劳动人事争议的概念
关于劳动人事争议的司法解释
关于劳动人事争议的司法解释劳动人事争议是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间发生的与劳动条件、工资待遇、劳动合同履行以及劳动权益等相关的经济纠纷和法律纠纷。
为了解决和处理这些争议，我国法律对劳动人事争议的处理提出了一系列司法解释。
首先，最重要的是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。
该解释规定了劳动争议案件的起诉期限、证明责任、劳动合同解除争议等问题。
其中，最突出的是关于劳动合同解除争议的规定。
该解释明确规定，在劳动合同解除纠纷中，如果劳动者主张用人单位解除劳动合同违法，应当由用人单位举证证明解除劳动合同的合法依据。
这一规定在一定程度上增加了用人单位解除劳动合同的难度，保护了劳动者的合法权益。
其次，《最高人民法院关于适用《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的解释》对于劳动人事争议的处理也有进一步规定。
该解释明确规定了劳动者与用人单位订立口头劳动合同的法律效力问题，进一步保护了劳动者的权益。
该解释还对劳动合同解除时的双倍工资问题进行了具体规定，明确了用人单位解除劳动合同存在违法行为的情形，为劳动者维权提供了支持。
此外，还有《最高人民法院关于适用<劳动争议仲裁法>若干问题的解释》，该解释规定了关于仲裁机构裁决的生效与执行问题，对劳动争议仲裁的程序和效力问题进行了明确规定。
这一解释的出台，为劳动争议的解决提供了更加科学和规范的程序，确保了争议的公正处理。
最后，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的解释（二）》进一步完善了劳动人事争议的司法解释。
该解释对劳动者收到未签劳动合同标准的用人单位支付劳动报酬的待遇进行了明确规定。
同时，解释还规定了劳动合同法下争议仲裁机构对劳动者主张工资待遇不符合最低工资标准的处理问题。
这一规定进一步加强了用人单位对劳动者工资待遇的合法性监管，确保了劳动者的收入权益。
总之，劳动人事争议司法解释的出台，为劳动者与用人单位之间的争议提供了更加清晰明确的法律依据。
中级经济师人力-劳动争议调解仲裁知识点
第十六章劳动争议调解仲裁知识点：劳动争议一、劳动争议及其处理制度1.概念（※）劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生的争议。
（1）双方必须是劳动关系当事人。
用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间的争议，都不属于劳动争议。
（2）因劳动权利和义务产生分歧而引起。
☆考点预测：劳动争议的范围2.劳动争议处理制度，是解决劳动争议的重要机制，是劳动争议当事人尤其是劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径。
二、劳动争议的基本特征（※）1.当事人是特定的一方是用人单位，另一方必须是劳动者。
2.主体之间必须存在劳动关系3.内容必须与劳动权利和义务有关☆考点预测：劳动争议的特征三、劳动争议处理机制1.基本方法是：申请调解、仲裁和提起诉讼。
2.一般程序：协商、调解、仲裁和诉讼（※）。
（1）当事人协商（2）向劳动争议调解委员会申请调解（3）向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（4）向人民法院起诉3.劳动者一方在10人以上，有共同请求的，可以推举3～5名代表人参加仲裁。
4.用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
