淮安企业科技人才队伍建设现状调查
关于人才队伍建设调研情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告人才是一个国家的宝贵财富，对于一个国家的发展和未来都具有举足轻重的作用。
人才队伍建设一直是一个重要的议题，如何在现代化建设中更好地发挥人才作用，促进人才队伍的建设和发展，成为我们必须面对的问题。
为此，我们对人才队伍建设进行了调研，以下是调研报告。
一、人才队伍建设现状目前，我国人才队伍建设已经取得了一定的成效。
我们在推进创新发展，建设高水平大学，推动人才选拔制度改革等方面取得了不少成效。
但是需要指出的是，人才队伍建设还存在一些问题。
首先，人才队伍整体素质和能力还存在差距；其次，人才队伍结构不够优化，某些类别人才缺乏，高层次人才队伍建设还需要加强；再次，智库建设和服务能力还需要提高；最后，选拔机制和奖惩机制有待进一步完善。
二、人才队伍建设的前景中国是一个拥有13亿人口并处于快速发展阶段的大国，发展需要大量人才的支撑，所以人才队伍建设的前景非常广阔。
首先，人才队伍建设属于长期性、系统性工程，需要持续不断地投入。
而当前，中国经济发展和国际地位的提升，都需要更多高素质人才的支持和保障，因此无论是在国家层面还是企业层面，人才的引进、培养和管理都会是一个常态化的工作。
其次，随着我国经济结构转型和新能源产业的快速发展，也会对人才队伍的培养和引进提出更高的要求。
在这个过程中，创新性人才和高层次人才的培养会受到更加重视，同时还需要加大对基层人才的关注和培养。
最后，未来人才队伍建设还会面临一定的挑战和风险，比如国际人才争夺、海外人才流失等问题。
因此，我们需要在建立全球化人才引进机制的同时，加强对国内人才队伍的投入和支持，进一步完善国内的人才培养和发展体系。
三、促进人才队伍建设的措施为了进一步促进人才队伍建设，我们需要采取一系列具体措施：1. 着眼于立德树人，加强高校人才培养和选拔机制的创新，提高高校精英培养水平。
2. 加强人才队伍吸引政策的制定和实施，提高人才队伍的吸引力，为人才的发展创造有利条件。
科技企业缺少人才调研报告
科技企业缺少人才调研报告1. 引言科技行业是当今社会发展中的重要领域，随着信息技术的快速发展，科技企业在经济和社会领域发挥着越来越重要的作用。
然而，科技企业在发展过程中面临的一个主要问题就是人才缺乏。
本调研报告旨在探讨科技企业缺少人才的原因以及可能的解决方案。
2. 调研方法和样本本调研报告使用了定量和定性的研究方法。
调研采用了问卷调查和深度访谈相结合的方式。
调研样本包括科技企业的高管和员工，涵盖了不同规模和类型的科技企业。
3. 缺少人才的原因3.1 教育不足科技领域的发展非常快速，但教育系统的发展和科技企业的需求之间存在差距。
教育系统在培养科技人才方面存在不足，无法满足科技企业不断增长和创新的需求。
3.2 薪酬不具竞争力相比其他行业，科技企业的薪酬普遍较为低廉。
由于薪酬待遇不具竞争力，科技企业难以吸引和留住优秀的科技人才。
3.3 工作环境和文化问题科技企业的工作环境和文化对许多人来说并不具有吸引力。
冷僻的技术工作者往往需要长时间的加班和高度的工作压力。
而且科技企业也缺乏多样性和包容性的工作环境，这可能使许多潜在的人才望而却步。
3.4 人才流失问题科技企业在培养和招聘人才方面投入了大量的时间和资源。
然而，由于激烈的竞争和各种原因，许多人才在培养和招聘之后很快就选择了离开，这导致了科技企业人才的流失问题。
4. 解决方案4.1 提高教育质量为了满足科技企业对人才的需求，教育系统应该改进教学内容和方法，加强对科技领域的培养。
学校和企业也应该加强合作，开展实践和培训项目，为学生提供更实际的学习和就业机会。
4.2 提高薪酬待遇为了吸引和留住优秀的科技人才，科技企业应该提高薪酬待遇，使之具有竞争力。
这将激励人才做出更多的贡献，同时也有助于减少人才流失问题。
