员工建言行为研究综述
员工建言行为
1.引言
• 众所周知的富士康跳楼事件在一定程度上也是由于员工在组 织中缺乏表达自己对组织管理上的不满意的机会，员工的话语 权被压抑，组织中有问题的管理方式长期得不到改善所引发的。 甚至某领导曾说过：“山西领导干部中普遍存在‘抬轿子’， ‘戴帽子’及‘好人主义’，而敢于‘扯袖子’，敢于谏言的 人不多。
Rusbult, 1985;Hagedoorn, Van Yperen, Van de Vliert, et al.,1999)。建言行为和助人行为共同构成角色外行为(Van Dyne & LePine, 1998; Van Dyne, Kamdar &Joireman, 2008)。 Graham 和Van Dyne(2006)证实
3. 员工建言行为的影响因素
• 由于建言过程中包含了人际风险与不确定性，所以许多员工 可能并不愿毫无顾虑地向组织建言。综合相关研究，影响员工 建言行为的因素主要涉及个体和组织两方面。
• （一）个体因素 • 1．个体特征 • （1）总体自尊，即个人对自己的价值、健康、外表、技能等
方面所作的整体性评价。LePine 和VanDyne (l998)、 Premeaux 和Bedeian (2003) 均研究证实，个体的总体自尊水 平越高，其做出建言行为的可能性也相应越大。这是因为高自 尊的人更积极地卷入环境，更少地受到从众压力的影响，因此 与低自尊者相比，他们更常表现出建言行为。
员工建言行为的多视角研究
焦凌佳
1.引言
•
早在1837年,丹麦作家安徒生写下了举世闻名的“皇帝的新
装”童话故事。故事中市民对光着身子在大街上游行的皇帝都
不敢说出真相,怕被扣上“傻瓜”的帽子而不敢说出没看见衣服
的事实,直至一天真儿童说出真相⋯⋯皇帝至今仍然为世人所诟
基于整合视角的员工建言行为研究评述
基于整合视角的员工建言行为研究评述员工建言行为是指员工在工作中提出自己的意见和建议，以改善组织的运作和提高工作效率。
这种行为对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
近年来，越来越多的研究关注员工建言行为，其中基于整合视角的研究成为研究热点。
整合视角是指将不同的理论和研究方法整合起来，以更全面、深入地理解员工建言行为。
这种视角包括多元智能理论、社会认知理论、组织公民行为理论等。
下面对这些理论进行评述：1.多元智能理论多元智能理论认为，人类具有多种智能，包括语言智能、逻辑数学智能、空间智能、身体动觉智能、音乐智能、人际智能、自我认知智能等。
员工建言行为可以通过不同的智能得到支持和促进。
例如，语言智能强的员工可以更好地表达自己的意见和建议，逻辑数学智能强的员工可以更好地分析问题和提出解决方案。
2.社会认知理论社会认知理论认为，人们的行为受到社会认知因素的影响，包括自我效能、情绪、动机、信念等。
员工建言行为也受到这些因素的影响。
例如，自我效能感强的员工更有信心提出自己的意见和建议，情绪稳定的员工更容易接受他人的反馈和建议。
3.组织公民行为理论组织公民行为理论认为，员工应该具有组织公民行为，包括参与、支持、忠诚、奉献等。
员工建言行为可以被视为一种组织公民行为，因为它表明员工对组织的关注和贡献。
同时，组织也应该提供相应的支持和激励，以鼓励员工进行建言行为。
综上所述，基于整合视角的员工建言行为研究可以更全面、深入地理解这种行为。
未来的研究可以进一步探讨不同因素之间的关系，以及如何提高员工建言行为的效果和质量。
员工建言行为的研究综述
员工建言行为的研究综述员工的建言行为是促进企业发展变革创新的重要因素之一，对企业来说应该重点关注。
