年度绩效管理总结及改善思路
绩效管理部年终总结绩效考核的结果与改进
绩效管理部年终总结绩效考核的结果与改进
在绩效管理部经过一年的努力工作后，年终总结绩效考核的结果成为了焦点。
本文将深入探讨绩效考核的结果以及可能的改进方向。
绩效考核结果分析
经过全员参与的绩效考核，绩效管理部的工作表现得到了全面的评估。
在过去一年中，团队展现出了高度的执行力和团结协作精神，但也暴露出一些问题和改进的空间。
优点展示：团队整体绩效稳步提升，完成了既定目标，并在部分项目中取得了突出成绩。
问题发现：部分绩效指标未能达到预期水平，沟通协作有待加强，个别成员的技能培训需进一步加强。
改进方向建议
基于年终绩效考核结果，为了进一步提升绩效管理部的整体水平和团队效能，以下是一些建议的改进方向：
定期反馈机制：建立定期的绩效反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，促进绩效提升。
技能培训计划：制定个性化的技能培训计划，帮助团队成员提升专业技能，以应对日益复杂的工作挑战。
沟通协作强化：加强团队内外部沟通协作，促进信息共享和团队协同，提高工作效率和质量。
绩效管理部年终总结绩效考核的结果为团队的发展提供了重要参考。
通过分析考核结果并提出改进建议，可以帮助团队更好地发现问题、解决难题，从而持续提升团队整体绩效水平，实现更好的工作成果和业绩表现。
绩效考核不仅是对过去工作的总结，更是对未来工作的指引，希望绩效管理部在未来能够在持续改进的道路上不断前行，取得更加出色的成绩。
业绩管理年度总结范文(3篇)
第1篇尊敬的领导，亲爱的同事们：随着岁月的流转，我们即将告别充满挑战与收获的一年。
在此，我谨以此篇年度总结，回顾过去一年的业绩管理工作，总结经验，查找不足，为未来的工作指明方向。
一、业绩管理工作回顾1. 完善业绩考核体系在过去的一年里，我们不断完善业绩考核体系，确保考核的公平、公正、公开。
通过制定详细的考核指标，将员工的工作绩效与公司发展目标紧密结合，激发了员工的积极性和创造力。
2. 强化业绩目标管理我们明确了公司年度业绩目标，并层层分解至各个部门和个人，确保每个员工都清楚自己的工作职责和目标。
通过定期跟踪和评估，及时调整工作计划，确保业绩目标的实现。
3. 提升团队协作能力为提高团队整体业绩，我们组织了一系列培训活动，如沟通技巧、团队建设等，提升员工的团队协作能力。
同时，通过优化工作流程，提高工作效率，降低成本。
4. 优化业绩激励机制我们根据员工的业绩表现，实施差异化的激励机制，激发员工的工作热情。
对业绩突出的员工给予奖励，对业绩不佳的员工进行辅导，帮助他们提高工作能力。
二、业绩管理工作成果1. 业绩目标达成率较高通过一年的努力，公司整体业绩实现了稳步增长，年度业绩目标达成率达到了95%以上。
2. 员工满意度提升通过优化业绩考核体系和激励机制，员工的工作积极性得到有效调动，员工满意度显著提升。
3. 团队协作能力增强经过一系列培训活动，员工的团队协作能力得到显著提高，为公司业绩增长提供了有力保障。
三、业绩管理工作不足及改进措施1. 业绩考核体系仍有待完善在部分业务领域，业绩考核指标设置不够科学，导致考核结果与实际工作表现存在偏差。
为此，我们将继续优化考核指标，确保考核的准确性。
2. 业绩目标管理需加强部分部门和个人对业绩目标的认识不够深入，导致业绩目标达成率不高。
我们将加强对业绩目标管理的培训和指导，提高员工对业绩目标的认识。
3. 业绩激励机制需进一步优化部分员工反映，现有的激励机制对他们的吸引力不足。
年度绩效管理工作总结(精选10篇)
