终止劳动合同引发的争议
劳动争议受案范围
适用本法：（一）福利、培训以及劳动保护发生的争议; （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 除法律、行政法规或者国务院另实施就业歧视的，劳动者可以向法院起诉。
此外,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适要求用人单位赔因与新的用人单位发生用工劳动争议受案围并不是所有的劳动争议都属于劳动仲裁的受案围，根据《中华人民国劳动争议调解仲 裁法》第二条规定，中华人民国境的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议, 因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
在我国法律上，除上述几种一般 情况属于劳动争议受案围以外，还有几项特殊的规定： 第一，《劳动争议仲裁调解法》 规定,事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的,有规定的以外，依照本法规定执行。
第二，签订集体合同过程中发生的争议， 通过协商解决, 当事人可以申请当地劳动行政部门协调处理，或者后者主动介入协调处理。
因履行集体合同发生的争议，先进行协商，协商不成的可以申请仲裁。
第三，违反《就业促进法》的规定,用法律若干问题的解释（三）》还有如下规定：（ 1）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由, 偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
（2）因企业自主进行改制引发的争议，人民法 院应予受理。
（3）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用 人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
（4）企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员, 争议，依法向人民法院提起诉讼的， 人民法院应当按劳动关系处理。
因此，上述几种情况也 属于劳动争议的受案围。
风险级别：☆☆ 注意事项最咼人民法院6农村承包经营户与受雇人之间的纠纷问：社会保险尤其是养老保险争议，一直是劳动者普遍关注的话4、 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保 护发生的争议;议;劳动争议仲裁 机构不予受理的案5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争6劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经 办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔 偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
一起由裁员引发的劳动争议
一起由裁员引发的劳动争议作者：李迎春来源：《职业》2008年第11期在线专家：李迎春律师，深圳律师协会劳动和社会保障法律业务委员会副主任【案情始末】李某、张某、王某系广东某电器公司市场营销人员，三人均于2000年12月入职，公司每年均与该三人签订了劳动合同，最近一次签订劳动合同的时间为2007年12月，合同期限三年，即至2010年12月份止。
合同中约定月工资为4500元，实行不定时工作制，无加班工资。
三人作息时间均是早上9时到公司报到，报到之后离开公司前往市场，此期间自行安排休息时间，下午无需回公司报到，每周休息一天。
2008年7月，由于用工成本的提升，加上原材料涨价等因素影响，公司生产经营发生了严重困难需进行裁员，经过内部审批和工会的审核，2008年8月31日公司电话通知包含李某、张某、王某在内的50名营销人员前来领取离职通知单，并告知他们自9月30日后无需再来公司上班，9月工资照发。
三人接到公司电话通知后拒绝前来领取离职通知单，也不接受公司的补偿协议，而是通过电子邮件的形式提出了更高的补偿要求，公司未同意他们的要求。
10月，李某、张某、王某分别提起了劳动仲裁，分别要求公司补发前两年的加班工资60000元（按照每月2500元计算24个月），支付违法解除劳动合同的赔偿金112000元（7000元×8个月×2倍），支付裁员的经济补偿金56000元，支付未提前一个月通知的代通知金7000元。
李某、张某、王某认为，劳动合同虽约定实行不定时工作制，但是劳动部门没有审批，因此无效，三人每月均有加班，公司应该支付其周六和节假日的加班工资；且8月底并未接到公司书面裁员通知（但承认收到口头通知），而是在9月28日直接收到了公司人力资源经理关于签署解除劳动合同协议的通知，公司裁员的理由和程序均不符合法律规定，且未得到劳动部门批准，属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金、经济补偿金和代通知金。
而公司则坚持认为，合同中已经约定了实行不定时工作制，不存在支付加班工资的问题，即使公司需支付加班工资，三人也应当举证证明具体的加班时间，且根据仲裁时效的规定，2008年5月1日之前的加班工资只能补发60天之内的。
有关合同法的案例最新7篇
