人治到法治华为人力资源管理方法
华为人力资源管理全体系(深度好文)
内部选拔与晋升机制
内部选拔
华为鼓励员工通过内部竞聘的方式晋升，员工可以在公司内部 平台上查看岗位信息并申请。内部选拔流程包括简历筛选、面 试评估、背景调查等环节。
吸纳新鲜血液
吸引和留住年轻人才，为企业注入新 的活力和创意。
跨文化融合
在全球化背景下，推动不同文化之间 的交流与融合，形成具有华为特色的 全球化企业文化。
不断创新发展
根据时代变化和企业发展需求，不断 创新企业文化理念和实践方式。
Байду номын сангаас
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华为人力资源管理的核心理念
以人为本
华为始终坚持以人为本的管理理 念，关注员工成长和发展，致力 于为员工提供良好的工作环境和
福利待遇。
绩效导向
华为实行严格的绩效考核制度，以 绩效为导向，激励员工不断追求卓 越，实现个人和公司的共同发展。
长期激励
华为通过员工持股计划、奖金、分 红等长期激励措施，激发员工的积 极性和创造力，促进公司的可持续 发展。
关键绩效指标法
设定关键绩效指标，对员 工的工作业绩进行量化和 客观评估。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、 客户等多方面的反馈，全 面评估员工的工作表现。
绩效结果应用与奖惩制度
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薪酬调整
根据绩效考核结果，对员工薪 酬进行相应调整，体现多劳多
得、优劳优得的原则。
职位晋升
对绩效考核优秀的员工，给予 晋升机会和更多的职业发展空
员工职业发展规划
华为任正非是如何打造人力资源管理体系的？
华为任正非是如何打造人力资源管理体系的？展开全文任正非：用这十八张图，打造强大的华为人力资源绩效管理体系什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。
所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。
拿什么激活？血液就是薪酬制度。
——华为.任正非华为是中国最早将人才作为战略性资源的企业，其人力资源管理体系更是华为26年来持续发展的动力和关键。
华为总裁任正非用'狼狈组织''少将连长'等词汇诠释华为在员工激励、组织建设、干部管理等方面的管理智慧，道出了华为人力资源管理的核心。
这十八张图，让你彻底的看清华为的人力资源管理体系1、激活员工的另类方式2、员工提升不马虎3、打赢人才掠夺战4、以价值创造为基础的人力资源管理理念5、从客户的角度来思考组织结构设计6、用股份让员工真正当家做主人7、牢固的中央指挥大脑8、令人艳羡的人效创造9、烧不死的鸟——凤凰文化10、走自己的路，坚持到底11、严格残酷的考核制度体系12、胜则举杯相庆，败则拼死相救的团队精神13、以目标为导向的工作风格14、营销队伍的长期体系建设15、销售人员自身的高素质能力16、完善的绩效考核制度的激励鞭策【福利】对于企业老板，如何能够给管理者一套科学的薪酬绩效激励方案！实现既能给员工加薪，又不增加企业成本呢？推荐：KSF薪酬全绩效方法为什么经济环境不好，而员工的工资还要继续上涨？因为当下的中国已经不再是人口红利时代而是人效红利时代。
而人效红利时代，更属于一个加薪的时代！哪个老板能帮员工主动、持续加薪，却又不因此增加企业成本负担，就是经营企业的成功者！为员工加薪：第一、老板与员工一点要明白，企业经营为的是什么？企业的一切经营活动最终都是为了绩效，而绩效管理则等于利润管理。
绩效管理的本质是将影响利润的各种因素，效果最大化！很多企业做薪酬绩效管理失败的最大因素在于：企业的思维不等于员工思维；员工的利益不等于企业利益；所以很多薪酬绩效方案难以持续运营，往往只能半途夭折。
华为公司的人力资源管理实践ppt课件
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职位说明书（华为模板）
深圳市华为技术有限公司职位说明书
华为公司的人力资源管理实践
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式 二、华为公司人力资源管理理念 三、华为公司人力资源管理体系 四、职位分析与职位评估 五、绩效管理 六、任职资格管理 七、薪酬管理 八、招聘与培训开发 九、华为人力资源信息管理系统
华为公司的人力资源管理实践
一、构建适应知识经济的人力资源管理模式
工作地点：
所属大部门：
所属最小部门：
职位类型：
职位等级：
拟订人签字：
（该职位名称）
同僚职位名称
直接下属职位名称
业务下属职位名称
部门职责：
请描绘该职位所属的最小部门的主要职责
(
摘自任命文件
)
职位目的：
简要地介绍该职位的主要目的，突出该职位组织独一无二的贡献。
职位名称：
二、华为公司人力资源管理理念
奉行效率优先的公平原则 鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上,展开竞争 从根本上否定短视、攀比和平均主义
二、华为公司人力资源管理理念
抑侥幸，明褒贬提高制度执行上的透明度 根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为
二、华为公司人力资源管理理念
人力资源管理体制
四、职位分析与职位评估
四、职位分析与职位评估
1、定义：
职位是组织机构的基本单位，职位存在的目的是因为他们是落实组织使命的具体承担者，并为人与工作之间架设了桥梁。
2、特点：
面向结果的：从外部看－－必须有输出结果 从内部看－－必须有应负责任