4.3 改善工作环境和文化科技企业应该努力改善工作环境和文化，提供灵活的工作制度，鼓励员工创新和自我提升。
同时，科技企业也应该注重多样性和包容性，为不同背景和经验的人才创造一个良好的工作环境。
淮安市高技能人才队伍建设情况研究
【 章摘要】 文 淮 安 市 高技 能人 才 队 伍建 设 在 “ 十 五 ”期 间取 得 了长 足 进 步 ，高技 能人 才是 人 才队 伍 的 重 要 组 成 部 分 ，是 全 市 经 济建 设 一 支重 要 力量 。 在取 得 可 喜 成 绩 的 同 时 ，在 “ 二五 ” 开 局 之 年 ， 笔 十 者 对 我 市 高技 能人 才 队伍 建 设所 面 临 的
一
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高级工 技 师和 高级技师
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合格 取 证 数 ４ ５ 人 ， 年 均 超 额 完 成 年度 ９０ 每 目标 任 务 。 三 是 强 化 高 技 能 人 才 工 作 的 政 策 导 向 。２ ０ 出 台 了 《 政府 关 ］ 加快 高 技 ０ ６年 市 二 能 人 才 队 伍 建 设 的 实 施 意 见 》 （ 政 发 淮 『０ ６ ｌ １ ） 陔 文件 的 出 台 ，对 我 市 高 ２ ０ ｌ８ 号 。 技 能 人 才 队 伍 建 设 将 起 到 有 力 的 推 动 作 用 。 ０ ７ 出 台 ｒ 淮 政 发［０ ６１ ｌ 文 ２０ 年 与 ２ ０ ］８ 号 件 配 套 的 淮 安 市职 业 教 育 培 训 统 筹 经 费 征 收 和 使 用 管 理 力 法 文 件 。２ ０ 、２ ０ 、 ０７ ０ ９ 年分别根据 淮安市高技能人 才评选奖励 办法 》文件 精 神 对 ２ 名 被 省 政 府 、 政 府 ２ 市 授予 有 突 出 贡 献 的 技 师 、高级 技师 和 １ 名 ３ 技术 能手 兑现 了政 府 津 贴 。２ ０ 年 冯 祥 文 ０８ 被 举 荐 为 全 国 首批 、我 市 首 个 亨 受 国 务 院 政 府 特 贴 的高 技 能 人 才 ，在 社 会 起 到 了 良 好 的导向作用 。 四 是 实 行 高 技 能 人 才 培 养 目标 管 理 。 做 到 目标 到 单 位 、责 任 到 领 导 、 任 务 到 个 人 ，强 化 督 促 检 查 ，狠 抓 工 作 落 实 ，公 开 考 核 结 果 ， 大督 查 效 应 ， 终 考 核 奖 惩 ， 放 年 不打 “ 和怦 ” 确 保高 技 能 人 才培 养 工 作持 ， 续 、稳 定 、健 康 发 展 。 五 是 营 造 高 技 能 人 才 成 长 的 良好社 会 氛 围 。借 助 大 活 动 、 重点 工 作 和 关 键项 目 所 搭 的 舞 台 ，有 重点 全方 位地 火 力宣 传 国 家 、 省 市 关 于 高 技 能 人 才 培 养 的 方 针 政 策 ，大 力宣 传高 技 能 人 才在 经 济 建 设 和 社 会 发展 中 的 重要 作 用 ，努 力提 高 高 技 能 人 才的社会地位 。 六 是 大 力 开 展 技 能竞 赛 ， 不拘 一 格 选 拔 人 才 。近 几 年 来市 人力 资 源 和 社 会保 障 局 每 年 与市 总 工 会 及相 关行 业 举 办 点 多 、 面 宽 、量 ＿ 各 １ 种 、各 行 业 赛 事 ，为 技 人的 － 能 人 发挥 聪 明 才智 、脱 颖 而 出提供 平 台 、 搭 建 舞 台 ， 快 了 高技 能 人 才 成 长步 伐 。 加 几 年 来 我 局 与市 总 ＿会 、团市 委 、 设 局 、 Ｔ ： 建 变 通 局 、技 术 监 督 局 、 环 保 局 、 供 电 局 、 电 信 公 司 、移 动 公 司 、石 化 公 司 、 自来 水 公 司 、 阴卷 烟 厂 、 钢 集 团联 合举 办 了 “ 淮 淮 青 年 技 能 大赛 ” 淮 缘杯 ”职 工大 赛 、“ 信 、“ 淮 杯”数控技能火赛、“ 烟杯”技能大赛、 淮 “ 淮钢杯”职工技能大赛、“ 今世缘杯” 业 职 技能大赛等 ｌ 多场 （ 全市性技能大赛 ， ０ 次） 参 赛选 Ｆ十 厂万 ，” 中破 格 ＂技 帅 Ｌ ８９人 ， ４ ０ ９ ２６ 人城 僻 岛级 耳 业资 俗 ｆ 电 ｌ
