浅谈设计人员的培养和提高

浅谈设计人员的培养和提高
设计院目前现有人员36人，其中院领导班子成员3名，工程设计人员28名，档案资料、综合管理、财务、驾驶等辅助工作人员5名。

在设计人员中，2004年以后进入的“80后”大学生有19名，已占到设计人员总数的三分之二，通过近年来的锻炼和培养，他们已逐渐成为设计院的中坚力量。

一、设计院现有人员力量情况
天然气入肥以后，随着合肥市的“三大推进”工作，燃气事业取得了飞速发展，燃气设计人员队伍也不断扩大。

从2004年起设计院每年都有计划的引进多名大学毕业生，同时，根据集团公司发展的需要以及岗位交流、定岗定编等工作的要求，也积极向兄弟单位输送合格人才。

下表为设计院近几年设计人员变化情况。

根据设计院的工作特点，要求和鼓励设计人员加强学习，努力提高自身技术水平和业务素养，积极参与各类技术职称的考核和评定。

目前设计院28名设计人员中，有两人为高级技术职称，7人为中级技术职称。

这与设计工作的要求还存在相当的差距。

设计院将积极给
符合申报条件人员创造有利条件，组织相关人员参加各类技术培训等，力争符合申报条件的同志能及时取得相应技术职称。

二、设计院资质对人员的要求
设计院现有安徽省住房与城乡建设厅核发的市政行业（城市燃气工程）专业乙级设计资质和国家发改委核发的市政公用工程（燃气）丙级咨询资质。

根据国家住建部对城市燃气工程专业乙级设计院的要求，我院需要二级注册建筑师一名、二级注册结构师两名、注册造价工程师两名，注册设备（动力）工程师一名，注册电气（供配电）工程师一名。

其中设备和电气工程师国家刚刚启动注册，2012年底，设计院更换出图章时将必须具备。

目前设计院仅有两人通过了注册设备工程师的考试，其他方面目前还是空白。

而根据国家发改委的有关规定，丙级咨询单位也需要有三名注册咨询工程师。

而目前设计院也仅有一人通过了注册咨询工程师的考试。

针对这种情况，一方面我们在全公司范围内积极组织符合条件的人员参与各类注册类考试。

另一方面，为了满足当前的资质工作要求，我们从市场上寻求具有相关资格证书人员进行外聘挂靠。

目前，设计院外聘的注册人员共有八人。

下一步，我们还将继续加大对各种注册类考试人员的组织力度，争取立足集团自身解决各类注册人员的需求。

三、设计人员的培养途径和方法
设计院近几年根据自身的发展需要，结合长远考虑，新引进的不同专业、不同学科的大学毕业生较多。

04年以后进入设计院的19名大学生专业结构如下：建筑设备与环境工程8人、土木工程专业4人，
给排水专业2人，其他各类专业5人。

他们的到来不仅给设计院带来了新鲜血液，提升了设计院的活力，更为设计院的长远发展做好了准备。

但是年轻人在不缺乏学习激情、工作动力的情况下，如何引导好他们立足岗位成才又成为了我们工作中需要不断探索的一个新课题。

通过近些年的努力，我们逐渐掌握了一些规律，但还需要不断摸索。

当前，我们主要在以下几个方面着手进行培养：
1. 坚持传统的以老带新培养模式。

传统的师傅带徒弟、以老带新的培养模式，经过多年的实践证明是一套行之有效的培养方法。

新进大学生来到设计院后，我们会根据人员自身专业、未来发展方向等特点为他们安排相应经验丰富的指导人员。

新大学生跟着指导人员从勘察现场、理清设计思路、绘图画图，到处理施工中遇到的各类问题等全过程的熟悉设计过程，使他们对燃气设计工作有一个全面的感性认识，这样更易于与与书本所学知识相结合，从而更快的提高其理论与实践相结合的能力。

这种方法，通过实践证明是新同志熟悉燃气设计工作、初步成长为一名燃气设计工程师的最佳方法。

2. 通过实战锻炼队伍。

对于新大学生我们一方面要求他们快速熟悉和掌握《城镇燃气设计规范》、《设计指导守则》等国家、行业准则及院内相关规定，具备设计工作所必备的理论基础，并紧跟指导人员熟悉设计工作流程。