动态的：当机构发生变化时，职位也将发生变化。
我国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子生长的沃土和春雨、和绚的阳光..... 人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种子发芽、生根、开花、结果
华为的人力资源管理
人才激励
华为实施员工持股计划、高薪 和福利政策等措施，激励员工
积极投入工作。
03
华为人力资源管理的特色
以客户为中心
客户需求驱动
华为将客户需求放在首位，通过不断满足客户需求来提升企 业竞争力。
关注用户体验
华为注重用户体验，致力于提供高质量的产品和服务，提高 客户满意度。
高效执行力
高效决策
华为拥有一支高效决策的团队，能够迅速响应市场变化和客户需求。
执行力强
华为员工具有高效的执行力，能够将公司的战略和目标转化为实际成果。
激励机制
薪酬激励
华为通过提供具有竞争力的薪酬和福利来吸引和留住人才。
绩效考核与激励
华为实行绩效考核制度，对员工进行公平、公正的评价，同时提供多元化的激励 手段。
员工沟通与参与
总结词
各国政府对人力资源管理的监管不断加强，华为需要遵循相关法律法规和政 策限制。
详细描述
华为需要深入研究各个国家和地区的法律法规和政策限制，并制定相应的合 规计划。同时，应建立完善的内部监管机制，确保公司人力资源管理行为符 合相关法律法规和政策要求。
员工多元化与团队融合
总结词
随着员工背景和文化的多元化，华为需要促进员工之间的相互理解和融合，以增 强团队的凝聚力和战斗力。
薪酬激励
华为的薪酬体系在行业中 具有竞争力，能够吸引和 留住优秀人才。
晋升激励
华为通过设定明确的晋升 通道和标准，鼓励员工自 我提升和贡献。
员工培训与发展
新员工培训
华为针对新员工实行严格的培 训计划，帮助员工快速适应公
司文化和业务。
在职培训
华为为员工提供各种专业培训和 技能提升课程，提高员工的综合 素质和竞争力。
华为人力资源管理制度
华为人力资源管理制度
v 发扬“狼纪精神”加强组织纪律性，为事业的成 功奠定基础。
v 发扬“狼智精神”那智慧策略充分运用到事业上， 而不是用在歪门邪道上。
v 发扬“狼性自我献身精神”对困难要勇于克服， 对事业要无私奉献。
v 发扬“狼性团队精神”互助合作，配合协调，纵 横团结一致，去夺取事业的胜利。
华为人力资源管理制度
华为五年财务概要
华为人力资源管理制度
华为人员结构现状和总数
v 员工总数华为日前发布的2011年可持续发展报告（CSR报告）显 示，其员工人数达14.6万人，其中80%为男性，中国员工占 79.81%，海外员工本地化比例为72%。 遍及全球155个国家，华为是100%由员工持股的民营企业，员工 持股参与人数为65596人，全部由公司员工构成。
华为人力资源管理制度
华为教父——任正非
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华为人力资源管理制度
狼性文化
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华为公司人力资源管理
第一章公司人力资源治理的组织体系与运作方法一、公司人力资源治理的组织体系图华为公司人力资源治理体系二、人力资源治理委员会的职责、成员与运作1、人力资源治理委员会（HRMC）的职责：HRMC卖力治理、监视公司级人力资源决策与运动，为业务生长提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供发起，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源治理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部分主管、华为大学主管、各大部分干部部主管；凭据具体议题需要，邀请有关业务部分代表到场。
秘书机构：人力资源部3、人力资源治理委员会的运作：集会频度：每季度一次，可凭据需要召开特别集会三、人力资源治理部事情职责1.凭据公司总体业务生长战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的治理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及生长提供人力资源支持，促进公司商业目标的告竣。
2.凭据公司政策导向，创建和完善公司人力资源治理机制，通过人力资源治理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3.凭据公司业务生长战略，组织制定中恒久人力资源生长筹划及政策并实施，确保公司中恒久业务生长得到人力资源的有效支持。
4.凭据公司业务生长状况，通过制定有效的绩效治理和鼓励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可连续生长。
5.创建、完善并推行有利于员工生长的职业生长机制，通过培训、培养和任职资格治理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6.凭据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的事情气氛，建立良好的企业文化，促进员工与公司干系的调和和生长。
7.凭据公司代价导向，制订薪酬福利政策并实施，提出公道的薪酬结构和新酬标准，对员工进行实时、有效的鼓励，连续吸引、保存优秀人才和要害员工。
8.基于公司全球化战略，参考国际老例，结合业务需求，创建并优化外洋人力资源治理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