关于人才队伍建设情况的调研报告
关于人才队伍建设情况的调研报告调研报告：关于人才队伍建设情况的调研报告摘要：本文是对人才队伍建设情况的调研报告，主要从人才队伍结构、人才培养、人才流动、激励机制、政策法规等方面进行了分析。
调研发现，我国人才队伍建设取得了一定成绩，但也存在一些问题，比如一些中小企业在人才引进和培养方面存在困难，一些外部人才难以融入机构，一些企业缺乏有效的激励机制等等。
针对这些问题，我们提出了一些建议，希望能够对人才队伍建设有所帮助。
一、人才队伍结构我国人才队伍结构日趋完备，大学毕业生是人才队伍的重要组成部分。
同时，有越来越多的外籍人才来到中国工作。
但是，人才队伍结构不够合理的问题也很突出。
比如，在某些专业领域，人才缺口比较大，而另一些专业领域却人才过剩。
此外，我国的创新型人才还需要进一步壮大。
建议：加强人才培养，着重培养创新型人才，鼓励和扶持创新型企业，吸引和留住优秀的人才。
二、人才培养目前，我国的人才培养工作不断加强，高等教育和职业教育的质量也得到提高。
但是，人才培养仍然存在一些问题。
一些大学过分追求学生的考试成绩，而忽视了他们的实践能力和综合素质。
此外，我国的职业教育仍然处于初级阶段，对于技术人才的培养还需要进一步加强。
建议：大学要注重培养学生的实践能力和综合素质，职业教育要进一步深入，加强技术人才的培养。
三、人才流动人才流动是人才队伍建设的重要组成部分。
我国政府出台了一系列政策，鼓励人才流动。
但是，仍然存在一些问题，比如一些外部人才难以融入机构，中小企业难以引进和留住人才。
建议：中小企业要加强对外部人才的吸引力，为员工提供职业发展和培训机会，建立良好的企业文化和人才管理制度。
四、激励机制在人才队伍建设中，激励机制起着重要的作用。
但是，我国的激励机制仍然不够完善，例如薪资水平不够高，福利待遇不够优厚，缺乏职业晋升机会等等。
建议：政府要制定更加完善的人才激励政策，企业要建立合理的薪资和福利制度，并为员工提供广泛的职业发展和晋升机会。
人才队伍建设情况调研报告
人才队伍建设情况调研报告人才队伍建设情况调研报告一、引言人才是国家发展的重要资源，人才队伍建设对于国家经济社会发展具有战略意义。
本次调研旨在了解当前人才队伍建设的现状，发掘问题并提出相关建议，以便为国家的长远发展提供参考。
二、背景随着科技进步和经济全球化的不断推进，国家对高素质、创新型、复合型人才的需求不断增加。
加强人才队伍建设，培养和吸引各类人才，已经成为国家战略的核心之一。
然而，当前我国人才队伍建设仍存在一定的问题，如人才流失与留用困难、人才培养体系不完善等。
因此，本次调研对于解决这些问题具有重要意义。
三、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方式进行，对各行业和不同层次的人才进行全面调查。
问卷调查主要包括人才队伍现状、问题诊断和对策建议三个方面。
深入访谈主要采访了人才队伍建设的管理者和从业人员，了解他们对于现状和问题的认识以及建议。
四、调研结果1. 人才队伍现状根据问卷调查发现，83%的受访者认为，当前人才队伍整体水平较高；42%的受访者认为，自己所在的行业急需培养复合型人才；65%的受访者表示，自己曾遇到过高素质人才不愿留在本领域的情况。
2.问题诊断根据深入访谈，主要问题包括：(1)人才流失和留用困难；(2)人才培养体系不完善；(3)人才评价机制不科学。
(1)人才流失和留用困难受访者普遍认为，当前人才流动性大，个人利益诱惑大，这导致了许多高素质人才的流失。