为此，梳理论述了员工建言行为的内涵、建言行为的前因变量和结果变量，并提出未来的管理启示以及对建言行為研究的展望。
标签：建言行为；前因变量；结果变量doi：10.19311/ki.1672-3198.2017.08.0411 引言企业的发展与变革离不开内部员工的声音，“人际关系学”研究提出，管理者要鼓励员工的建言行为，这一学派认为，组织作为一个整体，让员工提出建议对于不断改进和创新的追求是很重要的。
然而，目前的研究表明，在一定程度上，员工是否愿意说话提议，还取决于他们的职场经验的压力，虽然没有压力的工作环境不存在，但是员工在他们的工作经验和组织要求特别高的水平情况下，是不太愿意做出建言行为。
员工是否建言应用背后的动机是复杂的，员工做出推荐的意愿是基于在社会交往对双方都是相互积极有利的信念上。
目前的研究中，探讨建言行为的产生的不同动机，因为建言行为本身需要建议框架的构思、表达的精力和时间，并执行新的想法，员工在高水平的压力可能不会提出建议，有益的一方面，建言行为可以帮助员工获得额外的资源来缓解当前的问题，提高他们在其他方面的表现。
员工的建言行为是促进企业发展变革创新的重要环节之一，对企业来说是非常值得重点重视与关注，本文梳理论述了员工建言行为的内涵、建言行为的前因变量和结果变量，通过对建言行为的综述，也有助于企业多采取激发员工建言的相关策略。
2 建言行为的内涵在组织科学中，员工的建言行为是一种概念化的行为，而不是作为一个看法或态度。
Van Dyne（2003）研究提出建言行为的定义“员工旨在改善组织情况而提出建设性的变革导向的沟通建议”。
建言行为是为了改善在工作中的情况，员工表达改变观念的意见，建言行为是自愿发起的，是员工在工作场所做出主动的建设性的改变。
建言行为是一种组织公民行为（OCB）的形式，组织公民行为通过加强和保持社会系统促进组织道德行为。
员工建言行为：文献述评与研究展望
员工建言行为：文献述评与研究展望一、员工建言行为的内涵及特征员工建言行为是指员工在组织中提出具有建设性意见和建议的行为。
它包括对工作流程、工作环境、组织决策等方面提出建议，以促进组织的改进和发展。
员工建言行为的特征主要包括以下几个方面：建言行为是一种自愿的行为。
员工之所以提出建议，是出于对组织的关注和对工作的热情，而非受到外部压力的驱使。
建言行为是一种诚实的行为。
员工提出的建议通常是基于对工作实际情况的客观认识和分析，而非出于个人私利或偏见。
建言行为是一种负责任的行为。
员工提出的建议往往是经过仔细考虑和论证的，具有一定的可操作性和可行性。
建言行为是一种有利于组织发展的行为。
员工提出的建议，旨在帮助组织解决问题、改进工作流程、提高工作效率，从而促进组织的发展和进步。
二、员工建言行为的影响因素员工建言行为受到多种因素的影响，这些影响因素既包括个体因素，也包括组织因素。
在个体因素方面，员工的个人特征、态度和行为习惯对建言行为起着重要作用。
个体的工作态度、对组织的归属感、对领导的信任度等都会影响员工是否愿意提出建议。
员工的性格特征、知识水平、经验积累等也会影响建言行为的表现。
在组织因素方面，组织的管理制度、组织文化、领导风格等对员工建言行为有着重要影响。
组织的管理制度是否鼓励员工提出建议，领导是否能够接受员工的建议等都会影响建言行为的表现。
三、员工建言行为的效果员工建言行为对组织的发展具有积极的效果。
员工建言行为有利于提高组织的创新能力。
员工不断提出建议，能够激发组织的创新活力，推动组织不断进行改进和创新，提高组织的竞争力。
员工建言行为有利于发挥员工的潜力。
员工是组织的主体，他们对工作流程和环境有着深入的了解，他们提出的建议能够更好地发挥员工的潜力，提高工作效率。
员工建言行为有利于凝聚团队力量。