从《华为基本法》看其人力资源管理
基本人力资源政策
• （公平） 第五十八条 华为奉行效率优先，兼顾公平的原则。我们鼓 励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；并为员 工的发展，提供公平的机会与条件。每个员工应依靠自身的努 力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和自学提高自身的 素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成 就愿望。我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比与 平均主义。 • （公开） 第五十九条 我们认为遵循公开原则是保障人力资源管理的 公正和公平的必要条件。公司重要政策与制度的制定，均要充 分征求意见与协商。抑侥幸，明褒贬，提高制度执行上的透明 度。我们从根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行 为。
•
（报酬与待遇） 第六十九条 我们在报酬与待遇上，坚定不移向优秀员工倾斜。 工资分配实行基于能力主义的职能工资制；奖金的分配与部门 和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态 度的考评结果；华为保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人 员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医 疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。 我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大 化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的 人均年收入高于区域行业相应的最高水平。
Байду номын сангаас
•
考核与评价（基本假设）
第六十五条 华为员工考评体系的建立依据下述假设： 1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是 高度自尊和有强烈成就欲望的。 2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也 很明显。 3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进 上。 4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。 5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。 员工的成绩就是管理者的成绩。
任正非的人力资源管理理念
任正非的人力资源管理理念
（原创版）
目录
1.人力资源管理的核心理念
2.人才选拔与培养
3.员工激励与绩效管理
4.企业文化与价值观传承
5.总结
正文
一、人力资源管理的核心理念
任正非，华为公司的创始人，他的人力资源管理理念以人才为核心，注重员工的选拔、培养、激励和绩效管理。
他认为，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业要发展，必须拥有一流的人才。
二、人才选拔与培养
任正非强调，企业要选拔一流的人才，要重视人才的潜力和成长性，而不仅仅是看中的现成的能力和经验。
他主张从学校招聘优秀的毕业生，通过培训和实践，培养成企业需要的人才。
三、员工激励与绩效管理
任正非主张，员工的绩效应该与企业的绩效挂钩，让员工分享企业的成果。
他提倡“以奋斗者为本”的文化，通过设立奖金、股票激励等方式，激发员工的积极性和创造力。
四、企业文化与价值观传承
任正非认为，企业文化是企业的灵魂，是企业持续发展的动力。
他强调，企业要建立自己的价值观，通过培训、实践等方式，传承和弘扬企业
文化。
五、总结
总的来说，任正非的人力资源管理理念是以人才为核心，通过选拔、培养、激励和绩效管理等方式，激发员工的积极性和创造力，以实现企业的发展目标。
华为的人力资源管理
• 把人力真正变为资源；人力资本的增值大于财务资本的增值
• D、通过招聘，吸纳那些认同公司事业且素质高的员工 • E、通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部
华为的人力资源管理
华为公司的人力资源管理理念
• 2、价值评价体系： • 建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程
华为的人力资源管理
3、任职资格类别与等级：
华任为职资的格职类别位与与职位任类别职保资持一格致，但不包括操作族。
任职资格等级的设置根据职位的需要确定。目前技术族、营销族任职资 ~6级；专业族任职资格分为5级：1级~5级；管理族任职资格分为3级：3级~
为了更加准确地表示参加认证的人员达标程度，在任职资格认证结果 职业等、普通等、基础等、预备等。
的持续改进，以职业化的员工队伍参与国际竞争。 （3）树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、
公司的持续性发展。 2、任职资格管理的原则
（1）以职位管理为基础。任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其 升均以职位需要为依据。
