人力资源开发概论学习理论与培训迁移
《培训与开发》第10章：人力资源开发理论与方法
10.1.2人力资源开发的内涵特征 人力资源开发的 人力资源开发
1．效益中心与特定的目的性 2．长远的战略性 3．基础的存在性 4．开发的系统性 5．主客体的双重性 6．开发的动态性 7．高收益性和收益递增性
10.2人力资源开发的对象
10.2.1新进员工 10.2.2老员工 10.2.3主管人员 10.2.4开发者自身
10.4.2激励机制 激励机制
激励机制旨在提高员工工作的人力资源更充分发挥作用。
1、物质激励与精神激励相结合 物质激励与精神激励相结合 物质激励是最传统、最容易运用的激励手段之 一。 物质激励的常见方式有： 1）调薪。 2）员工持股计划。 3)股票期权。 4)员工福利保障制度。
2、 人力资源开发和人力资源管理的 、 关系
人力资源开发和人力资源管理二者有联系也有区别。 人力资源开发和管理囊括了人力资源经济运动的总 过程。人力资源开发主要指国家或企业对所涉及范 围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培 训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、 使用、核算、周转等全过程，为社会提供源源不断 的各类人才。人力资源管理则主要指对全社会或一 个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、 培训、使用、升迁、调动、直至退休的全过程的管 理。
组织对高层管理者的品德素质要求是最高的。 主要包括：（1）推动企业自我发展、自我完 善所需要的强烈的发展动机，特别是创新意识 和冒险意识。（2）团结企业奋发图强所需要 的诱人的魅力。（3）保持企业严格统一纪律 的高度威望和信誉。（4）保证管理有效性所 需要的崇尚务实的意识。
其次是中层。这是承上启下的管理人员阶层。 他们所需的品德素质有：（1）贯彻上级指示 所需的忠诚心，即敬业精神。（2）进行周密 计划所需要的理性意识。（3）实现部门内部 团结所需要的爱心。（4）实现部门间协调所 需要的积极补台心理，顾全大局，注重提高整 体效率和效益。
培训与开发_参考答案
人力资源培训与开发一、名词解释（每道题10分）１、培训迁移培训迁移就是指受训员工将培训所学知识与技能有效地、持续地运用于工作之中.从培训迁移得类型来瞧,一方面就是近迁移，将学习运用于相似得情境;另一方面就是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中得问题，培养举一反三得能力.在培训迁移得过程中，主要经历四个阶段:培训前动机（趋向于掌握培训课程得有意努力）、学习（掌握培训课程内容得过程）、培训绩效（对在培训中所学内容得测量）与迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中得表现）。
2、体验式学习所谓体验学习，就就是通过精心设计得活动、游戏与情境，让参加者在参与过程中观察、反思与分享,从而对自己、对她人与环境获得新得感受与认识,从而实现自我知识、能力以及态度得提升与重构,并把它们运用到现实生活中得一种学习方式。
3、柯克帕特里克四层次培训效果评估模型有关培训开发效果评估得最著名得模型就是由柯克帕特里克提出得。
从评估得深度与难度瞧，柯克帕特里克得模型包括反应层、学习层、行为层与结果层四个层次。
第一层次：反应层面,评估受训者对培训得反应，包括学员意见反馈，学员对培训得整体性感受等;第二层次:知识/学习层面，评估包括了解学员在接受知识、技能、态度、行为方式方面得收获,确保真正吸收与理解基本原理、事实与技能等；第三层次：行为层面，评估包括考察学员接受培训后行为习性就是否有所改变，分析其与培训活动相关性;第四层次：结果层面,评估包括了解学员个体及组织得绩效改进情况，分析绩效改变与企业培训活动间得相关性;4、在岗培训(OJT)在岗培训（在职培训)，就是指让一个人通过实际操作来学习这项工作。
每个雇员,从她进入公司起就开始了在岗培训。
常见在岗培训得类型有指导式学习、工作轮换、行动学习等。
在岗培训获得成功在实施过程中有以下关键点:受训者做好准备，操作过程演示，尝试,继续强化。
二、简答题（每道题15分）1、简述培训管理得基本流程企业培训管理通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。
培训迁移的有关理论与研究
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拓宽培训迁移的研究范围
