官僚制理论、官僚行政组织的特点及评价
韦伯的官僚制理论 (1)
二、韦伯官僚制的理论基础 和主要精神
▪ 1、理性和效率
▪ 韦伯认为一元化的官僚制组织形式，从纯技术的角 度看，是可以获得最高效率的。它是人类行使支配 已知方式中最理性者。
▪ 其中理性是指：（1）重要的是制度、法规和正式 职务，而不是个性；（2）重要的是公事公办而不 是个人关系；（3）重要的是技术专长而不是心血 来潮，一时聪明；（4）重要的是逻辑和预见性， 而不是非理性的感情和不可预计的后果。
▪ 缺乏专业化的行政管理队伍。
2、个人魅力型统治
▪ 即卡里斯马：他被认为天分过人，具有超自 然、非凡的、其他人无法企及的力量或素 质——或被视为神灵差遣的“领袖”。
▪ 古代的预言家、精通医术、法学的智者、狩 猎或战争中的英雄、勇士等被称为个人魅力 型人物。
▪ 权力的基础在于追随者确信他的超凡能力。
5、加深对官僚制主要特征 的认识
▪ （1）职能专门化进行分工； ▪ （2）严格等级层次，金字塔结构，直线式的官僚
制行政范式； ▪ （3）通过规章制度明确责权； ▪ （4）程序； ▪ （5）人际关系非人格化。形式化的不受私人因素
影响的精神，所谓的没有恨意亦无热情。这是理想 的行政人员处理公务的精神。 ▪ （6）以业务能力作为人晋升和报酬的标准。功利 主义，从被支配者福利的角度来看待行政功能。
▪ 行政人员必须秉公办事，价值中立，排除个 人情感和不可预测的感觉因素；
▪ 克服了封建世袭制的个人专断、滥用权力等 弊端，保证了管理的连续性和稳定性，体现 着一种科学、高效和公正的管理模式；
▪ 有利于“人治向法治”的转变。
▪ （4）技术的高效率 ▪ 纯技术优势；专业知识占中心地位；
第3章 韦伯的“官僚制”理论 - 副本
第3章韦伯的“官僚制”理论一、权威结构理论与组织类型分析韦伯认为，权力是无视人们的反对，强使人们服从的能力，而权威则意味着人们在接受命令时是出于自愿。
可见，在权威制度下，下级把上级发布的命令看做是合法的。
正是根据这种权威合法化的方式，韦伯对不同类型的组织进行了区分。
他认为有三种合法的权威，由此出现三种不同的组织形式，即“神秘化的组织”、“传统的组织”和“合理化—合法化组织”，其中每一种组织形态都意味着其独特的管理机构或管理体制。
1．神秘化的组织这种组织形态行使权威的方式是基于领导者个人的人格，它以对个人的崇拜、迷信为基础，对这些人的超人能力、英雄主义精神、模范品格进行崇拜。
韦伯用“超凡魅力”一词来说明领导个人的人格，典型的“神秘化的组织”是以宗教或政治形式出现的小规模的革命运动。
在这一类型的组织中，由于领导的权威仅仅依靠的是领导者个人的人格，组织成员对命令的服从便仅仅是基于领导者个人的感召力和煽动力。
因此，这种组织内在的基础并不稳固，常常会出现“人存政举，人亡政息”的现象。
2．传统的组织在传统的组织中，行使命令和权威的基础是先例和惯例。
从前经常发生的事情被看作是神圣的东西，并由此确定了各种团体的权利和期望。
在传统的权威制度下，存在着两种组织形式，一种是“世袭制”，另一种是“封建制”。
在实行“世袭制”的组织中，官员只是领袖个人的奴仆，并从领袖那里获取他们的报酬；而在采取“封建制”的组织中，官员则拥有自己的收入来源，并对领袖保持着一种传统上的忠诚关系，他们比“世袭制”形式下组织中的官员享有更多的自主权。
韦伯认为，封建制度的物质基础是什一税制、采邑制和遗产继承制，而维持这些制度的关键却是过去的惯例以及已成为惯例的权利与义务的体系。
这种组织类型的权威明显地具有世袭性、封建性和绝对性的特点，世袭性即公之子恒为公，士之子恒为士；封建性是指领导者与被领导者之间是主人与臣仆的关系，信奉家长政治和老人政治，整个组织如同一个家族；绝对性则意味着领导者的意志就是法律，权威不受限制，至高无上。
韦伯的官僚组织理论
韦伯的官僚组织理论发表日期：2004-02-16 文章作者：许激被誉为组织理论之父的德国社会学家马克斯•韦伯（M. Weber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。
韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等。
其中官僚组织理论（也译为行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。
韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。
为此，韦伯首推官僚组织，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。
韦伯提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。
韦伯把人类行为规律性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。
他认为一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。
韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，韦伯将社会所接受的权力分为三种：法定权力、传统权力和神授权力。
它们应该建立在以下基础上：合理基础——它是以一种对正规规则形式的“法律性”，以及对那些升上掌权地位者根据这些条例发布命令的权利的信任作为基础的(法定权力)。
传统基础——它是以一种对古老传统的神圣不可侵犯性及对根据这些传统行使权力者的地位合法性的既定信念作为基础的(传统权力)。
神授基础——它是以对某一个人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行为或典范品格的信仰，以及对这个人所启示或发布的规范榜样或命令的信仰作为基础的(神授权力)。
韦伯认为人们对传统权力的服从是在习惯义务领域内的个人忠诚。
领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为官僚组织体系的基础。
超凡权力的合法性，完全依靠人们对于领袖人物的信仰，是非理性的，所以，超凡的权力形式也不宜作为官僚组织体系的基础。
只有提供了慎重的公正的法定权力才能作为官僚组织体系的基础。
有了适合于官僚组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式，具有下列特征：1．组织中的成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。
官僚制的利弊
官僚制的优点和缺陷徐菡摘要：官僚制是传统的公共行政模式的重要理论基础之一，也是传统的行政模式的最重要的理论原则。
作为一个持续时间最长并且成功的制度理论，它有着自身的不可否认的优越性，然而缺点也是不可避免的。
只要我们对其进行全面分析，取其精华去其糟粕，官僚制对公共行政仍有重要的指导意义。
关键词：官僚制传统公共行政特征优点缺陷在马克斯·韦伯看来，官僚制是指一种以分部—分层、集权—统一、指挥—服从等为特征的组织形态，是现代社会实施合法统治的行政组织制度。
在19到20世纪，官僚制度曾经发展到了一个巅峰，它是对早期行政的一个重大改进。
然而，随着时代的发展，官僚制的过于僵化和技术上的效率低下滞后于社会快速发展的需要。
许多人们将各种“官僚现象”归为官僚制的必然现象，要求用全新的理论来代替它。
事实上，官僚制得以运用如此长时间而且广泛，其优势是不能被忽视的。
这需要我们对其进行全面客观的分析认识，继承发展其有利于社会运行的方面，改革其不适于社会发展的方面，官僚制也许会取得突破并焕发新的活力。
一、官僚制的特征官僚制的诞生显示出公共行政从人治到法治的转变过程。
官僚制主要围绕着效率、精确、稳定、严格的要求来进行行政管理。
马克思韦伯认为，任何组织都必须具有某种形式的权力作为基础，才能实现组织的目标，只有权力，才能变混乱为所需。
他认为权利分为三种类型：以领导人吸引力为主的魅力型、以世袭权威为主的传统型和以理性和法律为主的理法型权威。
而后者是三种中效率最高的，也成为了韦伯官僚制理论的基础。
1、坚持非人格化管理，一切以法律、制度、规章和规定为判定依据，不掺杂个人感情色彩，公私分明，确保组织目标的实施。
