由“螃蟹文化”想到的团队精神
小议“螃蟹文化”
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小议“螃蟹文化”
作者：筱陈
来源：《中国市场》2009年第07期
钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去。
有文章指出这对管理的启示是：“企业中常有一些人，不喜欢看别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予制止，久而久之，组织里就会只剩下一群互相牵制，毫无生产力的螃蟹。
”
其实，不应当一概否定“螃蟹文化”的作用。
它体现了相互制约的特点，每一只螃蟹都具有较强的监督意识。
我们经常可以在犯了错误甚至是走上犯罪道路的领导干部的悔过书中看到这样一种感叹：“如果有人给我拉拉袖子，我就不会落到今天这样的境地”。
看看媒体报道的腐败案件，往往呈现出团伙性的特点：黑龙江的马德案，牵涉到了领导干部近百人；重庆的房地产案，多名厅官落马。
对于官员的腐败，不是没有人觉察，而是有些人已经看到这些官员手中的权力正沦为寻租的工具，权力正在越过边界和底线，但有些人总是愿意攀附上去，不是帮助止住继续滑落的步伐，而是抱成一团，助其寻租，最终一同越过底线，跨过边界，堕落深渊。
倘若都像螃蟹一样，只要有一人想越过边界，其他螃蟹立即攀附上去，把它拉回来，那不是保证了清廉，保证了整体的凝聚力、战斗力吗?
妒忌心理或是监督意识，要让“螃蟹文化”扬长避短，在管理中发挥作用，关键还在于用新的思维，从新的角度解读螃蟹现象。
(摘自：《领导文萃》2009年第1期)。
闲话“蟹文化”作文
闲话“蟹文化”作文闲话“蟹文化”作文不知何时起，出现“蟹文化”一词。
什么意思呢？蟹的文化，有关蟹的知识，还是别的什么？“百度知道”的最佳答案竟然是：“抓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果是把它拉下来，最后没有一只出得去。
‘螃蟹文化’企业里常有一些人，不喜欢看到别人的成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打击。
如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
”中秋将近，报纸上“蟹文化”出现率增高，与“最佳答案”不同的是，这种“蟹文化”是“吃蟹的文化”、“卖蟹的文化”，借“蟹文化”为蟹老板做广告，为报纸收广告费，为有钱人做吃蟹指导，为黄牛们作卖蟹券中介指导。
凡是谈到“蟹文化”，就要介绍鲁迅曾经说过：“第一次吃螃蟹的'人是很可佩服的，不是勇士谁敢去吃它呢？”由此证明“中华民族是较早懂得吃蟹的民族。
”你看，欧洲莱茵河里螃蟹成灾，却毫无办法。
可见，中华民族不但勇敢而且聪明。
“吃螃蟹”在现代，功德无量，促进消费，拉动内需，何时为“无肠公子”树碑立传，或者像孔老二那样造个不锈钢雕像，矗立在阳澄湖畔？有的人很有学问，居然知道：《周礼》中载有“蟹胥”，据说是一种螃蟹酱，可见早在2000多年前，我们的祖先已经吃螃蟹了。
北魏·贾思勰《齐民要术》介绍腌制螃蟹的“藏蟹法”，把吃蟹的方法提高了一步。
后来，陆龟蒙的《蟹志》、傅肱的《蟹谱》、高似孙的《蟹略》都是有关蟹的专著，中国人对蟹的知识更丰富了。
还可以追溯到大禹治水时代，巴解（阳澄湖壮士？！）是如何“发明”吃螃蟹的。
最近，上海美女介绍吃蟹的视频竟然达到1000万次点击。
“蟹文化”简直达到登峰造极的地步，应该为巴解与上海美女发阳澄湖经济学奖。
《现代汉语词典》中，“文化”的定义：1。
人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的综合，特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等。
中国的企业文化
中国文化
1、老子：上善若水，自胜者强
——文化中追求卓越的精神
2、孔子：仁者无忧、智者无惑、勇者无惧
——文化中诚信和创新精神