年度绩效管理工作总结(精选10篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、合同协议、条据文书、策划方案、句子大全、作文大全、诗词歌赋、教案资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, work plans, contract agreements, doctrinal documents, planning plans, complete sentences, complete compositions, poems, songs, teaching materials, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!年度绩效管理工作总结(精选10篇)年度绩效管理工作总结第1篇时光荏苒，20cc年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。
绩效管理工作总结6篇
绩效管理工作总结6篇篇1一、引言在过去的一段时间里，绩效管理工作在我们的组织中扮演了至关重要的角色。
通过对员工绩效的合理评估和管理，我们不仅能够激励员工发挥他们的最佳能力，还能为组织的整体发展提供有力的支持。
以下是对我们绩效管理工作的总结，旨在回顾过去、总结经验，并为未来的工作提供指导。
二、绩效管理工作的核心内容1. 绩效评估体系的建设与完善我们建立了一套全面、客观、可量化的绩效评估体系。
该体系以员工的工作能力、工作态度、工作成果为核心，通过设定明确的评估指标和权重，确保了评估的公正性和有效性。
同时，我们还根据组织的发展目标和员工的需求，不断对评估体系进行优化和完善，以更好地适应组织的实际情况。
2. 绩效评估的实施与执行在绩效评估过程中，我们严格遵循既定的评估标准和流程，确保评估结果的公正性和有效性。
我们采用了多种评估方法，包括自我评价、同事评价、上级评价等，以全面了解员工的绩效表现。
此外，我们还注重评估结果的反馈和应用，通过面谈、邮件等方式及时将评估结果反馈给员工，并帮助员工制定改进计划。
3. 绩效管理与其他管理工作的结合我们认识到绩效管理并非孤立存在，而是与组织的其他管理工作紧密相连。
因此，我们将绩效管理与薪酬、晋升、培训等管理工作紧密结合，形成了一个完整的管理体系。
通过绩效管理工作的开展，我们不仅能够激励员工发挥他们的最佳能力，还能为组织的整体发展提供有力的支持。
三、绩效管理工作的成效与收获1. 员工绩效得到显著提升通过绩效管理工作的开展，我们发现在设定目标、制定计划、执行任务等方面存在明显不足的员工比例有所下降。
同时，我们注意到在团队协作、沟通能力、创新能力等方面有所提升的员工比例有所上升。
这些变化不仅反映了员工绩效的提升，也体现了组织整体绩效的提升。
2. 组织目标得以顺利实现绩效管理工作的开展有助于组织目标的顺利实现。
通过设定明确的目标和指标，我们能够引导员工的工作方向，确保员工的工作与组织目标保持一致。
绩效工作年度总结范文(3篇)
第1篇一、前言时光荏苒，转眼间，本年度的绩效管理工作已接近尾声。
在过去的一年里，我们紧紧围绕公司发展战略，坚持以绩效为导向，以提升组织效能和员工能力为目标，深入开展绩效管理工作。
现将本年度绩效工作总结如下：二、工作回顾（一）绩效管理体系建设1. 完善绩效管理体系文件：根据公司实际情况，我们对原有的绩效管理体系文件进行了修订和完善，明确了绩效管理的目标、原则、流程、考核标准等内容，为绩效管理工作提供了制度保障。
2. 优化绩效考核指标体系：针对各部门、各岗位的特点，我们重新梳理了绩效考核指标体系，将关键绩效指标（KPI）与部门、岗位职责相结合，确保考核指标的全面性和科学性。
3. 加强绩效沟通与培训：组织开展了多场绩效管理培训，提升了各级管理者对绩效管理的认识和理解，增强了员工对绩效考核的认同感。
（二）绩效实施与监控1. 绩效计划制定：各部门、各岗位根据公司年度目标，结合自身实际情况，制定了详细的绩效计划，明确了目标、措施和预期成果。
