曾国藩识人用人智慧对企业人事管理工作的启示
论曾国藩在人力资源上的看法
论曾国藩在人力资源上的看法管理09文辉堽0911200133曾国藩在成奉同治朝创建功业，“中兴以来，一人而已。
”其高超的人力资源管理思想的灵魂，在于以人为本，主张“为政之要。
惟在得人。
”要力挽晚清危在旦夕的政局，曾氏认为关键是识才与育才，“德”与“才”“识”是衡量的标准，必须创建学堂，培养人才。
曾国藩幕府鼎；盛的原因是知人善任，极大限度地发挥人才的专长，而且根据不同等级的人才，施以不同奖励机制，以便留住人才，为己所用。
一、以人为本：曾国藩管理思想的夏魂管理，从字面上看，有“管辖”、“处理”、“管人”、“理事”等意，即对一定范围内的人员及事物进行安排和处理。
戴金珊认为：“管理是管理者为使客观事务的存在和发展合乎一定目的而采用相应的方式所进行的活动。
”张尚仁认为：“管理是指由专门机构和人员进行的控制人和组织的行为使之趋向预定目标的技术、科学和活动。
”杨文士、张雁认为：“管理是一定组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。
”种种定义从不同侧面、不同角度揭示了管理的含义，但究其本质在于管理者如何协调人际关系，达到人为已用的目的。
曾国藩提出：“为政之道，得人、治事二者并重。
”在《原才》一文中，他总结历代王朝治世的方略：“先王之治天下，使贤者皆当路在世，其风民也皆以义。
故道一而俗同。
世教既衰，所谓一二者，不尽在伍，彼其心之所向，势不能不腾为口说，而播为声气。
而众人者，势不能不听命，而蒸为习尚。
于是乎徒党蔚起，而一时之人才出焉。
”咸丰帝重用曾国藩、李鸿章、左宗棠等有用俊才，这些功臣们力挽狂澜，最终扑灭农民战火，挽救了危在旦夕的大清王朝。
在当时的社会状态下，曾国藩认为应以“得人”为前提。
上书朝廷，强调“今日急务，重在用人”。
创建湘军，更是“以贤才为夷难定倾之具。
”“任法不如任人，六部三法可谓多矣，而书吏之弊其多……则虽有良法百条，引之全失本意。
从人力资源测评角度看曾国藩识人用人
从⼈⼒资源测评⾓度看曾国藩识⼈⽤⼈2019-10-13摘要：本⽂主要采⽤归因法，分析曾国藩⽣平选⼈的独特视⾓，从⼈⼒资源测评的⾓度分析他选⼈⽤⼈的过程，最终归纳出曾国藩在识⼈⽤⼈上的独特观点和值得借鉴之处，并提出对现代企业的启⽰和影响。
关键词：⼈⼒资源测评接班⼈现代企业在中华民族五千年的历史长河中，英雄⼈物可谓数不胜数。
中国的崛起，应该说真正开始于洋务运动，⽽这场运动的序幕，由湘军集团拉开，⽽这个集团的核⼼，叫曾国藩。
他既不乏识⼈⽤⼈之奇能，⼜谙熟经世处世之经验。
他的成功与他注重⼈才选拔、保留和培养密切相关。
1.选⼈标准及流程1.1确定组织需要什么样的⼈才—— 建模曾国藩懂得，在选⼈⽤⼈之前，⾸先要建⽴测评⼈才的模型，分析特定⼯作岗位所需的专业知识和专业技能，判断候选者能否胜任。
以曾国藩组建湘军为例，最初的湘军由⼀千多⼈组成，在太平军肆意任⾏的当时，操办⼀⽀精良的队伍可以说是当务之急。
那么应该由谁接办此事呢？既要有⼀定的军事素养，更重要的是能够集结到⼈，于是曾国藩想到了罗泽南。
⾸先，罗泽南是湖南湘乡⼈，是曾国藩的⽼乡。
其次，是罗泽南最先在湘乡办起了团练，有⼀定的军事基础。
由此看来，罗泽南是符合岗位胜任的。
罗泽南在考试落第之后，四处教书，也可算是桃李满天下，他建⽴了⼀套⾃⼰的学术基础，也有了起兵的基本⼈员班底，与参与湘军的⼈可以说能形成很好的团队协作，符合团队胜任。
