人力资源管理中的统计分析
人力资源管理统计工作现状及分析
人力资源管理统计工作现状及分析目前，我国企业人力资源管理的模式已经趋于稳定，这就意味着我们对人力资源管理的要求已经从更快、范围更广转变为效率更高，管理层次更丰富，为现代化企业管理的发展预留了一个缓冲期。
在这个缓冲期，我们首先要反思目前人力资源管理中统计工作的现状及其问题，并针对这些问题提出良好的解决方案，即从人力资源管理的源头出发，力求通过提高统计能力来保障我国人力资源管理的和谐发展。
人力资源管理中统计工作的内容包括很多，比如公司职位的统计，公司职工资料的统计，员工数与公司效益的统计，公司成本的统计等，这些内容虽然细小但是十分繁琐，我们既要在进行人力资源管理时考虑成本节约和企业运行，我们还需要让这些基础制度体现出企业的创造力。
毕竟随着我国社会经济、文化的快速发展，对企业管理制度的要求越来越高，国家在企业人力资源管理方面的法律法规也越来越严格，这也就意味着做好企业人力资源管理中的统计工作刻不容缓。
统计工作可以不期待它的创造性，但是必须得把控它的大局性，因为这样不仅对我们的企业投资人负责，也是为公司职工负责。
古往今来，人力资源的不当管理威胁到企业正常运行的案例时有发生，因此必须从企业人力资源管理中的统计工作出发，从统计人员的职业素养、人文道德出发，做好人力资源统计工作方案的每一步规划。
一、统计的定义及特性（一）特性统计工作的特点为数量和综合性。
数量是指通过对大量事物在特定情况下的表现进行分析，从而得出其定性甚至定量的特点，从而能够得出更加合理的结论。
综合性是指存在于世界当中的普遍联系。
统计工作是关系到国计民生的重要工作，其涵盖的范围十分广泛。
（二）统计工作在项目管理中的意义与作用对于工程项目管理来说，其实质在于控制，即对施工项目的进度、质量、成本、安全和现场管理的控制。
控制的基础是科学可靠的工程项目统计工作。
运用科学的统计方法，对相关信息进行收集、整理、筛选和分析，根据其动态变化，找出偏差产生的原因，并在原计划的综合管理过程中，及时、有效或经过修改，做出对项目具有实际指导意义的决策和结论。
如何进行人力资源数据分析和报告
如何进行人力资源数据分析和报告人力资源数据分析和报告是人力资源管理中重要的环节，它能够为企业提供决策支持和战略规划。
本文将探讨如何进行人力资源数据分析和报告的步骤和方法。
一、数据收集与整理人力资源数据分析的第一步是数据的收集与整理。
人力资源数据主要包括员工信息、薪酬数据、绩效评估数据、培训记录等。
在收集数据时，可以通过问卷调查、员工档案、薪酬系统等途径获得数据。
收集到的数据需要进行整理和清洗，确保数据质量的准确性和完整性。
二、数据分析方法1. 描述性统计分析描述性统计分析能够对数据进行概括和总结，包括数据的中心趋势、离散程度和变化趋势等。
常用的描述性统计指标有平均值、中位数、方差和标准差等。
2. 相关性分析相关性分析可以揭示不同变量之间的关系，并且进行相关方向和强度的判断。
例如，可以分析员工薪酬与绩效之间的相关性，评估薪酬对绩效的影响。
3. 预测性分析预测性分析是通过历史数据和趋势分析来预测未来的人力资源需求和变动。
这可以帮助企业进行人力资源规划和战略决策，提前预测员工流失率、人才需求等。
4. 比较性分析比较性分析可以将不同部门、不同时间段或不同地区的数据进行对比，以发现业务间的差异和相似之处。
比较性分析可以帮助企业识别最佳实践和改进业务流程。
三、报告撰写在进行人力资源数据分析后，需要将结果撰写成报告进行汇报和交流。
报告应该具有清晰明了、简洁扼要的特点，以方便读者理解和使用报告数据。
以下是撰写报告的基本步骤：1. 选取合适的报告格式，如表格、图表等，以展示数据和分析结果。
确保报告整洁美观，易读易懂。
2. 结果分析和解释。
将数据分析结果进行解释和描述，以便读者理解和应用结果。
3. 提供针对性的建议和改进措施。
根据分析结果，提出针对性的建议，帮助企业优化人力资源管理。
4. 给出可操作的措施。
为了使报告更具实践意义，需要给出具体可行的行动计划和措施，以指导企业实施改进措施。
四、数据分析与报告的价值人力资源数据分析和报告的价值在于提供决策支持和战略规划。
统计学在人力资源管理中的应用有哪些
统计学在人力资源管理中的应用有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而统计学作为一门研究数据收集、分析和解释的学科，在人力资源管理领域中发挥着越来越重要的作用。
通过运用统计学方法和工具，人力资源管理者能够更准确地评估员工绩效、预测人力资源需求、优化招聘流程以及制定合理的薪酬政策等。
