第四章 素质测评的原理
为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主
明天上午11点钟前来公司一趟。
暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高
兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给 我的答复更有说服力了。” 思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？
三、素质差异
• 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 • 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后 天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价 值观等方面的差异。 • 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础， 也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本 原因。
培训，解决问题，合理开发。
思ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ题
• 思考题P78 • 阅读案例P78，思考案例后面的问
题。
独立的和具体的。
七、分项测评与综合测评相结合 • 分项测评是指把素质分解为一个个的 项目分别独立地测评，然后总和。 • 综合测评是指综合素质的各个方面进 行整体的和系统的测评。
八、素质测评与指导开发相结合
• 素质测评本身不是目的，而只是一种 手段。因此素质测评应该与素质开发 相结合，扬长避短，精心测评，指导
人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不 同职业类型的工作。 ——霍兰德（J.L.Holland)
两点启示： （ 1 ）个人择业必须选择与个人素质特点 相适应的职业。
（ 2 ）企业在进行人事配置时，要做到事
适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人
高于事，或事高于人。
二、角色要求
不同产业部门，不同职位对任职者的素
质要求是不尽相同的； 工作角色要求是进行素质测评的客观要 求。
案例
为什么三兄弟的薪水不同
在一家著名的毛皮公司的职员中有三人
是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，
并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的
月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子
是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他
们三人做相同的事，你只要看他们的表现，
二、素质稳定性
• 素质的稳定性表现在人在各种环境及不同 时间段所表现出的一贯性。 • 素质表现是一个人某种经常的和一贯性的 特点。
• 但素质的稳定性是相对的，人的素质也会
随时间的推移发生变化。
三、基于统计学规律
无法对人所表现的全部行为进行测量，只是 对人所表现的各种典型的行为进行的测量， 是利用统计学原理对人的各种行为的强度、 行为的频次、行为的效果进行测量与评估。 任何测评手段所做出的推论都不是百分之百 正确或准确，只是统计学上对其显著性水平
第四章
素质测评原理
学习目标
素质测评的理论分析 素质测评的基本原理 素质测评的主要原则
第一节
素质测评的理论分析
一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异 四、认知理论 五、优化管理 六、开发提高
一、人事配置
特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理 特点、能力模式和人格特质。 ——帕森斯（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson)
五、测评与绩效考评相结合 六、要素测评与行为测评相结合 七、分项测评与综合测评相结合 八、素质测评与指导开发相结合
一、客观性与主观性相结合
• 是指在素质测评过程中，既要尽量采取客 观的测评手段与方法，但又不要忽视主观 性综合评定的作用，要最大限度地发挥测 评工具客观性与测评主体主观能动性的作 用，让它们彼此优势互补。
的描述。
四、行为测量模式
• 肖鸣政教授认为：“素质测评的基本模式是 一种黑箱模式”。 • 人才测评是以被试者行为表现为介质、以心 理素质为主体开展测量与评价活动的，所以 可称其为行为测量模式。
心理测验就是揭示人的心理现象（ 心理结构与心理活动）与心理环境、心 理行为之间的关系。 黑箱—灰箱—白箱方法 所谓黑箱是指人们对其一无所知的 系统；所谓灰箱是指人们对其部分了解 的系统；所谓白箱是指人们对其全部了 解的系统。人们要识别某系统，认识某 事物，就应该使黑箱变为灰箱，甚至变 为白箱。
就可以得出答案了。”
总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海
边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。” 5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情 况的。 接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三 回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇 报。
最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回
来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他 已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，