最后，罗泽南吃过苦，具有良好的道德修养和不寻常的胸襟见识，对曾国藩来说，他正是要寻找⼀个这样的⼈来建⽴他的团队，罗泽南的认知⽅式与⾏为价值取向符合湘军的价值观，符合⾏业⽂化胜任。
1.2根据组织需求开始选⼈ — 开⼯曾国藩善于看⾯相，这相当类似于现代的⾯试，他相信可以从相貌举⽌中看出⼀⼈的⽓质。
曾国藩通过对形形⾊⾊的⼈的⾯试，从他们⾯部表情之中看出这个⼈是否可⽤、适合⼲什么。
曾国藩还可以从⼈的⾔⾏举⽌看出此⼈此⽣的造化。
此外，曾国藩还会进⾏⽂化契合度的调查。
曾国藩评传及对企业用人的启示
曾国藩评传及对企业用人的启示曾国藩是一个中国近代史上了不起的人物。
最近搞企业战略研究中关于用人方面的研究，仔细研究了曾国藩，感觉可学之处颇多。
这里分享一点出来，与读者共同切磋之。
曾国藩（1811-1872）初名子城，字伯函，号涤生，谥文正，湖南长沙府湘乡（今湖南省双峰县）人。
中国清朝时期的军事家、理学家、政治家，书法家，「中兴名臣」之一，也是文学家，晚清散文「湘乡派」创立人。
官至两江总督、直隶总督、武英殿大学士，封一等毅勇侯。
湖南长沙府湘乡白杨坪人，现属湖南省双峰县荷叶镇天子坪。
1851年，太平天国洪秀全在广西金田发动农民起义。
当时是咸丰皇帝统治，肃顺等人为执行CEO，也就是中堂大人，宰相的官。
出了事情，就需要人才，八旗和绿营兵腐败无能，皇帝要求各地弄个团练搞一搞，在家守孝的曾国藩也接到了皇帝的命令，要他在湖南办团练。
曾思考了三个月。
他的弟弟曾国筌等人问他，为什么犹豫？曾国藩分析说：如果搞团练抵抗长毛，失败了，就要被杀头；成功了，因为自己是汉人，肯定为朝廷所忌讳，说不准啥时候有飞来横祸；无论是成是败，都不是好下场，因此犹豫了三个月，没动静。
小皇帝不干了，下命令到曾的老家，说你要真不想出来替皇帝办事情，你就辞职在家吧。
当然，年轻的大行皇帝这也是气话，根本目的还是要曾出来为朝廷办事情。
这个情况下，作为读书人的曾国藩才开始正式同意搞团练，开始把湘勇想办法弄成湘军，成了国家军队的地主武装。
但当时内部也狗咬狗，一嘴毛。
曾的湘军在长沙市设立审案局，和地方的绿营等势力发生冲突，被排挤到衡阳。
当时只有一万多人的军队。
这时候，落第的农民举人左宗棠被曾国藩和湖南行政长官骆秉章发现，担任湖南省的政府秘书长，被允许独断专行。
后来湘军陆续有水师彭玉鳞，陆军李续宾，鲍诏，曾国筌等人，人才格局基本形成，经过十三年，攻克南京，太平天国灭亡。
这个过程中，曾的一个学生李鸿章在曾的支持下建立了淮军。
淮军就是后来北洋军阀的前身。
1864年的中央发生了很大变化，西太后发动政变，肃顺等八大臣被杀，这都是大行皇帝刚刚死后就发生的事情。
曾国藩识人用人之道
什么叫“有成”？千万记住，为公家做事做出成就的才能叫有成。古往今来都是一心为公的人才会留名，而为私的人，往往很快就被遗忘了。人活一世，大都希望名垂青史，流芳百世，但真要做到这一点，又谈何容易。
1.制胜根本在人
曾国藩说：“制胜之根本，在人才不在器。”“器”就是指设备、机器或者方法、过程。但是我们现在不是这样，现在完全颠倒过来了，现在“重器不重人”，整天都在谈什么研发、材料、方法、制度，就是不讲人，根本完全本末倒置了。曾国藩深深感觉到，要做一番事业，单打独斗是肯定不行的，必须要有一班志同道合的人一起打拼。所以他知道，人才是很重要的。