另一方面我们更是要求指导人员在把握大方向的前提下，让新进人员不断进行实战锻炼。

从简单的项目开始、从勘察现场开始，确定设计思路、养成良好的绘图习惯等多方面把握，不断提升自身的技术水平以及现场处理问题的能力。

并在适当的时候，让他们担当相对复杂和重要项目的设计任务，通过压担子促使他们快速成长。

3. 坚持走出去的培养模式，大力提升设计人员的设计能力。

近几年来，设计院紧紧围绕开拓设计市场、拓宽设计领域等工作的要求，
做了大量的工作。

不仅成功占领了池州、当涂等地的设计市场，更将设计领域拓宽到CNG加气站、LNG场站设计等方面，并通过让年轻人担纲等方式锻炼了设计人员队伍。

在拓宽设计领域的过程中，只要有机会我们就不断派员外出学习。

08年我们派出了陈鹏飞等五名同志前往天津华北院就CNG加气站的设计进行学习，去年我们派出了陈利民等同志赴重庆就高压管线的设计向华北院的同志进行实地学习，还派出了以高盛翔副院长同志带队的五人小组往北京就压力管道的设计、审核等进行专题学习。

通过外出学习，开阔了设计人员的眼界，提高了设计人员的能力，有效地促进了全院技术水平的提高。

四、设计院目前所面临的人力资源问题及对策思考
设计院通过近几年不断的引进新鲜血液，人员数量有了较快的增长。

但是对照集团公司做大、做强的要求还存在着较大差距，主要体现在相关配套专业技术力量薄弱和国家要求的各类注册类人员不足、技术人员晋升通道不畅等方面。

近几年，我们引进的大学毕业生较多的集中在建筑设备与环境专业，作为设计院发展的主导方向，这无疑是必须的。

但是我们在面临各类场站等综合性项目设计的时候，就深刻感受到在建筑、结构、供配电等方面的配套专业人员技术力量不足。

为此，近年来我们也根据需要进了一批相关专业的大学生。

但在实际工作中，他们也时常感觉到理论与实际往往存在较大差距。

设计院配套专业的工作量很小，在没有导师指导、把关的情况下，他们也感觉心中没底，制约了技术能力的提高。

能否考虑直接引进一些具有一定理论和实践基础的同志来进行指导和把关。

随着国家各类注册人员考试的启动，设计院在这方面所面临的压力将会是越来越大。

在为保住现有资质，我们短期内还不得不在市场上寻求具有相应注册证书的人员外聘挂靠；但我们还是坚持在全公司
范围内组织符合条件人员积极参加各类注册类考试。

目前，集团公司对注册类人员证书的管理出台了相应的办法，相信这将有力提高相关人员的报考积极性。

建议公司进一步提高对注册类人员尤其是资质要求的各类注册人员的关心力度，一方面可以提高技术人员的学习动力，另一方面也可以减少外聘人员的费用支出，防范用工风险。

目前技术人员的晋升通道还主要集中在行政职务晋升这一条道路上面。

受制于管理岗位的设置，技术业务能力强的同志很难有机会都顺利晋升。

这种情况的出现，既有着它的历史原因，也存在了较长时间，很多同志可能对此都已经麻木。

但我们更应该看到，如果这种局面不能够迅速改变的话，不仅影响到技术人员对业务的追求和钻研，影响技术水平的提升，而且还可能导致部分人员出现思想懈怠等情况。

面对这个问题，我们反复思量，并结合其他设计单位的做法，建议考虑设置主任设计师（享受科级待遇）制度。

设置主任设计师制度，一方面可以鼓励设计人员学技术、努力创新，立足岗位做奉献；其次强化激励竞争机制，开创新的晋升渠道，为业务能力突出的设计人员提供一个自我展示、公平竞争的平台；再次立足设计院的长远发展，考虑到各类综合性场站项目的设计将涉及到专业和人员较多的现实情况，让一些业务威望高、能力强的同志担任主任设计师，负责整个项目的统筹协调，这样既培养和锻炼了设计团队，又能培养出一批具有统筹协调能力、担当大任的设计骨干。

随着集团公司的跨越式发展，设计院近几年也取得了长足的进步，人员规模和人员素质也有了显著的提升。

但是我们更要清醒的看到，我们还依然存在着配套专业人员力量薄弱、各类注册类工程师较为紧缺、技术人员晋升通道不畅等一系列问题。

设计人员的培养，是
一个比较长的过程。

从“会画图”到“会设计”是一步跨越，从一名满怀豪情的大学生到一名游刃有余的设计师，没有五六年甚至更长的时间的磨炼是无法完成的，还要加上自身的天赋和勤奋。

我们相信。

在集团公司的关心支持下，在设计人员自身的不断努力下，设计院的明天一定会更好。

设计院
2011-3-5。