资源总量、人力资源供求差量。

1.4 在进行人力资源供求现状统计的同时，还应该进行人力资源供求预测。人力资源供求预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，预测的统计方法主要有：德尔菲法、定量分析法、转换比率分析法、多元回归分析法、马尔可夫分析法等。

二、职位分析管理的统计分析

职位分析又称工作分析、岗位分析、职务分析等。就是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。具体来说，职位分析是对工作从六个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。

职位分析管理的统计分析就是采用科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求，并进行统计和分析。企业一般按年龄、文化程度、职位、职称、工作责任、工作要素、工作任务等进行分析。原则是客观性（准确）、科学性、实用性、变动性。一般而言，组织工作划分越细，需要收集的信息也越详尽;工作间的差别和界限越要区分，成本也越高。在进行职位分析时应注意组织资料的完整、职位信息的来源、职位职责的信息、组织或部门的目标联系程度以及任职人的知识技能要求等问题。

职位分析的统计分析运用实质就是用相应的统计调查方法对职务的资料进行收集。它往往运用访谈法（包括个别访谈法、集体访谈法和主管访谈法）、直接观察法、问卷调查法（有职位分析问卷（PAQ）、管理职位描述问卷（MPDQ）、综合性职务分析问卷等具体方法）、工作实践法（功能性职务分析法（FJA））、工作日志法（资料分析法）、关键事件记录法（典型事例法）、实验法、工作秩序分析法

等方法来收集信息。

三、员工招聘管理的统计分析员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。它包括招募和甄选两个环节。招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程；甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程。招聘具有很大的重要性。第一，它能确保企业及时获得所需人员；第二，它对员工和企业影响深远，它能够影响企业的形象、员工的质量和人员与组织的匹配性；第三，招聘失败损失将是巨大的。人员招聘的成本包括历史成本、重置成本、机会成本、竞业成本等。因为人员招聘的重置成本高，如果盲目招聘，则员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。人员招聘的重置成本包括获取成本、开发成本、保健费用与离职成本。

员工招聘的统计分析有员工素质测评量化统计、员工素质测评结果分析、招聘成本效益评估、录用人员评估等。

3.1 员工素质测评量化统计，即采用量化的形式，侧重从出勤率方面对素质进行测评。量化形式有一次量化、应出勤的工作时间（工日和工时）之比，反映制度时间内员工的二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、当量量化等。

3.2 员工素质测评结果分析，即对员工素质测评结果进行处理，常用数理统计方法，如集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。

3.3 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，主要对招聘成本、成本效用、招聘收益——成本比等进行评价。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。单位招聘成本=招聘总成本与录用人员的比。

3.4 录用人员评估，主要通过计算录用比、招聘完成比、应聘比来评估。录用人员数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。其计算公式为：录用比=录用人数/应聘人数*100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数

*100% 如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于100% 时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。