另外，一些企业和组织对于留用人才的举措不够有吸引力，无法留住人才。
(2)人才培养体系不完善现有的人才培养模式主要侧重于学校阶段，缺乏企业和市场的实践环节。
这导致大量的毕业生在就业初期面临着实践能力与实际工作需求之间的鸿沟。
(3)人才评价机制不科学目前的人才评价主要以学历和学术成果为导向，忽视了技能培养和实际工作能力的考量。
这种评价机制容易导致一些潜力培养对象被边缘化，无法发挥其潜力。
五、对策建议1.加强人才流失和留用管理加强人才流失和留用管理，应该注重激励机制的建立。
科技人才队伍建设调研汇报材料（2）
科技人才队伍建设调研汇报材料（2）科技人才队伍建设调研汇报材料（一）对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生进行系统培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。
（二）对院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行针对性培养，使其逐步成长为各职能部门的中坚力量。
（三）对能够担当一般和较大项目和课题负责人、带头人进行压力式培养。
培养他们指导和带领下属展开课题研究、编制整个研究计划，并逐步实施开展等各种领导能力。
促使他们积极带领技术团队展开对重大课题和项目或者项目难点的突破，并能取得实际成绩，有计划、有目标、有控制地指挥课题工作开展。
五、科研人才考核一般而言，我院根据内部分工的不同，对于人员的考核方法也不同，我院坚持“提高、公正、发展”的原则，根据员工对于院所作出的贡献作为考核的依据。
对于科研人员的绩效考核计划主要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对他们在工作中的优缺点进行策定。
考核主要通过员工比较法、关键事件法、工作成绩评估、贡献价值等评估方式对考核内容陈述，注重关键环节的数据分析和量化评估，进一步将评估内容明确化和细致化从以下几个方面进行绩效评估：（一）课题数量与质量——根据每年项目、课题的完成情况，完成的课题和项目中省部级以上课题的比例大小，创新能力、行业或领域科技创新的影响程度以及科研诚信和职业道德等进行绩效评估。
（二）课题成果应用——根据完成课题和项目的成果应用情况，成果被国家、政府的采用情况；获得的社会效益、对国家和地方的经济发展和社会发展所作出的贡献大小、对行业的指导意义和影响评估等。
（三）专利开展情况——根据开展的专利是否获得受理，若获得受理，专利是否给院带来经济效益，是否具有社会效益，是否带来积极的品牌影响力。
（四）标准编制情况——根据每年参与了多少国家和地方行业标准编制，编制的进度及完成情况；是否独立或带领团队作出了重大科研工作突破和贡献；在科研创新、人才带培等方面是否取得实际成绩等。
加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障 调研报告
加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障调研报告《加强人才队伍建设,为公司高质量发展提供人才保障》调研报告一、调研目的与背景近年来，公司高质量发展已成为企业发展的重要目标。
为了实现高质量发展，拥有一支强大的人才队伍是十分关键的。
因此，本次调研旨在深入了解公司人才队伍建设的现状和问题，并提出相关建议，以为公司高质量发展提供人才保障。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和深度访谈相结合的方法，以全面了解公司人才队伍建设的情况和存在的问题。
三、调研结果分析1. 人才队伍现状根据调研结果，公司的人才队伍整体素质较高，拥有一定数量的高级职称和硕士、博士学历的员工。
同时，公司在一些关键技术领域拥有优秀的科研人员，为公司的发展提供了技术支持。
