薪酬激励失效的原因及对策分析
薪酬激励缘何失效
薪酬激励缘何失效（彭剑芳）案例：A企业为一家大型的国有企业，待遇很好，高薪、高福利，公司为了给员工创造良好的工作环境，还为员工提供免费的早餐和午餐，按理说，这么好的福利待遇应该能激起员工的工作积极性，但相反的是，该企业的员工积极性非常差，基层员工工作懒散，中层流动比较频繁，为此，管理者伤透了脑筋。
类似A企业的薪酬激励失灵的问题，在现在很多企业都存在，比如加大奖励力度却没有得到员工的回应，反而让员工认为是理所当然，结果激励费用支付了，员工积极性却没有提高，企业的业绩也没有因此而得到提升，对此，企业管理者束手无策，不得不感叹：“人心不古！”薪酬激励失效，真的是人心不古吗？背后的原因何在？薪酬激励失效原因之一：缺乏激励性因素依据对员工激励程度的大小，可以将广义的薪酬激励分为两类：一类是保障性因素，如固定工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如浮动工资、各种奖金和提成、股份及培训机会等。
企业管理者或人力资源管理者普遍认为：如果保障性因素达不到员工期望，就会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员的现象，这种担心是必要的，但他们往往忽略了另一方面的问题，那就是，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，因为不需要经过努力就能获得，所以很难起到激励作用。
所以，得出的结论是：真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。
如果一个企业在设计薪酬激励方案时，只考虑保障性因素，而不采用或很少采用激励性因素，薪酬激励难免会失效。
尤其是在一些事业单位或国有企业，“员工的薪酬中固定部分占很大比重（甚至是全部比重），如员工的工资完全按照事业单位统一标准；同时，计划色彩浓厚，薪酬标准以资历与职务为主，而不是以绩效为主，这样的结果就造成了高收入流动性障碍；再加上员工‘大锅饭’思想严重，收入差距难以拉开,”1所以，尽管有高额的工资和多种福利，薪酬仍然难以起到真正的激励作用。
科研院所薪酬激励机制存在的问题及其对策分析
科研院所薪酬激励机制存在的问题及其对策分析科研院所作为国家重要的科学研究机构，对于科研人员的激励机制一直备受关注。
目前存在的薪酬激励机制在一定程度上还存在着一些问题，如薪酬水平不合理、激励手段单一等，这些问题严重影响了科研人员的积极性和创造力。
本文将围绕科研院所薪酬激励机制存在的问题展开探讨，并提出相应的对策分析。
一、问题分析1. 薪酬水平不合理目前，科研院所的薪酬水平相对较低，难以吸引和留住高水平的科研人才。
与企业相比，科研人员的薪酬水平往往无法匹敌，这使得一些优秀的科研人才不愿意留在科研院所，影响了科研院所的人才队伍建设。
2. 激励手段单一目前，科研院所的激励手段相对单一，主要通过绩效考核来激励科研人员。
这种方式容易使得科研人员在追求绩效的过程中丧失了创造性和原创性，严重影响了科研院所的科研能力和创新能力的提升。
3. 缺少长期激励机制科研院所的激励机制往往缺乏长期激励，一些科研成果的转化和应用往往无法得到应有的回报，这使得科研人员在长期的科研过程中缺乏动力和激情，影响了科研院所科研工作的深入开展。
二、对策分析科研院所应该合理调整薪酬水平，提高科研人员的收入水平，给予他们应有的物质奖励，以吸引和留住高水平的科研人才。
还可以通过建立科研成果转化和分享机制，让科研人员分享科研成果的经济回报，激励科研人员投身到科研工作中。
科研院所应该多元化激励手段，不仅仅局限于绩效考核，还可以通过项目经费、科研成果申报等途径来激励科研人员。
还可以通过设立科研成果奖励、科研人员荣誉等方式来激励科研人员，让他们在科研过程中感受到应有的尊重和回报。
科研院所应该建立长期激励机制，给予科研人员稳定的职业发展空间和长期的科研支持，让科研人员在长期的科研过程中保持动力和激情。
还可以建立科研人员的职业发展通道，为他们提供可持续的激励机制，使得科研人员能够在科研岗位上得到长期的发展和支持。
三、总结科研院所的薪酬激励机制是科研工作中非常重要的一环，其合理与否直接关系到科研人员的积极性和创造力。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、问题分析1. 薪酬高度集中国有企业的薪酬激励机制往往存在薪酬高度集中的问题，即少数高级管理人员的薪酬相对较高，而大部分员工的薪酬相对较低。