（2）以任职能力为核心。任职资格管理的核心是员工任职能力的提升。 （3）关注绩效优秀的员工。任职资格为绩效优秀的员工提供更多的发展
• 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外 系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
• 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体 伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。
华为的人力资源管理
华为公司的人力资源管理体系及运作方式
• 三、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 • 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制
华为人力资源管理体系
华为人力资源管理体系第一章公司人力资本治理的组织体系与运作方法一、公司人力资本治理的组织体系图华为公司人力资本治理体系二、人力资本治理委员会的职责、成员与运作1、人力资本治理委员会（HRMC）的职责：HRMC负责治理、监督公司级人力资本决定打算与活动，为营业成长供给支撑；同时对人力资本范畴的计策问题向EMT供给建议，以支撑公司的增长和公司的计策。
2、人力资本治理委员会的成员：主任：人力资本总裁成员：人力资本部主管、各大年夜部分主管、华为大年夜学主管、各大年夜部分干部部主管；依照具体议题须要，邀请有关营业部分代表参加。
秘书机构：人力资本部3、人力资本治理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可依照须要召开专门会议三、人力资本治理部工作职责1.依照公司总体营业成长计策的须要，提出响应的人力资本计策，组织制订全球人力资本政策，并实现对公司全球人力资本营业的治理。
经由过程对人力资本体系与机制的完美与履行，为公司营业正常运作及成长供给人力资本支撑，促进公司贸易目标的杀青。
2.依照公司政策导向，建立和完美公司人力资本治理机制，经由过程人力资本治理体系的高效和有效运作，促进公司营业顺利开展。
3.依照公司营业成长计策，组织制订中经久人力资本成长筹划及政策并实施，确保公司中经久营业成长获得人力资本的有效支撑。
4.依照公司营业成长状况，经由过程制订有效的绩效治理和鼓舞政策并组织实施，进步公司整体竞争力，促进公司可连续成长。
5.建立、完美并履行有利于职员成长的职业成长机制，经由过程培训、培养和任职资格治理，促进职员才能的晋升和人岗匹配。
6.依照行业特点、公司的计策及公司职员总体特点，营造积极向上的工作氛围，扶植优胜的企业文化，促进职员与公司关系的调和和成长。
7.依照公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬构造和新酬标准，对职员进行及时、有效的鼓舞，连续吸引、储存优良人才和关键职员。
8.基于公司全球化计策，参考国际惯例，结合营业需求，建立并优化海外人力资本治理体系，制订响应政策，以促进国际营业的拓展。
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人治到法治华为人力资源管理方法
人治和法治是两种不同的管理方法。
人治强调领导的权威和决策的集中。
华为曾经是一家以人治为主的企业，以创始人任正非为中心，领导者的决策对整个公司的运营方式有着决定性的影响。
而法治则强调制度的规范和约束，依据法律法规，通过制度化的程序来保障公司的运营安全和合规。
尽管如此，华为在不断探索中也认识到了法治的重要性，逐步不断完善公司的人力资源管理体系。
华为的人力资源管理方法主要包括以下几个方面：
一、分权和责任制
华为公司对于分权和责任制有着非常严格的要求。
为了避免一个领导者个人的任性或者失误会对整个公司的运营方式造成不可逆的损失，华为开始倡导分权和责任制，每个员工有明确的工作职责和岗位职责，行政、财务、人事等部门也各司其职，这样不仅能提高工作效率，还能降低公司的风险。
华为通过对每个员工的职责进行明确，以便后续对其的评价、激励、奖惩等工作，并建立了完善的绩效考核体系，以此来推行权力下放和分权制。
二、职业能力培养
华为公司十分注重培养和提高员工的职业能力。
华为会根据企业的发展战略，制定个人的职业生涯规划和目标，然后针对个人的职位和工作内容，提供相应的能力培训和发展计划。
华为在全球范围内设有许多培训学院，为员工提供课程、研讨会和项目实践等多种培训方式，让员工全面提升职业能力，为公司的发展提供坚实的基础。
三、员工价值观培养
华为还注重培养员工的价值观，构建一个强调团队精神和协作的企业文化。
华为公司的文化是“以客户为核心、坚持奋斗、诚信敬业、勇于创新”，培养出了一批忠诚、激情和专业的员工。
华为建立了一系列的员工交流和学习平台，例如开放式创新计划、经验共享和涉外交流活动等，为员工提供一个良好的学习和成长环境。
四、法治化管理
法治化管理是华为公司不断探索发展的需求之一。
华为明确了公司的守法经营和合规经营的方针，制定了完善的制度和流程程序，对公司内部的人事、财务、知识产权等多个方面进行了规范管理。
华为还开展了许多的诚信教育和党风廉政教育活动，让每位员工都能充分认识到遵守法律和公司规章制度的重要性。
在这个基础上，华为进一步加强了对员工的培训和考核，为员工提供更好的发展平台和成长机会。
尽管华为公司从人治到法治的转变历程中充满困难和挑战，但这个转变是必要的，在未来的发展中也有利于公司成长和长期发展。
华为在人力资源管理上的探索和创新，为其长期发展提供了支撑力量，也为其他企业提供了可借鉴的经验。