3、孟子：仁义礼智、浩然之气
——文化中的传统美德
4、韩非：道、法、术、势
——文化中的规范价值
5、孙子：上下同欲者胜
——文化中的凝聚力
6、易经：天行健，君子以自强不息
——文化中的核心价值观
7、慧能：法门不二；仁者心动
——文化中以人为本的理念
中国人的面子
1、面子重与生命
2、面子是可吃的
3、面子有大有小
4、面子可以逢山开路，遇水架桥。
中国人的人情
①面子加人情，等于情面，所以情面更加重要
②人情往往比面子更加可靠，作用力更大
③女为悦己者容，讲的就是面子
④士为知己者死，讲的是人情
⑤人情是可以储存的
关系网会不断地变化，它可能扩大，也可能够分裂，也可能重组。
正如一个人不能失去灵魂一样，一个企业不能没有灵魂。
我们称这种企业灵魂为“企业文化”一个企业的员工素质不高不是你的责任，但你没能把他们的素质提高就是你的责任。
企业文化类型
温水青蛙——不能察觉渐进变化的事物
螃蟹文化——不能容忍别人的上进
猴子文化——被失败的经验所困
老鹰文化——物竞天择，适者生存
土虱文化——危险强化生命力
鹰群文化——团队精神的象征
一流企业建文化，二流企业卖服务，三流企业比产品，四流企业拼价格。
核心竞争力——你的产品别人无法复制
面试者考虑的：①诚实②有想法③积极。
螃蟹的象征意义
沙盘游戏中螃蟹的象征意义1.螃蟹：寓意富甲天下或八方招财，纵横天下。
螃蟹总是寻找水质清晰，阳光透彻，水草茂盛的水域栖息...寓意好：大闸蟹，八条腿，就是发。
两个夹，就是抓。
煮熟后个通红，象征红运当头！”味道鲜美、营养健康、“敢蟹”寓意为敢吃螃蟹即改革创新和勇士精神。
“敢蟹”与“感谢”谐音,传递了感恩美德。
“敢蟹”从说文解字理解为敢于解除蛀虫，暗含反腐倡廉精神2.螃蟹是甲壳类，在科举时代象征科甲及第。
螃蟹披坚执锐而横行，两只蟹螯钳住东西就不放，有“横财大将军”之称，故螃蟹兼有金榜题名和横财就手的双重瑞兆。
荷花加上螃蟹，可谓是富贵双全。
中国民间以荷花、螃蟹组合为图案的工艺品不少。
如今是“和谐盛世”，螃蟹与荷花不再分别寓意“富”与“贵”，而经有机地统一起来，代表“和谐”。
因此据说，书画市场上，荷花螃蟹图很是走俏，尤其得老干部喜欢。
回家堂堂正正挂在客厅，不但不俗气，更显得与党同心。
当然，除了拥护“和谐”之外，他们私底下是否还顺便祈望自家既富且贵、福泽绵长。
寓意美好的大闸蟹越来越受欢迎，成为礼品市场上的佼佼者......3.十二星座中天蝎座的螃蟹的意义：巨蟹座的符号，代表的螃蟹的两个螫，后来被解释为象征着女性的胸部。
更远的古代时代，巨蟹座的图案中还有墨鱼的图案，仿佛注定和海洋发生着密切的关系，螃蟹的两栖性，代表远古的人类从海洋走向陆地，并开始建立简单的以血缘和姻亲为基础的简单的家庭结构。
在古代的神话中，螃蟹被人们当成海里的蜘蛛，同样是可以像这只海里的陆地上的蜘蛛一样结网的，因此，我们会从理解在星相眼中，对于巨蟹座的另一层解释——那就是巨蟹座的人习惯以自己为中心，开始架构体系和编织供生存与防御之用的网络。
他们有可能成为王者，或者我们今天所说的团队领袖，有着构架组织系统的能力。
巨蟹座的人在社会生活中，会扮演着老师，长者，或者有权威的团体利益的代言者的角色。
另外，从观感上看，这个符号也有点像道家的阴阳符号的变体，至于这二者之间是否有什么联系、渊源，则有待博学的人们去考证了。
螃蟹效应的故事
螃蟹效应的故事
螃蟹效应的故事是这样的：在竹篓中放一只螃蟹，它总是凭借自己的力量爬出竹篓。
但是，当竹篓里放上很多只螃蟹时，它们会相互踩着对方，即使有螃蟹成功爬到篓口，也会被其他螃蟹拖下来。
这是因为当一只螃蟹爬到篓口时，其他螃蟹会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。
这个过程会不断循环，所有的螃蟹都无法成功爬出竹篓。
这个故事告诉我们，在团队中，如果每个人都只顾自己的利益，不顾整体的利益，那么团队就会陷入混乱和互相损害的状态。
因此，我们应该注重团队合作和协调，以实现团队的目标和利益。
内部企业家精神
