“996”现象背后的管理思考
996工作制度怎么解
996工作制度是指每天早上9点上班，晚上9点下班，每周工作6天的工作制度。
这种工作制度在我国的互联网行业中较为普遍，然而，随着社会对劳动者权益的关注，996工作制度引发了广泛的争议和讨论。
本文将从996工作制度的起源、优缺点以及解决办法等方面进行探讨。
一、996工作制度的起源996工作制度的起源可以追溯到我国互联网行业的快速发展期。
在2010年代初期，随着互联网企业的崛起，市场竞争日益激烈，企业为了追求更高的效益，开始采取加班制度。
当时，部分互联网企业为了压缩成本，提高工作效率，将工作时间延长至晚上9点，每周工作6天。
这种工作制度逐渐在互联网行业中蔓延，成为一种行业现象。
二、996工作制度的优点和缺点1. 优点（1）提高工作效率：996工作制度将工作时间延长至10小时以上，有利于提高员工的工作效率，加快项目进度。
（2）增强团队凝聚力：在长时间的共同工作中，员工之间容易建立深厚的感情，提高团队凝聚力。
（3）提高企业竞争力：996工作制度有助于企业充分利用人力资源，提高市场竞争力。
2. 缺点（1）损害员工身心健康：长时间的工作容易导致员工身心疲惫，长期下去可能对身体健康产生严重影响。
（2）违反劳动法：我国《劳动法》规定，每周工作时间不超过44小时，而996工作制度每周工作时间至少达到72小时，明显违反劳动法。
（3）忽视员工个人发展：长时间的工作使得员工缺乏个人时间和精力进行自我提升，影响个人发展。
三、解决996工作制度的办法1. 加强立法和监管：政府应加强对劳动法的宣传和执法力度，确保企业遵守法律法规，保障劳动者权益。
2. 企业落实社会责任：企业应树立正确的价值观，关注员工身心健康，合理安排工作时间，落实社会责任。
3. 提高工作效率：企业可通过技术手段、优化管理流程等方式提高工作效率，减少不必要的加班。
4. 员工维权意识觉醒：员工应增强维权意识，勇敢抵制违法工作制度，争取自己的合法权益。
5. 社会舆论引导：媒体和社会公众应关注劳动者权益，对996工作制度进行舆论引导，促使企业改革。
“996工作制”：竭泽而渔不可取
“996工作制”：竭泽而渔不可取【摘要】“996工作制”指的是每天早9点到晚9点工作，一周工作6天的工作制度。
本文从健康、家庭关系、工作效率、合法性和创新能力等方面探讨了“996工作制”的负面影响。
长时间的工作会严重损害员工的身体健康，影响家庭关系，降低工作效率，甚至涉及劳动法的合法性讨论。
建议应反思“996工作制”带来的问题，倡导合理的劳动制度，重视员工的身心健康。
竭泽而渔的做法不可取，应该坚持合理的劳动制度，保障员工的合法权益和健康。
【关键词】“996工作制”、“竭泽而渔”、“健康影响”、“家庭关系”、“工作效率”、“合法性讨论”、“员工创新能力”、“问题反思”、“合理劳动制度”、“员工身心健康”1. 引言1.1 介绍“996工作制”“996工作制”是指每天早9点到晚9点，一周工作6天的工作制度。
这种工作制在近年来逐渐流行起来，尤其是在一些互联网和科技公司中。
支持者认为“996工作制”可以提高工作效率，增加产出，带来更好的事业发展机会。
“996工作制”也引起了广泛的争议和批评。
“996工作制”对员工的身体健康造成严重影响。
长时间的连续工作会导致身体疲劳、压力过大，久而久之可能导致各种身体健康问题。
而且，缺乏足够的休息时间会影响员工的精神状态和工作积极性。
“996工作制”也对家庭关系造成了负面影响。
长时间的工作让员工无法与家人共度时间，缺乏沟通和交流会影响家庭关系的和谐。
这对员工的心理健康和家庭幸福感都是极大的考验。
“996工作制”虽然可能在短期内带来一定的效益，但其长期影响却是难以估量的。
竭泽而渔，不可取。
我们需要重新审视劳动制度，重视员工的身心健康，倡导合理的工作时间安排。
只有这样，才能实现企业的可持续发展和员工的幸福感。