2、具有合理的专业化分工。
其要求所有专门公职管理具备全面而专门的技能，将每个职员按各自能力分配到不同岗位，划分不同的职责。
各个成员只需精于自己的专业领域，完成组织分配的任务即可。
3、具有严格的等级制度。
下级必须接受上级的管理和监督，实现职务和权力的等级化，从而形成了一套层级节制的权力体系。
马克思·韦伯官僚制理论
官僚制理论的历史意义
• 社会政治意义。推崇管理的理性化和制度化，
强调以知识和技能进行管理，因应了工业 社会的现实诉求。 • 学术意义。“组织理论之父”，提出三种权 威划分的理论框架和组织形态的划分；系 统论述了官僚组织的结构、功能和管理原 则，奠定了现代社会官僚制的制度基础； 基于威尔逊的传统，提出官僚制组织目标 就是要最大限度地追求行政效率。
官僚制理论过分追求组织的稳定性，不利于激励组织成员 的工作积极性和主动性，行政管理缺乏回应性，不利于改 善服务质量。
总结
马克思·韦伯所倡导的官僚制理论，从整体上可 以看作是一种理想型的组织设计状态。韦伯提出的以 分部-分层、集权-统一、指挥-服从等为特征的组织形 态理论在组织中是必要的也是重要的，他强调的组织 劳动分工体系、调节成员关系和行为的规范秩序、对 个人自利追求的激励和制裁体制不管是在发展经济还 是在政府机制中都有重大意义，但是他又过分看重层 级节制体制、组织效率、职能权限划分、非人格化的 追求等方面使他的理论又成为纸上谈兵。因此，在今 天的组织中我们不仅要借鉴韦伯官僚制理论中的优秀 元素，又要把握好尺度，扬长避短，辩证的看待、借 鉴、应用、发扬。
三种组织形态比较
比较项 神秘化组织 魅力型权威 Charismatic authority 领袖个人的超凡魅力 （人格取向的权威） “人存政举，人亡政息” （当领袖死后，而组织的权 威必须继续时，就会产生权 威的继承问题。组织往往会 由于领袖人物的死亡而分崩 离析） 传统的组织 传统型权威 Traditional authority 传统的习俗与惯 例 介于两者之间 （权力的实施必 须以被统治者习 惯上服从的程度 以及心理上的承 受的限度为限， 否则就会引起反 抗） 合理化—合法化组 织 法理型权威 Rational—legal authority 组织内部的各项规 则 （制度取向的权威） 稳定性较强（非人 格化秩序的确立， 使管理的任何步骤 源于法规，摆脱了 长官意志，保证了 体制的连续性和稳 定性） 权威 权威的 基础
官僚制
官僚制的优点：（1）稳定性。
官僚制运作非人格化，办公程序条理规章化，管理工作不是随心所欲进行的，有一整套规则和程序来规范成员的行为，保证了管理工作的一致性，减少了个人主观决断的现象，这保证了官僚体制的连续性和稳定性。
（2）严密性。
办公体制等级化，既有层级节制的权力体系，形成了一个统一的指挥链条，又有高度明确的分工，形成了一个严密的体系。
（3）合理性。
工作任务专业化，运作必有记录，具有很强的可操作性，能够增加服务数量，提高服务质量，提高组织的工作效率。
（4）普适性。
官僚制适用面广，政府机关，企事业单位甚至私人组织都可以采用。
官僚制是一把双刃剑，它的优点也对应着缺点：（1）官僚制过分强调稳定性，官员职务终身性，官员没有被解聘的压力，滋长了组织的惰性。
运作的非人格化，忽视了人的复杂性主、体性，使成员行为刻板，使组织缺乏创造能力和应变能力。
（2）等级森严，层级节制，下级对上级绝对服从，一方面不利于上下级的沟通，使决策信息不全，不能及时发现下层问题。
另一方面压制了员工参与的主动性和积极性。
（3）过分的专业分工和职能划分，一方面会使组织出现本位主义，思想僵化，形成官僚作风。
另一方面分工过细，使成员沟通协调受限，组织的综合能力削弱，影响组织的效率。
同时不利于公务人员的全面发展。
总的来说，我认为官僚制优点大于缺点，功大于过。
事实证明官僚制在维护政府组织的稳定，提高行政效率等方面发挥了很大作用。
而且我国政府官僚制还不健全，有很多人治的现象，需要完善官僚制，贯彻其理性精神。
官僚制很符合政治组织的特点，在公共管理领域也很难找到完全替代它的体制。