除了研究个体层面的培训迁移，还可以研究组织层面的培训迁移，包括组织 学习、知识共享和创新等方面的研究。
加强培训迁移的实践应用和推广
提供实践导向的培训迁移研究
结合实践需求，开展针对不同行业、企业和职位的培训迁移研究，为实践提供指 导和支持。
加强培训迁移成果的推广和应用
通过学术交流、技术转让和政策支持等方式，推广和应用培训迁移的研究成果， 以促进培训迁移在实践中的应用和推广。
研究培训迁移的社会文化背景、组织支持和团队互动等因素对培训迁移的影响，以提供更 具针对性的培训迁移支持。
揭示培训迁移的神经科学机制
通过脑成像技术和其他神经科学方法，研究培训迁移的神经生理基础，以进一步了解培训 迁移的内在过程和机制。
拓展培训迁移的研究领域和范围
扩大培训迁移的研究领域
除了职业培训和人力资源开发领域，培训迁移还可以应用于其他领域，如医 学、教育学、心理学等。因此，可以进一步拓展培训迁移的研究领域。
03
培训迁移的影响因素
个人因素
认知能力
个体对培训内容的理解和记忆能力对迁移效果有重要影响。
学习动机
个体对培训内容的兴趣和需求程度会影响其在学习和迁移过程 中的投入程度。
工作经验
个体已有经验对培训内容的迁移具有积极作用，特别是当培训 内容与个体经验相关时。
组织因素
培训设计
01
培训内容、教学方式、学习资源等设计对培训迁移效果有影响
长期跟踪与支持
建立长期跟踪与支持机制，定期对受训者进行回访和评估，及时发 现并解决培训迁移中存在的问题，确保培训效果得以持续发挥。
06
研究展望与未来发展
培训迁移的有关理论
05
培训迁移的实际应用案例
企业培训迁移案例
案例一
案例二
案例三
案例四
某科技公司的新员工培 训项目
某零售企业的销售技巧 培训
某制造企业的生产流程 培训
某银行的风险管理培训
公共部门培训迁移案例
01
02
03
04
案例一
某市公安局的警务技能培训
案例二
某省卫生健康委员会的医护人 员培训
案例三
某市教育局的教师专业发展培 训
培训迁移的有关理论
汇报人：文小库 2023-12-30
目录
• 培训迁移的定义与重要性 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的模型与策略 • 提高培训迁移效果的措施 • 培训迁移的实际应用案例
01
培训迁移的定义与重要性
培训迁移的定义
培训迁移是指受训者在培训中所学的知识和技能应用到实际工作场景中的过程。
培训迁移不仅包括受训者在培训后立即应用所学内容，还包括在一段时间后仍能有 效地应用所学内容。
培训迁移的效果受到多种因素的影响，如受训者的学习动机、工作环境、培训内容 与实际工作的相关性等。
培训迁移的重要性
提高员工的工作效率和绩效
通过培训迁移，员工能够将所学的知识和技能转化为实际工作能 力，从而提高工作效率和绩效。
认知学习理论
总结词
认知学习理论关注学习者如何理解和处理信息，强调认知结 构的改变。
详细描述
认知学习理论关注学习者如何理解和处理信息，认为学习是 认知结构的改变。它强调学习者对知识的理解和组织，以及 如何运用所学知识解决问题。
社会学习理论
总结词
社会学习理论强调社会环境对学习的影响，认为观察和模仿他人是学习的重要方 式。
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移
定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学习迁移。 种类 ：正向转移 、负向转移 特殊性迁移、一般性迁移 顺向迁移、逆向迁移 “近转移 ”、“远转移”
培训迁移模型
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学习者对知识的创造
忽视概念的重要性
关系迁移理论由随机而形成通达
自主决定学习起点、入口、时间、深入度协作或合作学习由不同的情景引发概括对高级学习有帮助，尤其是对研究开发、知识创新有特殊意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory）社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
设计成人学习时应该考虑的因素
1.
工具性
在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。
2.
怀疑论
多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。
3.
抵制变革
多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。
4.
注意力跨度
受训者能够保持注意力的时间长度。
5.
