警惕培训管理中的漏斗效应
详解企业培训的八大陷阱
详解企业培训的八大陷阱企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。
目前，中国的企业培训有八大陷阱需要注意。
陷阱一：培训万能论。
培训当然是能解决一些问题的，比如技能性、技巧性方面的培训。
原来不会使用某种型号机器的人，经过培训会操作了；原来写字如鬼画符的人，经过培训也能锚点写得像模像样了。
但总体上讲，企业培训的作用非常有限，尤其是在某些与个人的潜能发挥、先天素质和价值理念相关的课程上，如领导力培训、团队精神培训、创造力培训，几乎聊胜于无。
国家、社会、组织、企业都犹如一幢幢不同的建筑，不同天赋秉性、不同专业的人都犹如不同的建筑材料。
能工巧匠的精细加工，虽然能让一块粗糙的木料变得平滑些，但决不能让一块木板变成铝合金板，企业员工培训的道理也是一样。
培训大师、培训公司固然可以出于自己的利益视角，把培训的效用说得天花乱坠，神乎其神，但你作为当事的企业、当事的员工却不能不保持一个清醒的头脑。
你若是真的相信他们的夸大其词，你就傻了，你就会赔了时间又损钱。
并且，如果你还执迷不悟地按照他们提供的所谓秘籍去“重在行动”，去痴痴地巴望着心诚则灵，那你失去的就不只是时间和金钱，你很可能会因此而贻误了你的终身！陷阱二：培训无用论。
寻根究底，培训无用论与读书无用论、知识无用论、唯文凭论等的根本原因是同一的，都在于企业能否合理地把培训、个人知识、文凭与用人、考核、奖励、晋升机制相结合。
能，培训无用论就无立足之地，不能，它就大行其道。
过去张铁生、王帅之类的红卫兵小将，既然交了白卷不但不被责罚，而且要被伟大的领袖和导师视为革命的闯将，受到重用，那还有谁愿意坐在冷板凳上，挨那十年的寒窗苦呢？很多企业不知道这个本质。
看到看自己花钱、花精力培养起来的员工纷纷另谋高就，不是反省自己孤立地就培训论培训，没有在同等条件下为那些爱学习、善学习的员工提供更多的上升空间，而是反过来责怪他们不忠诚，真正是糊涂透顶也。
企业员工培训流失风险与控制措施
公司员工培训流失风险与控制措施摘要：在当今时代，公司员工培训已经成为公司健康发展旳一项重要举措，然而“为别人作嫁衣裳”旳现象时有发生，成为公司管理人员面临旳一大问题。
本文分析了公司员工培训流失旳风险，并且提出了风险控制系统，但愿可以引起公司有关人员旳关注，增进公司旳健康发展。
核心词：公司员工培训培训流失风险风险控制措施公司对于员工旳培训投资是为了为本公司旳发展储藏人才，提高本公司在行业中旳竞争力，获得预期旳员工培训收益。
培训自身作为一种投资，不可避免旳存在着风险。
公司可以根据员工培训流失旳风险因素采用风险避免、风险回避以及损失控制等措施进行风险控制。
一、公司员工培训流失风险概述1、公司员工培训流失风险内涵公司培训员工流失风险重要是指员工受训后离开公司从而给公司带来旳直接旳、间接旳或者无形旳损失。
其中直接损失是指在员工培训过程中所消耗旳多种费用，如，讲师旳聘任费用、培训所需要旳物资费用等等。
间接损失是指由于培训而产生旳在培训期间公司工作效率旳监督所带来旳经济损失。
无形损失是指由于培训员工流失从而导致旳对于其他员工心理、公司形象等方面旳负面影响，甚至是受训员工流失导致公司机密泄漏等方面旳损失。
[1]这些损失严重影响到了公司旳健康发展。
2、公司员工培训流失因素（1）培训投资主体旳模糊性培训投资主体重要是公司与培训员工。
公司为培训员工提供与培训有关旳“硬件”、“软件”，作为一种显性旳投资主体。
公司员工在培训旳过程中投入了时间以及精力，是隐性旳投资。
这种投资主体旳二元性使得人力资本产权关系变得错综复杂，根据目前旳研究我们发现，在对于员工培训后，人力资源部门与受训员工之间旳经济收益并不明确，这在一定限度上形成了员工培训后旳流失。
（2）培训员工旳流动性目前来说，我国人员流动比较大。
