绩效考核文件
绩效考核文件清单
绩效考核文件清单---背景和目的绩效考核是企业评估员工个人工作表现和业绩的一种重要方式。
为了确保绩效考核工作的准确性和规范性，建立一份绩效考核文件清单可以帮助人事部门和管理层更好地组织和管理绩效考核工作。
该文件清单旨在提供一个完整的绩效考核文件目录，以确保所有相关文件被妥善管理和保存。
通过使用该清单，可以减少遗漏或错误地记录绩效考核文件的风险，使绩效考核过程更加规范和科学。
绩效考核文件清单1. 绩效目标设定文件：包括员工绩效目标的设定和制定过程，要求明确、可衡量和可达成，并记录员工和管理层之间的沟通和确认。
2. 绩效考核评估表：用于记录员工绩效考核评估的关键指标和评分，包括定量和定性评估，可根据公司的需求进行定制。
3. 绩效考核自评表：员工对自己的工作表现进行自我评估的表格，用于反映员工对自己工作表现的认知和理解。
4. 上级评价表：上级主管对下属员工工作表现的评价表格，主要从管理层角度评估员工的工作质量、工作效率、团队合作等方面。
5. 同事评价表：员工互相评价的表格，用于评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对团队合作的贡献度。
6. 绩效面谈记录表：记录绩效面谈的时间、地点、参与人员、讨论内容和决策结果等信息，用于跟踪和总结绩效面谈的过程和结果。
7. 绩效考核结果通知：通过书面形式向员工传达绩效考核结果，包括评分、评价和奖励决定等，确保员工对绩效考核结果有清晰的了解。
8. 绩效考核结果汇总报告：将所有员工的绩效考核结果进行汇总和分析，提供给管理层作为制定人力资源决策的依据。
9. 异议申诉处理记录：记录员工对绩效考核结果提出的异议和申诉，跟踪处理过程和结果，确保绩效考核的公平性和透明度。
使用指南- 按照绩效考核过程的各个环节，逐一整理和管理相应的文件。
- 每份文件应有明确的命名和索引，方便查找和归档。
- 文件应妥善保存，并确保只有授权人员有权访问和修改。
- 定期更新和修订绩效考核文件清单，确保其与实际工作流程相匹配。
公司绩效考核文件最终版
公司绩效考核文件最终版一、背景公司为了有效评估员工的工作表现和促进员工的个人成长，制定了绩效考核制度。
绩效考核文件旨在明确公司对员工绩效的评定标准、评定流程和奖惩机制。
二、绩效考核标准1.工作成果：员工工作的完成情况、工作质量和效率等。
2.工作态度：员工对工作的积极性、主动性、团队合作精神等。
3.专业能力：员工的岗位技能、知识水平、学习能力等。
4.创新能力：员工的创新意识、解决问题的能力等。
5.业绩贡献：员工对公司业绩的贡献度以及达成的目标等。
三、绩效考核流程1.考核周期：公司设定每年一次的绩效考核周期，具体时间为每年年底。
2.考核方式：采取360度评估，包括上级评定、同事评定和自评。
3.考核程序：–上级评定：直接上级根据员工的实际表现进行评定。
–同事评定：其他同事根据工作接触和合作情况进行评定。
–自评：员工根据自身工作情况和绩效目标进行自我评定。
–综合评定：公司综合考虑上述评定结果，进行最终的绩效评定。
四、奖惩机制1.优秀员工：–绩效奖金：根据绩效评定结果，公司给予绩效优秀的员工一定比例的绩效奖金。
–晋升机会：绩效优秀的员工有机会获得晋升机会。
2.表现普通员工：–绩效奖金：普通表现的员工会获得基本的绩效奖金。
–培训机会：公司会提供进修培训等机会，帮助普通员工提升能力。
3.绩效不达标员工：–考虑调整：公司会对绩效不达标的员工进行考察，根据实际情况考虑岗位调整或解雇等措施。
五、总结公司绩效考核文件的制定旨在促进员工的个人成长和提高公司整体绩效。
通过完善的绩效考核标准、流程和奖惩机制，公司希望能够激励员工积极工作，提升工作效率，实现公司和员工共赢的目标。
某某某某公司绩效考核文件最终版
某某某某公司绩效考核文件最终版一、前言为了提升公司整体运营效率，激发员工的工作积极性和创造力，实现公司战略目标，特制定本绩效考核文件。
本文件旨在明确绩效考核的标准、流程、方法以及结果应用，为公司的人力资源管理提供科学、公正、有效的依据。
二、考核目的1、明确工作目标和职责，促进员工工作的计划性和条理性。
2、发现员工工作中的优点和不足，为员工的职业发展提供指导和支持。
3、激励员工积极进取，提高工作绩效，为公司创造更大的价值。
4、为薪酬调整、奖金分配、晋升、调岗等人力资源决策提供依据。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则考核标准明确，考核过程透明，考核结果公开，确保员工对考核结果的认可和信服。
2、客观性原则以工作业绩和工作表现为考核依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