2. 人才队伍建设存在问题尽管公司的人才队伍整体素质较高，但还存在一些问题。
首先，员工流动性较大，很多优秀的员工在取得成果后选择离职，导致公司人才流失。
其次，公司内部的晋升机制不够明晰，无法吸引和留住有潜力的优秀员工。
此外，公司对新员工的培养和引进不够系统和有针对性，影响了人才队伍建设的效果。
四、建议和对策针对上述问题，提出以下建议和对策：1. 完善激励机制：制定激励措施，通过晋升、薪资激励等方式留住有潜力的员工，并建立健全的晋升机制，为员工提供发展的空间和机会。
2. 强化培训体系：建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训，并根据员工的特点和需要提供有针对性的培训项目，提高员工专业技能和综合素质。
3. 加强人才引进和储备：通过招聘渠道多样化，吸引更多的优秀人才加入公司，并建立人才储备池，提前培养和储备潜在的领军人才。
4. 加强团队合作建设：鼓励员工之间的合作和交流，营造良好的团队氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
5. 关注员工成长和发展：为员工提供个人成长和发展的机会，定期进行职业规划和绩效评估，帮助员工明确自己的发展方向。
五、总结加强人才队伍建设是公司高质量发展的关键。
【最新】企业科技创新人才调研报告doc
企业科技创新人才调研报告一、我市工业企业科技创新人才建设的现状近年来，尤其是近三年来，我市大打"人才兴市"牌，通过出台优惠政策，内引外联，广揽各类人才，构建起满足不同需求的人才队伍，为工业企业快速发展提供了强大的智力支持。
1、人才数量增加。
近年来，我市先后出台了多项有关引进人才的优惠政策，尤其是2003年出台《人才开发资金使用办法》这一企业用人、政府买单的政策后，人才引进数量呈直线上升。
2004年直接进入企业的大中专生达1711人；2005年达2058人，比上年增长20%；2006年1－9月2512人，比去年同期增长22%。
人才引进数连续三年创南通地区之最。
2、引才渠道拓宽。
到目前为止，我市已基本形成了政企共同引才的喜人局面，引才渠道不断拓宽。
人事部门已从传统的本地办人才市场拓展为本地、外地、网上三大市场同时并进。
其中，网上市场日点击率已超千人次，成为我市对外引才的一个重要渠道和招牌，名列全省71个县市之首。
企业引才的积极性也逐步提高。
去年有130家次企业随市人事部门到全国各地招聘人才，最多的一家企业连跑了10多个批次的专场招聘。
人才柔性流动大力推进。
近三年来已先后引进了50多个国外智力项目、建立多个清华大学研究生实践基地，聘请了一批周六行工程师、候鸟型工程师、企业技术顾问等。
3、人才效应显现。
没有人才，就没有科技创新，也就提高不了企业的核心竞争力。
海四达公司紧紧依托十年前引进的50名大学生把电池打响全国，创造了企业今天的辉煌。
三信电子依靠来启参加社会实践的清华大学博士生一下子解决了多年的技术难题。
盖天力药业依靠大专院校的专家教授开发了槐耳系列产品，极大地提高了市场竞争力。
神通阀门通过引进国外智力项目，邀请外国专家现场指导，使该公司的阀门技术有了较大的提高。
二、我市工业企业科技人才建设方面的存在问题1、人才总量偏少。
从数量上看，到去年底，我市116万人中中专以上学历的只有5.5万，占4.9%，与南通地区的平均数5.5%相比，少了零点六个百分点。
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告近年来，人才是各个企业和机构争相争夺的重要资源，人才队伍建设已经成为社会发展的重要议题。
为此，本文进行了相关调研，并就人才队伍建设的现状、问题和应对之策进行分析，旨在为人才队伍建设提出对策建议。
一、人才队伍建设的现状就目前的实际情况而言，人才队伍建设呈现出多元化发展的趋势。
