XX集团绩效考核规程
奇正集团公司绩效考核制度绩效考核管理制度
奇正集团公司绩效考核制度绩效考核管理制度前言为推动全员绩效管理，提高奇正集团公司绩效考核的准确性、公正性与透明度，制定了本《绩效考核管理制度》。
考核目标本《绩效考核管理制度》的目标是确保奇正集团公司职工遵循公司制定的业务和管理目标，以满足公司的经营需要。
具体包括：•按照公司目标规划完成各项工作任务和指标要求；•提高员工的效率，并保证工作的质量和可持续性发展；•公正、透明的考核过程，鼓励和激励员工进行进一步的提升和发展。
为达到以上目标，奇正集团将实际完成的工作结合职责和岗位要求，进行分类考核，包括任务目标考核和行为考核。
奇正集团鼓励员工勇于接受挑战、超越自我，实现个人和企业的共赢。
考核标准任务目标考核考核指标任务目标考核的指标及权重如下：考核指标权重任务目标80%行为考核20%考核流程1.公司部门根据年度目标和公司战略规划要求，明确季度/年度任务目标和指标，由员工及上级共同确认；2.员工根据任务目标和指标，制定相应工作计划，并按照任务计划实施，达成考核指标要求；3.公司部门根据季度/年度目标，对员工的任务完成情况开展考核评估，确认考核结果。
行为考核考核指标行为考核的指标及权重如下：考核指标权重工作态度50%团队协作20%自我提升20%公司文化10%考核流程1.公司部门负责人每季度对员工的工作态度、团队协作、自我提升以及对公司文化的认同情况进行评估；2.员工本季度的行为考核评估将再次被拿到季度任务考核评估中综合计算。
考核结果考核级别员工的考核结果分为 A、B、C、D 四个等级，具体标准按照《绩效考核等级标准》规定执行。
待遇标准奇正集团将绩效考核结果作为晋升、加薪和奖金等评定的重要依据。
公司将公平、公正、合理地评定每一位员工的实际贡献和工作业绩，并给予相应等级的加薪或奖金。
结论本《奇正集团公司绩效考核制度绩效考核管理制度》旨在规范公司考核流程，公正、合理地评价公司员工的工作表现，进一步激励员工积极进取，发挥个人潜力，不断提高工作效率和工作质量，用于推进奇正集团公司的全员绩效管理体系，实现企业与员工共同成长与发展。
食品集团有限公司绩效考核方案绩效考核方案
河北美客多食品集团有限公司2013年度绩效考核方案一、绩效考核的目的绩效考核是人力资源管理中最为核心的技术，它旨在客观评价员工的工作结果和规范管理员工的工作行为，使员工掌握正确做事的方式和方法，从而不断提升员工个人和组织的绩效。
二、绩效考核的意义1.作为评价员工的工作结果、履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的有效依据。
2.作为指导和帮助员工工作、获取员工的有效信息以及建立工作行为标准的有效方法。
3.作为激发员工的工作热情、挖掘员工的工作潜力以及构建创新型的组织的有效手段。
4.作为建立和传递企业文化、明确企业战略和使命以及完善内部沟通渠道的有效途径。
三、绩效考核的流程1.由集团人力资源部负责制定年度绩效考核方案，报绩效考核小组审议通过后，启动绩效考核方案。
2.各公司根据绩效考核方案制定本公司绩效考核计划（绩效面谈、绩效目标、绩效标准、绩效周期等）。
3.由全体员工提供日常工作主要内容（可采取工作日志法、问卷调查法等方法），由各部门主管负责提取关键绩效行为、关键绩效指标，制作绩效考核表格。
4.选取适当的考核方法：360度绩效考核法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、配对比较法、强制分布法、评级量表法、民意测验法等。
所选评价方法应报人力资源部备案。
5.绩效考核由各公司、各部门按照绩效考核计划统一组织实施，由人力资源部进行监督检查。
6.绩效考核结果报人力资源部备案，由人力资源部对绩效考核结果做出汇总、分析，并根据绩效考核结果进行必要的绩效面谈，落实奖惩措施。
7.人力资源部应根据绩效考核中存在的问题对绩效考核方案进行适当修正和完善。
8.绩效考核的再实施。
四、绩效考核的原则1.公开性原则一是指考核过程的公开性，考核制度和考核标准要公开；二是指考核结果的公开性，考核结果和考核奖惩要公开。
2.公平性原则同一单位的相同岗位应采取相同的考核标准和方法，对考核结果的奖惩应保持公平公正。
3.客观性原则考核过程中应根据员工日常的工作结果和行为表现，客观实际的进行评价，尽量摒除晕轮效应、感情效应等问题的存在。
某某有限公司绩效考核规程
某某有限公司绩效考核规程一、总则1、目的为了客观、公正地评价员工的工作表现，激励员工提升工作绩效，提高公司整体运营效率，特制定本绩效考核规程。
2、适用范围本规程适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，评价过程透明，确保考核结果公平公正。
（2）客观性原则：以实际工作表现和成果为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
（3）定量与定性相结合原则：既注重工作成果的量化指标，也考虑工作态度、能力等定性因素。
二、考核周期1、月度考核：每月进行一次，主要针对员工的月度工作表现进行评估。
2、季度考核：每季度进行一次，重点评估员工在本季度内的工作业绩和综合表现。