知识点总结一、劳动争议及其处理制度二、劳动争议的基本特征1.当事人特定2.主体间存在劳动关系3.与劳动权利义务有关三、劳动争议处理机制协商→调解→仲裁→诉讼考点解析1.劳动争议的基本特征2.劳动争议处理一般方法【例题·多选题】劳动争议的特点有（）。
A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议主体之间必须存在劳动关系C.劳动争议的时间是特定的D.劳动争议的内容必须与劳动权利义务有关E.劳动争议的组织是特定的『正确答案』ABD『考点提示』劳动争议的特点。
『答案解析』劳动争议的特点有：劳动争议的当事人是特定的；劳动争议主体之间必须存在劳动关系；劳动争议的内容必须与劳动权利义务有关。
浅谈劳动争议与人事争议的合理界分
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｂ ｅ ｉ ｊ ｉ ｎ ｇ Ｆ ｅ ｄ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｕｎ ｉ ｏ ｎ ｓ Ｃ ａ ｄ ｒ ｅ Ｃ ｏ ｌ ｌ ｅ ｇ ｅ
第２ ８ 卷
第２ 期 ２ ０ １ ３ 年６ 月 出版
＃作者简介：张 冬梅 （ １ ９ ７ ６ 一 ）女，辽宁人 ，中国劳动关系学院法学 系劳动法教研室主任 ，副教授 ，清华大学法 学院博士研究生 。
一
３ ４—
张冬梅 ： 浅谈劳动争议与人事争议的合理界分 事关系具有公法属性 。④ 明确将事业单位及其工作人员关系 、民办非企业单位与工作人员关 系 、社会 团体 及 其工 作 人 员 、军 队聘用 单 位 与 文 职人 员 的关 系排 除 在人 事 关 系 范 围 内 。该观 点 主要 从 人 事关 系 的公法性 出发 ，认 为事业单 位与其 工作人员之间 、民办非企业单位 与其工作人员关 系 、社会 团体及 其工作 人员关系 、军队聘用单位与文职人员 的关系都不具有完全 的公法性 ，而是以私法关 系为主。同 时 ，这一观点也与２ ０ ０ ３ 年 《 最高人 民法院关 于人 民法 院审理事业单位人事争议案件若干问题 的规定 》 的规定相一致 。该规定第 １ 条规定： “ 事业单位与其工作人员之间因辞职 、辞退及履行聘用合 同所发生 的争议 ， 适用 《 中华人民共和 国劳动法 》的规定处理。” ２ ． 人 事争 议 范 围在 实 践 中的混 乱 首先 要 明确 的是 人 事 争议 范 围与 人事 争 议 处理 受 案 范 围应 该 是 两个 不 同 的概念 ，而 实践 中探 讨 人 事 争 议 范 围时 基本 上是 从 人事 争议 处 理受 案 范 围的角 度 进 行讨 论 的 ，可 以说 两 者基 本 上 是通 用 的 。 以 公务员为例 ，在 国家法层面 ， 《 公务员法 》第 １ ０ ０ 条第 四款将 “ 聘任制公务员与所在机关之间因履行 聘任合同发生的争议 ”纳入人 事争议仲裁 的范 围，而将 占据公务员 队伍绝大多数的编制 内公务员与所 在 机关 之 间 的人事 争 议 排 除 于 仲裁 受 案 范 围之 外 ，仅 适 用 申诉 控 告 程序 。 同样 的 ，在 《 教 师 法 》中也 有类似规定 。公务员 和教师对单位侵犯其合法权益的 ，或者对单位作出的处理不服 的，可以向原单位 申请 复核 或 者 向行 政 主 管部 门提 出 申诉 。 而 作 为 专 门规 范人 事 争 议 仲 裁 制 度 的 部 门规 章 ， 《 人 事 争 议处 理 规 定 》第 ２ 条 规 定 ：本 规定 适 用 于下列人 事争议 ： （ １ ）实施公务员 法的机关 与聘 任制公务员之 间 、参照 《 中华人 民共 和 国公务员 法 》管 理 的机 关 （ 单 位 ）与聘 任 工 作 人 员 之 间 因履 行 聘 任 合 同发 生 的争 议 。 （ ２）事 业 单 位 与 工作 人 员 之 间 因 解 除 人 事 关 系 、履 行 聘 用 合 同发 生 的 争 议 。 （ ３）社 团 组 织 与 工 作 人 员 之 间 因 解 除 人 事 关 系 、履 行 聘 用 合 同 发 生 的争 议 。 （ ４）军 队聘 用 单 位 与 文 职 人 员 之 间 因履 行 聘 用 合 同发 生 的争 议 。 （ ５ ） 依照法律 、法规规定可以仲裁 的其他人事争议 。 人 力 资源 和社 会保 障部 ２ ０ ０ ９ 年１ 月１ 日公 布 的 《 劳动人 事 争议 仲裁 办 案规 则 》第 ２ 条 规定 了劳动 人事 争议仲裁的受案范围。就人事争议来说 ，该办案规则实际是对 《 人事争议处理规定 》的进一步确认 。 目前各地 区规定的人事争议仲裁受案范围相差很 大。其 中，西藏 自治区、重庆市 、云南省人事争 议仲裁委员会受理的人事争议案件范 围较广。如 《 重庆市人事争议仲裁条例 》第２ 条规定 ：本市行政 区域 内，国家机关 、事业单位 、社会 团体与公务员 、职员 、管理人员 、专业技术人员之间因录用 、调 动 、工资 、辞职 、辞退 以及履行聘任合同或聘用合同所发生的人事争议 ，适用本条例 。而北京市规定 的人事争议仲裁受案范围则相对较 窄。 《 北京市人事争议仲裁办法 》第 ２ 条规定 ：本 办法适用于本市 事 业 单 位 与其 工 作 人 员之 间 因人事 关 系 的 建立 、变 更 、解 除 等发 生 的人 事争 议 ，以及 按 照 国家 和 本 市
劳动人事法律法规政策资料
劳动管理
四、劳动合同的管理
3.工会对劳动合同的管理 工会劳动合同管理方面的职责主要是： (1).对员工进行劳动法律、法规教育,增强员工的劳动法制观念. (2).监督劳动合同的订立和履行. (3). 参与劳动合同争议的调解、仲裁工作. 工会在劳动争议的调解、仲裁和诉讼中,应发挥积极作用.工会代表是企业劳动争议调解委员会负责人,应由他主持调解工作,对解工作负主要责任.
劳动人事法规政策
劳动关系
二、.我国企业劳动关系的现状及问题
产权关系日益明晰,劳动关系日趋复杂 管理基础薄弱,法制不健全 劳动争议增多,潜在问题严重
三、.改善劳动关系的重要意义
保障企业与职工的互择权,实现生产要素优化配置 保障企业内各方面的正当权益,调动各方面对的积极性 改善企业内部劳动关系,维护安定团结
四、劳动合同的管理
1.劳动行政部门对劳动合同的管理 国家劳动行政部门和地方各劳动行政部门,是法律规定的统一管理劳动合同的机关.在劳动合同管理中有重要地位,起着主导作用,各级劳动行政部门管理劳动合同的主要职责是： (1).负责制定有关劳动合同制度的法律、法规和政策. (2).统一管理和监督检查劳动合同的订立和履行情况. (3).广泛宣传劳动合同法规,进行劳动合同法制教育,是劳动合同管理的一项基础工作.
劳动人事法规政策
劳动管理
五、工作时间与劳动保护
1.工作时间 工作时间是劳动者根据国家法律规定在用人单位从事工作或生产的时间,主要有以下四种类型： (1).标准工作时间. (2).缩短工作时间. (3). 计件工作时间. (4).不定时工作时间和综合计算工作时间.
3.劳动合同的性质 4.劳动合同的内容 法定条款包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任.不具备上述条款,合同不成立. 约定条款指双方根据具体情况协商约定的权利、义务条款.包括：试用期、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、当事人协商约定的其他事项.