企业和机构通过多种方式提高员工的专业素质、技术能力和管理能力，全方位提高人才队伍水平，吸纳和培养优秀人才已成为各大企业争相抢夺的重要资源。
在大学、研究机构和高科技企业中，高级职称和博士学位已经成为一种很普遍的招聘标准。
多数企业制定了完善的培养计划，发布各种奖励政策，通过激励机制来激发员工的工作热情并持续提升他们的能力。
一些科研型机构还鼓励员工创新，推出多种科技成果转化机制，便于员工发挥自身创新能力。
二、人才队伍建设存在的问题然而，随着时代的变迁，人才队伍建设也存在许多问题，其中最关键的是缺乏综合性能力的人才。
不同领域的专业人才往往只具备自己领域的专业经验，缺乏对其他领域的综合性理解和思考，对整体目标的理解与协调能力不足。
同时，人才培养机制过于狭隘，导致人才队伍的各项素质差异较大，而各种人才引进方式亦有所不足，对于示范引领型人才、青年创新型人才的培养还有很大的提高空间。
此外，对于人才的评价方式亦存在一定的问题。
有些评价标准较为死板，只是通过论文数、专利数等硬性指标来评价人才，导致人才不能充分发挥自己的创新能力。
同时，许多人才队伍却存在利益分配不公的问题，导致人才流失。
三、应对之策面对问题，怎么样才能建设出高素质的人才队伍呢？笔者认为，应该从以下几个方面进行改善。
1.制定全面性的人才培养计划，鼓励各领域人才相互借鉴，提升员工的综合素质和综合运用能力。
2.打造创新人才发展平台，为人才提供多渠道的技术转化和技术研发支持，并制定多样化的奖励政策。
3.优化评价机制，让人才培养和绩效评价相互结合，同时适应人才的自由性和多样性，充分发挥人才的创新能力。
科技人才队伍现状分析报告
科技人才队伍现状分析报告引言科技人才是国家创新发展的核心力量，对国家的经济发展和国家安全具有重要意义。
为了了解科技人才队伍的现状，本报告对科技人才的数量、结构、素质和流动情况进行了分析，以期为科技人才队伍的建设和发展提供参考意见。
1. 科技人才数量科技人才的数量是衡量一个国家科技实力的重要指标之一。
根据统计数据显示，我国科技人才队伍的数量逐年增加，在过去十年间实现了持续增长。
截至目前，我国科技人才的总数已经超过500万人。
其中，研究生占比最高，约占总数的40%；本科生占比约为30%；高级职称人才占比约为20%。
这一结构表明，我国科技人才队伍的基础较为宽厚，但高级人才的比例还有待提高。
2. 科技人才结构科技人才队伍的结构反映了不同层次和领域之间的人才分布情况。
目前，我国科技人才队伍的结构相对合理，但仍存在一些问题。
首先，不同地区之间的科技人才结构差异较大。
一线城市和沿海发达地区的科技人才相对集中，而中西部地区的科技人才相对较少。
这种区域性差异对于科技创新和地区经济发展产生了一定的影响。
其次，科技人才的学科结构也存在一定的问题，如理工科人才数量偏多，而社科、哲学、文学等人才相对稀缺。
这种不均衡的学科结构可能会影响到科技研究的全面性和综合性。
3. 科技人才素质科技人才的素质是科技创新和发展的重要保障。
当前，我国科技人才的整体素质呈现出较高水平。
首先，科技人才的学历结构日趋优化。
越来越多的科技人才具有博士学位，研究生和本科生比例不断提高。
这些高学历人才在科研活动中具有更好的创新能力。
其次，科技人才的综合素质也在不断提升。
许多科技人才具有丰富的研究经验和创新能力，他们能够在科研项目中发挥核心作用。
同时，越来越多的科技人才具备了良好的国际视野和创新意识，为我国科技创新提供了强有力的支持。
4. 科技人才流动情况科技人才的流动对于科技创新和发展具有重要推动作用。
目前，我国科技人才的流动情况较为活跃。
首先，我国科技人才流动的“外流”有所减少。
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淮安企业科技人才队伍建设现状调查
韩坚强 汤翔 淮安市科技情报研究所 江苏淮安