3、量化与定性相结合原则考核指标尽量量化，对于难以量化的指标，采用定性描述和评价的方式。
4、多维度考核原则从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行考核，全面评价员工的工作表现。
四、考核对象本绩效考核制度适用于公司全体员工，包括管理层、职能部门员工、业务部门员工等。
五、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工当月的工作绩效。
2、季度考核每季度进行一次，对员工本季度的工作表现进行综合评估。
3、年度考核每年进行一次，对员工全年的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面考核。
六、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况根据员工的工作任务和目标，评估其任务完成的数量、质量、时间和成本等方面的情况。
（2）工作成果考核员工在工作中取得的实际成果，如项目完成情况、业务拓展成果、创新成果等。
2、工作能力（1）专业技能评估员工在专业知识、技能和经验方面的水平和应用能力。
（2）沟通能力考核员工与同事、上级、客户等的沟通效果和协调能力。
（3）团队协作能力观察员工在团队中的合作精神、协作效果和团队贡献。
（4）问题解决能力考查员工在面对工作中的问题和挑战时，分析问题、提出解决方案并付诸实践的能力。
办公室人员绩效考核评价文件
精神散漫,不肯与别人合作
4
工作勤惰
不浪费时间,不畏劳苦,交付工作抢先完成
20
A. 90分以上□
B. 70∽89分□
C. 40∽69分□
D. 40分以下□
D．40分以下□
守时守规,不偷懒,勤奋工作
16
虽少迟到早退,但上班后常不在工作岗位
12
借故逃避繁重工作,不守工作岗位
8
时常迟到早退工作不力,时常远离工作岗位
4
二、主任级以下人员绩效评价表（同事评价）
被评价者
部门
出 勤
奖 惩
迟到
旷工
产假
婚假
丧假
病假
事假
奖励
处分
加(扣)分
项目
评价内容
配分
同事
评语
经验学识
学识经验能触类旁通,且常能提供改进意见
20
同
事
学识、经验较一般人良好
16
肯上进,接受指导尚能应付工作
12
不求上进,尚需继续加以训练
8
对工作要求茫然无知,工作疏忽
20
下
级
学识、经验较一般人良好
16
肯上进,接受指导尚能应付工作
12
不求上进,尚需继续加以训练
8
对工作要求茫然无知,工作疏忽
4
专业技能
极丰富的专业技能,能充分完成本职工作
20
有相当的专业技能,足以应付本职工作
16
专业技能一般,但对完成工作尚无阻碍
12
技能程度稍感不足,执行任务常需请教他人
8
对工作必须技能不熟悉,日常工作难以完成
4
责任感
任劳任怨,竭尽所能完成任务,有创新及研发成果
绩效考核文件清单
绩效考核文件清单
1. 绩效考核标准文件
- 绩效考核标准文件是作为绩效考核的依据，包括对员工工作
表现的具体要求和评分标准。
2. 绩效考核表格
- 绩效考核表格是用于记录员工绩效考核结果的工具，包括员
工个人信息、绩效目标和评分等内容。
3. 绩效考核记录表
- 绩效考核记录表是用于记录员工绩效考核过程中的各项信息，包括考核日期、评定人员、评分依据等内容。
4. 员工自评表
- 员工自评表是员工在绩效考核中自我评价的工具，用于反映
员工对自己工作表现的认知。
5. 绩效考核通知
- 绩效考核通知是通知员工有关绩效考核的重要信息，包括考
核时间、地点和要求等内容。
6. 绩效反馈报告
- 绩效反馈报告是对员工绩效考核结果进行反馈的文件，包括
对工作表现的肯定和改进建议等内容。
7. 绩效考核结果通知
- 绩效考核结果通知是通知员工绩效考核结果的文件，包括绩
效得分和评语等信息。
8. 绩效奖励决定
- 绩效奖励决定是根据员工绩效考核结果进行奖励决策的文件，包括奖励类型、金额和颁发方式等内容。
9. 绩效改进计划
- 绩效改进计划是针对绩效考核结果中存在的不足，制定的改
进措施和时间表的文件。
10. 绩效考核审核文件
- 绩效考核审核文件是用于审查和确认绩效考核结果的文件，包括审核人员、审核意见和签字等信息。
以上是绩效考核文件清单，根据具体情况可适当增减。
希望能对您有所帮助！。
某某某某公司绩效考核文件最终版
某某某某公司绩效考核文件最终版一、引言绩效考核是公司管理的重要组成部分，旨在评估员工的工作表现，激励员工提升绩效，为公司的发展提供有力支持。
本绩效考核文件旨在明确考核的目标、原则、标准、流程和结果应用，确保考核的公平、公正、客观和有效。
二、考核目标1、评估员工工作表现，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据。
2、发现员工的优点和不足，为培训和发展提供方向。