这种集中现象导致了薪酬分配不公平，容易导致员工的积极性降低。
2. 不公平在国有企业中，薪酬往往与职位紧密相关，高级管理人员的薪酬水平高于普通员工，这种差距容易引发员工之间的不满和矛盾。
国有企业与民营企业相比，由于存在政策性原因，薪酬水平相对较低，这也容易导致员工流失。
3. 缺乏激励性由于薪酬激励机制过于简单，普遍采用的是固定薪酬制度，缺乏一定的激励机制。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性受到一定程度的限制，对于提高企业绩效起到的激励作用较弱。
4. 激励内容单一国有企业在薪酬激励机制中，往往只关注直接经济效益，而忽视了对员工能力、贡献和潜力的激励。
这种情况下，不能有效地激发员工的工作热情和创造力，对企业的持续发展不利。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬分配制度针对国有企业薪酬高度集中的问题，应建立合理的薪酬分配制度，实现在相同工作岗位上，不同员工之间薪酬的合理差异。
可以根据员工的职务级别、工作能力、绩效表现等因素制定差异化的薪酬标准，从而激发员工的积极性和努力工作的动力。
2. 加强薪酬公平性的管理为了解决薪酬不公平的问题，国有企业应该加强薪酬公平性的管理。
可以通过定期进行薪酬调查和薪酬福利比较，确保国有企业的薪酬水平与市场相适应，避免员工因为薪酬差距过大而流失。
3. 引入绩效考核机制针对薪酬激励缺乏激励性的问题，国有企业应引入绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作积极性和主动性。
4. 多元化激励内容为了解决薪酬激励内容过于单一的问题，国有企业应该注重多元化的激励内容。
可以通过提供培训机会、晋升机会、专业技术资格认证等方式，给予员工能力和贡献的激励，激发员工的工作热情和创新能力。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1.1 缺乏激励机制由于国有企业多数处于垄断地位，缺乏市场竞争的压力。
薪酬激励机制相对滞后，不能有效激发员工的工作热情和创造力。
1.2 薪酬水平不合理国有企业薪酬水平普遍落后于民营企业。
部分员工过高的薪酬水平与工作表现不匹配，缺乏激励效应。
由于薪酬管制措施存在，不同职位之间的薪酬差距过小，不能充分体现个人价值和潜力。
1.3 管理者薪酬动机不明确国有企业管理者薪酬多与企业绩效挂钩，但存在一些问题。
部分企业存在绩效考核指标过于宽泛、不具体的问题，使得薪酬激励机制缺乏针对性。
部分企业薪酬激励存在一定程度的内耗问题，薪酬分配较为集中，导致一些中层管理者的薪酬激励不明确，难以调动积极性。
2.1 建立科学的激励机制针对国有企业缺乏市场竞争的特点，可以引入多元化的激励机制。
通过设立员工股权激励计划、绩效奖励制度等，激发员工的工作热情和创造力，提高企业绩效。
2.2 合理确定薪酬水平国有企业应根据市场竞争情况和员工实际表现，合理确定薪酬水平。
可以采取差异化的薪酬设计，根据不同岗位的职责和要求，设立不同的薪酬激励标准，充分体现员工的价值和潜力。
2.3 完善管理者薪酬激励国有企业可明确管理者的薪酬动机，合理设计绩效考核指标。
可以将绩效考核指标分解到具体职能部门，提高指标的具体性和可操作性。
适当扩大中层管理者的薪酬激励范围，提高整体激励效果。
2.4 推行激励绩效和贡献导向在国有企业的薪酬激励机制中，应推行绩效和贡献导向。
即将员工的薪酬与其工作绩效和个人贡献挂钩，鼓励员工提高工作效率和创新能力。
建立健全的绩效考核体系，为员工提供公平和公正的评价和激励。
国有企业薪酬激励机制存在的问题主要体现在缺乏激励机制、薪酬水平不合理和管理者薪酬动机不明确等方面。
为解决这些问题，应建立科学的激励机制，合理确定薪酬水平，完善管理者薪酬激励，推行激励绩效和贡献导向。
只有通过这些努力，才能提高国有企业的竞争力和员工的工作积极性，实现企业持续发展。
试论我国企业激励机制失效的原因与对策分析
试论我国企业激励机制失效的原因与对策分析现代企业是否具备有效的激励机制将直接决定其未来的市场地位。
对此，本文研究分析我国企业激励机制失效的原因，并提出了完善对策。
标签：激励机制失效原因对策激励就是通过设计适当的外部奖酬和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效的实现组织，以及成员目标的系统活动。