接下来，让我们详细探讨一下统计学在人力资源管理中的具体应用。
一、员工绩效评估员工绩效评估是人力资源管理的核心环节之一。
统计学可以帮助管理者建立科学合理的绩效评估指标体系，并对员工的工作表现进行客观准确的评价。
首先，通过收集员工的工作数据，如工作产量、质量、工作时间、客户满意度等，运用统计分析方法，如均值、标准差、方差等，可以计算出每个指标的平均值和离散程度，从而确定合理的绩效标准。
其次，运用相关分析和回归分析，可以找出影响员工绩效的关键因素。
例如，研究发现员工的工作经验、培训时长与绩效之间存在显著的正相关关系，那么企业就可以有针对性地加强员工培训，提高员工的工作能力和绩效水平。
此外，利用聚类分析和判别分析等方法，可以将员工按照绩效水平进行分类，为企业制定差异化的激励政策提供依据。
对于高绩效员工，给予更多的奖励和晋升机会；对于低绩效员工，采取培训和辅导等措施，帮助他们提升绩效。
二、人力资源需求预测准确预测人力资源需求对于企业的战略规划和运营管理具有重要意义。
统计学可以帮助企业根据历史数据和业务发展趋势，对未来的人力资源需求进行预测。
时间序列分析是一种常用的预测方法。
通过对过去几年企业的员工数量、业务量、市场份额等数据进行分析，可以建立时间序列模型，预测未来一段时间内企业的人力资源需求。
多元线性回归分析也可以用于人力资源需求预测。
将企业的业务增长指标、技术创新水平、市场竞争状况等因素作为自变量，员工数量作为因变量，建立回归方程，从而预测在不同的业务发展情况下所需的人力资源数量。
此外，还可以运用灰色预测模型、马尔科夫链等方法，对人力资源需求进行预测。
统计学在人力资源管理中的应用
统计学在人力资源管理中的应用人力资源管理作为企业重要的管理领域之一，涉及到员工招聘、培训、绩效评估、薪资福利等多个方面。
为了科学有效地管理人力资源，统计学在人力资源管理中发挥着重要的作用。
本文将探讨统计学在人力资源管理中的应用，并分析其优势和挑战。
一、数据收集与分析统计学在人力资源管理中的第一个应用是数据收集与分析。
在人力资源管理中，需要获取大量的数据，如员工的个人信息、教育背景、工作经验、绩效评估结果等。
只有通过充分收集这些数据，才能有效地进行人力资源管理决策。
通过统计学的方法，可以对这些数据进行整理、分类和分析。
例如，可以通过频率分布和统计指标来了解员工的教育背景分布和工作经验水平。
还可以通过回归分析来研究员工的绩效评估与其他因素的相关性。
这些分析结果为人力资源管理提供了决策的依据和参考。
二、预测与规划统计学在人力资源规划中的应用也是非常重要的。
通过对历史数据的分析，可以进行员工需求的预测和规划。
例如，可以通过趋势分析和时间序列预测方法，预测未来一段时间内企业所需的员工数量和类型。
这样，企业可以提前做好招聘和培训安排，以应对未来的人力资源需求。
另外，统计学还可以帮助企业进行人力资源的配置优化。
通过对员工绩效数据的分析，可以评估出哪些员工的工作表现较好，哪些员工存在潜力可以提升。
这样，企业可以合理调整人员的分配，将优秀员工用于关键岗位，提高整体业绩。
三、绩效评估与激励措施统计学在绩效评估和激励措施中的应用也是不可忽视的。
通过对员工绩效数据的统计分析，可以客观评估员工的工作绩效，为绩效考核提供依据。
此外，统计学还可以用于制定激励措施。
通过对员工薪酬水平和绩效评估结果的相关性分析，可以确定科学合理的激励制度。
例如，可以通过回归分析确定出哪些因素对于员工绩效的影响更大，然后针对性地设计激励机制，激发员工的工作积极性和主动性。
优势和挑战统计学在人力资源管理中的应用具有以下优势：1.客观性：统计学方法可以将主观性减到最低，通过对大量数据的分析，得出客观、科学的结论和规律。
如何利用统计分析方法提高人力资源管理效率
如何利用统计分析方法提高人力资源管理效率在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
为了有效地管理人力资源，提高员工的绩效和满意度，企业需要采用科学的方法和工具。
统计分析方法作为一种强大的工具，可以帮助企业收集、整理、分析和解释人力资源相关的数据，从而为决策提供有力的支持，提高人力资源管理的效率。
一、统计分析在人力资源管理中的重要性统计分析能够为人力资源管理提供客观、准确的数据支持，帮助管理者更好地了解员工的情况和组织的运行状况。
通过对员工的年龄、学历、工作经验等基本信息的统计，可以清晰地描绘出员工的画像，为招聘、培训和职业发展规划提供依据。
例如，通过分析员工的离职率数据，管理者可以发现导致员工离职的潜在因素，如工作压力、薪酬待遇、职业发展机会等，并采取相应的措施来降低离职率。