人力资源价值旳实现，重要是通过自主寻找工作、自发实现自身价值。
因此在受训之后，员工进行职业选择旳范畴就会扩大，当公司无法满足受训员工旳需求时，他们就会不断旳寻找机会，进行职业旳选择。
培训计划七大误区
培训计划七大误区在组织培训计划时，往往会出现一些常见的误区。
这些误区可能会导致培训效果不佳，甚至起到反作用。
因此，了解并避免这些误区是至关重要的。
下面我们将介绍七大培训计划误区，并给出相应的解决方案。
误区一：轻视培训需求分析的重要性很多时候，企业会直接制定培训计划，而忽略了对员工的培训需求进行充分的分析。
这会导致培训内容与员工实际需求不符，从而浪费了培训资源和时间。
解决方案：在制定培训计划之前，必须充分了解员工的培训需求。
可以通过员工调研、定期评估等方式，收集员工的培训需求和反馈，制定更符合实际需求的培训计划。
误区二：过度关注培训形式，忽视内容质量有些企业过分关注培训的形式，比如豪华的培训场地、时尚的培训设备等，而忽略了培训内容的质量。
这会导致培训效果不佳，员工学到的东西很快就被遗忘了。
解决方案：在培训计划中，应该更加注重培训内容的质量。
要确保培训内容与员工的实际需求紧密结合，注重实操性和可操作性，从而真正提高员工的工作能力和水平。
误区三：片面追求培训成本的节约有些企业为了节约培训成本，会选择一些低成本的培训方式，比如自学、在线视频等，而忽略了传统面对面培训的重要性。
这会导致培训效果打折扣，甚至适得其反。
解决方案：在制定培训计划时，应该综合考虑成本和效果，选择既经济又有效的培训方式。
面对面培训可以增强团队凝聚力和学员之间的交流，因此并不是所有情况下都应该追求成本的最低。
误区四：忽视培训后的跟踪和评估有些企业在进行培训后，往往忽视了对培训效果的跟踪和评估。
这样一来，就无法了解培训的实际效果，也无法及时调整培训计划，从而导致培训浪费。
解决方案：在进行培训后，要及时对培训效果进行跟踪和评估。
可以通过问卷调查、面试反馈等方式，了解学员的实际学习情况和应用情况，从而及时调整培训计划和内容。
误区五：培训计划内容单一化有些企业在制定培训计划时，往往只考虑某一方面的培训需求，比如技术培训、管理培训等，而忽略了员工的全面发展需求。
销售漏斗管理培训
销售漏斗管理培训销售漏斗是销售管理中重要的概念之一，它代表了客户在购买过程中不同阶段的转化率。
销售人员必须了解如何有效地管理销售漏斗，以提高业绩并实现销售目标。
为了帮助销售人员掌握这一技巧，销售漏斗管理培训应运而生。
销售漏斗管理培训旨在向销售人员传授销售漏斗的基本概念和管理技巧。
培训内容通常包括以下几个方面：1. 销售漏斗的定义和原理：培训首先会介绍销售漏斗的概念和构成。
销售漏斗代表了从潜在客户到实际销售的转化过程，其构成包括潜在客户、线索、销售机会等要素。
了解销售漏斗的定义和原理是掌握管理技巧的基础。
2. 销售漏斗的各个阶段：培训会详细介绍销售漏斗中的各个阶段，包括潜在客户的发现、线索的转化、销售机会的确定、成交的实现等。
销售人员需要了解每个阶段的具体特点和转化率，以便更好地管理漏斗。
3. 销售漏斗管理技巧：培训还会介绍一些有效的销售漏斗管理技巧。
例如，如何提高潜在客户的转化率，如何筛选和培养有潜力的线索，如何评估销售机会的价值等等。
这些技巧可以帮助销售人员更好地管理销售漏斗，提高销售业绩。
4. 销售漏斗数据分析：培训会介绍如何使用销售漏斗数据进行分析和评估。
销售人员可以通过对销售漏斗数据的分析，了解销售业绩的问题所在，找到改进的方向。
培训还会教授一些常用的数据分析工具和方法，以帮助销售人员更好地利用销售漏斗数据。
5. 销售漏斗管理实践案例：培训的最后一部分通常是一些销售漏斗管理的实践案例。
通过学习成功企业的案例，销售人员可以从中吸取经验和教训，更好地应用销售漏斗管理技巧。
销售漏斗管理培训的目标是提高销售人员的销售能力和销售业绩，帮助他们更好地管理销售漏斗，达到销售目标。