有很多人说中国人很重视历史，我不赞成。中华民族虽然有很悠久的历史，但是我们并不是真正重视历史。我们很重视历史意识，但是我们不重视历史，很多人根本连中国历史上的朝代顺序都记不清。因为我们很清楚，历史大部分是假的，所以不能全信，不能过于听信历史书中的说法。但是历史里面蕴藏的道理却是真的，是不会变的。试问有几个人看过《三国志》？我想肯定没几个，我们大多数人宁可看《三国演义》，也不看《三国志》。《三国志》和《三国演义》最大的区别在哪里？前者为纪传体史学名著，取材精审，对史实加以认真考订和慎重选择，而后者则是历史小说，是对历史的戏说与演绎，偏重于揭示历史事实中所蕴藏的道理与启示。
曾国藩识人用人之道
曾国藩识人、用人方面都很有成就。所谓“识人”就是知人，“用人”也就是善任。郭嵩焘为他作墓志铭，说他“以美化教育人材为己任，而尤以知人名天下”。俞樾称他“尤善忠，自愧不如元辅。”而据《清史稿》记载，曾国藩“尤知人，善任使，所成就荐拔者，不可胜数。一见辄品目其材，悉当”。从这些评价中不难看出，说曾国藩
曾国藩识人用人之道读后感
曾国藩识人用人之道曾国藩是中国近代现代化建设的开拓者、修身齐家治国的千古完人、中华传统文化持家教子的成功者，也是中国传统文化人格精神的典范式人物，更被尊称为“官圣”而为他赢来美名的诀窍则是他声名远扬的识人用人功夫。
一、曾国藩的传奇一生曾国藩本名子城，23岁中秀才，24岁中举人，25-26岁考进士连连落榜。
28岁改名国藩中进士进翰林院，一待就是九年不怎么受重用，在此期间向理学大师唐鉴求教，致力程朱理学，每日早起、静坐、读史、谨言、养气、书法、夜不出门。
37岁升任内阁大学士，开始整理家训，39-42岁多次愤青上疏，差点被皇帝所杀。
42岁回家奔丧，受唐鉴保举为湘勇主帅。
之后多次面临兵败自杀，47岁为父奔丧时深悟长傲、多言为官场致祸根源。
54岁攻陷太平军，封毅勇侯，告弟曾国荃尽快隐退，奏请将湘军遣散。
55岁组建江南制造总局，58岁被封武英殿大学士，位尊为相，62岁善终。
二、一生经验尽在《挺经》（一）自知以修身，每个人都要不断深入了解自己，不只是自己的优点，最要紧的是自己的缺点，然后好好的弥补、改正它。
（二）识人以用事，一个人如果不了解自己，那就没办法了解别人，每个人都有盲点，这些盲点就是我们自己看不清楚的点，所以我们要调整自己的盲点。
（三）人生处世十八心法：1、内圣，把自己修炼好，不断充实自己，提升自己的品德。
2、励志，君子的立志有为民请命的气量，有内修圣人的德行，外建王者称霸的雄功。
3、家范，重视家风、家教。
4、明强，智、仁、勇，人不可以刚愎自用，但是一定要倔强。
5、坚忍，忍受当前痛苦，等待时机到来。
6、刚柔，自立自强为刚，谦让为柔。
7、英才，世上不缺英才，缺的是用才的人不能用其所长。
8、廉矩，廉洁而有礼有据，教化社会风气。
9、勤敬，勤劳且看重人民。
首先勤加练习自己的观察能力，然后在调查别人的言论一次做到爱民不至决策伤民。
10、诡道，变化多端，对人也是要学会用脸色暗示别人，但不是用脸色威胁别人。
11、久战，要做好打持久战的准备。
【潮思】曾国藩“知人之明”对现代人力资源测评的启示
【潮思】曾国藩“知人之明”对现代人力资源测评的启示文/海阔潮涌曾国藩(1811-1872)字涤生，湖南湘乡人。
他胸怀济世之志，从湖南农村走上京师之路；他镇压太平天国运动，开洋务运动之先河，被誉为“中兴第一名臣”，他是中国近代史上最重要的人物之一。
近代史学鼻祖梁启超评论道:“曾文正者，岂惟近代，盖有史以来不一二睹之大人也已；岂惟我国，抑全世界不一二睹之大人已。