劳动人事争议处理实务及常见争议的应对技巧课件(调解员培训)
主要讲六个问题
第一个问题 第二个问题 第三个问题 第四个问题 第五个问题 劳动人事争议的概念及其基本 特征 现阶段我省劳动人事争议的主
要特点及走势
劳动人事争议处理的法规政策 体系 劳动人事争议处理的基本原则 劳动人事争议处理的适用原则
《法治蓝皮 书 (2013)》 ： 群体性事件 规模
第三个挑战：基层调解仲裁办案能力亟待增强，案
多人少的矛盾仍然十分突出。
2012年全省劳动人事争议调解工作情况统计表
区 分 立案数（件）
调解结案数 （件）
调解成功率(%)
各级劳动人事争议 调解组织 各级劳动人事争议 仲裁机构
23065 26671
20862 12972
近六年全省劳动人事争议仲裁情况统计图
2008年
22677 29511
2013年
22098
24585 24430
29339
2009年
26900
2012年
26257 26023
2010年
26671
26792 26827
2011年
立案数 结案数
第二个挑战：集体劳动人事争议案件增多、冲突性增
强，社会影响大。
第六个问题
常见争议的预防及应对技巧
第一个问题：劳动人事争议的概念及其 基本特征 主要讲三个小问题
一、劳动争议的概念
二、人事争议的概念 三、劳动人事争议的基本特征
一、劳动争议的概念
劳动争议——就是劳动者与其所 在的用人单位在执行劳动法律、法规
或履行劳动合同过程中，因劳动权利
和义务，以及与这些权利和义务密不 可分的其它问题所发生的纠纷。
人事争议与劳动争议的区别
⼈事争议与劳动争议的区别⼤家应该都听说过劳动争议和⼈事争议，也都知道劳动争议就是劳动者与⽤⼈单位之间存在的争议。
但是很多⼈都对⼈事争议并不是很清楚，也不知道⼈事争议与劳动争议的区别是什么，接下来，店铺⼩编将就这个问题进⾏讲解，希望能够解开⼤家的疑惑，具体内容请仔细阅读下⽂内容。
⼈事争议与劳动争议的区别1、主体之间的不平等：企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
2、建⽴关系的合同的表现形式不同：⼈事争议与⼯作⼈员之间是聘⽤合同关系，解决的是“事业单位与其⼯作⼈员之间因辞职、辞退及履⾏聘⽤合同所发⽣的争议”；劳动争议之间是劳动合同关系，解决的是“因企业开除、除名、辞退职⼯和职⼯辞职、⾃动离职；因执⾏国家有关⼯资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；因履⾏劳动合同发⽣的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
”值得注意的是，不论那类合同，凡是因履⾏合同发⽣的争议范围所包容的争议事项都是⾮常宽的，故有法官认为“以履⾏聘⽤合同发⽣的争议来界定⼈事争议范围太⼤”。
3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同：⼈事关系是国家⼈事⾏政管理机关对国家机关、事业单位以及⼯作⼈员之间存在的是⼀种具有直接利害关系的⾏政法律关系。
劳动关系是国家劳动⾏政管理机关监督各类企业执⾏国家劳动法律法规，从⽽实现以保护劳动者合法权益为主的⼀种⾮直接利害关系的监督关系。
国家劳动⾏政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的⾏政法律关系。
4、由于我国多年的体制，凡属于⼈事部门下达⼈事编制、受其管理的是⼲部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职⼯均为⼯⼈。
5、在我国实⾏劳动制度改⾰，逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中，⼀般情形下没有⼲部⾝份的⼈员存在，企业与职⼯之间是完全的劳动合同关系，即劳动⽤⼯关系。