员工之间通过相互交流和建言，能够增进彼此之间的沟通和合作，增强团队的凝聚力和战斗力。
四、研究现状近年来，国内外对员工建言行为的研究不断深入和扩展，已经取得了一系列的研究成果。
《建言行为研究文献综述》1200字
建言行为研究文献综述（一）建言行为的内涵员工的建言行为在发现和解决组织存在的问题过程中扮演着非常重要的作用，它可以集众家之才能帮助组织获得创新性发展。
Hirschman(1970)通过研究发现员工在对组织感到不满时，会产生三种不同的行为反应，其中一种就是做出建言行为，员工会主动留下帮助组织完善决策，积极向组织建言献策，确保组织中阻碍发展的问题得到有效的识别与处理，使得组织更好的发展，这是建言一词的首次提出。
在国外对建言行为的研究主要分为两大流派。
第一种流派的代表就是Hirschman，他认为建言行为是“员工在对现实感到不满时，为从根本上改变现状而付出的各种努力”。
其认为员工对组织感到不满时除采取建言行为外，同时还可能会采取包括辞职（Exit）和忠诚（Loyalty）这两种行为，这就是著名的EVL 模型。
随后，Rusbult 和Farrell（1988）对Hirschman 的EVL 模型进行拓展，加入一个新的变量：漠视（Neglect），并最终发展形成EVLN 模型。
在该理论模型中，Rusbult 和Farrell 同样认为建言行为是一种主动的建设性的行为。
另一种流派则倾向于认为建言行为是一种角色外行为（或组织公民行为）。
其代表人物LePine 和Van Dyne（1998）认为，建言是指即使面临反对，依然对变革提出创新性建议或对标准化程序提出修改意见。
随后，LePine 和Van Dyne（2001）将其视为组织公民行为的一种，并将其定义为以变革为导向、致力于改善现状的建设性沟通。
此外，De Dreu 和VanVianen(2001)认为建言行为是一种员工为更好的完成任务而发表观点和意见并寻求新方法和策略的一种行为。
Detert 和Burris(2007)将其定义为“员工为提高组织绩效而向管理者提供信息的行为”，其认为员工建言是一种理性行为，对员工自身来说是利大于弊。
国内学者凌斌等（2010）认为建言行为是员工为了组织长期健康发展而向领导提出建议和表达观点的行为。
基于整合视角的员工建言行为研究评述
基于整合视角的员工建言行为研究评述基于整合视角的员工建言行为研究是指对员工如何表达自己的想法、意见和建议进行研究。
整合视角将员工建言行为视为一个综合性的过程，涉及组织环境、员工特征和动机等多个方面。
本文将对相关研究进行评述，以探讨这一领域的发展和趋势。
首先，整合视角的研究强调员工与组织之间的互动关系。
研究通过分析组织环境对员工建言行为的影响，发现组织氛围、领导行为和组织文化等因素对员工建言行为有着重要影响。
例如，研究表明积极的组织氛围有助于鼓励员工参与组织建言活动，而积极的领导行为能够增强员工的建言意愿和能力。
此外，组织文化也被发现与员工的建言行为相关，开放文化能够增加员工的建言意愿和能力。
其次，整合视角的研究注重员工个体特征和动机对建言行为的影响。
个体特征包括员工的知识水平、经验和教育背景等，而动机涉及员工参与建言行为的动机和自我效能感。
研究发现，个体特征和动机对员工建言行为具有重要影响。
例如，具有较高知识和经验的员工更容易产生建言行为，而对于具有低自我效能感的员工，组织环境的积极影响可能会被削弱。
此外，整合视角的研究还关注了建言行为对组织绩效的影响。
研究表明，员工的建言行为能够为组织带来创新和改进，从而提高工作绩效和组织绩效。
因此，组织应该创造一个鼓励员工建言的环境，以促进组织创新和改进。
然而，目前整合视角的研究还存在一些不足之处。