”毛泽东在给友人的信中写道“愚于近人，独服曾文正”，蒋介石也称“曾公人格乃国人精神典范”。
由此可见，曾国藩在中国近代史上写下了浓墨重彩的一笔。
他的成就得益于他兼容并包的人才观，使得周围贤才云集，不仅有李鸿章、左宗棠这样的晚清重臣，还有华蘅芳、徐寿这样的西学之才；他的荣耀更得益于他知人善任，无论在“屡败屡战”的血雨腥风中，还是在几十年官场的摸爬滚打中，他善借他人智慧，开拓大局，成就一番事业。
可以说，曾国藩的用人思想是中国近代文化中的一颗明珠，对今天的人力资源管理仍具有借鉴意义。
1曾国藩的知人之明曾国藩的成功之道在于其有知人之明。
《清史稿.曾国藩传》中说：曾国藩“尤知人，善使用，所成就荐举者不可胜数”。
曾国藩以中国几千年的用人思想为积淀，以封建政治家的独具慧眼，广揽人才，形成人才济济的同治中兴之势。
而更能说明曾国藩知人之明的就是他成功为自己选择了事业的继承者---李鸿章。
他评价李鸿章说:“少荃(即李鸿章)天资于公牍最相近，所拟奏咨函批，皆有大过人之处，将来建树非凡，或竟青出于蓝，亦未可知。
”日后的李鸿章果然不负曾公之望，擎巨擘、办洋务、建水师，执掌清朝军事、外交大权近30年，青出于蓝而胜于蓝。
无怪乎曾国藩的幕僚好友在为他作的墓志铭中赞誉他:“以美教化育人才为己任，而尤以知人名天下，一见能辨其才高下与其人之贤否。
”下面将从识人标准、识人途径两个方面阐述曾国藩的知人之明。
1.以德为本的识人标准。
以德为本是曾国藩识人的根本标准。
他指出:“德若水之源，才即其波澜；德若木之根，才即其枝叶。
曾国藩用人之道(二)
曾国藩用人之道（二）曾国藩是中国清朝著名的政治家、军事家、教育家，也是维新变法的代表人物之一。
他深谙治国、用人之道，在治理地方、抗击太平军的过程中，曾国藩不断总结经验，形成了独具特色的用人之道。
本文将从曾国藩的用人哲学、用人要求、用人实践等方面，深入剖析曾国藩的用人之道。
一、曾国藩的用人哲学曾国藩认为，用人首先要有明确的目标，就是希望用人能够达到自己的要求。
在这个目标的基础上，才能制定相应的用人策略。
他认为，用人要善于挖掘人才，要在人才的特长、个性与适应性之间找到平衡点，将人才的优点充分发挥。
同时，曾国藩强调，用人还要有长远眼光，不仅要看重当前的能力和业绩，更要注重发掘和培养人才潜力，培养未来的发展和成长潜力。
二、曾国藩的用人要求1、忠诚为上曾国藩认为，一个人必须首先具备忠诚的品质，才能胜任工作。
他认为，一个人能不能有所成就，取决于他是否忠诚于自己的职责、忠诚于自己的国家和民族。
曾国藩从不唯亲唯故，见贤思齐，任用的人才必须不仅忠于他，更要忠于国家和民族。
2、勤奋尽责对于曾国藩来说，勤奋尽责是一个人最基本的素质。
他认为，一个人只有热爱自己的工作，才能珍惜自己的职位。
同时，要求用人要有责任感，对工作尽职尽责。
曾国藩强调，“假使听力和一切器官都敏捷，而没有勤奋努力的精神，是不可能成就伟业的”。
3、理性思维曾国藩注重用人的智力素质，重视用人的智慧和理性思维。
他认为，用人要有独立思考的能力，要有自己独到的见解和思想，不能盲从、依赖于他人。
曾国藩注重培养用人的分析思维、判断能力和预见性，同时也鼓励用人勇于创新和实践。
4、心理素质曾国藩注重用人的心理素质。
他认为，用人的心理素质对工作的发挥很大影响。
曾国藩尤为注重用人的心态和情绪的调节，他认为，一个人只有能够正视自己的问题和心态，才能更好的发挥自己的能力，才能取得更好的成绩。