有关合同法的案例最新7篇劳动合同法案例篇一一、年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。
为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。
12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。
刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。
郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚北大博士是假的。
问：1、该劳动合同是否有效？答：无效，根据《劳动法》第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。
对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。
本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。
他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。
2、劳动合同法中是如何规定劳动合同无效的情形的？合同法案例分析题篇二第一章因劳动合同的签订引发的劳动争议案例一：单位发出offer后是否可以反悔季某是成都某公司的技术总监，北京一家公司招聘技术副总裁，季某经过网上视屏面试，北京这家公司正式向季某发出offer，通知其国庆后即来北京上班报到。
季某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万元。
国庆后季某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。
季某大为光火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。
本人观点：北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，季某的主张不会得到支持。
单位发出offer，应视为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。
Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。
劳动中常见的争议与解决方案
劳动中常见的争议与解决方案在劳动场所，由于职责、权益以及沟通等方面的不同，常常会引发各种争议。
这些争议若得不到妥善解决，将会严重干扰工作秩序，甚至对员工和企业造成不可逆转的伤害。
因此，及时采取适当的解决方案对于维护劳动和谐至关重要。
本文将从工资争议、工时争议以及劳动合同争议三个方面，介绍常见的争议情况以及相应的解决方案。
一、工资争议工资是劳动者的劳动成果的直接回报，因此工资争议在劳动中较为普遍。
工资争议的原因可以包括工资计算方式、工资水平以及工资发放时间等。
首先，对于工资计算方式争议，员工可能会对工资核算标准或者计算错误产生异议。
解决方式是建立透明公正的工资核算机制，并及时纠正计算错误，确保员工获得应得的工资。
其次，工资水平争议可能出现在员工薪资调整或者涨薪时。
雇主应该建立合理的薪资结构，并通过公平的绩效评估机制，确保薪资分配的公正性和透明度。
最后，工资发放时间争议可能是因为薪资发放的延迟或者不准确。
解决方法是建立完善的薪资发放流程，确保按时准确地向员工发放薪资。
二、工时争议工时争议主要涉及到劳动时间的安排与工作强度的合理性。
工时争议包括超时工作、休假调度、加班费以及轮班制度等方面。
首先，超时工作是指员工在规定工时外仍然被要求履行工作职责。
为解决超时工作争议，企业应严格执行国家法定工时制度，并确保员工的合法休息时间。
其次，休假调度是指在员工请假申请、休假安排等方面可能存在的争议。
雇主应建立规范的请假和休假调度制度，并充分尊重员工的合理请假需求。
此外，加班费问题也是工时争议中常见的一种。
企业应按照国家相关法律法规支付员工加班费，并确保加班费的准确计算与及时发放。
最后，轮班制度可能引发员工对于工作强度不公的抱怨。
解决方法是通过调查研究、员工参与等方式建立科学、合理的轮班制度，充分平衡工作与休息的关系。
三、劳动合同争议劳动合同争议主要涉及到劳动合同的签订、终止以及条款执行等问题。
在签订劳动合同方面，争议可能产生于劳动合同的缺失或者合同条款的不明确。
劳动争议调解仲裁法第2条解读-劳动法
劳动争议调解仲裁法第2条解读-劳动法一、法条内容第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
二、条文注释根据本条规定，《劳动争议调解仲裁法》的适用范围有六项：（1）因确认劳动关系发生的争议。
主要是因当事人之间对是否存在劳动关系存在争议，与之相关的包括调动、借调、借用、帮工等。
（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
主要是与劳动合同相关的争议，也包括就业、录用、服务期、竞业限制等方面的争议。
（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
主要是劳动合同制度实行之前的劳动争议形式。
实行劳动合同制度后，企业已经很少有这种争议，但在事业单位和机关中这类争议相对较多。