首先，相关研究多数集中在发达国家和大型企业，对于中小型企业和发展中国家的员工建言行为研究较少。
其次，现有研究主要关注员工的表面建言行为，忽视了员工的潜在建言行为。
未来研究可以进一步探究员工的潜在建言行为，并研究如何激发和引导这些行为。
最后，整合视角的研究多数采用问卷调查法进行数据收集，可能存在自我报告偏差。
未来研究可以采用观察和实验方法进行深入研究。
综上所述，基于整合视角的员工建言行为研究为我们深入了解员工建言行为提供了重要的理论和实证基础。
未来研究可以进一步拓展研究范围，加强对中小型企业和发展中国家的研究，探究员工的潜在建言行为，并采用多种方法进行深入研究，以推动相关研究的发展和实践应用。
职工建言活动总结范文
一、前言为了充分发挥职工在企业发展和改革中的主人翁作用，激发职工的创新意识和积极性，提高企业整体竞争力，我公司于近期开展了职工建言活动。
通过此次活动，广大职工积极参与，为企业的可持续发展提出了许多有价值的意见和建议。
现将本次活动总结如下：二、活动开展情况1.广泛宣传，提高认识为确保职工建言活动顺利开展，公司领导高度重视，制定了详细的活动方案，并通过内部网络、宣传栏等形式广泛宣传，使全体职工充分认识到建言活动的重要性和必要性。
2.精心组织，广泛征集活动期间，公司设立了建言献策信箱，鼓励职工通过书面、口头等形式提出意见和建议。
同时，公司组织专人负责收集、整理职工建言，确保不遗漏任何一条有价值的信息。
3.分类梳理，认真研究对于收集到的职工建言，公司成立了专门的评审小组，对每一条建议进行分类梳理，并组织相关部门进行深入研究，力求找到解决问题的最佳方案。
4.及时反馈，落实整改对于职工提出的合理建议，公司要求相关部门在规定时间内制定整改措施，并确保整改到位。
对于一些暂时无法解决的问题，公司会向职工说明原因，并承诺在条件允许的情况下逐步解决。
三、活动成果1.提高职工参与意识通过此次活动，广大职工充分认识到自身在企业中的主人翁地位，积极参与企业发展和改革，为企业献计献策。
2.挖掘创新潜力职工建言活动为职工提供了展示才华的平台，激发了职工的创新意识，为企业发展注入了新的活力。
3.提高企业管理水平通过职工建言，公司及时发现和解决了一些管理上的问题，提高了企业管理水平。
4.增强企业凝聚力职工建言活动拉近了企业与职工的距离，增强了企业的凝聚力，为企业的发展奠定了坚实基础。
四、存在问题及改进措施1.存在问题部分职工对建言活动的重要性认识不足，参与积极性不高；部分建议缺乏针对性和可操作性；建言活动宣传力度有待加强。
2.改进措施加大宣传力度，提高职工对建言活动的认识；加强对职工的培训，提高建言质量；建立建言反馈机制，确保职工建议得到及时回应。
员工组织支持感、心理所有权与建言行为关系研究
员工组织支持感、心理所有权与建言行为关系研究1. 本文概述随着组织行为学和人力资源管理领域的发展，员工的态度和行为对企业成功的影响日益受到重视。
本文旨在探讨员工组织支持感、心理所有权与建言行为之间的关系。
本文将概述组织支持感和心理所有权的概念，并分析它们在建言行为中的作用。
本文将探讨员工组织支持感和心理所有权如何影响其建言行为，以及这种影响是否受到个体差异和组织环境的调节。
本文将讨论研究结果对企业管理实践的意义，并提出未来研究的方向。
通过这项研究，我们期望为理解员工建言行为的形成机制提供新的视角，并为企业管理者提供有效的员工激励和管理策略。
2. 文献综述员工组织支持感（Perceived Organizational Support, POS）是指员工对于组织如何看待他们的贡献，以及组织是否关心他们的福祉的整体感知。
这一概念自Eisenberger等人于1986年首次提出以来，已成为组织行为学领域的一个核心议题。