此外，统计分析还可以用于评估人力资源管理政策和措施的效果，为持续改进提供方向。
二、常用的统计分析方法1、描述性统计分析描述性统计分析是对数据进行概括和总结的方法，包括均值、中位数、众数、标准差等。
在人力资源管理中，可以用这些指标来描述员工的工资水平、绩效得分、工作年限等。
例如，计算员工的平均工资，可以了解企业整体的薪酬水平是否具有竞争力。
2、相关性分析相关性分析用于研究两个或多个变量之间的关系。
在人力资源管理中，可以分析员工的绩效与培训时长、工作满意度与薪酬之间的相关性。
这有助于管理者了解哪些因素对员工的绩效和满意度产生重要影响，从而有针对性地制定政策和措施。
3、回归分析回归分析可以建立变量之间的数学模型，预测因变量的变化。
例如，可以通过建立回归模型来预测员工的绩效得分与工作经验、学历等自变量之间的关系，为招聘和晋升提供参考。
4、聚类分析聚类分析将数据对象分组，使得同一组内的对象相似度较高，而不同组之间的对象差异较大。
在人力资源管理中，可以对员工进行分类，如根据员工的技能和绩效将其分为高潜力员工、核心员工和普通员工等，以便进行差异化管理。
企业人力资源管理中的统计分析
一、引言企业的精细、科学、平稳运作离不开良好的企业人力资源管理。
企业在关注经济效益的同时，也要时刻注意人力资源管理这个影响企业未来文化、方向、利益的重要条件。
现代企业的发展管理已经不同以往，各种管理方法得到实践和成功，量化分析的方法在企业管理中更是不断渗透，统计分析法在人力资源管理的应用也得到了显著的效果。
统计分析法使得企业管理效率的提升，为企业管理提供好的应对策略，逐步实现企业的可持续发展。
二、统计分析法的含义统计分析法是企业根据最近一段时间生产某产品所耗工时的原始记录，通过数据统计分析整理后，得到先进的消耗水平，并以此来制定劳动定额的研究方法。
将统计分析法应用于人力资源管理，将人力资源进行量化，可以确定企业在人力资源方面的需求和配比，达到人员的合理配置，从而提高企业的工作效率。
统计分析法还可以根据企业以往的数据资料和同类企业的水平，运用统计的学方法来确定企业经营各方面工作的标准。
科学的统计方法对于人力资源的配比和使用应当是合理有效的，不会造成企业资产的浪费。
人力资源作为劳动力资源和劳动力的专业称呼，是指能够对整个经济和社会发展具有推动作用、具备劳动生产能力的人口总和。
企业的人力资源作为整个企业的重要组成部分，它的合理配置直接影响企业未来的兴衰成败，对人力资源进行详细的了解必须结合科学的统计方法，统计分析各方面有关数据，对企业各方面进行调整，不断完善企业各方面的不足，提高企业的综合竞争力。
通过数据统计对企业人力资源进行良好的管理，对激发企业员工的工作热情，团结企业员工为企业的共同目标奋斗都有着重要作用。
数据统计分析的科学性已经得到社会各方面的印证，企业对人力资源的管理采用这种方法在目前也是非常普遍的。
三、统计分析对企业人力资源管理的作用人力资源作为企业各类资源的核心资源，在现代企业的发展过程中变得越来越重要。
要想了解统计分析法对人力资源管理所起到的作用，就必须首先了解人力资源。
人力资源是指能够推动经济社会向前发展的劳动者的能力，包括体力和智力两个方面，但如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
人力资源管理的研究方法
人力资源管理的研究方法人力资源管理是一门涉及多学科知识的交叉学科，其研究方法及途径有很多种。
以下将从定量研究方法和定性研究方法两个方面来介绍人力资源管理的研究方法。
定量研究方法：1. 实证研究：实证研究是基于对现象、问题或假设进行客观观察和测量的研究方法。
在人力资源管理领域，可以通过问卷调查、实验研究等方式收集大量的数值数据，并通过统计分析方法对数据进行量化分析。
这种方法能够提供相对客观的结果，从而更好地揭示人力资源管理的规律和现象。
2. 统计分析：统计分析是指通过统计学的方法对收集到的数据进行处理和分析，以获得有关人力资源管理问题的定量结论。
在人力资源管理研究中，常用的统计分析方法包括描述性统计分析、相关分析、回归分析等。
这些方法可以帮助研究者发现人力资源管理中的因果关系，进而制定相应的管理策略。
3. 实地调研：实地调研是指研究者亲自走访实际组织或工作场所，通过观察和访谈的方式获取相关数据。
实地调研能够帮助研究者直观地了解组织和个体的实际情况，探索人力资源管理的实践经验和问题，并通过数据归纳和整理对所得数据进行分析和解释，从而形成定量化的研究成果。
定性研究方法：1. 访谈调研：访谈调研是指研究者通过与被研究者进行深入的面对面的交流，以获取其关于人力资源管理的态度、看法和经验等主观性的数据。