激励机制是指激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象之间产生相互作用的关系总和。
企业激励机制最根本的作用是正确引导员工的工作动机，使他们实现企业目标的同时实现自身需要，增加其满意度，从而长久保持其积极性和创造性，以提高工作效率。
一、企业激励机制失效的原因我国企业激励机制失效，原因很多。
具体来说有以下方面：1.体制方面的原因。
(1)激励机制动力不足。
激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度，具体体现为企业员工的报酬水平普遍过低，不能体现员工的责任和价值，且绝大多数部分是货币性报酬。
企业激励不足，许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，但报酬低，付出的努力与收入严重失衡，从长期看，会造成人力资本尤其是高素质人才的流失。
(2)激励机制忽视激励对象。
人的需求是由低到高分布的，满足高层次的需求具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高质量的人才尤为重要。
现实中，我国一些企业缺乏对人才特别是核心人才人生追求的正确认识；一些企业不考虑员工需要的差异性，激励不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。
2.观念方面的原因。
许多企业的管理者没有意识到激励是一种复杂的心理和行为过程，不仅直接决定于职工的需要、动机、目标、心理等因素，还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响。
3.激励形式方面的原因。
首先，激励措施异向，有些激励措施一出台就变质，员工感觉不到激励的作用，或者激励措施固定化，福利化，激励的作用丧失。
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策
企业薪酬激励制度存在的问题及其对策【摘要】企业薪酬激励制度是企业管理中的一个重要环节，但在实际运行中存在一些问题。
不公平性是一个主要问题，导致员工不满意并影响工作积极性。
缺乏激励效果也是一个普遍存在的难题。
为了解决这些问题，可以采取一些对策。
比如建立公平、透明的薪酬制度，多元化激励方式，将激励与绩效挂钩，以及定期评估和调整薪酬政策。
通过这些对策，可以提高薪酬激励制度的效果，激发员工的工作热情和积极性。
在未来，应该不断完善和调整薪酬激励制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
【关键词】企业薪酬激励制度、问题、对策、公平、透明、多元化、绩效挂钩、评估、调整、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍企业薪酬激励制度是企业管理中一个非常重要的方面，对于员工的激励和绩效提升起着至关重要的作用。
在当今竞争激烈的市场环境下，吸引和留住优秀人才是企业发展的关键。
而薪酬激励制度则成为了企业吸引和留住人才的一种重要手段。
企业薪酬激励制度也存在着一些问题，这些问题可能会影响到制度的有效性和员工的积极性。
其中最突出的问题之一是不公平性。
在一些企业中，薪酬制度可能存在着不公平的现象，导致员工之间产生不满和矛盾。
一些企业的薪酬激励制度可能缺乏激励效果，无法真正激发员工的工作动力。
面对这些问题，企业需要采取一系列的对策来改善薪酬激励制度。
建立公平、透明的薪酬制度是至关重要的。
多元化的激励方式可以满足不同员工的需求。
将激励与绩效挂钩也是一种有效的方式。
定期评估和调整薪酬政策，确保其与企业发展战略保持一致，也是十分重要的。
通过改善企业薪酬激励制度，可以有效提高员工的工作积极性和绩效，从而推动企业的持续发展。
1.2 研究意义企业薪酬激励制度是企业管理中一个重要的组成部分，对于提高员工的积极性、激发员工的创造力和发展潜力具有重要意义。
通过对企业薪酬激励制度存在的问题进行深入研究，可以更好地发现问题所在，提出相应的对策和解决方案，从而促进企业的可持续发展。
中 国职业经理人薪酬激励制度问题和对策
中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策《中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策》在当今竞争激烈的商业环境中，职业经理人对于企业的发展起着至关重要的作用。