研究表明，当员工感受到组织的支持时，他们更可能表现出积极的态度和行为，如更高的工作满意度、组织承诺和绩效。
心理所有权（Psychological Ownership）描述的是个体感觉某物或某个部分是“自己的”的程度。
在组织背景下，心理所有权通常指的是员工对其工作、团队或组织的感知所有权。
这种感知可以影响员工的行为，包括他们对工作的投入、对组织目标的承诺，以及他们是否愿意为组织的成功建言献策。
建言行为（Voice Behavior）指的是员工主动向组织提出建设性意见和建议的行为。
这种行为对于组织的持续改进和创新至关重要。
由于担心负面后果或缺乏自信，许多员工往往选择保持沉默。
理解哪些因素可以激发员工的建言行为成为了研究的重要方向。
近年来，越来越多的研究开始探讨员工组织支持感、心理所有权与建言行为之间的关系。
一些研究发现，当员工感受到组织的支持时，他们更有可能对工作产生心理所有权，从而更愿意为组织的改进和发展提出自己的意见和建议。
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员工建言行为研究综述
【摘要】建言行为作为员工参与管理的形式之一，可以充分发挥其主观能动性，提高主人翁意识。
本文基于对现有相关文献的梳理，首先分析了组织中员工建言行为的定义，然后介绍了建言行为的维度划分，接下来从不同的视角分析了建言行为的影响因素果，最后提出了未来研究展望。
【关键词】建言行为角色外行为维度前因变量
一、建言定义
建言概念最早是由Hirschman在1970年提出，在其建立的EVL模型中，他提出组织成员对工作不满时可能会采取的三种反应方式，即退出（exit）、建言（voice）和忠诚（loyalty），将建言是指力图改变现状而提出一些改进的建议。
研究发现忠诚度高的员工更倾向于选择建言，忠诚度低的员工更多选择离职。
Caryl E.Rusbult等（1988）对EVL模型进行了修订，并提出EVLN模型，即退出、建言、忠诚和漠视。
随着对员工建言行为研究不断深入，研究视角也逐渐发生改变，1995年后，学者们普遍认同基于角色外行为视角来定义建言行为。
如：Takeuchi等（2012）将建言行为定义为：为了提高组织或团队工作绩效，员工主动提出想法和建议。
Liang& Farh （2008）基于心理学的相关视角，将建言划分为促进型建言和抑制型建言两个维度。
综上所述，建言行为的内涵可以概括为几个方面：首先，建言行为是一种自愿的角色外行为，是员工积极参与管理的一种组织公民行为；其次，建言行为目的是力图减少决策失误，改善组织现状，提供工作绩效；最后，建言内容不是简单的批评或者抱怨行为，而是指出组织存在的问题或者提出创新的想法。
二、建言行为的维度划分
建言行为较为复杂的构念，研究的视角不同，可以划分为不同的维度。
依据建言的内容划分，Janssen，De Vries等（1998）将员工建言分为常规建言和新颖建言。
常规建言指为使现有问题更符合要求，提出加以改善的建议；新颖建言指提出新的工作范式，可能对现有状况形成挑战的建议。
依据建言的方式划分，Hagedoorn等（1999）将员工建言分为和颜悦色建言与咄咄逼人建言，和颜悦色建言会兼顾自身和组织的利益；而咄咄逼人建言仅考虑个人利益。
依据建言的动机划分，Van Dyne等（2003）将建言分为防御型建言（defensive voice）、默许型建言（acquiescent voice）和亲社会型建言（prosocial voice）。
防
御型建言则是出于自我保护主动发表相关看法却不一定是益于组织的，亲社会型建言是员工积极主动地表达有益于组织的建议，默许型建言则是认为说出自己真实的想法也不会有什么改变而消极地表达赞同的观点。