1.2 解释“竭泽而渔不可取”“竭泽而渔不可取”这个成语来自于《庄子·养生主》中的一则寓言故事。
故事讲述了一个人在湖边用竭尽全力捕捉鱼虾，结果导致湖中的鱼虾大量减少，最终没有好的收获。
996工作制太恐怖了
996工作制太恐怖了引言：近年来，随着数字经济的快速发展，尤其是互联网行业的兴起，一种名为996工作制的劳动模式逐渐引起广泛关注。
996工作制是指早上9点上班，晚上9点下班，一周工作6天，长时间高强度工作的一种工作模式。
虽然这种工作制被一些企业认为是提高效率的必要手段，但该工作制也受到了许多批评和争议。
本文将探讨996工作制的压力与负面影响，并提出对应应对之策。
一、996工作制对身体健康的负面影响长时间的工作是对人体健康非常不利的。
996工作制所导致的长时间高强度的工作，会导致人体机能紊乱，增加患心血管疾病的风险。
长时间缺乏休息和睡眠不仅会导致身体疲劳，还会对大脑功能造成负面影响，影响思维和判断能力。
同时，长期的压力和焦虑还可能导致抑郁症和焦虑症等心理健康问题。
二、996工作制对工作效率的影响虽然996工作制被认为是提高工作效率的一种手段，但在实际应用中往往起到相反的作用。
长时间的工作会导致员工的疲劳积累，效率逐渐降低。
此外，缺乏足够的休息和娱乐时间，员工的工作热情也可能逐渐消失，进而对工作产生厌倦情绪，从而影响工作质量和创新能力。
三、996工作制对家庭与社交生活的破坏996工作制的实施意味着员工需要长时间投入到工作之中，无法正常参与家庭和社交活动。
长期以来，许多员工抱怨自己与家人的交流越来越少，与朋友和社交圈子的联系也逐渐疏远。
这不仅会对员工个人心理产生压力，还会给家庭和社会带来一系列问题。
四、应对996工作制的可行方法尽管996工作制带来了诸多负面影响，但有一些可行的方法可以应对其带来的困扰。
首先，企业应该尊重员工的劳动权益，合理设置工作时间和休息时间，保障员工的身心健康。
其次，政府可以出台相关法规，限制和规范企业的工作时间，确保员工的合法权益得到保护。
此外，员工自身也应该增强自我管理能力，合理规划自己的工作和生活，保持工作与生活的平衡。
结论：996工作制所带来的压力和负面影响不容忽视，它已经成为了一系列社会问题的根源之一。
如何看996工作制度
996工作制度，即每天早9点上班，晚9点下班，每周工作6天，已经成为中国社会中一个备受争议的话题。
对于这一工作制度，有人认为它是企业文化和奋斗精神的体现，有人则认为它侵犯了劳动者的合法权益，损害了员工的身心健康。
本文将从多个角度分析996工作制度，并提出相应的建议。
首先，从国家层面来看，996工作制度与我国现行的劳动法律法规不符。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当按时足额支付劳动者工资，劳动者每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过44小时。
然而，996工作制度将劳动者的工作时间大幅延长，使得劳动者在法定工作时间之外付出大量劳动。
这种现象在一定程度上说明，我国在劳动法律法规的执行上存在漏洞，需要进一步加强监管和执法力度。
其次，从企业层面来看，996工作制度可能有助于企业短期内提高生产效率，但长远来看，它对企业的发展和员工的身心健康都具有负面影响。
一方面，长期加班可能导致员工疲劳过度，工作效率降低，甚至出现严重的生理和心理健康问题。
另一方面，996工作制度可能导致员工与企业之间的矛盾加剧，降低员工的归属感和忠诚度，从而影响企业的稳定发展。
再次，从个人层面来看，996工作制度使员工在长时间的工作压力下，很难有时间和精力去关注自己的个人成长和家庭生活。
这不仅会导致员工的生活质量下降，还可能影响社会和谐稳定。
此外，长时间的工作也可能使员工在职业发展上陷入瓶颈，因为缺乏休息和思考的时间，难以对自己的职业生涯进行规划和调整。