3、年度考核：每年进行一次，对员工全年的工作成果、能力发展等进行全面评价。
三、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工承担的工作任务和目标，评估其完成的质量、数量和及时性。
（2）工作效率：考察员工在规定时间内完成工作的能力和效率。
（3）工作成果的价值：评估员工的工作成果对部门和公司业务发展的贡献程度。
2、工作能力（1）专业技能：员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
（2）沟通能力：包括与同事、上级和外部客户的沟通效果。
（3）团队协作能力：在团队项目中的合作表现，是否能够积极配合他人，共同达成团队目标。
（4）问题解决能力：面对工作中的问题和挑战，能否迅速分析并提出有效的解决方案。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。
（2）积极性：工作的主动投入程度，是否具有进取精神。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
四、考核方法1、上级评价由员工的直接上级根据员工的工作表现进行评价，占考核总分的70%。
2、同事评价选取与被考核员工有密切工作关系的同事进行评价，占考核总分的20%。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价，占考核总分的 10%。
五、考核流程1、制定考核计划（1）人力资源部门在每个考核周期开始前，制定考核计划，明确考核的时间、对象、内容和方法。
集团绩效考核方案及细则
集团绩效考核办法（草案）附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结构综合考核分数=月度计划完成情况*50%+本职常规工作得分*30%+员工素质得分*20%。
具体考核细则见附表及月度工作计划表。
2、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D、E五个等级。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现卓越，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：全面完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：基本成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差。
E级：未完成当月工作任务，综合表现较差，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表23、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
某某集团绩效考核管理办法
某某集团绩效考核管理办法1.0总则1.1目的为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。
为此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。
1.2适用范围：本办法适用于某某集团（以下简称本公司）和下属公司所有员工。
1.3绩效考核周期：季度考核一年开展四次，当季度考核时间为下一季度第一个月前15天。
年终考核在次年1月份开展，春节前完成上年度绩效考核工作。
1.4总部人力资源中心为本公司绩效考核的归口管理部门，各下属公司综合管理部为各下属公司绩效考核的归口管理部门。
2.0考核原则2.1客观性原则考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，非工作行为不能作为考核的依据。
2.2反馈性原则考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，找出问题，帮助其改进和提高，并对其结果做出合理的解释。
2.3公正性原则绩效考核是针对工作业绩和计划指标进行的考核，绩效考核应就事论事。
2.4时效性原则绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。
2.5强制分布原则秀、合格、不合格的占比。
3.0考核小组及职责4.0员工绩效考核维度及指标设定流程4.1根据绩效考核领导小组审定的各部门年度工作计划，结合员工岗位职责，分解出各岗位年度工作计划，形成每位员工的考核指标。
具体参照《某某集团员工绩效考核表（模板）》。
4.2绩效考核设置:被考核员工考核指标设置为目标责任状，MBO指标＋能力态度两种考核方式：5.0绩效考核：5.1个人绩效考核流程说明：考核期初：被考核人与考核人商定绩效目标；考核期末：各考核人给被考核者评分；人事部门将考核评分进行汇总和评级，并汇总结果和评级结果报绩效考核领导小组审批；直接上级将考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