发⽣劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。
⽽事业单位中的⼈员情形就⽐企业复杂得多，其中有国家事业单位⼲部(具有⼈事编制的⼈员)、有聘⽤制⼲部(有称合同制⼲部，社保机构认为，这类⼲部应当与⼯⼈⼀样参加养⽼保险，实质上就是⼯⼈，类似于国营企业改⾰前的以⼯代⼲的情形。
人事关系和劳动关系的区别联系
人事关系和劳动关系的区别联系人事关系和劳动关系的区别联系对于一个单位的职工来说，均处于劳动关系和人事关系的共同覆盖范围。
人事关系和劳动关系有什么区别呢?下面是店铺为你精心推荐的人事关系和劳动关系区别，希望对您有所帮助！人事关系和劳动关系的区别(一)单位主体不同人事关系是机关事业单位与其工作人员之间的特别权力关系，其单位主体为机关事业单位和社会团体。
劳动关系的单位主体主要是企业，当然也包括机关事业单位、社会团体(编制外用工的)。
(二)有无编制不同通常来说，机关事业单位工作人员中具有人事编制的职工与单位之间具有人事关系。
而机关事业单位编制外聘用的工作人员与单位之间的关系则为劳动关系。
(三)是否为单方主体不同人事关系中单位一方只能是唯一的，劳动关系中则可能存在两个单位主体，即劳务派遣中用工单位和派遣单位共同承担用人单位的权利义务。
(四)建立关系的标准不同人事关系是进编制录用所建立的，即只要进编录用就建立了人事关系，无论是否与具体单位签订聘用合同，也无论是否具体到单位上班工作。
而劳动关系的建立必须以实际用工为前提，即必须上班才有劳动关系，尽管不受是否签订劳动合同的影响，但必须在建立劳动关系之日起一个月内签订劳动合同。
(五)是否存在双重关系不同人事关系只可能是单一的人事关系，但劳动关系则可能存在双重劳动关系甚至是多重劳动关系，不单是非全日制用工中存在双重劳动关系，全日制用工中也可能存在双重劳动关系。
(六)表现形式不同劳动关系表现为劳动合同关系和事实劳动关系。
但人事关系没有事实人事关系一说，其表现形式为具有人事编制，是否有聘用合同并不影响人事关系的.形式。
人事关系的职工中，仅有事业单位职工需要签订聘用合同。
(七)合同种类不同劳动合同包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
聘用合同包括固定期限聘用合同、聘用至退休的合同，聘用合同期限不少于三年。
(八)未签合同的法律责任不同劳动关系建立后，不签订书面劳动合同，超过一个月要支付二倍工资，超过一年视为订立无固定期限劳动合同。
关于审理劳动人事争议案件若干问题的解答参考
关于审理劳动人事争议案件若干问题的解答参考1. 引言嘿，朋友们！今天我们来聊聊那些让人头疼的劳动人事争议，真是“说起来容易，做起来难”。
不论你是打工人、老板，还是人事部的小伙伴，遇到争议的时候总是有那么点心烦意乱。
这种时候，法律就是咱们的“救命稻草”。
但别急，今天我会用最简单易懂的方式，带你走一遭这条法律的“小路”，帮你弄明白怎么解决这些烦心事。
2. 劳动争议的常见类型2.1 劳动合同的争议首先，咱们得聊聊劳动合同。
这可是每个职场小伙伴都要面对的一个“高压锅”。
很多人一签字就觉得万事大吉，其实不然。
你要知道，合同里那些小字儿，往往藏着“惊天大秘密”。
比如，有些合同可能会规定你要在公司工作几年，万一不小心跳槽了，还得赔钱，那可就哭都没地方哭去了。
所以，仔细看看合同，千万别让自己“掉进坑里”。
2.2 工资待遇的争议然后咱们再说说工资。
谁不爱工资呢？但是，工资发不发、发多少，有时候就成了“打仗”的理由。
有些老板可能会拖着不发，或者发了但数字和你预期的差得远，那就得掀起“风暴”了。
这种时候，你得明确自己的权利，看看你的工资是否符合劳动合同的约定。