内部企业家精神出现的背景当公司发展到一定规模，拥有的资源和享有的声望足以抵消偶尔的决策失误所造成的损失，而且掌握着更完备的商业知识，能够承担更大的风险。
但在与小企业的竞争中往往不能占据优势。
迅速发展的创新型小企业利用市场环境巨变的时机，侵蚀着大公司的市场份额和利润。
一些大公司纷纷被拖入了困境，就像八十年代的Intel，九十年代初的IBM。
许多大公司不得不重新思考竞争优势的来源。
1983年，Miller提出了内部企业家精神的概念，认为成熟的大公司面临的重要挑战是如何模拟创业型企业的积极属性，如灵活性、适应性，在大公司内部培育小企业的创业精神。
这在当时并没有引起企业界足够的重视。
进入二十一世纪，全球化市场逐渐形成，竞争愈演愈烈，大公司受到本土创新企业和外国企业的双重夹击，更为糟糕的是，成本压缩的空间已经变得十分有限，不得不寻找新的生存途径。
另一方面，激烈的人才竞争可以使大公司雇佣到更优秀的员工，其知识水平和创新意识在不断增强，这为培养内部企业家精神提供了充分的智力支持。
在这样的情况下，许多大公司开始重视内部企业家精神。
Google今天的创新能力令许多竞争者“谈G色变”，即使Microsoft这样的软件巨头。
这离不开两位创始人Sergey Brin和Larry Page一直坚持把大企业办成小企业，给员工足够的空间进行内部创新。
华为在悄无声息中仅依靠自身的力量就实现了国际化，这也得益于任正非多年以来大力倡导内部创业，使员工的积极性和主动性空前高涨，一批批骁勇善战的内部企业家不断涌现，给华为国际化输送了大量的人才。
这些都是内部企业家精神的最好体现。
内部企业家精神的界定什么是内部企业家精神呢？它与企业家精神的共同点和区别在哪里呢？学术界目前还没有统一的定论，可以从经济学家的描述中看出一些内涵。
内部企业家是一批实干的梦想家，是创新者，是发明家，是勾画着如何将理想变成现实的追梦人；创新冒险是内部企业家精神的核心，这一点与企业家精神是相通，可以视作为企业家精神的外延；内部企业家精神意味着创造新业务或新组织结构，意味着开拓新市场或开发新的产品；内部企业家精神的形成需要一个过程，从战略的角度，是一个全员参与的过程。
“大树理论”和“螃蟹效应”
“大树理论”和“螃蟹效应”有一种成功秘诀，叫做“大树理论”！我们都知道大树底下好乘凉，但成为一棵“大树”，却不是一朝一夕的事情。
通过对一颗大树成长经历的研究可以发现，要成为一棵大树，需具备五个条件：1. 成为一棵大树的第一个条件：时间。
没有一棵大树是树苗种下去，马上就变成了大树，一定是岁月刻画着年轮，一圈圈往外长。
启示：要想成功，一定要给自己时间。
时间就是体验的积累和延伸。
2. 成为一棵大树的第二个条件：不动。
没有一棵大树，第一年种在这里，第二年种在那里，而可以成为一棵大树，一定是千百年来经风霜，历雨雪，屹立不动。
正是无数次的经风霜，历雨雪，最终成就大树。
启示：要想成功，一定要“任你风吹雨打，我自岿然不动”，坚守信念、专注内功，终成正果！3. 成为一棵大树的第三个条件：根基。
树有千百万条根，粗根、细根、微根，深入地底，忙碌而不停的吸收营养，成长自己。
绝对没有一棵大树没有根。
启示：要想成功，一定要不断学习。
不断充实自己，自己扎好根，事业才能基业常青。
4. 成为一棵大树的第四个条件：向上长。
没有一棵大树只向旁边长，长胖不长高；一定是先长主干再长细枝，一直向上长。
启示：要想成功，一定要向上。
不断向上才会有更大的空间。
5. 成为一棵大树的第五个条件：向阳光。
没有一棵大树长向黑暗，躲避光明。
阳光，是树木生长的希望所在，大树知道必须为自己争取更多的阳光，才有希望长得更高。
启示：要想成功，一定要树立一个正确的目标，并为之努力奋斗，愿望才有可能变成现实。
有一种职场现象，叫做“螃蟹效应”！动物学家曾做过一个试验：如果把螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹大都能凭着自己的本事爬出来，但是如果放上很多螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的螃蟹会拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。