（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
主要是因劳动标准和劳动条件引发的争议；其中，工作时间和休息休假有较为明确的法律法规规定，而其他内容的规定则参差不齐，需要根据各地或各单位的情况具体确定。
（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
主要是因支付、拖欠、标准、金额大小等涉及报酬和费用的问题引发的争议，这类争议一般是劳动争议中的焦点争议。
（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
主要是上述五项未列出的、劳动争议调解仲裁可以受理的劳动争议。
三、知识拓展：关于仲裁的适用范围，我国《仲裁法》是依照仲裁的性质，参照了国际上的通行作法，并针对仲裁实践中存在的问题，根据如下原则规定的：一、发生纠纷的双方应当是属于平等主体的当事人。
二、仲裁的争议事项应当是当事人可以自由处分的。
三、从我国的法律规定和国际上的通行作法看，仲裁范围主要是合同纠纷，也包括一些非合同的民事经济纠纷。
劳动纠纷的常见类型有哪些
劳动纠纷的常见类型有哪些标题：劳动纠纷的常见类型及案例分析摘要：本文旨在通过案例分析的方法，探讨劳动纠纷的常见类型及其曾引发的具体案例。
通过分析案例，我们可以更好地了解劳动纠纷的本质、原因和解决方式，为相关人员提供有益的参考和借鉴。
一、引言劳动纠纷是劳动法领域内的一类重要问题，既涉及到雇主与劳动者之间的合同履行问题，也关乎社会公平与正义。
本文将从劳动纠纷的常见类型出发，以案例分析的方式深入研究分析劳动纠纷。
二、劳动纠纷的常见类型1. 停薪留职与解雇争议案例分析：员工甲因公司财务状况不佳，被告知将停薪留职6个月，并在留职期满后解雇，员工甲认为公司存在违法行为。
2. 工资与福利争议案例分析：员工乙发现公司未支付加班工资和年终奖金，对此提出申诉，雇主辩称员工乙没有履行相应的工作职责。
3. 劳动合同履行争议案例分析：员工丙认为公司存在违反合同约定的行为，终止劳动合同并要求获得赔偿。
4. 职业安全与健康争议案例分析：员工丁在工作中不慎受伤，要求公司支付医疗费用和赔偿金，但公司认为员工丁违反了安全操作规程。
5. 职称与晋升争议案例分析：员工戊多次申请职称提升未果，称公司存在职称歧视，对公司进行起诉。
三、案例分析1. 案例一：停薪留职与解雇争议公司X因财务状况不佳，采取停薪留职措施，员工甲不满，并提出解雇的申请。
根据劳动法第41条，雇主可以因经济困难决定停薪留职，但需保证停薪留职期不超过6个月。
在本案中，公司X在停薪留职期满后解雇员工甲，未履行停薪留职期限的要求，因此被判决为违法解雇。
最终公司X需要支付员工甲相应的赔偿金。
2. 案例二：工资与福利争议员工乙发现个人工资单与实际到手工资不符，对公司提出申诉。
根据劳动法第48条，雇主应当及时足额支付劳动者报酬，且加班工资、奖金等福利待遇也应按规定支付。
经过调查发现，公司存在漏算加班工资和年终奖金的问题，最终公司被判决支付员工乙应得的工资和福利。
3. 案例三：劳动合同履行争议员工丙在合同规定的试用期内离职，要求公司支付赔偿金。
新《劳动合同法》下的劳动争议问题典型案例剖析及违纪员工处理技巧
大城市。
钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！'钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国经济周刊、中国南方电网、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、兴业银行、中信银行信用卡中心、中兴通讯、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、伟易达电子、广州地铁、立白集团、蓝月亮、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、鹰牌陶瓷、金发科技、加多宝、华为技术、东芝医疗系统(中国)、江苏银行深圳分行、湖南麓谷信息港、深圳城建、索芙特、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、天津阳光塑料、西安万国房地产、中石化、宝恒通集团、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王日用化工（青岛）、内蒙古西拉沐沦（集团）、上海化工机械、中国液化天然气运输控股、英之健国际（香港）、海格通信产业集团、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、弘大集团、贵州益康制药、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、乐百氏（广东）、哈其森、广州汽车集团零部件、君华集团、本田汽车用品（广东）、北京航空所、深圳邮政局、商凯集团、贵阳第一建筑工程股份、上海柯渡商贸、天美（中国）科学仪器、特森门窗系统（北京）、凡容科技（杭州）、嘉粤集团、通用电气、中南大学等上万家企业。
劳动争议仲裁法解释
劳动争议调解仲裁法解释：第一条【立法目的】第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。
【解释】本条是关于本法立法目的的规定。
劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。
劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。
劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。
有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。
近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。
为了解决这些问题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。
2007年8月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。
根据本法第一条的规定，本法的立法日的有三层含义：（一）公正及时地解决劳动争议公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。
本法从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。
劳动合同中止的后果有哪些
劳动合同中止是指在劳动合同有效期内，由于某种原因导致劳动合同无法继续履行，从而使劳动合同效力暂时终止的法律现象。
劳动合同中止的后果涉及劳动者、用人单位以及国家和社会的利益，因此，了解劳动合同中止的后果具有重要意义。
一、劳动合同中止对劳动者的影响1. 经济收入减少劳动合同中止期间，劳动者将暂时失去工资收入。
这对于依赖工资生活的劳动者来说，无疑是一个沉重的经济负担。
在劳动合同中止期间，劳动者如需维持基本生活，可能需要寻求其他的经济来源，如失业保险金、家庭支持等。
2. 福利待遇暂停劳动合同中止期间，劳动者将无法享受用人单位提供的各项福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
这可能导致劳动者在医疗、养老、住房等方面遇到困难。
3. 职业发展受阻劳动合同中止期间，劳动者的职业发展将受到一定程度的影响。
一方面，劳动者在劳动合同中止期间可能失去原有的工作经验和职业地位；另一方面，劳动合同中止可能导致劳动者在求职时遭受歧视，从而影响其职业发展。
4. 心理压力增加劳动合同中止期间，劳动者可能面临心理压力。
失去工作安全感，担忧未来就业前景，可能导致劳动者产生焦虑、抑郁等负面情绪。
二、劳动合同中止对用人单位的影响1. 人力成本降低劳动合同中止期间，用人单位无需向劳动者支付工资，从而降低人力成本。
这对于企业来说，有利于提高经济效益。
2. 经营管理灵活性增强劳动合同中止期间，用人单位可以更加灵活地调整生产经营策略，优化人员结构。
在劳动合同中止后，用人单位可以根据实际需要重新招聘员工，提高员工队伍的竞争力。
3. 法律风险增加劳动合同中止虽然可以降低用人单位的人力成本，但同时也增加了法律风险。
用人单位在劳动合同中止过程中，需严格遵守相关法律法规，否则可能面临法律责任。
三、劳动合同中止对国家和社会的影响1. 劳动争议增多劳动合同中止可能导致劳动争议增多。
劳动者在劳动合同中止期间，可能因经济补偿、福利待遇等问题与用人单位发生争议。
劳动合同第六条的案例分析
劳动合同第六条主要规定了劳动合同的解除和终止条件。
在本篇案例分析中，我们将以一起真实的劳动合同解除纠纷案例为例，对劳动合同第六条进行详细解读和分析。
案例简介：张某于2010年1月1日与某知名科技公司签订了为期三年的劳动合同，担任软件工程师一职。
合同约定，张某的月工资为10000元。
双方在合同中还约定了以下条款：第六条：劳动合同的解除和终止1. 双方协商一致，可以解除劳动合同。
2. 甲方（科技公司）有以下情形之一，乙方（张某）有权解除劳动合同：（1）甲方违反国家法律法规，侵犯乙方合法权益的；（2）甲方未按照合同约定支付劳动报酬的；（3）甲方未按照合同约定提供劳动条件的；（4）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的；（5）甲方违章指挥，强令冒险作业，对乙方生命健康造成严重威胁的。
3. 乙方（张某）有以下情形之一，甲方有权解除劳动合同：（1）乙方严重违反甲方规章制度或者工作纪律的；（2）乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；（3）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务产生严重影响，或者经甲方提出，乙方拒不改正的；（4）乙方因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方安排的其他工作的；（5）乙方违反劳动合同第六条第二项规定的其他情形。
2012年10月，张某因工作压力过大，向科技公司提出了辞职申请。
科技公司同意了张某的辞职申请，但双方在离职补偿方面产生了争议。
张某认为，根据劳动合同第六条第二项的规定，科技公司应支付其经济补偿金。
科技公司则认为，张某主动提出辞职，不符合经济补偿金的支付条件。
争议解决：双方未能就离职补偿达成一致，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
劳动仲裁委员会经审理认为，根据劳动合同第六条第二项的规定，张某有权解除劳动合同，并要求科技公司支付经济补偿金。