2. 绩效监控与辅导：各级管理者定期对下属进行绩效监控，及时发现问题并给予辅导，确保绩效目标的实现。
3. 绩效考核实施：按照绩效考核计划，我们组织开展了年度绩效考核工作，确保了考核的公平、公正、公开。
（三）绩效结果应用1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工进行了薪酬调整，激励了员工的工作积极性。
2. 培训与发展：针对绩效考核中暴露出的问题，我们为员工提供了针对性的培训和发展机会，提升了员工的能力和素质。
3. 绩效改进：针对绩效考核中发现的问题，我们制定了改进措施，不断优化绩效管理体系，提升组织效能。
三、工作亮点1. 绩效管理体系不断完善：通过持续改进，我们的绩效管理体系更加科学、合理，为绩效管理工作的顺利开展提供了有力保障。
2. 绩效管理水平显著提升：各级管理者对绩效管理的认识和理解不断加深，员工对绩效考核的认同感不断提高。
3. 组织效能显著提升：通过绩效管理，我们有效激发了员工的工作积极性，提升了组织效能。
年度绩效考核总结分析(3篇)
第1篇一、前言随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，员工绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，对提高员工工作效率、激发员工潜能具有重要意义。
本文将从年度绩效考核的角度，对过去一年的工作进行总结分析，以期为今后的工作提供借鉴。
一、工作业绩1. 完成公司年度目标：在过去的一年里，我单位紧紧围绕公司年度目标，积极开展各项工作，取得了显著成效。
在公司领导的正确指导下，全体员工团结一心，努力拼搏，实现了公司年度目标。
2. 优化业务流程：针对业务流程中存在的问题，我们进行了深入分析，并采取有效措施进行优化。
通过优化业务流程，提高了工作效率，降低了运营成本。
3. 加强团队建设：注重员工培训，提高员工综合素质，培养了一批业务骨干。
通过开展团队建设活动，增强了团队凝聚力，提高了团队协作能力。
二、关键胜任能力1. 专业能力：过去一年，我单位员工在专业能力方面取得了显著提升。
通过参加各类培训、交流和学习，员工的专业知识、技能水平得到了提高，为业务发展提供了有力保障。
2. 沟通协调能力：在处理工作中，我单位员工能够主动与同事、上级沟通，协调解决问题。
通过加强沟通，提高了工作效率，减少了工作失误。
3. 学习能力：我单位员工具备较强的学习能力，能够迅速掌握新知识、新技能，并将其应用于实际工作中。
通过不断学习，员工综合素质得到提升。
4. 心理调适能力：在面对工作压力和挑战时，我单位员工能够保持积极乐观的心态，调整心态，克服困难。
这种心理调适能力有助于提高工作效率，确保工作顺利进行。
三、存在的问题及改进措施1. 存在问题：部分员工对绩效考核工作重视程度不够，导致绩效考核结果与实际工作表现存在偏差。
改进措施：加强绩效考核宣传，提高员工对绩效考核工作的认识，确保绩效考核工作的顺利进行。
2. 存在问题：部分员工在工作中存在推诿责任现象，影响了工作进度。
改进措施：加强团队协作，明确岗位职责，提高员工的责任意识，确保工作顺利进行。
质量管理部年度绩效总结与质量改进计划
质量管理部年度绩效总结与质量改进计划一、引言在过去的一年里，质量管理部全体成员团结协作，勇于担当，不断提升自身能力和团队整体素质。
通过积极有效的质量管理措施，我们取得了显著的成绩和进步。
本文将对本部门在过去一年的绩效进行总结，并提出质量改进计划，以进一步提高质量管理水平。
二、绩效总结1. 项目质量管理今年，质量管理部在各项项目中高度重视质量管理，注重细节、严格把控，并通过各种质量控制手段有效提升了项目交付的质量水平。
我们建立了全面、科学的质量评估体系，制定了完善的项目质量管理流程，并且充分运用先进的技术手段，如数据分析和人工智能，用以辅助质量风险识别和问题解决。
