绩效评估
绩效评估的方法有哪些
绩效评估的方法有哪些绩效评估是对员工或组织实施任务和目标达成情况进行定性和定量评价的过程。
下面是常用的绩效评估方法：1. 定性评估：定性评估是通过观察和判断员工在工作中展现出的能力、态度和行为来进行绩效评估。
这种方法包括直接观察、员工日志、360度反馈等。
定性评估能够提供全面和具体的反馈，但受主观因素的影响较大。
2. 定量评估：定量评估是通过量化目标达成情况来进行绩效评估。
这种方法包括绩效指标、绩效排名、成果评估等。
定量评估能够提供客观和可比较的数据，但可能忽略了员工的非量化贡献。
3. 自评：自评是员工自行对自己的绩效进行评估。
这种方法可以帮助员工对自己的表现进行反思和总结，但受到自我偏见的影响较大。
4. 上级评估：上级评估是直接经理对员工绩效进行评估。
这种方法能够提供主管的视角和专业意见，但可能存在评估偏见或喜好。
5. 同事评估：同事评估是员工的同事对其绩效进行评估。
这种方法能够提供多样化的反馈和意见，但可能受到人际关系和团队氛围的影响。
6. 下级评估：下级评估是员工的下属对其绩效进行评估。
这种方法能够帮助领导了解员工的领导能力和团队合作能力，但可能受到员工主观因素和负面评价压力的影响。
7. 客户评估：客户评估是由公司的客户对员工或组织的绩效进行评估。
这种方法可以帮助了解员工的服务质量和客户满意度，但受到客户的偏见和主观评价的影响。
8. 自动化评估：自动化评估是利用计算机系统和数据分析技术对员工或组织的绩效进行评估。
这种方法能够提供客观和大数据支持的绩效评估，但可能忽略了人的主观因素和非量化贡献。
不同的绩效评估方法可以相互结合，根据具体情况制定评估方案。
同时，绩效评估应该与目标设定和激励机制相结合，形成一个闭环的绩效管理体系，以进一步提高员工和组织的绩效。
绩效评估标准
绩效评估标准绩效评估是对个人或组织工作表现的一种评估体系，通过衡量工作结果和行为举止来评定工作绩效的优劣。
准确的绩效评估标准是保证工作效率和发展的关键。
本文将介绍一些常见的绩效评估标准，帮助个人和组织更好地制定和实施绩效评估。
（段落一）1. 工作目标达成率：衡量个人或组织在一定时间内实现工作目标的情况。
根据实际情况，设定明确的工作目标，可以是销售额、利润增长、完成项目等。
根据实际完成情况进行评估，可以定期进行，如每月、每季度或每年一次。
2. 工作质量和效率：评估工作过程中的质量和效率，即完成工作的精确度和速度。
这可以通过考核工作中的细节精确度、错误率和业务熟练度来评估。
同时，对工作所需的时间和资源进行评估，比如完成一个项目所需的时间、使用的工具和技术等。
3. 个人能力和成长：绩效评估不仅关注工作结果，也要考虑个人的能力和成长。
个人能力的提升对工作的质量和效率有着重要影响。
在评估中可以考虑个人的专业技能、团队合作能力、沟通能力、创新思维、问题解决能力等因素。
（段落二）4. 领导能力和管理水平：对于担任管理职位的人员，评估其领导能力和管理水平十分重要。
领导能力包括团队管理、决策能力、目标设定和激励等方面。
评估中可以考虑员工满意度、团队绩效、变革管理等指标。
5. 自我学习和发展：绩效评估中要考虑个人的自我学习和发展情况。
对于不断学习和提升的个人，通常表现出更高的工作积极性和成果。
可以通过考核个人参加培训和学习的情况，以及在工作中应用所学知识的情况来评估。
6. 合规和道德规范：评估中还要考虑个人或组织是否遵守相关的合规和道德规范。
这涉及到工作过程中的合法合规行为、职业道德和道德规范等方面。
可以通过对违反规定或引起纠纷的情况进行评估，以及个人或组织的道德声誉来衡量。
（段落三）7. 客户满意度：对于服务行业或与客户直接接触的岗位，客户满意度是一个重要指标。
通过调查问卷、客户投诉、客户关系的维护情况等来评估个人或组织的客户满意度。
常见的5种绩效评估方法
常见的5种绩效评估方法绩效评估是企业管理中重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的优势和不足，以便制定培训计划、激励措施和晋升机会。
本文将介绍常见的5种绩效评估方法，并分析其特点和适用情况。