三、曾国藩的用人实践曾国藩在治理地方、抗击太平军的过程中，成功地运用了自己的用人之道，收到了显著的成效。
现代人力资源管理论文：从现代人力资源管理视角分析曾国藩人才观
现代人力资源管理论文：从现代人力资源管理视角分析曾国藩人才观[摘要]曾国藩是历史上的一代名相,他的识人、用人等人才观独具一格;对于现代人力资源管理有很强的借鉴意义。
本文就从现代人力资源管理的视角,从识人、育人、用人三个方面来初步探讨一下曾国藩的人才观。
[关键词]曾国藩人才观现代人力资源管理“曾国藩者,誉之则为圣贤,谳之则为元凶”;历史上评价毁誉参半。
但其识人、育人、用人之术为现代人力资源管理的人力资源开发、培育和管理提供了重要的思想理论和实践参考。
一、识人与人力资源聘用曾国藩的人才观可以概括为“盖天生之材,或相千万,要于成器一适世用而已”。
这与现代人力资源管理的基本任务“实现人力资源的有效配置”有着异曲同工之妙。
现代人力资源一般意义上是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它包括数量和质量两个方面。
从数量角度又分为直接的、已经开发的人力资源和间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源。
作为潜在人才存在的时候,大多是默默无味之辈,需要慧眼独具的伯乐去发现。
曾国藩主要通过相人术来挑选人才;“邪正看眼鼻,真假看嘴唇;功名看气概,富贵看精神;主意看爪牙,风波看脚筋;若要看条理,全在言语中。
”“求智略深远之人,又须号令严明,能耐劳苦,三者兼全,乃为上选。
”企业在人力资源招聘中要综合的考察被录用之人,虽然不是从这些相术之法来考虑是否录用,但是也大多会考虑个人的道德素质、知识技能、个人潜力等等诸多方面。
像企业在招聘销售人员时就要看是否达到以下几方面的要求:1.善于沟通。
销售基本上是一门与人打交道的学问,或者说是艺术。
与人交往,聆听胜于雄辩。
做销售的人,不需要很好的辩才,关键是获得客户的认同。
2.有耐心,能够吃苦耐劳。
想要成为一个优秀的销售人员,就必须具有强的面对逆境的能力和精神。
销售人员必须承受太多的失败与痛苦的洗礼,才可能成功。
3.个人形象。
形象不仅是外表的美丽,更是一种综合的全面素质,是一种品位生活的体现。
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曾国藩识人用人智慧对企业人事管理工作的启示曾国藩的识人用人之道在于重视人才的道德品行，以“广收、慎用、勤教、
严绳”形式最大化发挥每个人才的优点，做到人尽其才。
曾国藩识人用人智慧对今天企业人事管理工作的启示主要是：树立正确的人才观;健全选人用人机制;充分发挥人才培养教育机制。
标签：曾国藩;识人用人智慧;企业人事管理;启示
晚清重臣曾国藩（1811—1872年），湖南湘乡人，自道光二十年初（1838）會试中名列三甲，由从七品的翰林院检讨迁为兼属五部的侍郎，位居晚清“中兴名臣”之首。
太平天国起义爆发之后，曾国藩以用人三策向咸丰皇帝进言，认为“今日急务，首在用人”，又推荐李棠阶、吴廷栋、王庆云、严正基、江忠源五人，咸丰帝心服而纳谏，并对其加以褒奖。
比起他平定太平天国之乱，更为人所熟知的是他选人用人的本领，曾国藩一生举荐过的下属有千人之多，官至总督巡抚者就有四十多人，这在历史上是极其罕见的。
曾国藩的成功和他善于选人用人密切相关，他的部下人才济济，助推他事业的成功。