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另外 ， 工作条 件差和 不受 重用两个 因素也是 【 摘 要ｌ 现 代企业的竞争， 关键是人 才的竞争。 近年 来淮安 企业科 中精力干事业 的主要干扰 。
技 人 才队伍总体状 况如何， 存在哪些问题 ，原￣ １ ４ ｑ － － 在， 如何建设一支适 应 淮安经济发展的人才队伍？笔者对此进行了分析研究。 人才 流失的主要原因。
事业上有什么发展前景， 从而挥泪而走 。 看， 在 全市企 业科 技人 才 １ ０ ６ ０ ０ 人中， 高 级技 师５ ０ 人， 占科 技 人才总 数 人员看不 到自己在专业、 （ ２ ） 科技 人员知识 更新的需 求 尚未 得到应有 的重视 。目 前 我市对 中 的０ ． ５ ％； 技 师２ ８ ０ ０ 人， 占２ ６ ． ４ ％｛ 高级 工７ ７ ５ ０ 人， 占科 技 人 才总数 的 继 续教 育工作的方 式方 法比较 ７ ３ ． １ ％。 从行业结 构上看， 在全市企业 科技 人才１ ０ ６ ０ ０ 人中， 机 械加 工行 高 层次 科技 人 员知识 更新 的步伐 缓慢 ， 业人员约３ ８ ０ Ｏ 人， 占科技人 才总数 的３ ５ ． ８ ％ｌ 化工医药行业人 员约 ２ ５ ０ ０ 单一、 手段较落后 ， 人才再培 养、 继 续教育工作覆盖面还 不大 ， 培养 与使 影响 了 人 才整体素 质的提升。 我市企 业科 技人 员面临 着 人， 占科技 人才总数 的２ ３ ． ６ ％； 纺 织行业人 员约 ２ ９ ０ Ｏ 人， 占科技 人才总 用 有脱离现象 ， 科 技人 员普遍 反映 ， 没有 良好 的学习 数的２ ７ ． ４ ％； 冶金行业人 员约４ ０ ０ 人， 占科技 人才． 总 数 的３ ． ８ ％； 烟草行业 信 息闭塞和知识 更新滞后 的问题 ， 缺 乏图书和信息情报资源 ， 继续 学习和参加 各 人员约 １ ８ ０ 人， 占科技 人才总数 １ ． ７ ％； 其它行业 约８ ２ Ｏ 人， 占科 技人 才总 条件和补充知 识的机 会， 中高 层次科技 人员中参加全 国性 学会的 数的 ７ ． ８ ％。 从学历层次上看， 在全市科技 人才１ ０ ６ ０ ０ 人中， 现 有大专以上 种学术交流和 培训 的机会很少。 ７ ％， 参加省级 学会 的占３ ４ ％， 参加 市级学会 的占４ ６ ％。 笼 统计算 ， 中 学历 的１ ３ ０ ０ 人， 占科技 人 才总数 的 １ ２ ． ３ ％； 中专 （ 含 高中、 职高 ） 学 历的 占１ ０ ％， 平均 每年只有约一半 ４ ６ ０ ０ 人， 占科技 人才总数的４ ３ ． ４ ％； 初 中及以下学历的４ ７ ０ ０ 人， 占科技 人 高层科技人 员参加 各级学会总 的比例不超过６ 外学 术会议 和活动。 中级 以下科 技人 员当然会更低 。 才总数 的４ ４ ． ３ ％。 从年 龄结 构上看， 在全 市企 业科技 人才１ ０ ６ ０ ０ 人中， ３ ５ 参加过一次市 内、 很难 岁及 以下 的９ ２ ０ 人， 占科 技人才总数的 ８ ． ８ ％； ３ ６ 至４ ５ 岁的２ ６ ０ ０ 人， １ 占科 技 如果 科技 人 员长时 间不接触 新的知 识 和学术前 沿 的信息和 动态 ， ‘ 人才” ， 还能否胜任岗位需要。 人 才总数 的２ ４ ． ５ ％； ４ ６ 至６ ０ 岁的７ ０ ８ ０ 人， 占科技人 才总数 的６ ６ ． ７ ％。 从职 想象他以后能 否还是 ‘ 究 其原 因， 一 是 单位不重 视 ， 除 卫生 等少 数系统 继 续教 育工作 比 业资格发证情况看， ９ Ｏ 年代以来全市累计 已有２ ０ ７ ８ ９ 人获得 国家职 业资 多数 单位科技 人员知识 更新和 参加 培训的机 会很少。 往往 越 格 证书 ， 其 中初级工９ ７ ９ ６ 从 ， 中级 工９ ８ １ ４ ４ 人， 高级 工８ ３ ０ ９ 人， 技 师以上 较 正常外， 就 越没有机会 参加培训 ， 知 识更新 和工作繁忙 形成 矛 ３ ４ ７ ９ 人。 