2. 客户满意度为了提高客户满意度，质量管理部加强了对客户需求的沟通和理解，积极倾听客户的意见和建议。
通过建立定期沟通机制和反馈渠道，我们能够及时发现并解决客户关注的问题，不断提升产品和服务质量以满足客户的期望。
在客户满意度调查中，我们得到了较高的评价，并获得了客户的认可和信任。
3. 内部协作与团队合作质量管理部高度重视内部协作和团队合作，通过定期组织培训和知识分享，加强了成员之间的沟通和合作，提升了整个团队的专业素质。
我们着重营造积极向上的工作氛围，鼓励员工发挥个人优势，共同解决问题和挑战。
团队合作的力量使我们更加高效和灵活地应对各种挑战。
4. 持续改进和创新质量管理部积极推行持续改进和创新的理念，鼓励团队成员提出问题，并通过数据分析和反馈机制不断优化工作流程和质量管理体系。
我们通过制定KPI指标，监控改进措施的实施情况，并及时调整。
在质量管理部的不断努力下，我们成功降低了缺陷率、提高了质量标准的合规性，为公司提供了可靠的产品和优质的服务。
三、质量改进计划基于对过去绩效的总结和对未来发展的展望，质量管理部制定了以下质量改进计划：1. 进一步完善质量评估体系和流程。
通过加强数据分析和质量风险识别，不断提升项目质量管理水平。
2. 加强内部培训和知识分享。
绩效管理年底工作总结(3篇)
第1篇一、前言时光荏苒，转眼间一年又即将过去。
在这辞旧迎新的时刻，我谨以此篇绩效管理年底工作总结，回顾过去一年的工作成果，分析存在的问题和不足，展望未来，以期为公司的绩效管理工作提供有益的借鉴。
一、工作回顾1. 绩效管理体系建设过去的一年，我们以公司发展战略为导向，不断完善绩效管理体系。
具体表现在以下几个方面：（1）明确绩效目标。
根据公司战略目标，制定了各部门、各岗位的绩效目标，确保绩效管理工作与公司发展同步。
（2）优化考核指标。
针对各部门、各岗位的特点，优化了考核指标体系，使之更加科学、合理。
（3）完善考核流程。
规范了绩效考核流程，确保考核工作的公正、公平、公开。
2. 绩效考核实施（1）加强培训。
针对新员工和绩效管理人员，开展了绩效管理知识培训，提高全员绩效意识。
（2）强化过程管理。
通过定期召开绩效沟通会、绩效反馈会等形式，加强对绩效过程的监控和管理。
（3）注重结果运用。
将绩效考核结果与员工晋升、薪酬调整、培训发展等挂钩，激发员工工作积极性。
3. 绩效改进（1）开展绩效改进工作。
针对绩效考核中发现的问题，及时与相关部门沟通，制定改进措施。
（2）优化工作流程。
通过优化工作流程，提高工作效率，降低成本。
（3）加强员工培训。
针对员工在工作中存在的问题，开展有针对性的培训，提高员工综合素质。
二、工作成果1. 员工绩效水平提升。
通过绩效管理体系的实施，员工工作积极性、主动性得到提高，绩效水平得到明显提升。
2. 公司业绩稳步增长。
绩效管理体系的完善，为公司业绩的增长提供了有力保障。
3. 员工满意度提高。
通过绩效管理，员工对工作更加自信，对公司的认同感增强。
三、存在问题及不足1. 绩效考核指标体系有待完善。
部分考核指标与实际工作脱节，难以全面反映员工工作绩效。
2. 绩效沟通机制不健全。
部分部门、岗位之间沟通不畅，导致绩效管理工作推进困难。
3. 绩效改进措施落实不到位。
部分改进措施流于形式，未能取得预期效果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
年度绩效管理总结与改善思路
绩效管理作为企业内部管理的重要抓手，本身代表着一种观念和思想，渗透在企业管理的整个过程，涉及到生产、计划、成本、质量、安全等各个方面，绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目的，根据上年绩效管理情况，总结绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效反馈和结果应用等环节存在的问题，通过寻找对策与改进方法，达到优化提升并落地实施的目的。