同样，钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。
因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。
别让螃蟹文化在企业泛滥
别让螃蟹文化在企业泛滥到市场买过螃蟹的人都知道，卖螃蟹的商人往往将很多螃蟹置于一个竹篓中，但不需要盖上盖子，原因在于只要有一支螃蟹试图向上爬出篓子，一定会有其他多只螃蟹攀附其身上，结果将试图爬出去的螃蟹拉下来，最终没有一只螃蟹能够爬出篓子。
有专家将这种现象戏称之为螃蟹文化。
一个中国人是一条龙，三个中国人是一条虫，一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃，都表达同螃蟹文化一样的意思，中国人往往缺乏协作、互助的精神，在企业运营中则表现为小山头林立，只关心自己本部门的利益，各利益团体相互掣肘，甚至彼此争权夺利，因此企业需要杜绝螃蟹文化的泛滥，树立正确的理念(价值观)将企业整合为一个整体、一个体系，这种企业所积极提倡的理念我们就称之为企业文化。
文化驱动力就是领导力为什么需要企业文化，从管理的角度来谈，就是通过调整员工内在的思想、观念而改变员工的工作态度与行为，规范员工做出符合企业利益的最佳行为，并使这些行为保持一致性。
企业文化本质上是一种管理，企业文化的直接价值在于提高企业管理长短期的效率与效果，同通常意义上的管理措施所不同的是，企业文化这种管理方式的管理成本更低、效率更高、效果更好。
随着企业规模的扩大与人员的增多，仅仅依靠企业家与各层管理者控制、下指令、建制度等行为来进行管理与领导，会导致企业管理成本的上升和管理覆盖面的不足，因为任何一个企业也不可能将所涉及的事项都面面俱到，即使能做到，相应的监督成本也是企业无法承受的。
同制度管理相比，文化的驱动力一旦形成更为持久、更为深入。
管理的最高境界是员工的自主化管理，企业文化可以实现员工的自主化管理，因为文化能形成一种特殊的氛围，让员工能够自我学习，自我选择对企业有利的行为方式，这是管理制度无法实现的，就如同过年大家都要回家一样，虽然没有人逼着，虽然回家的路异常艰难。
这就是文化的管理力量。
企业文化对管理效能的提升还体现在提升企业的凝聚力上。
企业的管理效能可以用一个公。
带团队，别让“螃蟹文化”拖垮你！（深度好文）
带团队，别让“螃蟹文化”拖垮你！（深度好文）钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹就是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，结果就是把它拉下来，最后没有一只能够爬出去。
1：什么是“螃蟹文化”所谓“螃蟹文化”也叫“螃蟹效应”，当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。
这就是螃蟹文化。
2：“螃蟹文化”与企业管理螃蟹如此，企业也同样，如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏或打压，久而久之，企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。
在竞争机制中，应避免这种“螃蟹文化”。
竞争面前固然不必讲谦让，但竞争的规则却不容践踏，一旦规则遭到破坏，有序变成了无序，那么，每一个个体都将面临来自四面八方不择手段的攻击，结果就会出现“螃蟹效应”。
相互牵制的螃蟹永远爬不出一尺竹篓，内斗不断的企业难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。
“螃蟹效应”是一种企业伦理的反映，进而表现为不道德的职场行为。
其主要特点是，组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互内斗，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个，最终的能量“和数”会远小于N，从而最终失去生命力。