质就可以作出印象判断。
五、测评与绩效考评相结合 • 素质与绩效互为表里，素质是取得绩 效的条件保证，而绩效是素质高低的 事实证明，因此应该从素质测评中预 测绩效，从绩效考评中验证素质。
六、要素测评与行为测评相结合
• 要素测评是指素质结构的要素测评， 它相对具体的行为来说，具有抽象性、 概括性和综合性。 • 行为是素质最具体、最表层的形式。 任何一种素质的表现行为都是大量的、
心理环境 生理环境
心理现象 认知
心理行为 生理调节
自然环境
社会环境
情绪与动机
能力与人格
对自然环境适应与改变
对社会环境适应与改变
心理活动与心理测验模型
素质测评模式
S (Q) R M
其中： S：输入信息或刺激 Q：素质 R：输出信息或反映 M：测评标准或常模 J：分析、比较、评判 O：测评结果。
J
O
• 动态测评是从素质形成与发展的过程 而不是结果进行测评，是从前后的变 化情况进行测评。
四、精确与模糊相结合
• 精确测评是指任何一种测评信息与任何一 个评判，都力求准确可靠，不下无根据的 结论，不用无依据的信息，精益求精。 • 模糊测评是指测评信息的收集与素质评判 并不要求那么准确，大概觉得具备某种素
二、定性与定量相结合
• 定性测评是指采取经验判断的方法与观察 的方法，侧重从行为的性质方面对素质进 行测评。而定量测评是指采取量化的方法 侧重从行为的数量特点对素质进行测评。 • 仅是定性测评，只能反映了素质的性质特 点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质 量特征。
三、静态与动态相结合
• 静态测评是对被测评者已形成的素质 水平的分析判断，以相对统一的测评 方式在特定的时空下进行测评，不考 虑素质前后的变化性。
以通过对人的各种有代表性的行为进行测量， 从而推断人的心理素质。
素质测评的可能性
个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都 是其相应心理素质的特定表征。用数学式子可以表示为： B=f（Q,E） 其中，B：个体的行为表现 f：个体行为的表征方式或机制 Q：个体的素质；E：个体面临的环境 例如：当一个人在公共汽车上看见一位孕妇艰难地站 着，就立即站起来把自己的座位让给她。那么： B：给孕妇让座 f：看见孕妇、立即站起来，情感 Q：善良；E：站着，艰难地
六、开发提高 素质测评不是为了测评而测评，开发人 力资源、提高工作绩效是素质测评的主 要目的。
第二节 素质测评的基本原理
一、素质可测性与间接测量性 二、素质稳定性 三、基于统计学规律 四、行为测量模式
一、素质可测性与间接测量性
• 素质是一种特定的心理活动、心理现象，因 此素质具有内隐性的特点。 • 无法对心理活动进行测量。但人的素质是通 过生活与工作过程中的行为表现出来的，所
四、认知理论
• 认知理论与实践是人员素质测评可能性的基 础。
• 人们对素质的认识的经验：
孔子提出的“视其所以，观其所由，察其 所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”
五、优化管理
优化管理和动态调控是人员素质测评的发展 方向。
就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求， 将现有人力资源按照素质互补的理想模式实 现劳动者的优化组合。
“服从”素质测评模式
各种刺激情境 被 测 素 质
特定行为反应
测评 标准
对待老板 对待朋友
服
主动、依从 安静、克制 各 行 反 的 型 强 规 种 为 应 类 与 度 定
对待陌生人
与母亲一起吃饭 受到赞扬
从
拘谨、羞怯
高兴、殷勤 退缩、谦卑
按一定法则评定
报告测评结果
第三节 素质测评的主要原则
一、客观性与主观性相结合 二、定性与定量相结合 三、静态与动态相结合 四、精确与模糊相结合
自学本科-二专业-人力资源专业-06090-人员素质测评理论与方法-大纲
江苏省高等教育自学考试大纲06090 人员素质测评理论与方法南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程的性质《人员素质测评理论与方法》课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）的一门重要的基础课程。
其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评基本理论与基本方法，熟悉人员素质测评的基本理论，掌握人员素质测评的基本方法，并用于指导人力资源管理的实践。
本课程考核内容共涉及教材中九章的内容（与教材章节有所不同，请考生注意），基本涵盖了人员素质测评的基本理论与主要方法。
考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与发展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。
其余各章由于难度较大，不在考试范围之内。
二、课程设置的目的通过本课程的学习，应考者应掌握人员素质测评的原理、测评标准体系的构建、人员素质测评的各种方法。
通过本课程的学习，应考者应该将人员素质测评理论与测评方法有机地结合起来，用所学知识指导自己的人力资源管理，提高其对人力资源管理的专业性和科学性的把握和理解。
最后特别提醒应考者的是，在学习本课程内容的时候，应结合大纲的要求，认真读懂教材，切莫押题猜题。
II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评；2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
（二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。
2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法人事素质测评是组织用来评估和选择员工的一种方法，通过对员工的能力、技能、态度和价值观等进行评估，帮助组织了解员工的素质，以更好地进行员工选拔、培训和发展。