曾国藩的选人用人思想对当今人事部门具有积极借鉴作用。
一、曾国藩识人用人智慧的体现
1、德才兼备的识人选人思想
（1）德才兼备，以德为先。
曾国藩认为一个人的品德比才能更为重要，他在选拔任命人才时始终把道德操守放在首位，他认为如果人的品德有问题，无论其才华有多么的出众都不会有长久的发展和伟大的建树，正所谓“才德不可兼得以德重，好利之人不能用”。
曾国藩自身也有着自虐般的自律，严于律己、生活简朴，数十年如一日的坚持，为他赢得所有人的尊重。
曾国藩的选人用人之道即为德才兼备、以德为先，并进行不断的磨炼和培养，调动和激发人才的潜力，将个人的优点尽可能地发挥出来，充分利用人才的优势和长处，做到人尽其才。
在曾国藩的眼里，德、才、学、识这四个方面，排列的顺序是德、识、学、才。
他对于那些投机取巧、官僚习气重、不切实际之人不予使用，二是重用能够吃苦耐劳、踏实肯干之人，在此观念的主导下，在曾国藩的麾下实现了“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”。
（2）终身学习，立志有恒。
曾国藩出身平凡、才智中等，正是这种平凡人蜕变的过程，才对大多数人都有借鉴意义。
他并非天才式的人物，他的成功，是逐步克服自身弱点的过程，是从理想主义到实干家的蜕变。
有人说曾国藩的成就不是取决其兵法，而是取决于他的学识，他在德才兼备的基础上，于人于己都要求立志有恒，从自身做起做到终身学习。
梁启超对曾国藩是这样评价的：“并时诸贤中最称钝拙，其一生得力在立志，
自拔于流俗，而困而知，而勉而行，历千百险阻而不挫屈”。
曾国藩认为培育人才的根本要素，就是要“立志”、“有恒”，即知识与学问的积累也是“总以有恒为主”，他说：“天下无现成之人才，亦无生知之卓识，大抵皆由勉强磨炼而出耳。
”也就是说人才是持续不断的锻炼出来的。
2、环环相扣的育才用人体系
没有天生的人才，所有在时代中脱颖而出的都是人，都是经过了后天的锻炼和培养，自身严格的自律下和在事业上下苦功夫才能够成就的，因此用人的第一步就是发现人才：即广收“可塑之才”。
曾国藩总结的方法就是“广收、慎用、勤教、严绳”，即广泛的征集人才、谨慎地使用人才、辛勤地教育人才、严格地考核人才，四个步骤紧密相连、环环相扣、缺一不可，才能形成一整套完整的选人育才的管理体系。
第一步“广收”：广收“可塑之才”，就是发现人才第一步，曾国藩除了自己发掘人才也特别喜欢让别人举荐人才，曾国藩爱惜人才，求才若渴，态度也非常真诚、谦逊，尊重他人。
他每到一处就积极寻访可用之人，招贤纳才，他听说在家守孝的彭玉麟很有才能，就三番五次地写信给他，请求他出来共襄大义，彭玉麟被曾国藩的诚恳所感动，于是投奔他。
曾国藩把罗致人才比喻成苍鹰猎物，不招致麾下不罢休，他举荐的人才数不胜数，他的幕府，成了晚清政府名副其实的高级人才培训中心，几乎全国人才之精华，都汇集到这里，再加上曾国藩知人善用，懂得激发他们的才干，因此众多名臣悍将都是经由曾国藩举荐或从他的幕府中培养出来的。
第二步“慎用”：曾国藩特别留心考察幕僚们的个人优点和特质，治军有方、英勇善战、忠义血性的则纳入武行，培养其成为湘军干将，彭玉麟、罗泽南、塔齐布、鲍超、李续宾等人即为此类的代表;善于创新、洞察力敏锐、有敢开风气之先的胆量和魄力者培养其为洋务干将，薛福成、容闳、黎庶昌、吴汝纶等人即为此类的代表;有全局意识、有安邦治国之才的则会委以重任，使他们成为能够独当一面的封疆大吏，左宗棠、胡林翼、李鸿章等人归入此类。