从本质上来说，每个人代表的利益不同，驱动力自然也不同，于是表面的合作，实际上呈现很多复杂和微妙的关系，相互吸引、彼此牵制，有互补、有制衡、有掣肘、有关联，所有这些里的作用都不可避免地产生内耗。
内耗不可避免，因为这是人性。
管理学家把这概括为“组织内耗现象”，所谓的“窝里斗”：耗费资源、降低效率、减少产量。
“一个中国人是一条龙，三个中国人是一条虫”，“一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃”，都表达同螃蟹文化一样的意思，中国人往往缺乏协作、互助的精神，在企业运营中则表现为小山头林立，只关心自己本部门的利益，各利益团体相互掣肘，甚至彼此争权夺利，因此企业需要杜绝螃蟹文化的泛滥，树立正确的理念（价值观）将企业整合为一个整体、一个体系，这种企业所积极提倡的理念我们就称之为企业文化。
有一种职场现象叫做“螃蟹效应”
有一种职场现象叫做“螃蟹效应”“螃蟹效应”反映了在团队中，不可避免地会因为利益的冲突或者观念的差异而形成自然的小团体利益或价值观念，使团队失去生命力，企业做不强。
动物学家曾做过一个试验：如果把螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹大都能凭着自己的本事爬出来，但是如果放上很多螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的螃蟹会拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。
同样，钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。
因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。
但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。
如此循环往复，无一只螃蟹能够成功“突围”。
“螃蟹效应”反映了一种很特殊的职场现象。
在我们的团队中，不可避免地会因为利益的冲突或者观念的差异而形成自然的小团体利益或价值观念，其主要特点表现在：组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互拆台，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1被“钳”住的门店业绩李超是一名新上任的药店“掌门人”。
该门店是公司旗下规模较大的分店之一，店员众多，位置优越，但药店的经营效益却不容乐观，而且更要命的是人员流动性非常大，一些重要岗位的店员走马灯似地更迭，总部为此感到忧心忡忡。
于是，有着多年门店管理经验的李超“临危受命”，被空降过来开展“整风运动”。
甫一上任，他就进行了全方位的“调查摸底”工作，经分析，李超发现团队绩效下降的根本原因不是店员的能力弱，也不是药店的制度缺失，而是由于店员之间的彼此“拆台”、互不配合行为造成的。
比如前不久，李超准备推行一项社区用药需求调查活动，要求每个柜组草拟方案。
经过比对，最终他采用了A柜组提交的方案，并要求其他柜组执行同一方案。
然而出现的结果却是，除了A柜组之外，其他柜组都软磨硬泡，以各种理由抵制该方案的实施。
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[转] 由“螃蟹文化”想到的团队精神所谓心灵的挂钩，就是人与人之间为了彼此共同的利益和目标，彼此理解和包容，心往一处想，劲往一处使。
真正的团队一定是“我们>我”，这个大于，就是大家可以把团队的利益放在第一位，用小我来服从大我，用大我来统帅小我。
五根手指聚在一起，讨论谁是真正的老大
在团队中，类似五指争功这样勾心斗角的现象可谓是司空见惯。