一、360度评估法360度评估法是一种多方位的评估方法，通过向员工的上级、下属、同事和客户等多个方面，收集对员工工作表现的评价和意见。
这种方法可以多角度、全方位地评估员工的工作能力和沟通合作能力。
同时，该方法可以建立人与人之间的沟通桥梁，加强团队合作，促进组织的发展。
然而，由于评估人员较多，评估过程可能比较繁琐，需要投入较多的时间和资源。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是根据岗位的具体职责和工作要求，确定一系列关键绩效指标，对员工的绩效进行评估。
这些指标可以是工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面的指标。
该方法注重对绩效的量化评估，使绩效评估更为客观。
此外，该方法对于需要连续改进的工作岗位非常适用。
但是，该方法可能忽略了员工的软实力和团队合作能力。
三、行为绩效评估法行为绩效评估法是基于员工的工作行为和态度，对员工的绩效进行评估。
该方法关注员工在工作中的行为举止、沟通能力、领导力等方面的表现。
通过对员工的相关行为进行评估，可以提供员工在工作中需要改进和提高的方面。
然而，行为绩效评估法容易受主管人员主观因素的影响，评估结果可能存在一定的误差。
四、结果导向评估法结果导向评估法是根据员工工作的结果和成果，对员工的绩效进行评估。
该方法注重对员工的工作目标达成情况进行评估，结果直接反映了员工的绩效表现。
这种方法可以激励员工为了实现工作目标而努力奋斗，同时可以体现员工的工作价值。
但是，该方法可能忽略了员工工作的过程和方法，只关注结果，可能会忽视员工的创新能力和团队协作精神。
五、自评、互评法自评、互评法是员工自行评估自己的绩效，同时也评估其他同事的绩效。
员工对自己的工作表现进行客观评价，可以帮助员工更好地了解自己的优势和不足。
绩效考核评价四种方法
绩效考核评价四种方法绩效考核评价是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助组织全面了解员工的工作表现，为员工提供明确的发展目标和激励机制。
针对绩效考核评价，有许多不同的方法可以选择。
本文将介绍四种常见的绩效考核评价方法，包括排名法、360度评估、绩效评级法和关键绩效指标法，并分析它们各自的优缺点和适用场景。
一、排名法排名法是一种常见的绩效考核评价方法，它通过将员工按照工作表现进行排名，从高到低排序来评价员工的绩效。
排名法的优点在于能够快速识别出优秀和差劲的员工，并为组织提供决策参考。
然而，排名法也存在一些缺点，例如容易引发内部竞争，导致员工之间关系紧张；评估过程中可能受到个人偏见或主观因素的影响。
因此，排名法更适合用于相对较小的团队或组织中，以便更好地管理和激励员工。
二、360度评估360度评估是一种全面考核员工绩效的方法，它不仅仅由直接上级评价员工，还包括同事、下属和客户等多方参与。
通过收集来自不同角色的反馈意见，360度评估能够提供更全面、客观的绩效评价结果。
优点在于能够鼓励员工之间的互动与合作，促进团队建设和个人成长。
然而，360度评估也存在一些挑战，例如评估过程可能比较复杂、耗时，不同参与者的评价标准可能存在差异。
因此，360度评估更适用于对员工全面发展和习得多角色技能有要求的组织。
三、绩效评级法绩效评级法是一种常用的评价员工绩效的方法，它将员工的工作表现按照预先设定的标准进行评级。
绩效评级法可以提供直观、具体的评估结果，并为员工提供明确的反馈和激励机制。
不过，绩效评级法也可能存在评价标准主观性的问题，评分标准可能不够准确或统一，导致评价结果缺乏客观性。
因此，绩效评级法更适用于对员工绩效要求较为明确、工作内容相对稳定的组织。
四、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于关键绩效指标进行评价的方法，它通过制定具体的指标和目标，衡量员工在关键业绩领域的表现。
关键绩效指标法可以帮助组织将战略目标与员工绩效相结合，确保员工的工作与组织取得预期的业绩。
绩效评价20种方法
绩效评价20种方法绩效评价是一种对个体或组织工作绩效进行全面评估的方法。