这种方法可以帮助研究者深入了解人力资源管理的实际情况和问题，并对所得数据进行分类和归纳，以揭示其中的共性和规律。
2. 文献综述：文献综述是指研究者通过查阅和分析已有的相关文献资料，对人力资源管理问题进行系统总结和分析的研究方法。
这种方法帮助研究者了解前人的研究成果和观点，从而为自己的研究提供理论支持和研究思路，并帮助研究者确定研究问题的重点和方向。
3. 学术研讨会：学术研讨会是指研究者通过参加学术会议、学术讲座等学术交流活动，与资深研究者或同行进行学术讨论和交流的研究方法。
这种方法可以帮助研究者获取新的研究思路和最新的研究成果，拓宽研究视野，并将自己的研究成果与他人进行对比和交流，提高研究的质量和水平。
人力资源管理的关键指标分析
人力资源管理的关键指标分析在现代企业中，人力资源管理不仅是企业发展的重要因素，也是企业竞争力的关键所在。
人力资源的管理质量直接影响着企业的效益和成本，其中一个关键是把握人力资源管理的指标。
1. 指标的分类在人力资源管理中，重要的指标有很多，主要可以分为以下分类。
1.1. 员工福利指标员工福利是企业为员工提供的实实在在的福利，如健康保险、子女教育、养老金等。
员工福利不仅能够招揽优秀的员工，也能够留住人才，在一定程度上提高员工的工作积极性和效率。
1.2. 员工满意度指标员工满意度是用来反映员工对于企业肯定和认可的指标，反映出了员工对企业的认可程度、忠诚度和团队意识。
员工满意度可以通过员工调查、问卷调查等方式进行评估。
1.3. 培训指标企业为员工提供培训不仅可以增加员工的技能和能力，还可以提升员工的工作质量和效率。
培训指标可以通过员工参加培训的情况、培训效果来进行评估。
1.4. 员工流动指标员工流动是企业不可避免的工作现象，但是意味着企业的成本增加，而且很可能会失去优秀的人才。
员工流动指标主要考虑员工流动率、员工流动成本等。
2. 指标的分析与应用企业能够正确把握和使用人力资源管理的指标，评估现有的情况并针对问题进行解决。
在评估过程中，可以分为以下几步。
2.1. 统计和分析指标数据根据员工信息和企业情况收集相关数据，建立相应的数据库，并进行分析，从收集率、平均水平、最高水平、最低水平等方面反映出指标的情况。
2.2. 发现问题与提出改善方案从数据中发现许多问题，如人力投入不足、缺少人才、员工流动率高等。
确定问题后，提出改善方案，如加强人才引进、提高培训水平、加强企业文化建设等，最终针对问题进行改进。
2.3. 跟踪评估改进效果实施改善方案后，应随时跟踪和评估改进的效果，以评估改进方案的成功与否，也可以发现改进方案存在的问题，随时进行调整。
3. 总结人力资源管理是企业始终关注的问题，合理的劳动力配备和管理是企业可持续发展的重要保障，而人力资源管理指标是评估企业人力资源管理质量和效果的重要手段。
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统计学》课程论文论文题目：人力资源管理中的统计分析院系：商学院工商管理系班级：2011级人力资源管理一班姓名：王帆学号：20111217148 指导老师：李振.、八、一刖言一、人力资源规划管理统计分析二、职位分析管理的统计分析三、员工招聘管理的统计分析四、员工培训管理的统计分析五、绩效考核管理的统计分析六、薪酬管理的统计分析七、劳动关系管理的统计分析八、总结人力资源管理中的统计分析摘要: 随着我国改革开放的逐步深入，各行各业都有了长足的发展。
许多中小企业如雨后春笋般成立起来，企业的管理问题成为了许多企业家们关注的话题。
而企业的人力资源管理是企业管理的关键环节，它在一定程度上与企业的效益密切相关。
所以受到人们的重视。
而做好这一切的先决条件之一在于企业内部实现有效统计。
关键词：人力资源管理基本职能统计分析、尸■、■前言人力资源管理就是运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
而这里运用现代化的科学方法主要指的是统计分析的方法。
人力资源管理中的统计分析主要是从数量的方面来研究企业人力资源的配置、开发与利用等问题，它是科学的企业人力资源管理的重要工具和手段。
而企业人力资源现象的数量方面主要是通过一系列有联系的、全面的、完整的统计指标来进行反映，通过建立和完善企业人力资源管理统计指标体系加强以人力资源管理为核心的企业管理，可以使企业更适应市场经济发展的需要，提高其在市场中的竞争力。
人力资源管理的基本职能有人力资源规划、职位分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理等几个方面。