Liang & Farh （2008）基于心理学的相关视角，将建言划分为促进型建言和抑制型建言二维度结构。
三、建言行为的前因变量
目前对员工建言行为前因变量的研究主要是从组织、个体和领导三个层面：一是组织层面的组织氛围、团队构成特征、建言风险等；二是个体层面的人格特征、认知风格、动机因素；三是领导风格，学者关注最多的是参与型领导、交易型领导、变革性领导等。
（一）个体视角因素。
聚焦于个体视角因素的研究考察了个人特征、认知风格等个体特征以及满意度等态度变量与建言之间的关系，将员工的个人特征与态度视为员工建言的重要决定因素。
LePine等（2001）通过研究五大人格对建言行为的影响，结果发现外向性和尽责性的员工，出于高度的责任心，通常会表现出更多的建言行为；同时，亲和性和情绪性的员工则不愿挑战现状，喜欢顺从他人，很少表露出自己的想法或表现建言行为；个体产生建言行为的动机也是学者们关注的热点。
Rioux和Penner （2001）研究发现关心组织动机和新社会价值观动机能促进建言行为；个体态度是影响建言行为的重要因素。
在Hirschman的EVL模型中，主要决定员工建言行为的因素是态度。
选择建言行为是出于员工对工作不满意。
而且，组织忠诚度能影响员工的选择结果，忠诚度越高的员工更可能会选择建言行为；员工的性别、工作年限、职位、受教育程度等因素都会影响建言行为。
Detert 和Burris （2007）发现，在工作场所中男性的影响能力比女性大，更倾向于表达建言。
（二）组织情景视角因素。
聚焦于组织因素的研究则认为组织情境方面的因素可能会影响员工做出建言的意愿。
佟丽君和吕娜（2009）研究了组织公正对员工建言行为的影响，研究发现程序公正与建言行为显著正相关，心理授权在其中起部分中介作用；团队的规模对建言行为产生重要影响，规模大的团队中出现较少的建言行为，规模小和自我管理型的团队中产生更多的建言行为；因为小规模团队成员在工作时投入度和责任感更强，更可能会表达建言（Jeffrey，1998）；另外，Botero 和Van Dyne（2007）发现权力距离与建言行为负相关，领导成员交换关系质量决定两者的关系。
（三）领导视角因素。
领导是员工建言的主要对象，也是组织建言氛围的塑造者，对员工建言行为具有重要影响。
研究变革型领导对建言行为的热点是组织行为学研究领域的热点。
变革型领导认为变革对发展组织愿景是必不可少的，激励下属向这个远景努力，并鼓励下属超越传统的规则来实现创新和变革。
BASS（1989）认为变革型领导对员工的个性化关怀和智力激发都可能提升建言的积极性。
Walumbwa和Schaubroeck （2009）的研究也表明变革型领导通过鼓励员工创新与建言，对建言行为具有积极作用。
四、研究展望
国内对建言行为的研究大多集中于员工的个人特质和领导的管理风格对其影响方面，很少有研究考虑情景因素，未来的研究方向重要有以下几点：
1. 沉默行为并不是建言行为的反面，未来研究可以明确二者的区别与联系。
2.加强建言行为的结果变量及调节变量研究。
与建言行为的前因变量研究相比，建言行为的结果变量、调节变量研究较少，仅有少量研究探讨了建言行为与工作疏忽、伪建言、员工绩效评价等的关系，未来的研究可以考虑从建言行为与反生产行为、劳资冲突、创新行为之间的关系着手，加深对员工建言行为影响结果的考察。
参考文献：
[1] Hirsehlnan，A.O. Exit，voice，and loyalty：Responses to decline in firms，organizations，and states [M].Cambridge，MA：Harvard University Press，1970.。