但是，正如黑格尔所说“任何时代的理论都只不过是用抽象思维来表现那个时代的精神”，任何理论随着时代的发展都会暴露出各种问题，官僚制在实行和发展的过程中出现了一些问题，使管理成为了目的本身。
所以我们应不断改革发展官僚制，但不能全盘否定，应利用好这个工具让它更合理，更能应对新的变化，解决新的问题，例如建立和完善公众参政议政的机制和公务员竞争机制，对内部机构进行调整加强各职位的联系和沟通，重塑价值理念注重质量和服务等。
评价马克斯韦伯的官僚制
评价马克斯韦伯的官僚制被誉为“组织理论之父”的马克斯?韦伯，创立了官僚集权理论。
该理论倡导的官僚制组织，被视为与工业化大生产相适应的最为理想的组织结构。
官僚制组织确实具备其合理性的基本内核，但这种模式也面临着危机，存在着不少弊端。
改革官僚体制，已是人们越来越重视并不断探索及解决的重大问题。
韦伯在官僚集权理论中所提出的官僚制，指的是一种权力依照职能和职位进行分工和分层、以规则为官僚主体的组织体系和管理方式。
也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。
作为一种管理方式，官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。
韦伯将官僚制的组织模式视为与工业化大生产相适应的最为理想的组织形态，并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。
官僚制是现代资本主义经济合理性的高度体现，充分发展的官僚制是一个实施组织管理的严密的职能系统，它把整个社会变成一架非人格化的庞大机器，使一切社会行动都建立在功能效率关系上，以保障社会组织最大限度地获取经济效益。
官僚制的主要特征是：①内部分工，且每一成员的权力和责任都有明确规定。
②职位分等，下级接受上级指挥。
③组织成员都具备各专业技术资格而被选中。
④管理人员是专职的公职人员，而不是该企业的所有者．⑤组织内部有严格的规定、纪律、并毫无例外地普遍适用。
⑥组织内部排除私人感情，成员间关系只是工作关系．官僚制作为一种组织和管理方式，对无规则低效率的传统管理方式来讲是一种进步。
它可以推动、保障组织和机构的顺利运行，有效地实现组织目标，科层制最大优点在于高效率。
另外还有以下几个优点：1．严密性。
权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。
位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定，那么决定应由谁来做出。
这种严格按等级、法规运作权力的结果，可避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诿的现象。
浅谈韦伯官僚制组织理论
浅谈韦伯官僚制组织理论［摘要］“官僚制”这一概念有两重含义。
韦伯在历史考察中所使用的是广义的官僚制概念，所以，在这个概念中包含着中国和西方古代的官僚制形式，而当前学术界经常使用的官僚制概念是一种狭义的官僚制概念，是特指与近代社会一道成长起来的现代官僚制，即现代形式的官僚体系。
现代官僚体系作为一种理论范式而定型则是马克斯韦伯的功劳，正是他从理论上对这种组织形式进行了总结，并提出了这类组织存在和发展的原则，所以人们往往把韦伯看作官僚制组织的设计者。
［关键词］马克斯•韦伯；官僚制；合理性一、关于韦伯马克斯.韦伯作为“组织理论之父”，在行政学方面做出了很多的贡献。
其中最大的贡献当属提出了官僚制组织理论，它被称为是公共行政组织史上最重要的理论之一。
而韦伯除了是行政学家和政治学家，他还是社会学家，因此他的研究中不仅有政治学思想，同时融合了社会学理论,他的理论也是被称为“政治社会学” 思想。
现代官僚制理论的奠基人，作为西方管理制研究理论基石的《论官僚制》一文的作者，德国社会学家马克思•韦伯，亦是古典管理理论的先驱之一。
他认为，尽管社会组织在不同的发展时期具有不同的性质和特质，但是权威和控制是各类社会组织都不可缺少的要素之一。
他指出，任何一种组织都是以某种形式的权威作为基础的，权威能消除混乱，带来秩序，没有权威的组织是无法实现组织目标的。