通过掌握销售漏斗管理技巧，销售人员可以更加有针对性地管理潜在客户，提高销售机会的转化率，从而实现更好的销售业绩。
销售漏斗管理培训是销售团队中不可或缺的一部分。
它不仅能够帮助销售人员有效地管理销售过程，还能提升销售团队的整体业绩。
培训不到位也是隐患
培训不到位也是隐患概述在现代社会，每个机构都非常重视员工的培训素质，这是企业经营管理的关键之一。
但是，许多公司在培训方面存在一些问题，例如培训时间不足、培训内容不实用、培训目的不够明确等等。
这些问题都可能导致培训不到位。
培训不到位不仅会影响员工的能力和职业发展，还会带来一系列的潜在隐患。
员工能力下降如果公司的培训不到位，员工自然会失去学习的机会，他们将无法掌握新技能或技术。
如果员工失去学习和提高技能的机会，他们自然会感到挫败和沮丧。
而这些负面情绪将导致员工自信心下降、工作表现不佳。
员工的能力下降可能会导致他们的工作产出降低，这可能会导致公司整体业绩下降。
低效率和低生产员工能力下降不是唯一的隐患。
如果公司的培训不到位，或者培训的内容不合适，这也可能导致员工低效率和低生产。
如果员工没有足够的知识和技能，他们将无法进行工作。
这可能会导致员工的工作效率降低，工作效率低下会显著的影响到公司的业务。
低效率和低生产是公司的另一个潜在隐患。
人员流失当人员感到公司对他们的培训不到位时，他们很少会愿意呆在公司。
员工可以在其他公司寻找更好的机会。
这个潜在的人员流失将会导致公司长期耗费更多的时间和资源来招募新员工，并加剧团队的不稳定性。
安全问题一个在安全问题上面不注意的公司将面临着一系列的潜在危险和隐患。
培训不到位可能会导致员工了解不够充分的在工作中可能遇到的隐患和危险。
这也可能会让员工不知道如何处理紧急情况，如果遇到突发状况，他们可能会做出错误的选择，甚至可能导致严重的伤害发生。
因此，为了确保员工安全和健康，公司必须在安全意识和纪律方面提供充分的培训。
法律问题如果员工受到伤害或遭受业务上的损失，公司可能会受到法律诉讼。
如果法律问题出现，公司可能会面临高昂的律师费用和赔偿责任，这些都将影响到公司的财富和声誉。
结论培训不到位是一项严重的潜在隐患，它可能会导致员工能力下降，低效率和低生产、人员流失，安全问题和法律问题。
为了确保公司的长期稳定和发展，公司应重视员工的培训计划，并定期对其进行评估和调整，以确保培训的内容和目标符合公司的业务目标和战略发展，以此来避免以上潜在隐患的产生。
从销售漏斗到培训漏斗
从销售漏斗到培训漏斗从以往企业培训运作的实践情况来看，在课程设计、培训激励等方面，存在着一些弊端。
如工作与学习矛盾突出；培训机会不均衡；学员积极性缺乏（集中的大规模培训政策性、指令性很强，不能全面考虑到学员的兴趣、需求、能力等个性特点，学员被动学习，积极性不高）；缺乏必要的奖惩制度（训与不训一个样，学好与没学好一个样；缺乏配套的检查、督促、考核和奖惩制度），这种情况下，学分制应运而生。
由于选课个性化、学制弹性化、学习自主化、奖惩全面化，学分制在企业培训体系的建设中得到了高速发展。
尽管运用过程中还存在一些问题，但它与“创建学习型组织”的战略目标是完全一致的。
学分制的建立能够精确的统计出对培训效果有借鉴意义的数据，包括各项课程报名的学员数量、实际参加培训的学员数量、通过训后考核的学员数量、提交训后作业的学员数量、训后行为改善的学员数量、培训转化后绩效提升的学员数量。
参加培训、通过考核、提交作业、训后行为改善和绩效提升都能计入学分，学分又与员工的薪酬调整、岗位晋升、年终评优相挂钩，从而鼓励员工积极参加培训，并且在工作中运用培训所学，形成良性循环。
由此，联想到了销售管理漏斗。
销售漏斗是一个非常直观的销售机会状态统计报表。