有多种不同的绩效评价方法，可以根据具体的情况和目标选择适合的方法。
下面介绍20种常见的绩效评价方法。
1.简单排名法：将个体根据绩效从高到低进行排名，简单明了，但忽略了具体的绩效差异。
2.交叉排名法：将个体根据多个评价指标进行排名，可以更全面地评估绩效。
3.百分比排名法：将个体的绩效按百分比进行排名。
4.加权得分法：给各个评价指标分配不同的权重，并根据加权得分进行排名和评价。
5.成对比较法：将个体两两进行比较，评估各个个体之间的绩效差异。
6.直接观察法：直接观察个体在工作中的表现，包括行为举止、工作态度等。
7.反馈法：通过与员工进行定期的反馈讨论，评估员工的绩效表现。
8.360度评价法：从员工、同事、上级和客户等多个角度收集关于个体的绩效评价。
9.目标管理法：设定明确的工作目标和绩效指标，通过完成情况来评估绩效。
10.成果导向法：根据实际工作成果对个体的绩效进行评价。
11.行为导向法：根据个体在工作中展示出的行为方式和技能水平来评估绩效。
12.量表评分法：使用量表对各个评价指标进行评分，根据总分来评估绩效。
13.效能评估法：根据个体在完成工作时所用的时间、资源等进行评估。
14.任务分解法：将工作任务分解为几个子任务，评估个体在完成各个子任务时的绩效。
15.故事梳理法：通过让员工讲述实际工作中的故事来评估绩效，了解员工在工作中的表现。
16.关键事件回顾法：回顾过去一段时间内发生的关键事件，评估员工在这些事件中的表现。
17.调查问卷法：设计调查问卷，收集员工对自己和他人绩效的评价。
18.绩效合同法：与员工协商和制定绩效合同，根据绩效合同来评估绩效。
19.自评法：员工对自己的绩效进行自我评估。
20.组合方法：综合运用以上多种方法对绩效进行评估，以获得更全面的评价。
不同的绩效评价方法有不同的适用场景和优缺点，组织可以根据具体情况和目标选择合适的方法或结合多种方法来评估绩效。
名词解释绩效评估
名词解释绩效评估绩效评估是指对个人、团队或组织在工作过程中所取得的表现和成果进行系统性评估的过程。
它是管理者根据一定的目标和标准，对员工或团队的工作表现和完成情况进行量化和分析，以确定工作绩效的高低，并据此制定合理的激励和奖励措施，同时帮助发现问题并提供改进意见。
绩效评估是现代管理的一项重要工作，其目的在于提高企业和个人的绩效水平、加强管理控制，以促进组织的可持续发展。
绩效评估的目标可以从不同的角度进行划分，比如从个人层面，可以评估个人在工作中的表现和成就；从团队层面，可以评估团队在团队协作、项目完成等方面的绩效；从组织层面，可以评估组织在整体战略、目标实现和财务绩效等方面的绩效。
绩效评估的过程包括以下几个主要步骤：1. 设定目标：在绩效评估之前，需要明确目标和标准，以便后续的评估参照。
这些目标可以是个人目标、部门目标或组织目标。
2. 收集数据：通过各种渠道，如考勤记录、工作报告、客户反馈等收集与绩效相关的数据和信息。
3. 评估绩效：根据设定的目标和标准，对个人或团队的工作表现进行量化和评估。
这可以根据不同的绩效指标，如工作质量、工作效率、创新能力等进行评估。
4. 提供反馈：将评估结果及时反馈给被评估者，并与其进行讨论和沟通，以便帮助其认识到自己的优劣势，以及改进的方向。
5. 制定激励措施：根据评估结果，制定适当的激励和奖励措施，以鼓励个人或团队的优秀工作成绩，并增强其工作动力和积极性。
6. 监督改进：对绩效评估的结果进行监督和跟踪，及时发现问题并提供改进意见，以确保持续提高绩效水平。
绩效评估在企业管理中起到了重要的作用。
它有助于激励员工，提高其工作动力和积极性，促进个人和团队的专业发展；同时，它也是企业制定合理的薪酬和激励政策的依据，以及提供员工培训和发展计划的参考。
绩效评估还可以帮助企业发现和弥补管理中的问题，提高组织的效率和竞争力。
需要注意的是，绩效评估应该是公正和客观的，评估标准应该公开透明，并且与个人目标和企业战略相一致。
什么是绩效评估