针对996工作制度，我国政府和社会应当采取以下措施予以应对：1. 加强劳动法律法规的宣传教育，提高劳动者的法律意识，使劳动者敢于维护自己的合法权益。
同时，加大对违反劳动法律法规企业的处罚力度，让其付出代价。
2. 企业应当树立正确的人才观和价值观，注重员工的身心健康和职业发展，推行科学合理的工作制度。
在保证工作效率和质量的前提下，尽量缩短员工的工作时间，提高工作满意度。
3. 社会各界应当关注员工的权益保障问题，通过媒体、网络等渠道，对996工作制度进行舆论监督，引导企业树立以人为本的管理理念。
对996工作制的看法
对996工作制的看法对996工作制的看法如下：当前，996工作制度在社会具有一定的认可度，这是由一些客观原因造成的：首先，我们是发展中国家，追赶超确实需要我们更加勤奋，更加奋斗。
尤其是在高科技行业996工作制蔚然成风。
但从另一个角度来说，如果把996工作制赋上文化道德色彩，认为不加班就是不奋斗，就是给996披上了道德的外衣。
它的本质是违法与不违法的问题。
因此，我不支持996工作制：从法律层面来说，《劳动法》明确规定，劳动者一周工作40小时，最多不超过44小时。
而且企业需要劳动者加班，必须事先通知或沟通。
996大行其道，一定程度说明《劳动法》在社会的执行上存在着漏洞;同时，劳动者虽然知道《劳动法》规定了自己的权利，但不敢用法律维护自己的权益。
这是因为劳动者担心如果维护了权益，就丢失了工作。
当然，政府在执法监管中也是薄弱环节，无法给劳动者提供切实有效的保护。
我认为，国家企业要快速发展，不一定建立在拼命加班的基础上，而可以通过各种技术手段，提高工作效率。
所以要想打破996工作制，需要我们做以下措施：第一、多管齐下，监督与执法并举。
进一步完善劳动法与新时代场景下的适应问题。
在执法层面，对于企业明目张胆违法劳动法，我们要加以处置，做到发现一起，处置一起。
在社会营造维护劳动者合法权益的氛围。
第二、企业要主动承担起社会责任。
多进行培训，提高劳动者的业务技能。
同时加大科技投入，提高自动化生产线的普及力度，尤其是机器人的使用。
在高科技行业，企业要践行劳动法的相关规定，例如加班要支付加班费用，控制加班时长。
切实尊重与保护好劳动者的相应权益。
第三、加强普法宣传教育。
通过三微一端等向劳动者、企业宣传《劳动法》，让企业深刻认识到996工作制是违法行为。
要让劳动者知道，要敢于维护自己的权利。
最后，我相信通过以上的一些措施，996工作制可以得到一定程度上的解决。
996工作制度背后
996工作制度，即每天早9点上班，晚9点下班，每周工作6天的工作制度，近年来在我国一些企业中备受争议。
这一工作制度背后，既有企业发展的压力，也有员工个人的追求。
然而，它所带来的负面影响也不容忽视。
本文将从996工作制度的起源、背后原因、影响以及解决方案等方面进行探讨。
一、996工作制度的起源996工作制度最早可以追溯到我国互联网行业。
在2010年左右，随着我国互联网企业的快速发展，市场竞争日益激烈，一些企业为了抢占市场份额，开始实行996工作制度。
此后，这一工作制度逐渐在部分互联网企业、创业公司以及其他行业中蔓延开来。
二、996工作制度背后的原因1. 企业竞争压力在当前市场经济环境下，企业之间的竞争愈发激烈。
为了在竞争中脱颖而出，企业需要不断提高产品质量和创新能力，抢占市场份额。
在这一背景下，部分企业认为通过延长工作时间来提高员工的工作效率和产出，是实现企业目标的有效途径。
2. 员工个人追求在部分员工眼中，996工作制度意味着更多的加班费和更好的晋升机会。
尤其是对于那些追求高收入、渴望事业成功的人来说，他们愿意为了实现自己的目标而付出更多的时间和努力。
3. 企业文化的影响在一些企业中，加班已经成为一种文化。
企业内部鼓励加班，认为加班是员工积极工作、拼搏奋斗的体现。