一、绩效计划方面
（一）问题总结
1、年初制定的绩效计划，因市场等外部环境波动，整体经营目标完成情况不理想，绩效目标向下层层分解的过程中，预估不足，完成率低，大部分分子公司存在类似情况，对目标调整不及时。
2、集团部门考核目标制定方面，各职能部门根据业务属性不同均与公司级相关经营目标挂钩（权重占比较大），这是分解目标的正确路径，但在年度核算部门成绩时，又再次与公司整体成绩挂购，有重复考核的现象。
如工程管理部绩效目标责任中，净利润率、营收两个考核指标，占权重50%,公司整体考核成绩中又含该两项指标，权重亦是50%,一个指标考核了两次。
3、集团部门考核指标方面，指标过多，是经管计划的罗列，没有突出重点、核心工作，容易导致各部门在工作中没有中心，迷失工作方向；另外，指标定义、指标解释、评价标准、分配权重不明确、过于笼统，考评时也难以评价打分，主观性强。
4、分公司层面指标，年度指标基本无问题，但成长指标中，集团重点考核事项略为定性，评价时主观性行为较多，可适当设计定量指标，各条线都应有自己的核心考核项。
分公司对下指标过于繁琐和密集，不够量化，考核举证难度大。
（二）改善思路
1、计划制定和目标分解过程中，要充分考虑各类影响因素，过程当中出现经营环境重大改变时，及时做出目标的调整。
2、集团部门指标，若遇公司整体成绩挂购，则不宜在体现一次同类指标的考核。
如营收指标等。
3、集团部门指标化繁为简，建议单列年度定量指标，最多不超过5项；季度指标以重点、核心工作设计，最多不超过10项。
4、对分公司考核，季度时，各条线都应设计重点指标，参考管理；分公司对下，指标总和不超过10项，有明确导向和成果输出要求，对于太笼统的指标应舍弃。
二、绩效辅导方面
（一）问题总结
1、上级单位对下级单位或管理者对员工辅导的缺失；或者只做检查，而无具体指导、改进措施。
2、制定完成绩效目标后，未对下属单位或员工做有效的目标宣贯、沟通辅导，导致在实际工作中目标模糊、缺乏动力，不清楚标准是什么，导致效率的下降。
3、没有形成绩效辅导记录资料，偏面关注近期绩效，而忽视整体绩效，当下级组织或个人在某一时间段遇到困难或阻力而导致业绩下降时，往往考评者会将着眼点放在这一阶段，形成近因效应，对最终绩效评价会产生误导。
4、对关键节点的控制不足，绩效管控过程中未把握影响目标达成的关键节点，而耗费时间于常规工作，从而导致事倍功半。
（二）改善思路
1、考评者必须对下级单位或个人全程进行有效的辅导、监督和控制，及时发现问题、解决问题，并根据实际情况对绩效计划进行修正。
在辅导监控过程中一定要明确存在的偏差，对问题再次进行确认，以便识别问题发生的主要原因，并按因果关系进一步分解，采取具体
措施加以解决。
2、当团队或个人绩效目标确定后，必须进行宣贯、沟通，让员工了解团队的目标，个人为了支撑团队目标而要做到什么、承担什么样的任务，目标明确、才能思路一致，方向一致。
3、进行持续的辅导、沟通，并形成记录。
根据下属不同阶段的实际表现，与下级单位或员工对工作中遇到的各种问题进行辅导面谈；辅导面谈要按工作结点或工作进展程度定期进行，不能遇到问题才行动，要做到掌握整体过程、动态，后面对员工评价时也能做到公正、客观；达到提高下级单位或员工的积极性、能动性，保证目标的实现。
4、上级考评者，要明确每一项目标的关键节点，做出重点的辅导，给予大的帮助和支持，避免方向性错误而导致最终不良结果的出现。
三、绩效考评方面
（一）问题总结
1、考评周期问题，员工考评周期季度过长，对成果的考核不及时，过程抓手动力不足。
2、考评主体问题，由正副职打分，有时副职并不承担分管职责，对员工具体工作掌握不清楚，导致打分偏差大，如行政管理部、市场开发部副职等。