权力是无视人们的反对，强使人们服从的能力；而权威则意味着人们在接受命令时出于自愿：魅力型权威，使人敬仰；传统型权威，使人服从；而法理性权威，则带来理性思考。
与之相对应的是“神秘化组织”、“传统的组织”、和“合理化一合法化组织”，其中每一种组织形态都意味着其独特的管理机构或管理体制。
而在韦伯看来，只有这种与合理合法权威相适应的组织形式才是“理想的官僚制”，这也是他备加推崇的组织形式。
二、韦伯眼中的官僚制官僚制也被称为是行政制或科层制。
韦伯认为的官僚制与我们一般意义上认为的受到人们反对的官僚主义的，低效率的组织是两回事，他指的是组织结构中的某些特点，并且这种制度应该是效率最高的组织形式，具有层次分明，制度严格，权责明确等特征。
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马克斯·韦伯在《社会和经济组织理论》一书中提出了官僚行政组织体系理论，被人们称为“组织理论之父”。
韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础，才能实现组织的目标，只有权力，才能变混乱为只需。
在传统的权力、超凡的权力、法定的权力三种权力中，传统权力是世袭得来而不是按照能力挑选的，其管理知识为了保存过去的传统；超凡权力则过于带有感情色彩并且是非理性的，只有理性合法的权力才能作为理想组织体系的基础。
理想的官僚制组织具有以下特点：
1、组织内存在明确的分工，每个职位的权力和责任都有明确的规定。
2、组织内的各个职位按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。
3、人员的任用、考评和教育，人员的任用完全根据职务的要求，通过正式的考试和培训来保障用人的有效性。
4、人员的激励。
对员工有固定的薪金和一套升迁制度用以提高员工的积极性。
5、具有一套完整的规则制度，组织成员严格遵守组织纪律。
6、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感影响。
这种公正不偏倚的态度不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。
辩证评价：
韦伯认为，这种高度结构的、正式的行政组织体系是对人们进行强制性控制的最合理的手段，是达到目标和提高劳动生产率的最有效的形式。
但是这种模式的组织太过于理想化，在现实中并不能存在，至多是某些大型的企业具备了其理论所反映的某些特征。
在今天的管理学界和产业界中，官僚制理论对于结构设计的具体工作来说，其应用还需要因具体情况而异。
环境的变化决定了没有一种结构形态可以是完美和永恒的。
1、官僚制的人性假设基础并没有在实践中得到验证。
泰勒、法约尔、韦伯所提出的科学管理理论和行政管理理论和都是建立在“经济人”的人性假设之上。
但是随着行为科学的不断发展以及“人本管理”理念的普及，人们开始认识到，单纯的“经济人”假设显然已经站不住脚，金钱和正式规则在提高生产率的作用
方面表现出了一定的局限性，人的态度及其与环境的关系是更重要的因素。
2、官僚制的一些原则太过于刻板，不利于组织灵活应对当今动态的环境。
官僚制太过于强调正式的规则，在管理实践中容易抹杀管理者自主决策的积极性和创造性。
同时，韦伯认为组织中不存在非正式群体，但当今的管理者已经对有效管理非正式组织可以提高生产率有了一定的共识。
因此，一些大型组织在借鉴官僚制的规范化程序的同时，保持管理者工作的弹性以及对非正式群体的关注，以此来使组织更加灵活。
3、官僚制的运用需要辩证对待。
虽然官僚制无法在实践中得到普遍运用，但是对于一些大型企业的有效监督可以起到明显的作用。
如果组织有一套完整的规则制度并能保持不断的完善，可以保证企业按照计划运作发展，也能有效控制贪污腐败等不良显现的发生。
但是，严格的等级制度也可能滋长官僚主义作风，反而助长了腐败现象。
官僚制在规范成员行为方面上的作用如同一把双刃剑，因此，官僚制要在这方面发挥最大的作用，还必须建立一整套与之配套的激励措施，并关注企业文化的建设，还要充分利用非正式组织管理，使组织成员进行自我控制。