本文将介绍人事素质测评的原理与方法。
一、人事素质测评的原理1. 人的行为是可测量的：人的行为离不开具体的工作环境和上下文，每个人在不同的环境中表现出来的行为也不尽相同。
通过对员工在不同环境中的表现进行观察和评估，可以得出关于其素质的结论。
2. 稳定的个体特质：人的一些个体特质是相对稳定的，比如领导能力、沟通能力、自我管理能力等。
通过对这些个体特质的评估，可以预测员工在未来工作中的表现。
3. 可塑的个体素质：人的一些素质是可以通过培训和发展来提升的，比如专业知识、技能和团队合作能力等。
通过测评能够帮助组织了解员工的发展潜力和培养方向。
二、人事素质测评的方法1. 面试法：面试是最常见的一种人事素质测评方法。
通过与员工面对面交流，了解其能力、技能、经验和素质等，对其进行综合评估。
面试法可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试是按照一定的面试指南和问题，对应聘者进行结构化的面试。
通过在前期制定好的问题，比如竞争意识、团队合作能力、工作责任感等问题，对应聘者进行评估。
非结构化面试是不按照面试指南和问题进行的面试。
面试官根据自己的经验和感觉，灵活地提问和回答，进行评估。
非结构化面试的评估结果往往受到面试官主观因素的影响。
2. 能力测试法：能力测试法通过对员工在特定工作任务中的表现进行测试和评估，来评估其具体工作能力。
比如，通过进行文字编辑测试来评估员工的文字编辑能力，通过进行团队合作任务来评估员工的团队合作能力。
能力测试法可以根据测试的目的和对象，分为常规能力测试和专业能力测试。
常规能力测试主要包括数学能力、语言能力、逻辑推理能力等，并适用于各行业的招聘和人才评估。
专业能力测试主要适用于特定岗位，比如程序设计岗位的编程能力测试、市场销售岗位的销售能力测试等。
2011年10月人员素质测评理论与方法应试复习(第4-5章)
人员素质测评理论与方法应试复习（第4-5章）第四章人员素质测评的组织与实施人员素质测评是一种有目的的有计划的活动,也是一个严密有序的过程.第一节人员素质测评组织实施程序简述人员素质测评组织实施的流程1.确定测评的目的测评目的既是活动的起点，又是测评活动的归宿。
它决定着测评的方向。
确立正确的测评目的事关测评活动成败的关键，一定要进行深入细致的调查研究，了解测评对象、环境和测评自身的发展状况后在科学分析的基础上做出决策。
2.构建人员素质测评标准体系在测评工作中，有的测评工具可以直接利用，有的要加以改造后才能使用，有的则必须完全自行设计研制。
选择测评工具是一项专业性、技术性很强的工作。
3.制定人员素质测评实施计划测评计划就是对某一测评活动涉及诸方面的总体设计、部署与安排，一份规范的测评计划要包括以下几点：a、测评的目的与性质；b、测评对象；c、测评内容与标准；d、测评方式与方法；e、测评的组织管理；f、实施步骤。
4、组织实施人员素质测评组织实施阶段应完成以下工作和任务：a、根据测评计划，制定测评实施细则；b、人员培训，人员培训包括三方面，测评对象、测评员和管理人员；c、组织测评人员；d、实施测评；e、管理测评工具、器材和资料等物品。
5、分析研究测评结果和本身分析研究测评结果阶段的主要任务是汇总、分析、整理由各种测评工具、方法所获得的测评要素的数据资料，并对测评对象作出最终的总体性评价，同时也要对整个测评活动的质量进行评价。
本阶段还需将测评结果反馈给测评对象本人、上司或其委托者。
第二节人员素质测评实施活动的主要环节1、统一思想认识人员素质测评是根据公司整体战略和发展的需要而进行的，需要公司高层到共识，取得一致的意见。
2、成立工作领导小组3、选择测评人员测评人员是测评工作的具体实施者，其质量和数量对整个测评工作有着举足轻重的作用，选择测评人员应具备的基本条件：a、有高的责任感，工作认真负责；b、办事公正，敢于坚持原则；c、善于独立思考，有自己的独到见解；d、具有一定的知识水平；e、有一定的专业只是；f、有时间工作经验，对人力资源工作比较了解。
讲素质测评的原理演示文稿
尧又派舜负责推行德教，舜便教导臣民以“五典”——即 父义、母慈、兄友，弟恭、子孝这五种美德指导自己的行 为，臣民都乐意听从他的教诲，普遍依照“五典”行事。
测评的一般原则
客观性与主观性相结合 定性与定量结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 特质与行为结合 测评与开发结合 相对与绝对结合
测评的一般原则（续）
公正 实用 标准化（方法、程序、条件）
有待解决的几个问题
全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 个别与统一 真实与虚假
S
Q
R 生理
素质分析
心理素质 身体素质 文化素质 个性素质（品德素质）
行为分析 行为的特点
行为分析的维度
行为的特点
人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E）
案例一
《尚书·尧典》记载了尧对舜的数年测试与考察
尧最为人们称道的，是他不传子而传贤，禅位于舜，不以 天子之位为私有。尧在位70年，感觉到有必要选择继任者。 他早就认为自己的儿子丹朱凶顽不可用，因此与四岳商议， 请他们推荐人选。四岳推荐了舜，说这个人很有孝心，家 庭关系处理得十分妥善，并且能感化家人，使他们改恶从 善。尧决定先考察一番，然后再行决定。
讲素质测评的原理演示 文稿
（优选）第讲素质测评 的原理
如果你是俱乐部经理
如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？
测评
经济、及时、准确的选出合适的人选
2014第四章_人员素质测评原理
点评：
•
人在职场的职业标准一定是“事在先、人在后”，在危机 处理的时候，如果太多想到人会干扰对危机的判断，干扰做 出正确的决策。选手A因为还照顾到领导的形象，所以选择 不现场纠正，没有把着眼点放在事情上。选手B在及时处理
危机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐蔽的办法顾及到领
导个人的面子，是一个两全其美的选择。
人焉瘦哉？”
四、认知理论