通常情况下，把每一个阶段的销售机会数量用一个横条图代表的话，因为每个阶段的数量不一样，所以横条也就有长有短，如果把所有的图按照阶段靠前的在上的规则进行上下排列的话（比如“需求了解”阶段的客户就应该排在“签订合同”的客户的上面），由于一般情况下整个销售机会中阶段越靠前数量越多，阶段越靠后数量越少，所以整个图形为漏斗状，因此叫销售漏斗（如图所示）。
通过这个报表，销售管理人员可以清晰的看出当前所有销售机会的状态分布，如果一个销售人员的销售漏斗统计图不是漏斗状，则可能是该销售人员的客户开发工作的某一个或多个环节出了问题，或许是策略方面、或许是技巧方面，仔细分析可以找出问题的原因，进而尽快解决问题。
人才培养误区和培训管理
人才培养误区和培训管理人才培养是每个企业发展过程中必然要面对的一个重要问题。
然而，在实际的培训管理中，往往会出现一些误区，这些误区可能会导致企业人才培养效果不佳甚至失败。
本文将介绍一些常见的人才培养误区，并提出相应的培训管理对策。
一、培养目标不明确人才培养的第一个误区是培养目标不明确。
许多企业在进行人才培养时，往往只停留在培养员工技能层面上，而忽视了培养员工的素质和能力。
这种做法容易导致培养出来的人才只能在当前岗位上胜任，无法适应企业未来的发展需求。
针对这个误区，企业应该明确人才培养的长远目标，并制定相应的培训计划。
培训计划应该包括提升员工的专业知识和技能，同时也要注重培养员工的创新能力、团队合作能力和领导力等素质。
只有培养出具备全面能力的人才，企业才能更好地应对市场竞争和变化。
二、培训内容与企业需求不符人才培养的第二个误区是培训内容与企业需求不符。
有些企业在制定培训计划时，过于追求先进的理论和技术，忽视了员工实际工作中的需求。
这种情况下，培养出来的人才可能学到了一些不切实际或者无法应用的知识，无法发挥真正的作用。
为了避免这个误区，企业在制定培训计划时应该充分考虑自身的发展需求和员工的实际工作情况。
可以通过员工需求调研、岗位分析和绩效评估等方式，了解员工的培训需求和短板。
根据调研结果，制定与企业发展紧密相关的培训内容，确保培训的针对性和实用性。
三、培训方式单一人才培养的第三个误区是培训方式单一。
有些企业在进行人才培养时，只注重传统的课堂教育，忽视了其他培训方式的作用。
这种单一的培训方式容易导致学习效果欠佳，员工无法真正将所学知识应用于实际工作中。
为了克服这个误区，企业应该多样化培训方式，灵活选择适合的培训形式。
除了传统的课堂培训，还可以采用案例分析、角色扮演、实地考察、团队项目等培训方式，提供更具体、实用的培训内容，增强学员的学习兴趣和动力。
四、缺乏培训评估和反馈机制人才培养的第四个误区是缺乏培训评估和反馈机制。
培训效果跟踪不到位的后果
培训效果跟踪不到位的后果在现代企业中，培训已成为提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
然而，在培训过程中，我们常常会遇到一些问题，其中之一就是培训效果跟踪不到位。
这种问题如果不及时解决，将会给企业带来一系列不良后果。
本文将从多个角度阐述培训效果跟踪不到位的后果，以引起企业管理者的重视。
首先，培训效果跟踪不到位会导致培训资源的浪费。
企业投入大量资金和时间进行培训，期望员工能够通过培训提高技能和素质，从而为企业创造更多价值。
然而，如果培训效果跟踪不到位，无法准确评估培训效果，那么企业就难以判断哪些培训项目是有效的，哪些是需要改进的。
这会导致企业不断重复无效的培训项目，甚至出现一些浪费资源的培训课程，从而给企业带来经济损失。
其次，培训效果跟踪不到位会影响员工的积极性和工作热情。
如果员工在参加培训后没有得到相应的反馈和指导，他们可能会感到自己的努力没有得到认可，进而对工作失去热情。
此外，缺乏有效的培训效果跟踪机制，也会导致员工对培训的重视程度不够，甚至出现一些消极怠工的情况。
这不仅会影响员工的工作效率和质量，还会影响企业的整体绩效和竞争力。