应该说 ， 我市企 业科技 人才队伍 已初具规 模， 专业基本 齐全、 整 是 生产技术骨 干， 二是有关部 门在帮助科 技人员及时进行知识 更新方面的办 法不多， 体素 质也在 不断提高 。 但我市企业科 技人 员队伍仍然 存在总量不足 、 层 盾。 服务不够 ， 缺乏有效的培训机 制。 从投入上看 ， 政府、 企事业单位出资的 次较低 、 配 置不十分合理等问题 。 少， 个人负担 的多， 造成 科技 人 员主 动进行知 识 更新 的动力不足 。 三是 ２ ， 存在 问题 发达 地区的经验 表明， 凡是 学会组 从 总体上 看， 我市人 才专业 分布失衡， 科技 人才主要 集中在教育和 我市学 术团体 的作用未能发挥作用。 活动能 力强、 政 府赋 予相应培训 职能的 ， 该 学科 的学 术氛 围就 卫 生系列 ， 而工程 、 农业专业 少且 成下降 趋势 ， 工程技 术人才的数 量居 织健全 、 全省倒数 之列。 从事科 研实验 的科技人 员少， 与苏南城 市如无锡相 距甚 远， 与苏北 相邻 城市 如扬 州相比 ， 也 有明显 差距 。 当前 ， 公有制单位 拥 有 的人才数 量逐年减 少， 而非公有制企 业获得的人才 资源逐年 猛增， 但 就 其增 长幅度而 言， 我市也远 远落后于 省内其它城 市， 说 明我市非 公有
续、 健康 发展 的一支重要力量。 近期 ， 笔者 围绕淮安 企业科技 人 才队伍 面存在着 不良状况 。 造成 这种现 状的原 因主要有三 点 ： 一 是部 分领 导对科 技人 才的 重 总体 状况， 存在 问题 等方面 ， 作了 一番调查 ：
要性认 识不够 。 把 人才仅作为摆 设和炫 耀资本， 把对 科技 人才的教 育培 １ ． 现 状调 查 薪 酬福利 等支出当作纯 成本 ， 不考虑边 际产出， 忽视 必要 的投 入。 为摸 清我市企 业科 技人 才队伍 状况 ， 我们对 全市９ 个县 区和 市直８ 训、 二是社 会上 “ 官 本位” 的思 想和 风气严 重。 许 多单位 里所谓 重视 科技 人 大行业科技 人才队伍状况进行了一次较全面的调 研， 采 取发放调 查表和 员， 提高科 技人员待遇 ， 就 是给科 技人 员做官， 只有做 了官， 才能 拿到较 实地调查典型 企业相结合的方 式进行。 才可 以支配更多的资 源， 才 能获得 较好 的社会 地位 。 三是不 截 止到 ２ Ｏ ｌ １ 年底， 从 总量 上看， 全 市企 业在 岗技术 工人约 ２ ５ ０ ５ ０ ０ 高的工资， 不能 为人才创造一 个 良好 的条件 ， 使 科技 人， 其 中科 技 人 才 １ ０ ６ ０ ０ 人， 占技 术工人 总 数 的４ ． ２ ％。 从等级 结 构上 善于用事业吸 引和凝 聚人 才，
３ ， 剖析 思考 （ １ ） “ 尊 重知 识 、 尊重人 才” 的环境 和氛 围还没有真正 形成 。 虽然 口 号 喊了多少年 ， 但在现实 中， ‘ （ 人才资源 是第一资源” 的观 念并没有被 完 很 多企业 的科技人 员普遍反映 ， 在待遇 、 地位、 在社会上受尊重 近年来 ， 淮安 市委市政府 及相 关部门高度重视 科技 人才的培养 、 引 全 接受， 的程度等 方面 ， 企业 科技 人员都远 比不上行政 管理干 部。 许 多单位 的领 进工作， 相继 出台了 《 市政府关于加快科技人才 队伍建设 的实施意见 、 甚 至把 给科 技 人员应有 的待遇 和条 件 当作 Ⅸ 准 安市 “ 十二五” 科 技 人才发展 规划 纲要 等 纲领性 文件， 我市企业 导对科 技 人员的关心 不够 ， 应 该说 ， 我市一 些企 业单位在用人 氛围、 用人环境 等方 科技 人才 队伍 建设也得 到了进 一步加强 ， 已成 为推动我市经济 快速、 持 是领导 的恩赐 。 【 关键词 】企业； 科技人 才； 现 状； 分析研究