某集团公司绩效考核制度及流程[003]
![某集团公司绩效考核制度及流程[003]](https://img.taocdn.com/s3/m/466d0540a8114431b90dd8b9.png)
集团公司绩效考核办法为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量 +定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
某集团有限公司绩效考核制度绩效考核制度
某集团有限公司绩效考核制度绩效考核制度某集团有限公司绩效考核制度一、目的1 客观评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效。
2 加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通。
3 给员工与其贡献相应的激励，考评结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整、年终奖惩和工作改进等人事管理决策。
二、范围本制度适用于公司在岗计时工作人员，不包括公司所聘用的兼职人员、停薪留职人员或绩效年末尚属试用人员，销售人员和生产计工人考核按市场部和生产部考核方案执行。
三、原则1 一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。
2 客观性：以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核，考核要客观反映员工的实际情况，避免由于光环效应、触角效应、亲近性、偏见等带来的误差。
3 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4 公开性：员工要知道自己详细的考核结果。
四、权责1 公司总经理为公司绩效考核的总负责人；2 行政人事部负责公司绩效考核系统的开发、培训及监督和评价、完善考核系统的实施工作；3 直线经理负责绩效目标的设定、评分、绩效反馈及对绩效系统的反馈工作；4 行政人事部、直线经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。
五、考核期限考核期限原则上以一年为一个周期（每年1月至12月），分公司总经理实行年度考核，其它人员实行年终考核和月度考核相结合，年终考核以《年度目标管理工作表》（见附表一）为考评依据，月度考核以《月度工作考核表》（见附表二）。
六、考核内容1 重要任务：指根据公司战略目标和职责分工在考核期内需完成的重要重要任务，包括营运目标、个人发展目标、下属发展目标，一般不超过5项；2 岗位工作：指岗位职责中描述的日常工作内容。
七、考核程序1、目标制定：1.1.每年12月上旬由集团总裁办主持召开下一年度“公司目标制定会议”，由集团各部门、各分公司领导共同讨论次年度公司总目标。
集团绩效考核薪酬制度范本
集团绩效考核薪酬制度范本第一章总则第一条为了加强集团员工绩效考核和薪酬管理，提高员工工作效率和积极性，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团全体员工。
第三条绩效考核和薪酬管理应遵循公平、公正、公开、激励的原则。
第四条绩效考核和薪酬管理的目标是激发员工潜能，提高员工工作质量，促进员工个人发展与公司共同成长。
第二章绩效考核第五条绩效考核分为定期考核和临时考核两种形式。
定期考核包括季度考核、半年考核和年度考核；临时考核包括专项任务考核和特殊事件考核。
第六条绩效考核内容应包括工作业绩、工作能力、工作态度、团队协作等方面。
第七条绩效考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第八条绩效考核结果作为员工晋升、降职、奖惩、培训和薪酬调整的依据。
第三章薪酬制度第九条薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、岗位奖金、福利补贴等。
第十条基本工资根据员工岗位、职务及工作年限确定。
第十一条绩效奖金根据员工绩效考核结果发放，绩效奖金的发放标准为公司规定。
第十二条岗位奖金根据员工所在岗位的重要性和难度确定。
第十三条福利补贴包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第四章绩效考核与薪酬管理的实施第十四条绩效考核和薪酬管理由人力资源部门负责组织实施。
第十五条绩效考核和薪酬管理的相关规定和操作流程由人力资源部门制定并公布。
第十六条员工对绩效考核和薪酬管理有异议时，可以向人力资源部门提出申诉。
第五章附则第十七条本制度自发布之日起生效。
第十八条本制度的解释权归集团人力资源部门所有。
第十九条集团可根据实际情况对本制度进行修订。
通过以上绩效考核薪酬制度范本，集团可以更好地管理员工绩效，激励员工积极工作，提高整体竞争力。
同时，合理的薪酬结构能够保障员工的基本生活需求，增加员工的工作满意度，促进员工的长期发展。