第三，培训效果跟踪不到位会影响企业的整体形象和发展战略的实现。
一个优秀的企业不仅关注当前的经营状况，更关注未来的发展前景。
而有效的培训是实现企业发展战略的重要手段之一。
如果培训效果跟踪不到位，企业就难以了解员工的技能水平和素质状况，进而无法制定针对性的培训计划，这将直接影响企业的整体形象和发展战略的实现。
此外，这也可能导致企业在市场竞争中失去优势，错失发展机遇。
最后，培训效果跟踪不到位还会影响企业的内部沟通和协作。
有效的内部沟通和协作是提高企业效率和质量的关键。
如果员工在参加培训后没有得到及时的反馈和指导，他们之间的沟通和协作可能会受到影响，进而导致工作效率下降、工作质量不高等问题。
这不仅会影响企业的整体运营效率和质量，还会影响员工的士气和忠诚度。
综上所述，培训效果跟踪不到位会给企业带来一系列不良后果。
没有效果的培训就是耍流氓
没有效果的培训就是耍流氓首先，老板愿意花时间、花精力让大家做培训，这是好事，但是培训需求的分析也确实比较重要。
针对当下的情况，主要思路是先按老板的要求做,在做的过程中注重效果的转化。
后期在实行一段时间后，给员工、各部门负责人做个调研，然后给老板反馈一下员工、各部门负责人的想法、建议，并分析一下培训的效果，给出改善的方案。
对于如何给老板提供方案、如何提升培训效果，大家在下面都可以找到。
O1老板为什么要培训与老板深入沟通,了解其做培训的原因与需求,即目前企业有哪些具体问题、他觉得造成这些问题的原因是什么、老板想通过培训改变哪些问题、达到什么样的效果、多长时间完成、哪些问题他最着急、他有哪些外部培训资源。
谈话过后,HR可以通过表格,将具体问题进行梳理罗列，根据是否能通过培训解决进行初步分类（可以请三茅上的各位老师帮忙判断）。
然后结合老板的想法,分析下造成这些问题的本质原因是什么，哪些问题是比较好解决的，哪些问题是当下最紧急的，解决的方法有哪些，这些问题对应的效果期望、时间期望，将这些问题进行优先J1质序的排列。
（下表供大家参考）结合前期各培训课程效果,梳理、分析公司目前拥有的培训课程有哪些，哪些是效果较好的,哪些是效果较差的，以及外部培训资源有哪些,需要自我开发的课程是哪些。
〃三个臭皮匠赛过诸葛亮〃，学会深入群众中进行实际情况调研，同时发挥群众的力量与智慧,与高管、各部门负责人、骨干员工对老板说的这些问题、本质原因、解决方法、效果期望、人员分工等进行讨论、沟通。
通过沟通，对上面表格的内容进行反向论证,也对大家可接受的培训频次、时间安排、各类课程培训范围等进行商讨，取得大家的支持。
02.常规培训体系是什么HR主要结合企业发展情况及战略目标，建立基于岗位职责与任职要求的培训体系，通过培训需求分析、培训计划、培训实施、培训效果评估，形成PDCA闭环。
常规的培训体系包括制度、课程、讲师、平台四个部分，其中制度包括管理、评估、奖惩、计划四个方面；平台主要是面授、E-Iearning、外出学习，特别是现在的微视频、直播课比较流行；讲师分内部讲师、外部讲师，要构建内训师甄选资格评定、培训技能进阶执行辅导。
漏斗效应(最新整理)
用漏斗法则管理销售工作导语：销售中最难处理的地方就是过程中的不确定性，销售漏斗的基本思想就是变“不确定”为“确定”，只有确定才能衡量、只有衡量才能管理。
很久之前，我应邀列席一个大集团的销售会议。
离财年结束还有三个月，但销售任务还差45%左右，会上大老板忧心忡忡地询问主管销售的副总裁：“年底之前到底能不能完成任务?”销售副总沉吟片刻道：“从我的经验上来看，应该可以完成。
在此，我向领导保证，排除一切困难，力争超额完成任务!”大老板无可奈何地点了点头。
看到这一幕，我不禁有些好奇，散会后，悄悄问大老板：“你怎么相信年底之前能够完成任务?”大老板用沉重的语气回答道：“我相信他(销售副总)的人品!”想了想，又转头问我：“除此之外，难道还有别的办法吗?”办法当然有，这就是大名鼎鼎的管理工具：销售漏斗(图1)。