而一个科学合理的薪酬激励制度，不仅能够吸引和留住优秀的职业经理人，还能充分激发他们的积极性和创造力，为企业创造更大的价值。
然而，目前中国职业经理人薪酬激励制度仍存在一些问题，需要我们深入探讨并寻求有效的对策。
一、中国职业经理人薪酬激励制度存在的问题1、薪酬结构不合理目前，许多企业的职业经理人薪酬结构较为单一，往往过于侧重短期的现金薪酬，而长期激励部分相对不足。
这可能导致职业经理人只关注短期业绩，而忽视了企业的长期发展战略。
2、绩效考核体系不完善部分企业的绩效考核指标不够科学、全面，无法准确反映职业经理人的工作成果和贡献。
有些指标过于注重财务数据，而对非财务指标如创新能力、团队建设等关注不够，容易导致职业经理人在工作中的行为扭曲。
3、薪酬与业绩挂钩不紧密在一些企业中，职业经理人的薪酬与企业业绩的关联度不高，即使企业业绩不佳，经理人仍能获得较高的薪酬。
这种情况不仅损害了企业的利益，也打击了员工的积极性。
4、缺乏市场对标部分企业在制定职业经理人薪酬时，没有充分参考同行业、同地区的薪酬水平，导致薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀的人才。
5、内部公平性问题企业内部不同部门、不同岗位的职业经理人薪酬差距可能过大或过小，影响了团队的合作和员工的工作满意度。
6、法律法规不健全我国在职业经理人薪酬激励方面的法律法规还不够完善，对一些不合理的薪酬现象缺乏有效的监管和约束。
二、解决中国职业经理人薪酬激励制度问题的对策1、优化薪酬结构建立多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励（如股票期权、限制性股票等）和福利等。
适当提高长期激励的比重，使职业经理人的利益与企业的长期发展紧密结合。
2、完善绩效考核体系设计科学合理的绩效考核指标，综合考虑财务指标和非财务指标，注重业绩的质量和可持续性。
员工激励存在的问题与对策论文
员工激励存在的问题与对策论文一、引言员工激励是组织管理中的重要环节，对于提高员工积极性、增强组织竞争力具有至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们不可避免地面临着各种问题和挑战。
本文将探讨员工激励存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助组织更好地解决这些问题。
二、问题一：不合理的薪酬体系1.问题描述不合理的薪酬体系是导致员工激励问题最常见也是最核心的原因之一。
通常情况下，薪资水平与员工的绩效评估并不匹配，高绩效员工往往不能得到应有的回报，低绩效员工却能享受较高水平的薪资待遇。
2.对策建议为了解决这一问题，组织应该重新设计和优化薪酬体系，并确保其与业绩挂钩。
在制定薪资政策时，应根据岗位职责、技能要求和市场价格等因素进行考量，同时设置明确的晋升渠道和晋升条件。
此外，还可以采取绩效奖金、股权激励等方式来激励员工，提高其工作动力。
三、问题二：缺乏有效的认可与奖励机制1.问题描述员工在工作中通常需要得到认可和奖励来增强他们对工作的满意度和投入感。
然而，许多组织往往忽视了这一点，缺乏有效的认可与奖励机制。
这导致员工的积极性受到阻碍，并可能影响其长期发展和价值创造能力。
2.对策建议为了改善这一情况，组织可以建立完善的员工认可与奖励机制。
首先，应该确保员工的辛勤付出得到及时和公正地认可。
可以通过赞扬、表彰等形式向员工传递正面信号，并在组织内设立年度或季度的优秀员工评选活动。
此外，还可以提供培训机会、晋升空间等长期发展的激励措施，以促进员工的个人成长和职业发展。
四、问题三：管理层对员工需求不了解1.问题描述管理层对于员工需求的不了解是导致激励问题的另一个重要因素。
在组织中，经常发生管理层与员工之间的沟通和理解不畅的情况，导致员工的需求无法得到满足，影响员工对工作的投入和忠诚度。
2.对策建议为了解决这一问题，组织可以加强与员工的沟通与交流。
管理层应该积极关注员工的反馈意见和需求，并根据其实际情况进行调整。
可以通过定期开展团队会议、个别面谈、问卷调查等方式收集员工意见，并及时回应和解决问题。
我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析
我国企业薪酬激励存在的问题与对策分析随着商品市场不断细分化,企业之间的竞争也日趋激烈。
企业之间的竞争是商品的竞争,更是经营管理的竞争。