在这种文化氛围下，员工为了迎合企业价值观，不得不接受996工作制度。
4. 社会保障不足在我国，社会保障体系尚不完善。
部分员工担心，如果不接受996工作制度，可能会影响到自己的福利待遇和职业发展。
在无奈之下，他们只能选择接受这一工作制度。
三、996工作制度的影响1. 损害员工身心健康长时间的工作压力和疲劳，会导致员工身心健康受损。
研究表明，长期加班容易引发心理疾病、心血管疾病等健康问题。
此外，加班还会影响员工的家庭生活，导致家庭矛盾和人际关系紧张。
2. 降低工作效率虽然996工作制度表面上增加了工作时间，但实际上过度劳累会降低员工的工作效率。
996工作制的认识和评价
996工作制的认识和评价近年来，“996工作制”成为一个热门话题。
这种工作制要求员工在每周工作6天，每天工作9小时，长期坚持这种高强度的工作状态。
对于这种工作制，人们有不同的认识和评价，可以从以下几个方面来分析。
一、对于存在的问题很多人反对“996工作制”，认为这种工作制过于残酷，违反了员工的权益。
首先，这种工作制要求员工长时间的工作，容易导致身体疲劳和精神压力，甚至患上多种疾病。
其次，高强度的工作加重了员工的工作量，使得员工没有足够的时间与家人和朋友相处，影响了生活质量。
最后，“996”模式下的加班费制度不公平，运营企业可能会在工资中划掉员工的加班费。
二、对于实际情况的评价然而，也有些人对“996工作制”有不同的看法，认为如果工作场所提供了合适的补贴和奖励，间隔时间安排合理，那么“996”工作制也可以产生积极的效果。
例如，某些互联网公司并不希望员工长时间加班，而是为员工提供诸如自助餐、健身房、月休七天、加班餐饮等优惠福利，以激励员工多做出贡献。
三、对于未来趋势的分析进一步的，人们也会思考未来的工作模式会向怎样的方向发展。
目前，随着劳动力成本上升和经济增长放缓，一些互联网公司和其它公司开始重新思考“996工作制”的实效性。
例如，别克汽车公司的一项调查报告表明，年轻员工们更加关注工作满意度和平衡性而不是高薪，而这种调查也正代表了一种全新的文化——追求工作与生活的平衡，这一趋势也将逐渐成为未来的本质。
当然，这要求企业要采取新的工作制度，以及采取更灵活的方法迎合员工的需求，以及制定出新的政策。
总之，“996工作制”的认识和评价因人而异，要考虑到现实情况和未来趋势，合理探讨如何创造更好的工作环境和工作机制，满足员工的需求和企业的发展需求。
“996工作制”：竭泽而渔不可取
“996工作制”：竭泽而渔不可取“996工作制”指的是工作日每天早9点开始工作，一直工作到晚上9点，每周工作6天的工作制。
这种工作制在近年来成为了许多互联网企业和创业公司的常态，但也引发了社会的广泛讨论和争议。
有人认为“996工作制”是一种努力拼搏、追求梦想的体现，但也有人指出这种工作制对员工的身心健康和生活质量造成了严重影响，甚至违反了劳动法规定。
本文旨在探讨“996工作制”现象，分析其利弊，阐述为什么竭泽而渔不可取。
从经济效益的角度来看，“996工作制”可能会在短期内带来一定的效益，但从长远来看，对于公司和员工都是不利的。
长时间的高强度劳动会使员工产生疲劳和压力，导致工作效率下降，工作质量下降，甚至可能会出现工作疲劳综合征。
员工的身体健康和心理健康是公司的最宝贵的资源，如果员工因为长期“996工作制”而出现身体健康问题，公司将面临更大的成本和风险。
由于员工无法得到足够的休息和放松，工作热情会逐渐消失，员工的离职率也会大大增加，这对于公司的稳定运营也是一个重大挑战。
从员工的角度来看，“996工作制”是一种对员工权益的侵犯和不尊重。
员工是企业最宝贵的资源，员工的身体健康和家庭生活质量都是不可忽视的。
加班是为了应对一时工作量过大或者紧急情况，而“996工作制”则是制度性的加班，无法给员工提供足够的休息和家庭时间。
长期的工作时间会导致员工的生活质量下降，无法与家人共度时间，对身体和心理造成伤害，甚至可能导致家庭关系破裂。