如果真的出了问题，记得找个专业人士来帮你出主意，别一个人在那儿犯愁。
3. 解决争议的途径3.1 和解与调解解决争议的方法可多了。
首先，咱们可以尝试和解，像老朋友一样坐下来聊聊，或许一杯茶就能解决问题。
调解也是个不错的选择，找个第三方的调解员来帮忙，双方说说心里话，避免剑拔弩张，何乐而不为呢？说不定你们能一起想出个两全其美的办法。
3.2 仲裁与诉讼当然，如果和解不成，那就只能走仲裁的路了。
这就像是上了“法律课”，得把证据准备好，提前把自己的论点理顺，最好能找个律师来帮你打理，不然你可能会在法庭上“打瞌睡”。
而如果仲裁还不行，最后一招就是诉讼了。
听起来好像很正式，其实就是把问题交给法院，让法官来裁定。
这一步就要准备好长时间的“持久战”，所以一定要有耐心。
4. 小贴士4.1 注意保留证据在处理这些争议的时候，最重要的就是保留好证据。
第五讲 劳动人事关系及其争议处理
第五讲劳动人事关系及其争议处理目录第一章劳动关系、人事关系的概念及其法律特征第二章劳动合同（聘用合同）的签订与运作第三章劳动人事争议的解决机制劳动人事关系及其争议里面实际上包括劳动人事关系及其争议，但是在我们国家的法律制度里面呢，劳动人事关系及其争议以及人事关系及其争议，总体上具有很强的类同性，所以我们并成一起来解释。
第一章劳动关系、人事关系的概念及其法律特征所谓劳动关系是指劳动力所有者、劳动力使用者之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系，广义的劳动关系呢是人们在社会生产过程个发生的一切关系，比方说劳动力的使用、劳动管理、劳动服务关系，狭义的劳动关系是指劳动者在运用劳动能力在实现劳动过程当中与用人单位直接产生的一些列关系。
我们在法律上来说呢，一般从狭义的概念来理解，所以劳动法调整的对象主要就是指劳动者在运用劳动能力在实现劳动过程当中与用人单位产生的关系。
作为法律关系，劳动关系具有以下几个特征，第一个呢它是人生关系和财产关系的双重组合，也就是说劳动关系有人生关系的特征也有财产关系的特征。
人生关系的特征是指人生密不可分，不可以转让。
比方说我宪法规定，你公民具有劳动权，然后呢这个劳动者和单位之间签订了一个劳动合同，然后产生了劳动关系，那么这个时候，不可能把你自己在这个单位的的劳动转让给人家，也就是说有其他人坐在这里来代替你来劳动，这就是劳动关系具有人生性质的这么典型的一个例子。
具有财产财产关系的属性劳动者在用人单位存在的交付行为。
这是劳动关系的第一个特征具有人生关系又同时具有财产关系。
第二个特征是劳动关系具有平等关系又有直属关系。
这指的是在劳动力市场劳动者和用人单位通过相互选择和平等协商，与劳动合同的形式确立劳动关系，并可以通过平等协商、变更劳动合同解除关系。
那么这中状况下面，就是劳动者与用人单位在法律上主体是平等的，而在另一个方面在劳动关系依法确立以后，劳动者变成劳动单位的一员，必须遵守用人单位的内部规则和规章制度，而用人单位则是劳动者的管理者和支配者，那么这个时候劳动者与用人单位之间具有一定是隶属性，劳动关系具有隶属关系的特点。
劳动人事争议
劳动人事争议在现代社会中，劳动人事争议成为了一个不可忽视的问题。
随着劳动力市场的不断扩大和劳动关系的复杂化，劳动人事纠纷频发，给雇主和雇员带来了很大的困扰。
为了解决这些问题，各国纷纷出台了相关的劳动法规和机构，以确保劳动者的权益得到保护。
一、劳动人事争议的定义与分类劳动人事争议是指劳动关系当事人在劳动合同履行过程中对某些权益的分歧所引发的争议。
根据争议的性质和主体，劳动人事争议可以分为工资争议、劳动条件争议、解雇争议、工时争议等多个类别。
其中，工资争议是最为普遍的一种争议形式，包括工资不发、工资未支付完全、工资计算错误等问题。
二、解决劳动人事争议的途径为了解决劳动人事争议，各国都设立了专门的机构或渠道来处理此类争议。