3、促进员工个人成长和职业发展，提高员工工作满意度。
4、激励员工积极工作，提高工作效率和质量，实现公司目标。
三、考核原则1、公平公正原则：考核标准明确、客观，对所有员工一视同仁。
2、公开透明原则：考核过程和结果公开，员工有权了解考核详情。
3、多维度考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面进行考核。
4、定期与不定期相结合原则：定期进行月度、季度、年度考核，同时根据工作需要进行不定期专项考核。
四、考核对象本公司全体员工，包括管理层、普通员工和临时工。
五、考核内容1、工作业绩任务完成情况：包括工作任务的数量、质量、时效等。
工作成果：如项目成果、业务指标达成情况等。
2、工作能力专业技能：对岗位所需专业知识和技能的掌握和运用能力。
沟通能力：与同事、上级、客户的沟通协调能力。
团队协作能力：在团队中的合作精神和贡献。
创新能力：提出新想法、新方法，解决问题的能力。
3、工作态度责任心：对工作的认真负责程度。
积极性：工作的主动积极性和热情。
纪律性：遵守公司规章制度的情况。
六、考核标准1、工作业绩考核标准优秀（90 分及以上）：任务完成出色，工作成果显著超出预期，对公司业务发展有重要贡献。
良好（80 89 分）：任务完成较好，工作成果达到预期，能够满足公司业务发展需求。
合格（60 79 分）：任务基本完成，工作成果部分达到预期，需要改进和提高。
不合格（60 分以下）：任务未完成或工作成果严重低于预期，对公司业务发展造成不利影响。
2、工作能力考核标准优秀（90 分及以上）：具备出色的专业技能，沟通、团队协作和创新能力强，能够独立解决复杂问题。
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)
绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)下面是我分享的绩效考核方案模板4篇(绩效考核方案范本)，供大家参阅。
绩效考核方案模板1一、目的㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。
㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。
二、考核原则：㈠自上而下的原则。
㈡明确公开的原则。
㈢客观公正的原则。
㈣及时反馈的原则。
㈤体现差别的原则。
三、考核范围本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。
四、考核机构㈠管理委员会⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。
⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。
管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。
管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。
㈢其他各相关部门其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。
五、考核周期⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。
⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。
人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。
绩效考核相关文件
第一章总则第一条为了提高和改善员工绩效，公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“岗位报酬与岗位贡献相一致"的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高湖北天和凯瑞国际贸易有限公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法.第二条本办法适用于公司各职能部门。
第二章绩效管理第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享"的原则应用考绩（绩效考核结果）。
第四条通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。
第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任"这个载体来实现的。