人力资源的统计分析也是在这几个基本职能中进行的。
一、人力资源规划管理统计分析人力资源规划通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。
人力资源规划就是组织科学地预测，分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量），并使组织和个体得到长期的利益。
1.1 人力资源拥有量统计，即对企业现有的人力资源数量现状进行的统计。
一般包括期初人数、期末人数、职工平均人数等。
其中平均人数指一定时期内企业平均每天拥有的人数。
报告期平均人数=报告期每日人数之和/报告期日历日数期初职工人数、期末职工人数、职工平均人数、离职（退休）人数等。
1.2 人力资源现有结构分析，即对企业现有的人力资源工作岗位和用工期限对员工进行分类研究。
如职工的年龄结构和职工的平均年龄。
人力资源现有结构分析指标有：职工文化结构、职工平均受教育年限、职工的职称结构指标、工人的技术结构指标及技术平均等级等。
1.3 人力资源配置指标统计，即按企业整体战略规划对人力资源的需求量、供求量进行核算，得出人力资源供求差量，并对缺口进行预测与补缺，从而达到供求平衡的目的。
人力资源配置统计指标有：员工需求量、环境所能提供的供给量、人力资源总量、人力资源供求差量。
1.4 在进行人力资源供求现状统计的同时，还应该进行人力资源供求预测。
人力资源供求预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，预测的统计方法主要有：德尔菲法、定量分析法、转换比率分析法、多元回归分析法、马尔可夫分析法等。
二、职位分析管理的统计分析职位分析又称工作分析、岗位分析、职务分析等。
就是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体来说，职位分析是对工作从六个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
职位分析管理的统计分析就是采用科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求，并进行统计和分析。
企业一般按年龄、文化程度、职位、职称、工作责任、工作要素、工作任务等进行分析。
原则是客观性（准确）、科学性、实用性、变动性。
一般而言，组织工作划分越细，需要收集的信息也越详尽;工作间的差别和界限越要区分，成本也越高。
在进行职位分析时应注意组织资料的完整、职位信息的来源、职位职责的信息、组织或部门的目标联系程度以及任职人的知识技能要求等问题。
职位分析的统计分析运用实质就是用相应的统计调查方法对职务的资料进行收集。
它往往运用访谈法（包括个别访谈法、集体访谈法和主管访谈法）、直接观察法、问卷调查法（有职位分析问卷（PAQ）、管理职位描述问卷（MPDQ）、综合性职务分析问卷等具体方法）、工作实践法（功能性职务分析法（FJA））、工作日志法（资料分析法）、关键事件记录法（典型事例法）、实验法、工作秩序分析法等方法来收集信息。
三、员工招聘管理的统计分析员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。
它包括招募和甄选两个环节。
招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程；甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程。
招聘具有很大的重要性。
第一，它能确保企业及时获得所需人员；第二，它对员工和企业影响深远，它能够影响企业的形象、员工的质量和人员与组织的匹配性；第三，招聘失败损失将是巨大的。
人员招聘的成本包括历史成本、重置成本、机会成本、竞业成本等。
因为人员招聘的重置成本高，如果盲目招聘，则员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。
人员招聘的重置成本包括获取成本、开发成本、保健费用与离职成本。
员工招聘的统计分析有员工素质测评量化统计、员工素质测评结果分析、招聘成本效益评估、录用人员评估等。
3.1 员工素质测评量化统计，即采用量化的形式，侧重从出勤率方面对素质进行测评。
量化形式有一次量化、应出勤的工作时间（工日和工时）之比，反映制度时间内员工的二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、当量量化等。