企业如何采用更好的薪酬激励模式来激发管理经营人员的能力,使之为企业创造出更大的经济效益已成为当今大中型企业不可回避的问题之一。
本文将对我国企业薪酬激励出现的问题进行分析,并对薪酬激励中出现的问题给予适当的建议。
在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。
员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
一、我国企业薪酬激励存在的问题（一）、薪酬制度缺乏激励与晋升性1、薪酬制度缺乏长期的激励效应。
在一般的民营企业中,老板在其观念里只承认物质资本而忽视了人力资本,认为员工付出的劳动收入已从其所得工资中完全的体现,只要支付高工资,就能够吸纳、激励和留住人才,而未从资本的高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样具有价值,甚至比物质资本具有更高的增值力。
在薪酬支付模式上通常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏一种长期激励机制来引导员工行为的长期化。
浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案
浅析薪酬激励制度中的问题与解决方案背景介绍薪酬激励制度是企业管理中的重要组成部分，它能够帮助企业激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作热情和工作效率，同时也是保持企业竞争力的关键因素之一。
然而，在实际操作过程中，薪酬激励制度也常常会遇到各种问题，如何解决这些问题成为企业管理的难点之一。
薪酬激励制度存在的问题1.奖励机制落后许多企业的薪酬激励制度仍然停留在以过去为基础的奖励机制。
这种奖励机制缺乏针对性和灵活性，无法真正激励员工的工作热情和创造力。
2.考核标准不合理一些企业的考核标准不止是由工作内容和工作质量决定的，也涵盖了许多不可控因素。
这种考核方式往往会让员工感觉到很不公平，丧失工作热情。
3.薪酬差距过大在一些企业中，薪酬差距过大，高层管理人员的薪酬远高于普通员工。
这样会让员工感觉到企业管理存在问题，同时也会影响员工的工作情绪。
4.员工不清楚工作评价标准在一些企业中，员工不清楚工作评价标准，无法准确了解到自己的优劣势和发展方向。
这会让员工对企业管理和薪酬激励制度感到不满意。
薪酬激励制度的解决方案1.制定灵活适应的奖励机制制定能够灵活适应各种不同情况的奖励机制。
例如，制定节假日期间工作奖金、年终绩效奖金、项目完成奖金等等。
这样员工便能切实地感受到企业对她们的认可和奖励，从而增强员工的工作动力和创造力。
2.制定合理的考核标准制定合理的考核标准，不仅要考核员工的工作质量和工作完成情况，同时也要以员工为中心，考虑员工的利益、需求和发展。
这样员工才会感到公平、公正和被尊重，才能够更好地投入到工作中。
3.合理调整薪酬差距合理调整薪酬差距，让薪酬分配更为公平。
企业可以考虑采取不同的薪酬制度，充分考虑员工的贡献、技能和职位等因素，确保薪酬分配更为合理。
4.明晰工作评价标准明晰工作评价标准，让员工更好地了解企业的工作要求和发展方向，从而更好地投入到工作中。
企业可以制定详尽的工作评价标准，注重向员工传递正确的工作价值观和帮助员工发展专业能力。
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薪酬激励作为企业中员工激励的一个最后主要的手段和方式，一直是企业薪酬体系设计的一个重点和难点。
薪酬激励有效不仅有益于企业激发员工的工作热情，调动员工的积极性，更有益于吸引人才、保留人才，增强企业的核心竞争能力。
但是，目前存在的现实情况是，员工的薪酬水平稍有上调，薪酬体系的激励作用就显现出来，但当员工薪酬水平达到一定的程度之后，薪酬激励的效果就不在明显，甚至有所反弹。
从而造成员工工作积极性下降、人才流失的不良影响。
因此，企业在进行薪酬体系设计时，必须重视如何将薪酬的激励作用高效、持久的发挥出来。
在设计之前，我们首先要明确薪酬激励失效的原因。
华恒智信的人力资源专家经过不断的探索，将薪酬失效的原因归结为以下几个方面：
一、
重视薪酬保健而忽视激励
目前，大部分企业在薪酬体系设计时对薪酬的作用理解还存在很大的偏差，对于薪酬功
能的认识还停留在其保健作用上，而对于激励作用虽有所涉及但不够重视。
造成了不论员工对于企业的贡献有多大，都没有相协调的激励手段来进一步提高其积极性。