第六条根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标,原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。
第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。
具体的“经济目标”和“管理目标"由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成.第八条应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和(或）“管理目标”。
第九条各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求,及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》，并将部门目标分解到部门内各个岗位。
第十条各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要，拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。
第十一条公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
第十二条公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效与管理水平。
事业单位绩效考核管理办法文件
事业单位绩效考核管理办法文件
引言
绩效考核是事业单位管理工作的重要组成部分，对于提高工作效率和员工激励
具有重要意义。
为规范事业单位绩效考核管理，提高工作效能，特制定本办法文件。
一、考核指标设定
1.考核指标应具有可量化、可衡量、可比较性。
2.考核指标应与事业单位的重点工作任务和目标相一致。
3.考核指标应细化到每个岗位，明确岗位职责和工作目标。
二、考核周期和频次
1.考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核频次按季度进行，每个季度结束后进行一次考核评估。
三、考核程序
1.考核对象应在考核期结束后，填写个人绩效自评报告，详细说明个人
工作任务的完成情况。
2.上级领导应根据岗位职责和考核指标，对下属员工的工作进行评价和
打分。
3.绩效评定委员会根据上级领导的评价和打分结果，综合考虑干部自评
情况，最终确定绩效评定等级。
四、考核结果使用
1.考核结果将作为评优评先和晋升职级的重要依据。
2.考核结果将作为绩效奖金和职务津贴的确定依据。
五、考核结果的公示和监督
1.绩效考核结果应进行公示，确保公平透明。
2.考核结果应接受监督，员工有权对考核结果提出申诉并要求复核。
结论
本办法文件的出台，将有助于加强事业单位绩效考核管理工作的规范性和科学性。
通过合理的考核制度，调动员工的积极性和创造力，进一步提高事业单位的综合工作效能。
绩效考核文件
美的绩效考核体系一、总则1、考核目的为了规范公司绩效管理工作，增强企业竞争力，确保公司战略目标的顺利实现。
通过规范的绩效考核体系来达到激励员工，改进绩效，实现企业和员工的共同发展的目的。
2、考核原则(1）客观公正原则（2)明确化，公开化（3)全方位考核原则（4)及时反馈（5)保证信度和效度的原则（6）业绩改进原则3、适用范围适用公司所有员工.但不包括以下几类:(1）公司总经理（2)因公休，工伤,疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20％的员工.(3）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
(4）其他特殊情况。
具体解释权归绩考委.二、考核流程三、考核内容 (具体见附表一)四、考核对象考核对象包括各部门,各部门管理人员以及一般员工。
（具体见附表一）五、考核人员培训1、绩效考核人培训目的通过培训,使考核人掌握绩效考核相关技能,熟悉考核各个环节,熟悉把握考核标准，分享考核经验,掌握考核方法，客服考核过程中常见的问题.2、绩效考核体系对考核人的要求（1）对考核对象的业务有充分的了解（2)熟练掌握考核的基本原理及操作实务（3）在考核过程中与被考核人能够进行有效的沟通和交流。
3、绩效考核人的培训内容（1)绩效考核标准（2）考核指标计算及评分方法（3）绩效考核流程（4）绩效考核方法及考核实施过程应注意的问题六、考核方法1、360度考核法2、目标管理法3、强制分配法（SABCD)4、行为锚定法七、考核实施1、考核主体及其职责范围(1)绩效考核委员会：①专门负责绩效考核实施工作；②将考核结果及时通知人力资源部；③对相关部门或人员的二次申诉及时予以受理,展开调查，及时给予反馈。