图片1传统销售漏斗的局限销售漏斗主要是用来管理复杂项目——周期长、产品价值高、偶然性强。
销售中最难处理的地方就是过程中的不确定性，销售漏斗的基本思想就是变“不确定”为“确定”，只有确定才能衡量、只有衡量才能管理。
如果想利用这个工具一般会分为几步：①确定每个产品的销售阶段和先后顺序(漏斗阶段)，比如赢得客户认可阶段、引导立项阶段、商务谈判阶段等，并定义每个阶段的工作任务。
②确定项目的平均销售周期。
比如S系列的挖掘机平均每单销售周期是45天。
③确定好每个阶段的成功率，假设确认客户意向阶段有10个项目，最终落单的是两个，这个阶段的成功率就是20%。
比如刚才那个老总的问题，用销售漏斗解决就变得比较容易了。
假设他们的销售阶段有五个，每一阶段的销售成功概率分别是10%、40%、60%、80%、90%。
每个阶段正在运作的项目个数分别是：65、34、27、15、6;每个项目的大小统一按照50万元计算，销售周期是一个季度。
那么，如果在最后的一个季度里，已有的潜在客户最终的签单额就是：65(个)×50万元×10%+34(个)×50万元×40%+27(个)×50万×60%+15×50万×80%+6(个)×50万元×90%=2685万元。
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警惕培训管理中的漏斗效应
一个人心里想的是100%的东西，但用语言表达出来的往往只有80%。
而当这80%的东西进入别人的耳朵时，可能只剩下了60%，真正能够被人理解、消化了的东西大概只有40%，等到这些人遵照领悟的40%具体行动时，已经变成20%了。
这就是职场中尽人皆知的“漏斗效应”。
漏斗的特性就在于“漏”，其所呈现的是一种“自上而下逐渐减少”的趋势，但这个不是问题的关键。
关键的问题是——这种现象在企业管理中几乎无处不在。
应邀为一家品牌连锁企业进行为期一个月的店长全能训练。
一个月后，由企业的培训部组织了分散式的培训考试，但结果却十分地出人意料——在培训部此后提供的考试成绩中，几乎百分百的店长成绩都合格，而且，近100人的平均考试成绩都在94分以上，好几位都达到了95分之上。
虽说这是我和企业都想要的结果，但是，职业经验却告诉我，这里边一定不正常，而职业素养也要求我，一定要去弄个究竟。
在与老板沟通后，我就以督导顾问身份到了该企业位于广州、东莞等区域的几家店长考试成绩最好的门店进行考察。
好在店长们也都认识我，考察过程自然也毫无悬念，可是当我问到考试事项时，几位店长都不同程度地表示：因为根本没时间复习，到了临考试交卷的下午，区域经理就发了标准答案过来，并且要求他们都要故意答错一些题，“一律不得考满分”，我晕，原来如此啊！
众所周知，绩效管理重在过程，没有过程一定不会有好的结果，结果不行也一定是过程有问题，培训其实也一样，过程绝对比结果更重要。
在这个案例中，高层的目的其实都是想通过这种全能培训，来提升全体店长的管理实操能力，从而改变各自门店员工的行为，促使门店业绩的整体提升。
这个重点在过程，各店长必须把学到的东西加以运用，各区域经理必
须在运用过程中进行检查督导，培训部必须不定期对过程进行抽查，这样才能保证结果。
但是，到了下面的管理者手里，却变成了结果就是考试合格，就是应付老板。
本来，目标在老板这里都是绝对的100分，但到了培训经理那里就只剩下80分，到区域只有60分，店长只有40分了，真正能够执行下去并能起到作用的，也就只有20分了。
好好的目标就这样“自上而下逐渐减少”为20%了，漏斗效应得到了再次的全面的体现。
我想，很多企业的培训无效大多是都是这样被“自上而下逐渐减少”而慢慢“漏”掉了的吧。
其实，类似的漏斗现象在企业管理中比比皆是，也是企业培训管理中遭遇的最关键瓶颈。
所有的企业、所有的培训管理者都应该重视它，否将，培训无效将一直陪伴你。