长此以往，就会导致员工惰性的积累和安全感的丧失，无法感知自己对于企业发展存在的意义，使薪酬激励失效。
二、
激励手段单一
大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方
式，例如绩效加薪或者奖金的发放。
但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。
尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。
在这种情况下，企业如果不能完善其他的薪酬激励手段，则会使原有的激励效果也完全丧失。
三、忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争
内部公平性和外部竞争性是企业薪酬体系设计的重要原则，也是薪酬激励高效、稳定的重要保证。
对于员工来说，薪酬激励不仅是对员工对企业贡献的一种肯定，同时获得以贡献程度相一致的激励也是体现薪酬内部公平性的重要方面。
不公平的薪酬体系会降低员工对企业的信心，逐渐丢失对企业的热情和责任感。
不仅如此，薪酬激励手段的外部竞争性也是保证薪酬激励功能正常发挥的条件。
员工获得的薪酬激励如果低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，企业就难以维持员工包括关键人才继续服务企业。
这两方面的忽视也是造成薪酬激励失效的重要方面。
员工的激励方式是否完善有效员工决定了企业的长久，更好的员
工激励方法，才能让企业做的更强更大。
而薪酬激励作为员工激励中的一个主要途径，也是企业越来越普遍应用的激励方式，在设计和应用时，华恒智信专家建议我们应该遵循以下几个原则，避免薪酬激励失效。
一、
注重薪酬体系中保健激励相协调。
薪酬体系中的激励因素相对于保健因素，是真正能产生对员工工作热情的调动作用的因素，因此其相对于保障员工基本生活的功能一样重要，不可忽视。
为了有效发挥薪酬激励功能，企业可以将浮动工资的设置不仅与员工的绩效相挂钩，还与公司的经营状况相接轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总体业绩，还能决定自己的薪酬水平。
这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时工作更加积极主动。
二、注重激励措施的差异化以及长短期激励相结合。
因为员工的需求层次会随着其生存状态的改变而不断提高的，因此企业在满足了员工低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。
那么对较低层次的员工，企业应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工来说，薪酬中的固定部分是考量是否选择这份工作的主要因素。
但对于企业中的稀缺人才，包括知识型、管理型等，则会更加注重激励因素，如非现金福利等。
在差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔：频繁而小规模的激励可以保证激励的及时性；而大规模的、长期的激励会让员工有意外之喜，增强激励的
效果。
例如，目前许多企业增加员工持股和股票期权的激励措施，将员工与企业利益向捆绑，有效保障员工的积极性。
三、企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。
对大多数企业来说，可能总体业绩的绝大部分是通过极少是的精英骨干来完成的。
因此这部分员工决定真企业的命运和发展前景。
例如，对于销售类企业，销售部门的业绩是企业业绩的最主要来源，适当增加销售人员的业绩薪酬起薪，可以在激励销售人员的同时不会导致其它职能部门员工的不满。
而对于生产为主的企业，技术创新人员的工作态度与能力则决定着企业在所处行业的核心竞争力。
因此，激励有所偏重才能重点发展，整体提高。
企业中薪酬激励机制设计得当，才能保证其有效运行，实现对员工积极性的调动和工作热情的激发。
一旦忽视薪酬体系中的激励功能，无效的激励机制则会成为阻碍企业发展的噩梦。
为了确保薪酬体系整体良好运行，从而更好的服务于企业的发展和持久稳定，企业人力资源资源部门在设计薪酬体系时一定要重视薪酬的激励功能，将其作用有效发挥，提高员工工作努力程度，最终为企业创造辉煌业绩。
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