（2）人力资源部：①负责绩效考核制度的制定,并协助绩考委对各职能部门的员工进行具体的绩效考核;②将考核结果告知员工本人；③接受和调查员工对考核结果的申诉，及时给予反馈；④协助员工制定个人发展计划;⑤进行月度奖金及年度奖金评定；⑥然后，将考核结果归档，备案；⑦将考核结果报总经理签核。
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美的绩效考核体系
一、总则
1、考核目的
为了规范公司绩效管理工作，增强企业竞争力，确保公司战略目标的顺利实现。
通过规范的绩效考核体系来达到激励员工，改进绩效，实现企业和员工的共同发展的目的。
2、考核原则
(1)客观公正原则
(2)明确化，公开化
(3)全方位考核原则
(4)及时反馈
(5)保证信度和效度的原则
(6)业绩改进原则
3、适用范围
适用公司所有员工。
但不包括以下几类：
(1)公司总经理
(2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。
(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
(4)其他特殊情况。
具体解释权归绩考委。
二、考核流程
三、考核内容 (具体见附表一)
四、考核对象
考核对象包括各部门，各部门管理人员以及一般员工。
(具体见附表一)
五、考核人员培训
1、绩效考核人培训目的
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，熟悉把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，客服考核过程中常见的问题。
2、绩效考核体系对考核人的要求
（1）对考核对象的业务有充分的了解
（2）熟练掌握考核的基本原理及操作实务
（3）在考核过程中与被考核人能够进行有效的沟通和交流。
3、绩效考核人的培训内容
（1）绩效考核标准
（2）考核指标计算及评分方法
（3）绩效考核流程
（4）绩效考核方法及考核实施过程应注意的问题
六、考核方法
1、360度考核法
2、目标管理法
3、强制分配法（SABCD）
4、行为锚定法
七、考核实施
1、考核主体及其职责范围
（1）绩效考核委员会：
①专门负责绩效考核实施工作；
②将考核结果及时通知人力资源部；
③对相关部门或人员的二次申诉及时予以受理，展开调查，及时
给予反馈。
（2）人力资源部：
①负责绩效考核制度的制定，并协助绩考委对各职能部门的员工进行具体的绩效考核；
②将考核结果告知员工本人；
③接受和调查员工对考核结果的申诉，及时给予反馈；
④协助员工制定个人发展计划；
⑤进行月度奖金及年度奖金评定；
⑥然后，将考核结果归档，备案；
⑦将考核结果报总经理签核。
（3）各部门主管：
①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
②协助人力资源部和绩考委处理本部门关于考核的申诉；
③负责对本部门考核工作中不规范的行为进行纠正和处罚；
④负责帮助本部门员工制订月度、季度、年度工作计划和考核标准；
⑤负责所属员工的考核评分；
⑥负责本部门员工考核等级的综合评定；
⑦负责所属员工的绩效面谈，并帮助制定改进计划。
2、考核周期
3、实施流程（见附表二）
八、考核结果反馈与沟通
1、结果告知
每月评分结束后的5个工作日内，人力资源部将部门的考核结果告知各部门主管,各部门主管将结果告知下属人员,并提供评分依据.
2、绩效申诉
当员工或部门对考核结果存在异议时，可持相应的证据，在指定的时间内，向人力资源部门提出申诉。
人力资源部接受申诉，并及时给予反馈。
若申诉人对结果仍存疑问，在三个工作日内，可向绩考委提出二
次申诉。
绩考委在两周内做出审查，及时给予通告申诉者。
同时，将申诉结果报人力资源备案。
申诉人对申诉结果不可再存异议。
申诉流程：
3、绩效面谈与发展计划
绩效面谈
绩效面谈的目的：
（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；
（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
绩效面谈的具体流程：
（1）人力资源部门将《绩效反馈面谈表》发给各部门主管。
（2）部门主管做好面谈前准备，详细察看面谈手册，做好充分的准备，使面谈达到理想的效果。
（3）确定面谈对象，时间和地点等。
（4）面谈时准备好职工手册、工作项目一览表、工作分配表、能力开发制度等。
实施面谈工作时相应的做好记录。
（5）面谈结束后，面谈者应填写规定事项，经当事人鉴名（或盖章）确认后，呈送所属部门主管批示。