3、考评内容设计问题，员工层级过于单薄，可适当增加纬度。
4、考评问题，集团总部多次出现打分滞后现象，影响到整体考核进度，如财务及相关领导等；考评人没有整体衡量，考评时的晕轮、对比、近因效应等；领导重视程度不够，员工参与度不高，当成一项任务，而不是抓手。
（二）改善思路
1、绩效周期的确定，根据层级、管理水平、绩效指标类型、业
务性质和工作内容等影响因素，设计不同的考评周期，基于现在实施三级组织架构，集团-分公司-项目部，考评周期设计上可分为：分公司层面半年度+年度考评；集团部门、分公司部门、项目部、施工公司层面不变；个人层面月度+年度考评。
2、考评主体，以部门第一负责人为主，其他管理层级可做为考评打分建议人，更利于强化团队第一责任人的意识。
3、员工层级考评内容，在原有纬度上，可适当增加2-3项，年度时可采用360度胜任力测评；年度成绩=季度平均成绩*70%+年度测评*30%。
4、关于如何规避绩效评者受主客观因素影响的问题。
必须分清对“事”评价和对“人”评价的问题，每次的考评应该是对业绩的考核，不管岗位上的人是谁，不影响业务和工作的成果；不管谁去考核，业务和工作成果的完成情况是客观存在的。
5、让所有考评者意识到，认真考评是件严肃的事情，杜绝考评流于形式化。
通过建立机制，绩效计划制定、辅导，考评双方共同参与，增强互相责任感，达到对考评者来讲，这是员工管理的有效手段；对被考评者来讲，这是寻找自我不足，不断提升的途径。
四、绩效反馈、面谈方面
（一）问题总结
1、缺失绩效反馈面谈环节，员工考核结束后，上级领导未进行绩效反馈面谈，只是填写了绩效面谈表，双方签字完成即可。
2、面谈人对面谈技巧、方式方法掌握不精，准备不足，首先，未能创造良好的面谈环境和氛围，其次，未能指出员工的优点与不足，对待改进点没有量化的改进要求，最终面谈效果不理想。
（二）改善思路
1、对于考评结果，应首先是使员工充分了解，然后听取员工的意义和建议，进行公开的交流，将有关考评结果的接受情况和改进等
方面的信息反馈给考评者，使得考评者能及时处理有关情况和吸收有关绩效考评的经验和教训。
2、只作考评而不将结果反馈，考核便失去它极重要的激励功能。
所以要不断培训和辅导考评者，让其明白绩效结果反馈的意义。
特别是一线部门，该项工作更要深入，不断引导考评者的思想，必要时人力资源部门也要参与，共同做好。
3、考评结果及时反馈是促进员工改进业绩，提高效率的重要手段之一，所以考评者应掌握一定的方式方法。
不同类型员工的特点不一样，要有对应的方法；可采用综合式绩效面谈的方法，针对具体情况，具体变换，这对考评者的培训要跟上。
五、绩效不足改善方面
（一）问题总结
1、对绩效问题反馈后，所属负责人未形成不足改善的追踪、评价，对下下属员工培养、指导不足。
2、各层级人力资源部门未发挥出监督、约束作用，未有评价机制，对管理者和员工未有要求。
（二）改善思路
1、完善绩效考核落地机制，形成常态化工作，要求人力资源部门和部门负责人共同做好。
2、建立绩效不足改善的运作流程、表单等，确保员工技能、效率、业绩的逐步提升，促进绩效考核落地。
六、总体思路
路桥企业属于传统行业，受政策影响大，经营和管理复杂，大多还处于传统人事管理向现代人力资源管理过渡阶段，而其中绩效管理工作更是要不断优化与提升，未来重点做好以下几点。
1、建立符合路桥企业战略目标的指标体系；
2、指标数量设计合理，抓关键；
3、关注绩效管理的全过程；
4、高层领导者的参与和支持；
5、要与激励机制挂钩，强调解决问题；
6、员工要全面参与；
7、绩效目标要持续改进；
8、避免个人情感因素的影响，以考核指标和工作表现为依据考评；
9、不同对象的考评内容和考评方式要有所区别；
10、将考评工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。