期望水平
受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。
培训管理
培训管理包括：将课程和培训计划通知雇员。对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。安排培训设施和房间。检查指导过程中要用的设备。准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。在指导期间提供辅助支持。分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
【推荐下载】员工培训的主要理论(重点)
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员工培训的主要理论（重点）
一级人力资源管理师的考试肯定还是有一定的难度的，但是只要在考前发挥主观能动性，参加一些培训班，掌握考试的重点（员工培训）和难点，赶快来阅读了！
1.识记：
(1)认知主义的学习理论：认知主义学习理论认为，学习不是在外部环境的支配下被动形成刺激---反应(S--R)联结。
而是主动地在头脑内部构造认知结构;学习不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待;有机体当前的学习依赖于他原有的认知结构和当前的刺激情境，学习受主体的预期所引导，而不受习惯所支配。
(2)麦克鲁斯基的余力理论：美国密歇根大学的麦克卢斯基1963年首次提出余力理论，1970年和1971年对这一理论作了进一步修正;余力理论的核心论点是生活余力因能力增加或负担减少而增加，也可因负担增加能力减少而减少。
人们可以通过调整能力或负担来改变和控制余力。
能力和负担的比率是影响个体生活情境的重要因素。
(3)诺克斯的熟练理论：诺克斯于1980年提出熟练理论，熟练理论的核心论点是成人的自身的发展以及成人与其周围社会环境因素之间的相互作用共同促进了成人自我意识的发展，使其对自身主要社会角色的意义、责任和义务的认识不断趋向熟练。
(4)培训迁移的概念：接受培训者将在培训的环境中学习到的知识、技能、态度等有效地应用到工作中去的程度。
(5)培训迁移过程的四个关键阶段：培训前动机、学习、培训绩效、迁移结果。
2.领会：
(1)完形—顿悟说主要的内容：
1、学习是通过顿悟过程实现的。
2、学习的实质是在主体内部构造完形。
3、刺激与反应之间的联系不是直接的，而需以意识为中介。
1。
(精品) 人力资源管理课件：培训与开发
培训与开发不仅要关注眼前的问题，更要立足于长远的发展， 从未来发展的角度出发进行培训与开发。
培训开发工作应该积极主动地进行，而不能仅充当临时“救 火员”的角色。
8
目标原则
目标对人的行为具有明确的导向作用。
在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训 结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效 果，使受训人员可以在接受培训过程中具有明确的方向并且 具有一定的学习压力。
培训与开发同绩效管理的关系
绩效考核是确定培训与开发需求的基础，通过对员工进行绩效考核， 发现他们存在的问题，分析这些问题产生的原因，就可以确定出培 训的对象和内容，使培训与开发工作更具有针对性。
培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，这也有助于更好地实现 绩效管理的目的。
20
培训与开发同人力资源管理其他职能的关系（3）
人力资源管理概论
培训与开发
纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
2
培训与开发的含义（1）
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将 来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改 善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整 体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。
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纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
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培训与开发的步骤示意图
一般来说，培训与开发要按照下面的程序来进行：
培训前 的准备
培训的 设计与 实施
培训 迁移
培训评 估和反馈
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培训前的准备
人力资源培训与开发概述.ppt
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
四、培训的实施
（一）培训师的选择——培训师的类型
1. 卓越型培训师 2. 专业型培训师 3. 技能型培训师 4. 浅薄型培训师 5. 讲师型培训师 6. 弱型培训 分类依据：知识经验、培训技能、个人魅力
工作要求变化
为晋升做准备
员工技能不充足
预期的工作技能要求 员工技能充足
培训解决方案 非培训解决方案
三、培训计划制定
培训计划的分类 培训经费预算 培训方法
（一）培训分类
长期培训
1. 确定培训目标 2. 研究企业发展动态 3. 根据培训目标分类 4. 决定培训课程 5. 培训预算规划
短期培训
软数据
例如：工作习惯、氛围、新技能、 发展、满意度和主动性。
2、评估层次
一级评估：观察学员的反应。 二级评估：检查学员的学习结果。 三级评估：衡量培训前后的工作表现。 四级评估：衡量公司经营业绩的变化。
（二）评估培训的内容及方法
1、培训者评估
– 学员评估 – 自我评估
2、培训本身评估
– 培训者及培训管理人员进行自我评估 – 闭卷考试评估 – 学员评估 – 技能竞赛 – 外聘专家评估
第五章 人力资源培训与开发
培训与开发概述 培训需求分析 培训计划制定 培训实施 培训评估 职业生涯管理
一、培训与开发概述
培训与开发的意义 培训与开发的原理——社会学习理论 科学有效的培训流程
（一）培训与开发的意义
1. 工作和劳动力的变化 2. 提高竞争力和效率 3. 为组织节约成本 4. 维持稳定的工作标准 5. 组织类型向学习型转化