• 人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中， 测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角 度去认识求职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和 测评标准来实现的。 • 人们对素质的认识不断发展： • 古代有听言、观行、试能的测评思想与测评方法；现代人又设 计了一系列的素质测评量表。
人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，
责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作
满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出
色。（见教材P66）
二、角色要求
• 不同产业部门，不同职位对任职者的素质要求是不尽相同的； • 工作角色要求是进行素质测评的客观要求。
案例一
思考题
• 请用三个词评价尧对舜的考察过程？ • 从这个例子中您得到了什么启示？ • 如果是您选择接班人，您将如何设计考察程序？
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别 的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
人员素质测评知识点
第一章素质测评导论1、素质的概念：（P2）素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
2、素质的特性：（P2）素质的九个特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
3、素质的构成（P4—5）图1—1体质身体素质体力精力学校教育程度文化素质自我学习程度素质社会化程度政治品质品德素质思想品质与创新意识道德品质心理素质知识智力智能素质技能才能心理健康素质其他个性素质4、素质测评的概念：（P5）素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主观活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、素质测评的主要类型：（P7）按测评的目的与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。
(1)选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
特点：第一,整个测评特别强调测评的区分功用;第二,测评标准的刚性最强;第三,测评过程特别强调客观性;第四,测评指标具有选择性;第五,选拔性测评的结果是分数或是等级。
运用：许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。
尽管我们采取了一定的形式筛选了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供选择的合格者，此时需要实施的则是选拔性的素质测评。
（2）配置性素质测评：以人事合理配置为目的。
特点：与其它类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
运用：在人事配置中经常需要运用配置性素质测评。
（3）开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的素质测评。
特点：与其它测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
运用：要明确不同形态的人力资源，就必须实施开发性的素质测评。
人员素质测评理论与方法
第一章人员素质测评概述一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。
广义的素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其基本品质结构。
二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。
非智力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。
三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。
四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈功能；预测和激励功能。
六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。
第二章人员素质测评的历史与现状一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度.察举就是考察以后予以荐举的意思.二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分."九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员.三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度.由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取.第三章素质测评的基础假设和基本原理考核知识点:一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。
素质能力测评原理与测评方法
素质能力测评原理与测评方法在对素质能力测评进行讲解前，我们先来了解一下素质能力及素质能力模型在企业中的应用，这可以便于我们理解为什么要做素质能力测评？测评又为什么会有分类？等等。
从素质能力管理模型中我们可以看到，作为一个组织它往往拥有自身的业务特征、文化环境、组织架构等整体的环境特性，而这个环境特性对个人的影响意味着你可以在这个企业做什么？也就是什么样的行为是这个企业欢迎的，什么样的素质能力是这个企业需要的。
这是组织环境这个圆所代表的含义。