因此，裁决科技公司支付张某经济补偿金5000元。
科技公司不服劳动仲裁委员会的裁决，向人民法院提起诉讼。
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案例：
申诉方：张某，女，27岁，某合资饭店餐厅服务员，合同制工人。
被诉方：某合资饭店。
张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。
在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办离职手续。
一个月以后，张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。
”张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。
饭店根据其制定的《饭店员工须知》第18条“凡到饭店工作的人员至少应少服务五年……”的规定则认为：张某与饭店签订的二年劳动合同虽然已经到期，但至少还应与饭店续签三年的劳动合同，如果张某不再为饭店服务，则应赔偿饭店培训费1200元。
在此之后，张某又多次与饭店交涉，得到的答复仍然是“要离职，必须交齐1200元培训费，否则，不能办理调离手续”。
在这种情况下，张某向父母求助，凑齐了1200元，办理了离店手续。
对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同终止合同，饭店强行收取培训费的作法，张某无法接受，遂聘请我们作为代理律师向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求饭店返还培训费并办理离职手续。
最终，经过仲裁庭裁决判令饭店返还1200元培训费，并为张某办理离职手续
.争议焦点：
1．《饭店员工须知》第18条对张某是否有约束力？
2．张某能否终止与饭店的劳动合同？
律师点评
1．《饭店员工须知》是在该饭店与张某签订劳动合同后的一年零九个月时制定的，在制定过程中及实施之前，既没有征求过工会的意见，也没有征求职工本人的意见，纯属饭店单方面的意见，其中第18条“凡到饭店工作的人员至少应服务五年……”的规定与双方协商制定的劳动合同的期限相悖，饭店以此为由要求张某与饭店续订三年的劳动合同或赔偿培训费1200元，依据不足。
无论是何种内容的企业规章制度，其制定过程必须反映职工的意愿，吸纳职工或工会代表参与制定，这样做便利于规章制度的有效施行。
规章制度还必须与劳动合同的约定和国家法律、法规的规定相符合，对劳动合同没有约定国家法律、法规又没有规定的，才能作出补充的规定，因为前者是双方意志的体现，后者是国家意志的体现。
作为单方意志体现的企业规章制度毕竟处于从属的地位，任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都属无效。
综上所述，《饭店
员工须知》第18条只是饭店单方面的意思表示，不能视为劳动合同的组成部分，因与劳动合同相抵触，对张某没有约束力。
2．劳动合同的终止是指由于法律规定或当事人约定的情况出现，劳动合同的法律效力终止。
根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期满时，劳动合同即行终止，一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。
本案中张某与某合资饭店签订的劳动合同的二年期限届满，张某有权依法终止劳动合同，饭店应为张某办理离职手续，不得为张某设定新的义务。
本案的实质是企业自行制定的内部规章制度（《饭店员工须知》）违反了劳动合同的约定和国家法律、法规的规定，对劳动争议的处理应当适用劳动合同和法律、法规。
张某与某合资饭店签订2年期限的劳动合同是双方平等自愿、协商一致的结果，对双方都具有约束力，合同期满，即行终止。
《饭店员工须知》规定的“至少应服务五年”因与之抵触而无效。
劳动法第17条规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
劳动合同的续订也不例外。
《饭店员工须知》未与职工进行协商就施行，规定“至少应服务五年”也因违反劳动法原合同双方当事人对合同条款无异议，经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律行为。
这也是延长原合同法律效力的行为。
续签劳动合同必须符合以下法律要件：
（1）当事人双方是原劳动合同的当事人。
任何一方当事人发生变更的，都只能产生新的劳动合同，而不是劳动合同的续订。
（2）严格他说，合同内容（除合同起至期限）没有发生任何变化。
然而，合同主要内容与原合同一致的，也是劳动合同的续订。
（3）当事人须经过平等自愿、协商一致，对原合同内容没有异议，就合同续订后的期限达成一致。
任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志决定另一方的意志，甚至采取非法手段。
根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，双方同意续签合同，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。
这是续签劳动合同的一项例外，以鼓励劳动者通过长期连续工作建立稳定的劳动关系的行为，并适当地保护劳动者的权益。
参考资料：杭州律师/hangzhou。