这是一种典型的螃蟹文化：当螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不干了，拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。
螃蟹文化的成因
1.团队的掌舵人自身没有“阳光心理”
没有为团队建设一个透明的利益机制和激励机制。
俗话说：上梁不正下梁歪，领导心思下属猜。
团队文化的源点在团队的“团长”身上，有什么样的团长就会有什么样的团队文化。
如果团长自身就不够光明磊落，任人唯亲,喜欢阿谀奉承，贪图小恩小惠，就会给小人和庸人当道广开大门。
2.企业高层之间不团结
企业高层之间的关系决定了一个团队乃至一个企业的生命力。
如果高层之间面和心不和，或者高层之间经常发生内讧，那么，身后的员工必然会“画线站队”。
如果发生这种情况，团队中的“人斗”和“斗人”将会成为主线和主题，而至于真正的经营、管理以及企业文化，也就自然无从谈起。
3.“非组织性行为”是团队人际关系的主流
所谓“非组织性行为”是指在团队中跨越部门之间形成的一种私下的紧密关系。
比如人力资源部的A与业务部的B以及与董事会的C可能在私下里就是一组“铁三角”关系。
因为这种私下的亲近关系，在工作中往往会滋生超越企业文化和原则的工作利益关系。
这种非组织性的“小团体”会为巩固自己的地位，他们对贤能者进行排挤、打压、迫害，使整个团队里只存在差于自己及听自己话的人。
激励机制与企业文化落后或不健全，使贤能者被同化而缺乏改革进取意识。
4.团队的文化没有真正形成或者不够牢固
一个团队没有自己真正的文化，或者当这种文化尚且不牢固的时候，就不会令团队成员产生“心灵挂钩”，就不会有统一的步调。
在这种情形下，一些不安分的团队成员或者是一个新进入团队的成员往往会自动跳出来，用个人的理念和行为把这个团队带向歧途，或者原本就不牢固的团队文化，在这个“英雄个人”的冲击下，变得更加不堪一击。
如果这个新成员带来的是正能量，尚好；如果是负能量，则整个团队将会出现一个“隐性”的第二团长，拉帮结派，小团体对抗就不可避免。
5.团队中的“螃蟹”太多
螃蟹的特质就是霸道，喜欢做损人利己或损人不利己的事情。
当一个团队中有螃蟹得势的时候，一定会打破原有的平衡。
对恶的姑息就是对善的打击。
或者，如果一个团队中的成员在专业、能力特别是年龄和性格上缺失科学的组合，彼此都势均力敌，再加之机制不够健全和完善，那么，螃蟹效应的出现就是必然的了。
6.团队的评价标准缺少公平、透明和瑕疵
一个团队，正如手掌的“五指”，只有团结在“手掌”上的时候，才是一个有机的整体，才能形成真正的拳头，各有各的价值和贡献。
而如果在论功行赏的时候，这种评价体系缺少公平和透明，无疑会引发“五指”争功。
破解之道
1.建立阳光下的共同目标和利益机制
在唐僧师徒四人的取经团队中，尽管唐僧对孙悟空多有误解，尽管孙悟空常有不受管束之举，尽管猪八戒贪吃好色又贪睡，尽管沙僧只是在莫名无谓的挑重担，然而，他们的心却是紧紧的“钩连”在一起的。
为什么呢？因为，他们有共同的目标:取经成佛，普度众生。
阳光下的共同目标和利益机制，就是“心灵之钩”，可以让团队成员之间的心紧紧挂靠在一起。
2.建立团队之间的情感纽带
团队之间，共同的利益和目标是重要的，但是，光有目标和利益却是不够的。
人是感情动物。
所谓“通情达理”，
“通情”是“达理”的基础和纽带。
为利而为，熙熙攘攘；为情而为，穷尽其方；为利和情而为，效命沙场。
3.建立科学的绩效评价体系
所谓科学的绩效考核体系，有如下几个特点：兼顾长远与眼下，既有长远战略又有现实计划；兼顾目标与指标，目标体现战略意图，指标用来考核衡量；兼顾显性业绩与基础绩效，基础绩效是瓜秧，显性业绩是果实；兼顾各个岗位和部门，横向到边，纵向到底；兼顾个人能力和团队协作，一个优秀的人才，不仅拥有出色的个人能力，还应该有良好的团队关系和群众基础。
无论什么行业，无论技术含量多高，无论多大的团队，人与人的关系始终是第一位的，团队协作永远大于个人的力量。
而让这种团队力量真正凝聚到一点的，是“勾心”而不“斗角”。
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