“996工作制”也会限制员工的职业发展和学习提升，无法获得足够的自我成长和提升空间。
如果员工无法获得发展和提升，长期下来将对公司的人才引进和留存造成严重的影响。
“996工作制”也违反了劳动法规定，侵犯了员工的合法权益。
根据《劳动法》规定，用人单位不得安排劳动者超过法定的最长工作时间。
劳动者有权享受正常的休息时间和假期。
“996工作制”却直接违反了这些法律规定，将员工的正常休息时间和假期剥夺，将员工视为廉价的劳动力。
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“996”现象背后的管理思考
作者：
来源：《中外管理》2016年第11期
最近，因为某互联网公司推行“996”工作制度，遭到了大家在微博上的集体吐槽。
遂有很多互联网企业的HR、老板、员工等与我讨论这个话题。
其实“996”的现象并不少见，也并非互联网公司才存在。
原先很多传统的制造业，也有的在实行996工作制。
之所以在这个时间爆出大家的焦虑与不满，还是和员工的年轻化与其行为特质相关。
“新文化运动”浪潮
所谓的“996现象”，就是早上9点（或9点30）上班，晚上9点（或9点30）下班，周六继续加班。
目前还会存在几个现象：
第一，加班文化的渗透。
明明下班时间已经到了，手里的事情也已经完成，可看到办公室还没有一个人走出去，于是有些人就迈不动步了，尽管心急火燎地想下班走人，却也不敢踏出公司一步。
第二，公司的明文规定。
公司让每个员工签署一个“自愿加班并不要额外报酬”的协议，这个奇葩的事情大有企业在，员工无奈，只能签署，或者离开。
第三，领导太喜欢加班。
还有的企业，领导下班不愿离开，而如果领导没有离开，员工离开了，则显示出对领导的不尊重，于是耗时间也成为主流。
第四，加班开会。
有些领导，认为大家工作的时候在做什么他看不见，于是内心非常不踏实，因此，经常利用下班和周末的时间给大家开会，会议效果如何暂且不表，但这种能实际抓住人的感觉还是非常重要的。
第五，用物质刺激加班。
大家都知道北上广的人口密集，交通堵塞，尤其是下班时间，于是很多企业出台了晚上8：30提供宵夜、9：00后可以打车回家的政策，很多“单身狗”就很乐于加班。
无论以上哪种情形，都会出现一种现象或趋势，即新兴企业（主流是互联网公司）、风口行业、创业型公司、老板安全度低的公司，都在崇尚这一做法，以为延长工作时间可以解决企业发展的问题。
但我一直强调，企业的制度也要制订得有理有节，人都变了，制度还是原来的样子，难道它真的可以改变人的行为吗？原来似乎可以，但现在越来越难。
不再为生存压力所迫的年轻人，裸辞又有何妨？他们不喜欢就会选择离开，这已成常态。
80、90后们缺乏忍耐力，但更具活力、更有想法。
从人力资源管理的角度来看，顺势而为优于逆势而导，如何针对这些新兴产业、新兴员工辅以更有价值的政策尤为关键。
目空一切的“996”
接下来，不妨从几个角度探讨一下“996”这个现象，我们该如何看待它？能否有效地解决它？
2014年4月，随着某互联网企业员工加班离世，“996”已经成为IT公司员工加班的代名词，由于此现象普遍存在于整个互联网大环境下，IT行业看似风光、高大上，但其中的苦多数人心知肚明。
根据我国《劳动法》规定，劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；加班需要与劳动者协商，最多每天不能超过3小时，每月不得超过36小时。
并且加班必须支付加班费，平日加班为工资的150%，休息日加班为工资的200%。
显然从“996”制度本身而言，它是与《劳动法》相违背的。
在劳动制度上，可分为标准工时工作制和综合工时以及不定时的临时工时。
如果企业在与员工签订劳动合同时，使用的是标准工时，一周的工作时间不应该超过40小时。