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汇仁集团绩效考核规程九略管理顾问公司2002年6月25日目录第一部分总则 (4)一目的 (4)二释义 (4)三基本原则 (4)四适用对象 (5)五绩效考核权限 (6)六绩效考核内容及频次 (6)七绩效评价等级标准 (8)第二部分部门绩效考核 (9)一释义 (9)二季度绩效考核实施 (9)三年度绩效考核实施 (9)四部门绩效考核程序 (9)五部门绩效考核流程图 (11)第三部分个人绩效考核 (12)一释义 (12)二考核方式 (12)三季度绩效考核实施 (12)四年度绩效考核实施 (12)五个人绩效考核结果分布 (12)六个人绩效考核程序 (13)七个人绩效考核流程图 (15)第四部分绩效考核结果使用 (16)一释义 (16)二绩效结果与绩效工资发放 (16)三绩效改进计划 (17)四薪资调整 (18)五员工发展档案 (18)六晋/免职 (18)七权限说明 (18)八有效时间 (18)第五部分附则 (19)一考核用表 (19)二员工考核结果正态分布建议处理方式： (19)第一部分总则1．绩效考核的释义与原则绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。
绩效考核体系应当坚持以下原则：1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性；1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。
1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。
2．绩效考核的适用对象汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。
2．1 部门绩效考核体系部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。
（集团部门层级的划分见附录）按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。
2．2 员工绩效考核2．2．1 员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工，但不包括以下人员：a)集团总裁、副总裁b)兼职、特约人员c)上岗不足２０天者d)考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者e)严重违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工f)本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工，医药流通和植物药业业务板块员工的考核可参照本办法进行2．2．2根据员工工作性质和层级的不同，将员工绩效考核分为四个体系、三个根据上表，员工绩效考核分为六个相对独立的体系。
不同体系将采取不同的考核指标体系和方法，在考核结果的应用方面也有不同的侧重点。
3。
绩效考核权限3．1 考核者考核的日常执行者为被考核对象的直接上级，考核结果由被考核对象的间接上级进行审核。
考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。
在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
3．2 人力资源部人力资源部为集团绩效考核的归口管理部门，负责组织与督促绩效考核的实施，汇总绩效考核的结果，同时接受并组织处理绩效考核方面的员工投诉。
3．3 运营保障部运营保障部对集团绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议，对绩效考核的实施效果有权进行监督与检查。
3．4 特殊权限3．4．1 集团直属一级部门的部门绩效考核，由运营保障部组织实施，总裁对考核结果进行审核确认；3．4．2 当对高管层进行全方位考核时，由人力资源部总监组织实施。
在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。
被考核对象的上级、平级、下级为考核者，总裁对考核结果进行审核确认。
4．绩效考核的基础集团年度规划是绩效考核的基础。
年度规划包括经营目标、年度预算、策略与措施及季度分解等内容，这些都会对绩效考核产生重大影响。
集团年度规划确定后，集团直属一级部门结合部门职能对集团规划进行分解，形成部门的年度和季度工作目标与计划。
各级部门与员工的工作计划、考核指标与标准将根据以上目标与计划来确定，并成为绩效考核的重要依据。
年度经营目标与预算的确定流程如下：4．1 上年度12月1日前，召开下年度目标会议，启动年度经营目标和预算的制定工作；4．2 上年度12月15日前，确定集团下年度总体经营目标、年度预算和各季度目标；4．3 上年度12月15日前，将集团总体经营目标、年度预算和各季度目标分解到各事业部（业务板块）；4．4 上年度12月25日前，将年度和季度经营目标和预算分解到集团直属各一级部门；4．5 上年度12月31日前进行汇总平衡，形成集团下年度总体规划，并下发执行；4．6 每年3月15日、6月15日、9月15日，召开集团季度经营目标与预算会议，总结当季经营目标与预算完成情况，调整并确定下季度集团经营目标和预算。