所属部门主管批示后，正本交还被面谈者，副本则由面谈者保存（面谈者并非直接主管时，直接主管应保存一份影印本）。
因为面谈表是表示员工的绩效、成长履历的重要资料，务必妥善保存。
绩效改进
众所周知，绩效考核的目的是促进被考核者改善绩效。
被考核者及时的接受到考核结果反馈之后，能够更好的认识自己。
结合部门主
管的绩效面谈以及人力资源部门的帮助，制定绩效改进计划，明确个人发展目标。
过程表格见附则。
九、考核结果的运用
1、绩效改进
基于对员工现实工作的考核结果，找出标准绩效与实际绩效的差距，明确绩效改进的需求，从而提高员工现有绩效和能力。
2、人力资源规划
绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过员工工作业绩、态度以及能力的考核，对员工的状况作出判断，当员工不符合职位的要求时，对其进行相应的调整。
于是，形成了需求预测的来源。
同时，对于具体的职位来说，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人能够从事这一职位，这也是内部供给预测的一个重要原因。
具体表现：
（1）提供高效度的人力资源信息。
包括员工调整情况，员工的经验、能力、知识、技能的要求，以及员工的培训、教育等情况。
（2）清查内部人力资源状况。
明了是否有人岗不适的情况。
此外，还可以确定招聘渠道。
（3）预测人员需要。
运用绩效考核结果来服务于人员的预测工作。
3、员工招聘与录用
（1）绩效考核结果对员工招聘与录用具有参考和检测作用。
通过对绩效考核结果的分析，发现那些绩效考核结果优秀的员工的共同特征，把这些特征作为企业招聘的标准，有利于更好的甄选到企业需要的高绩效员工。
通过新员工的绩效考核结果和应聘时所参加测试的结果对比分析，从而判断甄选工作的有效性。
（2）绩效考核结果为企业内部员工选拔提供了依据。
业绩评估结果可以作为人员选拔的先决条件，以鼓励员工创造出高绩效。
但为了避免“彼得现象”的出现，就要考虑能力评估结果，做到“能级对应”。
把员工绩效考核结果和员工的工作特长相结合，在不同的职位族上划分不同的等级，从而形成以职位族为基础的晋升阶梯，实现工作职位的定位优化。
4、薪酬管理
绩效考核结果作为薪酬设计的依据；其中可量化目标的部分与奖金挂钩。
5、激励机制
绩效考核结果可以区分员工绩效差距；确定员工工作绩效差距；确定人员待遇差距。
6、人力资源政策调整
人员晋升
（1）、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；
①连续两次考核结果为A；
②通过有关部门组织的综合测评；
③满足以上条件者职务可晋升一级；
（2）、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
（3）、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，给予破格晋升。
员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：
①因本人过错，给企业造成重大经济损失或损害事业部形象；
②多次或重复违反企业规章制度；
③因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务
或职权的。
④其他特殊情况。
（4）、以人员晋升确定岗位考核能力；建立科学合理的晋升制度。
人员处理
①纪律处分。
通过绩效考核结果分析，对没有遵守企业规章制度，严重违反公司企业纪律的予以处分。
②降职。
当员工在绩效考核结果中表现过差，将其职位，奖金和工资调到低一级水平。
③调动。
通过对绩效考核结果分析，确认组织机构设置是否合理，当组织机构需要调整时，也就产生了相应的人员调动。
7、制定个人发展计划
将绩效考核结果反馈给个人，使得员工改进工作有了依据和目标，在组织目标的指导下，帮助员工据此制定个人的发展计划。
十、附则
1、绩效考核结果沟通与反馈过程资料。
包括：绩效考核申诉表、绩效反馈面谈表、绩效改进计划、个人发展计划。
2、考核流程
3、……
附表一
市场部人员绩效考核指标
考核人：考核日期：
附表二考核流程
美的绩效考核申诉表
1、申诉人必须在季度首月xx至xx日内提出申诉，否则无效。
2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。
3、本表一式二份，一份绩效考核委员会存档，一份交申诉人。
美的绩效反馈面谈表
美的个人发展计划
绩效反馈面谈表
说明：
1、面谈的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并在员工如何提高业绩方面双方能达成一致。
2、绩效考核面谈应在考核结束一周内由考核者安排，并作好相应记录。