接下来我们来看岗位要求，不同的岗位因其职责、职责履行方式的不同，对任职者提出来的要求也不同，这个要求就是岗位期望你做些什么？最后来看个人素质，每个人都有自己的特质，有自己的长短处，这些决定了你能做什么？你可以做什么？期望你做什么？你能做什么？这三个问题的答案中重合的部分，也就是这三个圆之间的交集部分就是企业需要去建立的素质能力模型。
这个交集部分越大，个人对岗位职责的履行就越充分，对企业的价值也就越大。
因此企业需要对员工的素质能力进行建模、测评、开发与管理。
另外素质能力模型在企业中如何应用也对素质能力的测评内容和方式产生一定的影响，因此我们有必要先了解一下它的应用。
在企业中，素质能力模型可以作为企业对岗位任职资格进行界定和管理的内容之一，它在招聘选拔、培训开发、绩效薪酬、职业规划、后备梯队建设等方面都有应用。
首先来看招聘选拔，素质能力模型是招聘选拔的考察要素之一。
企业在进行招聘选拔时，往往是从岗位的适用性角度出发，为了达成人岗匹配的目的而选择适合从事该岗位工作的人，而什么样的人适合该岗位，就来源于素质能力模型对其的界定。
其次在培训开发方面，素质能力模型是培训开发的需求来源之一。
企业在开展培训时，首先要进行培训需求调研，调研范围为组织战略、文化，岗位工作及员工实际的能力水平，而素质能力模型就在一定程度上反映了这些信息，素质能力的测评就能够有效的区分出员工的水平高低。
4.素质测评原理
C
正确拒绝
拒绝
人力资源决策
人员稳定性不佳，离职率高 从技术到管理的角色转化不到位：发展太快 人员和任务难以达到均衡 工作满意度下降 管理团队不和谐 人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人 发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险 培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
等级
等级顺序 大于和小于
尺度上的单位 具有相等的意 义
上述作用再加 上可能比较等 级
上述作用再加 上差异的确定 和比较
测验得分7比6 大，但单位不 等
温 度 360C 同 350C 之 差 ， 和 350C 同 340C 之 差相等
等距
1 2 3 45
比值
有意义的零点
0 1 2 3 4
上述作用再加 上比值的确定 和比较
逻辑、判断 推理、概念 归纳、理解 数理、
测试：行政职业能力测试
三、个性差异-性格定义
性格是指一个人对待现实的稳定态度和与之相适应的 习惯化的行为方式中具有核心意义的个性心理特征。 首先，性格表现在人对现实的态度和与之相适应的行 为方式。 其次，性格是个体稳定的个性心理特征。 最后，性格又是个性中具有核心意义的心理特征。
二、职位差异原理
职位差异即不同职位之间的非一致性。它是对企事业单 位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、 所需资格条件等因素进行区分的结果。 古希腊著名哲学家苏格拉底认为，个人的工作总有差异 性，不同的岗位其要求也不同，应让人们从事其最合适 的工作，以取得最高的工作效能。
职位特征模型
匹配 需求 报酬
人
人
工作
工作
素质 匹配
人员素质测评考试知识点
人员素质测评复习重点第一章：素质测评的基本概念选择填空题：1,素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展史素质的素质的外在表现。
2，素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
素质表现的这种持续性和一致性，就总括为素质的稳定性。
3，行为方式，工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。
4，良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
5心理素质包括智能素质，品德素质，文化素质，心理健康素质等。
6心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
7，心理素质中的智能素质包括：知识，智力，技能与才能。
8，品的素质包括政治品质，思想品质，创新意识，道德品质与其他个性品质。
9，心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
10，人员素质测评按测评标准可分为：无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。
11，晋升测评一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属常模性参照测评。
飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。
（不一定选）述职，小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。
12，人员素质测评按照测评技术与手段划分：定性测评，定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评。
13．按目的与用途划分，有选拔性素质测评，诊断性素质测评，配置性素质测评与开发性素质测评。
14.，选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
15，选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性，公正性，差异性，准确性与可比性。
16，配置性素质测评的特点具有：针对性，客观性，严格性，准备性。
17，人的素质具有可塑性和潜在性。
18，人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。
这种预测的有效性取决素质特征的稳定性程度。
名词解释题：1，素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质。
2，素质测评：是指测评主体在较短时间内，采取科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。