4．7 集团年度经营目标与预算的确定工作由运营保障部负责组织实施。
5．绩效考核内容及频次绩效考核所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效考核体系的考核内容。
5．1 部门的绩效考核内容部门绩效考核采用关键业绩指标（KPI）方式进行，考核指标分为四个方面：财务类指标、客户类指标、内部业务类指标以及创新与学习类指标。
财务类指标是与收入、成本、费用、利润等相关的指标。
如销售收入等。
客户类指标关注客户的评价，包括外部客户和内部客户。
如内部客户满意度、经销商满意度等。
内部业务类指标指各部门为达成目标，必须和应该具备的业务技能和特征以及必须和应该达成的业务结果，对工作质量、员工技能、生产效率、生产周期能产生影响的各种内部经营管理因素等。
如劳动生产率、一次合格率等等。
（找与汇仁密切相关的指标）创新与学习类指标指关注部门改革与提高、长期发展的能力。
如新产品销售收入、业务流程优化等。
5．2 员工绩效考核内容员工绩效考核包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面的内容：5．2．1 工作业绩5．2．1．1 二级部门以上（含）负责人的绩效考核内容与其负责部门的内容一致。
5．2．1．2 一线生产工人按制造事业部相关计件工资考核办法进行考核。
5．2．1．3 一线销售人员（分总以下）按OTC营销部和处方药营销部销售人员工资体系相关内容进行考核。
5．2．1．4 其它员工的工作业绩考核采取月度工作计划的方式进行。
5．3 绩效考核的频次5．2．1．5 员工工作业绩的考核频次为月度。
5．2．2 工作能力和工作态度工作能力与工作态度的考核频次为季度。
5．2．3 每年年终汇总各季度考核结果，得出全年考核结果。
5．2．4 各考核内容的权重（列表说明，不同序列岗位的权重有所不同）5．3 绩效考核指标的设计直接反映了公司的核心价值理念，为公司战略目标的实现服务，体现了公司当前需要达成的目标或具备的业务能力。
随着公司的成长发展和外部条件的改变，绩效指标的内容将相应的加以调整。
6．绩效考核等级标准6．1 在对部门和员工的绩效进行考核时，均采用等级评价的方式进行处理，评价等级一般分为五级。
6．2 部门绩效考核指标及衡量标准在《各部门绩效考核指标》中均有明确的规定。
6．3 员工工作业绩的考核标准，可参照下面所列的较为通用的等级描述（工作能力与工作态度可参照如下标准划分等级）：第二部分部门绩效考核7．部门绩效考核的总体流程对各被考核部门实施绩效考核时，原则上按照以下流程执行：步骤一：指标确认▪考核期前规定工作日内，如各部门（分公司、部、中心、室）认为原有考核指标及衡量标准需要调整，则填写《组织绩效指标调整表》，提出考核指标调整建议，报考核者和人力资源部审批；▪人力资源部将审批后的考核指标反馈给相关部门，考核者与被考核部门对调整后的考核指标共同签字确认，作为本考核期的考核依据；▪人力资源部和被考核部门对调整结果备存。
步骤二：绩效评估▪信息提供-考核期结束后的规定工作日内，各部门填写《XX公司满意度评价表》、各部及中心填写《各部门提供信息表》，提交人力资源部；-各部门之间的满意度评价，是依据《部门互评关系表》，对相关部门进行评价；-由人力资源部进行满意度调查数据的结果统计，并对部门提交信息进行分类，向部门直接考核者提供考核所需的各类信息；▪绩效评估考核期结束后规定工作日内，考核者依据考核指标对下属部门的工作业绩进行考核评分，填写《部门绩效考核计分卡》，并将考核结果提交人力资源部；▪分数整合人力资源部在考核期结束后的规定工作日内，对部门的考核结果进行分数整合，并会同被考核部门的间接上级对考核结果进行审核（部一级的考核结果会同总经理进行审核）。
步骤三：绩效面谈▪人力资源部将审核后的结果通知各级考核者；▪考核者就审核后的评价结果与被考核部门的第一负责人进行面谈沟通，并与其达成工作绩效改进计划；▪考核者与被考核部门第一负责人共同在《部门绩效考核计分卡》中的考核结果确认栏中签字，人力资源部与被考核部门各留存考核结果备案。
步骤四：考核申诉▪如考核者与被考核部门对考核结果不能达成一致，被考核部门可以在规定时间内向人力资源部提交《绩效考核申诉表》，提出申诉；▪人力资源部会同被考核者的间接上级对考核结果进行复核。
复核结果为最终考核结果；▪人力资源部将复核结果通知考核者和被考核部门；▪人力资源部与被考核部门各留存最终考核结果备案。
二部门绩效考核流程图第三部分个人绩效考核一释义个人绩效考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的评价。
依据个人在组织中所担负的主要职责的不同，对各级组织的第一负责人和其他人员的考核方式有所区别。
二考核方式1.各级组织的第一负责人各级组织的第一负责人对其所辖组织的计划、目标达成情况、人员培训和发展等方面负有管理职责。
对各级组织第一负责人的绩效评估，采用以所辖部门绩效考核结果替代组织第一负责人的方式。