慎用人才是曾国藩选人用人之道的关键，一个领导者在选拔和任用人才时，要知人善任，量才使用，善于发现人才优势，求贤不求全。
第三步“勤教”：曾国藩主张育人与用人并重，他说人才分为上中下三等，他重视对“中材”的教育，认为中材“导之东而东，导之西而西，习于善而善，习于恶而恶”。
就是说大多数人的智力水平接近，能否成为有用之才，关键在于后天的教育和培养。
曾国藩特别重视对身边幕僚的培养和言传身教，平时不仅严格督促他们读书，并多加指点，定时组织考试，他对待部下“扬善于公庭，规过于私室”，做到公开的表扬和私下的规劝，通过“勤教”可使其进一步提升自身能力，做到人尽其才，
第四步“严绳”：曾国藩对于自己和下属要求都极为严格，无论在军中还是官场，都能做到赏罚公正，恪尽职守，将“严绳”作为培养人才、督促手下的必要手段，曾国藩还从用兵治国的战略高度，提出“一在树人，一在立法，有心人不以
不能战胜攻取为耻，而以不能树人立法为耻。
曾国藩不仅主张“宏奖以育才”，同时也主张“严以治吏”，对那些贪贿犯罪的官员，则严加惩处，从而做到政风整肃，令行禁止，军纪严明，战无不胜，治无不妥。
二、曾国藩识人用人智慧在企业人事管理方面的借鉴
1、树立正确的人才观
如何选出最好的人才，是每个管理者都关心和重视的事，俗话说得人才者得天下，以人为本是现代企业管理的重要标志，也是企业发展的必然选择。
在人才选拔上应树立注重品德、竞争择优的观念，建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的选人用人机制，要不拘一格降人才。
把有品德、能做事、想做事、守规矩的人才起用于最佳时期，安排到最能发挥其作用的岗位上，起到良好的示范作用，调动人才的积极性，转变陈旧落后的人才选拔观，做到不按资排辈，不求全责备，实事求是的选拔人才。
2、健全选人用人机制
要建立起以品德和能力为导向、科学的、社会化的人才选拔机制和由业绩、知识等综合要素构成的人才选拔指标體系，打造出让人才脱颖而出的机制和氛围，畅通人才晋升渠道;给予员工与其能力相符的待遇，应打破薪酬分配和奖励中的平均主义，形成一个向能力倾斜，向贡献倾斜的分配机制。
实际工作中也不可能找到一个全能型的选手，要善于用人所长，坚持选择与培养的完美结合，提供个人发展的资源与机会，满足员工更高层次的需求，为人才的成长、成事、成功提供制度平台，使一切有用之才在实践中得到历练，做到人尽其才，才尽其用，为人才的培养和锻炼提供平台和发展空间，使各类人才能够在不同岗位上充分施展自己的才能。
3、充分发挥人才培养教育机制
人事管理工作中应该更加重视人才的后天因素，岗位培训和继续教育是成本最低，效果最好的育人方式，把个人能力和岗位相结合，增强人才知识储备的更新、转化和输出能力，提升工作技能。
利用群众性QC活动、专题讲座、短期培训、岗位竞赛、定期谈话、轮岗交流等形式，充分考虑员工的差异性，满足多样化的需求，调动和激发员工的工作积极性与责任感，提升员工工作能力。
使企业的培训活动起到帮助员工实现知识更新、能力递增、提高工作站位的作用，从而在本职工作上激发潜力。
曾国藩的识人用人智慧，总体上可概括为注重人的道德品行，并加以不断的磨练和培养，激发个人的潜能，发挥个人的优势。
曾国藩所说的“国家之强，以得人为强”的确是千古不灭的真理。
在人事工作中应该注重的是：关心了多少同志、培养了多少同志、帮助了多少同志，只有这样不断地帮助和培养人，一个企业的影响力才会更大，才能拥有一流的竞争力。