如果存在加班情况，一个月不应该超过36小时，而且要按照劳动法的法定标准来支付加班工资。
另外，即便是在法定范围内进行工时的调整，企业仍需要和员工协商一致，不能单方面修改劳动时间。
如果用人单位与员工之间，是以综合工时制签订的协议，并且经劳动审批部门备案，仍须从长期来判断是否符合要求。
因为可能存在员工在一段时间内工作时间比较长的现象，而这也需要企业为员工提供一定时间的倒休，使得员工劳动时间总量在一定的周期内符合正常的工作制。
“延长工时”违背人性
我的一个朋友到一个企业报到时，公司要求他签署自愿加班承诺。
虽然他不满意，也和HR提议，但HR说这是公司的规定，员工要遵从公司规则。
但碍于要供房贷等原因，不能有工作空档，于是他无奈签署了承诺。
可想而知，他的一腔工作热情被浇上了一盆冷水，不愿付出，从入职的第一天起就在继续看外面的机会，工作也是得过且过，原本他想在这个企业中大干一场，但可惜这一个政策使其事与愿违。
所以，人力资源在制定政策的时候，能否思考一下人性特点？企业自以为规避了劳动法规的风险，但核心是没有规避人性的风险。
出工不出力，人在心已远的情况大量存在。
这让我想起当年我在方正工作时，曾经研究过研发人员的思维模式，以及他们的工作产出。
这些人都是知识型人才，他们并非在规定的时间可以写出有价值的代码，抑或设计出有价值的架构，而是当灵感到来的时候，他们会思如泉涌，效率极高。
考虑到研发人员的特点，以及企业协作工作的特点，公司要求有两段时间研发人员必须在公司，其他时间均可以弹性。
其实真正算起来，虽然公司没有要求研发人员加班，但他们的实际工作时间是超出正常工作时间的，更重要的是工作效果突出。
因此，延长工作时间能否最有效地提升工作效率？事实是，只有在有效的时间内，快速达成结果才是效率。
我服务过一家企业，因为老板喜欢看到大家加班，所以上班的时候大家都在上网、聊天、网购，下班的时候开始工作，因为老板只有这个时间会到各个岗位看一下，看看谁在加班，在忙什么，这些“美好”的行为将成为未来加薪升职的有利证据。
这种文化显然是扭曲的。
我也曾采访过一家企业，他们做具有激励效果的福利政策。
他们发现，员工之所以效率不高，是因为上下班在路上的时间过多，消耗了很多精力。
于是，公司测算了员工上下班路途的时间，并为这些员工租房，工作效率自然有了提升。
这家企业并没有要求员工加班，但只要你想找他们，随时都能找到。
员工非常热爱工作，不计较时间的得失，而且非常在意客户的感受，这些结果的达成，其实是基于企业真正地理解人性，管理如果和人性不相关，还谈何管理？
人力资源如何应对“996”？
首先我们可以思考一下，为什么企业希望出台显性或者隐性的“996”政策？
究其原因，是老板认为工作结果达不成他的预期，工作效率不够高，有些人不容易掌控等。
从HR的角度，如果我们能够通过对人性的了解，通过一些有价值的规则来解决这些问题，是疏导而不是堵住，也许效果会更好。
第一，将工作的结果予以量化，通过结果考核与过程管理，将可以适当解决这些问题，没做完、没做到位自然会延长时间去做。
第二，员工对于自己喜欢的事情是不会计较时间的，如果能够在招聘的时候，找到真正志同道合的伙伴，这也不是事。
第三，了解员工的真正难处，施以有价值的解决方向，比如互联网企业中有很多年轻员工，他们租房、没人做饭，如果公司能够提供住房、工作餐等，员工会更愿意多花一些时间在工作上。
第四，是不是所有的岗位都是因为延长工作时间才能达成有效的结果，需要评估，如果一个非常紧急的项目，我想没有人不投入，但要成为常态，恐怕要考虑人力资源数量及质量是否合理。
第五，不要违反《劳动法》。
当然，更不能让员工做所谓的承诺，虽然看似“合法”，但是失去了人心将达不成企业所需要的结果。
当然，还会有更多、更有价值的方式和方法。
用最有效的方式去解决问题，才能真正彰显人力资源在企业中的价值。
同时也要看到，任何事物的出现都有原因，只有正视这些原因，且能够帮助企业解决这些问题才是真知。