3.2 员工素质测评结果分析，即对员工素质测评结果进行处理，常用数理统计方法，如集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析等。
3.3 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，主要对招聘成本、成本效用、招聘收益——成本比等进行评价。
招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。
单位招聘成本=招聘总成本与录用人员的比。
3.4 录用人员评估，主要通过计算录用比、招聘完成比、应聘比来评估。
录用人员数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。
其计算公式为：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当招聘完成比大于100% 时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。
培训是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为和过程，目的是改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作上的挑战。
培训是人力资源开发是中心环节。
即：不仅重视对现有技能的补缺，更注重对人力资源的长远开发。
培训管理中应注意以下问题：培训缺乏系统性、培训目标与组织战略脱节、企业舍不得投入、培训内容赶时髦及培训遇到的风险等等。
员工培训管理的统计分析是指在企业培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训费用的预算等一系列工作所作出的安排。
对人力资源培训的统计从投入与产出两个方面进行综合评价。
4.1人力资源培训的投入指标：培训系数、培训时间系数、培训费用系数等。
4.1.1培训系数反映接受培训的员工人数占员工总人数的比重。
培训系数=参加培训人次/企业总人次4.1.2 培训时间系数指企业每位员工一年中接受培训的时间平均值。
4.1.3培训费用系数是用来反映用于培训费用的支出水平。
培训费用系数=培训总费用/参加培训总人次。
4.2 人力资源培训的产出指标：培训计划完成率、结业率、工作效率提高率、培训效益等。
4.2.1培训计划完成率用于反映培训计划执行情况。
培训计划完成率=实际参加培训人次/计划培训人次4.2.2结业率是反映培训效果如何的指标。
结业率=通过培训考试人次/参加培训人次4.2.3工作效率提高率反映培训对员工绩效影响程度。
工作效率提高率=培训后工作产出量/培训前工作产出量-100%4.2.4 培训效益用来衡量培训所取得的经济效益。
培训为企业带来的效益具有潜在性，难以用确切的数字来表示。
员工的工作绩效，是指对他们的工作行为、表现及其结果等进行考评，获得反馈信息的过程。
企业通过对其员工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
所以绩效的考评是具有监控功能的。
绩效具有多因性、多维性与动态性。
绩效考核管理的统计分析内容包括德、能、勤、绩。
分析指标有企业人力资源时间利用统计指标、、企业人力资源效益统计指标、及绩效考评的结果统计分析。
5.1企业人力资源时间利用统计指标企业人力资源时间利用统计指标有出勤率、出勤时间利用率、制度时间利用率等。
5.1.1出勤率是出勤时间与制度规定行为的出勤情况的比例。
出勤率（%）=出勤工日（工时）/制度工日（工时）*100%5.1.2 出勤时间利用率又称作业率，是制度内实际工作时间与出勤时间之比，反映出勤时间利用程度。
出勤时间利用率（%）=制度内实际工作工日（或工时）/出勤工日（或工时）*100%5.1.3 制度时间利用率是指在制度规定的时间内实际用于工作的时间占制度规定的全部时间的比重。
反映了制度规定的劳动时间实际利用的程度。
制度时间利用率（%）=制度内实际工作工日（或工时）/制度工日（或工时）*100%5.2 企业人力资源劳动生产率统计指标有全员劳动生产率和工人实物劳动生产率。
5.2.1 全员劳动生产率=报告期产品产量/报告期全部员工平均人数5.2.2 工人实物劳动生产率=报告期产品产量/报告期实际工作工时数5.3企业人力资源效益统计指标一个企业是为了追求效益而存在的，人力资源体现了多大的价值，为企业带来了多大的效益，可以用人力资源效益系数和人力资源利税率指标来反映企业的人力资源对企业的贡献水平。