以下是一些常见的解决途径：1. 劳动争议调解机构劳动争议调解机构是一个公正、中立的调解机构，由政府或劳动部门设立。
它的工作是通过调解、协商和双方达成妥协解决争议。
劳动争议调解机构的调解结果具有法律效力，可以有效解决纠纷。
2. 法院诉讼当双方无法通过协商或调解解决争议时，他们可以选择将争议提交法院解决。
法院将根据相关法律规定和证据来判决争议，确保公正裁决。
3. 劳动仲裁劳动仲裁是一种替代性的争议解决方式，由经过培训和资质认证的仲裁员处理争议。
仲裁员会听取双方的陈述和证据，并做出裁决。
劳动仲裁通常更快速、简便，并且程序相对灵活。
4. 企业内部解决有些大型企业会设立专门的人事部门来处理员工的争议。
通过企业内部的协商和调解，员工可以更快速地解决问题，避免长时间的诉讼过程。
三、劳动人事争议的预防与管理除了解决争议之外，预防与管理劳动人事争议也是非常重要的。
以下是一些有效的措施：1. 合理制定和履行劳动合同：雇主和雇员在签订劳动合同时，应明确双方的权利和义务。
合同应合理规定工资、工作时间、福利待遇等内容，并且双方应按照合同履行。
2. 加强沟通与协商：雇主和雇员之间应建立良好的沟通渠道，及时解决问题。
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劳动人事争议的概念
劳动人事争议是指劳动关系当事人因就业、劳动合同、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动条件、劳动保护、工伤保险、社会保险等
相关问题发生争议而引起的纠纷。
劳动人事争议是劳动力与资本之间
的矛盾和冲突在特定背景下的产物，是社会和经济发展进程中劳动力
与资本关系的体现。
下面将从争议概念、争议类型、解决机制等方面
进行详细介绍。
1.争议概念
劳动人事争议是指劳动关系中出现的有关劳动条件、工资报酬、
劳动合同履行、劳动时间安排、社会保险等方面的纠纷以及劳动者享
有的权益遭受侵害等事件。
劳动人事争议多由劳动力与资本之间的矛
盾和利益冲突所导致，是劳动关系的产物。
2.争议类型
劳动人事争议的类型多种多样，主要包括劳动合同纠纷、工资报
酬纠纷、工时休假纠纷、劳动条件纠纷、劳动保护纠纷、工伤保险纠
纷、退休福利纠纷等。
其中，工资报酬纠纷是最为常见的一类争议，主要包括工资拖欠、工资不按时发放、低于最低工资标准等问题。
3.解决机制
为了解决劳动人事争议，维护劳动者的权益，国家制定了相应的法律法规，并建立了多种解决机制。
主要包括劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼等。
-劳动争议调解：通过第三方调解人的介入，帮助劳动关系当事人协商解决争议。
调解是一种灵活、便捷、快速解决争议的方式，具有很高的效率。
劳动行政部门、劳动保障监察机构、工会等都可以参与调解工作。
-劳动争议仲裁：由劳动争议仲裁委员会或劳动仲裁机构组织仲裁人员开展仲裁工作，对劳动关系当事人的争议进行裁决。
仲裁是一种法定程序，仲裁裁决具有强制执行力，对劳动争议有更高的约束力。
-劳动争议诉讼：当调解和仲裁无法解决争议时，劳动争议当事人可以向劳动争议法院提起诉讼，通过法院判决解决争议。
法院拥有独
立、公正的司法权力，对劳动争议有法律赋予的判决权。
劳动争议诉讼是最终且最权威的解决劳动争议的方式。
除了上述解决机制，还可以通过协商、调解、调查等方式解决一些简单的劳动争议。
协商是双方自愿的、灵活的、互谅互让的解决方式，可以有效避免纠纷的进一步扩大。
调解则是有第三方介入的协商解决方式，通过中立第三方的帮助，协助双方就分歧达成一致。
总之，劳动人事争议是劳动关系中的矛盾和冲突在特定问题上的体现。
通过合理有效的解决机制，可以保护劳动者的权益，实现劳动关系的和谐和稳定发展。