什么是绩效评估绩效评估，又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，店铺把整理好的什么是绩效评估分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!什么是绩效评估所谓绩效评估，是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。
绩效评估(performance appraisal)，又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效评估的目的是什么1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;2、组织对员工的绩效考评的反馈;3、对员工和团队对组织的贡献进行评估;4、对员工的薪酬决策提供依据;5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估;6、了解员工和团队的培训和教育的需要;7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估;8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效评估应遵循哪些原则1、与企业文化和管理理念相一致。
考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，它是员工行为的导向。
考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化，在考评内容中必须明确：企业鼓励什么，反对什么，给员工以正确的指引。
2、要有侧重。
考评内容不可能涵盖该岗位上的所有工作内容，为了提高考评的效率，降低考核成本，并且让员工清楚工作的关键点，考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评，不要面面俱到。
3、不考评无关内容。
绩效考评是对员工的工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。
譬如员工的生活习惯、行为举止等内容不宜作为考核内容，否则自然后会影响相关工作的考评成绩。
论绩效评估和绩效管理绩效评估与绩效管理之间是存在很大差异的，不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。
绩效评估的方法有哪些
绩效评估的方法有哪些绩效评估是组织管理中的重要环节，它可以帮助企业和个人了解工作表现，促进目标达成，并提供反馈和改进的机会。
本文将介绍几种常见的绩效评估方法。
一、360度评估法360度评估法是一种多维度、全方位地评估个体工作表现的方法。
它通过面对面的访谈、问卷调查等方式，从上级、下级、同事、客户以及个人自评的角度来收集评估数据。
这种方法的优点在于能够获取多方面、多角度的评估意见，全面了解被评估者的工作表现。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是将绩效评估的焦点放在关键绩效指标上，通过设定明确的目标，并根据完成情况来评估绩效。
这种方法的优点在于将评估重心放在实际工作表现上，更加注重结果导向和目标达成。
三、行为绩效评估法行为绩效评估法是针对员工在工作中所表现出的各种行为特征进行评估的方法。
评估者通过观察员工的行为举止、工作态度、和同事合作等方面来评估其绩效水平。
这种方法的优点在于能够更加全面地了解员工的工作表现和态度。
四、结果绩效评估法结果绩效评估法是以实际工作的结果为依据进行评估的方法。
评估者通过考察员工的工作成果、完成的项目、实际业绩等方面来评估其绩效水平。
这种方法的优点在于强调结果导向，能够客观地评估工作成果。
五、自评与上级评估相结合法自评与上级评估相结合法是将员工自身对自己的评估与上级对员工的评估相结合的绩效评估方法。
员工在自评时可以深入分析自己的工作情况，自行发现问题并提出改进方案。
而上级评估则可以提供客观的评估意见和改进建议。
通过自评与上级评估的相结合，可以更全面地了解员工的工作表现。
六、目标管理法目标管理法是将员工的工作目标与绩效评估相结合的方法。
通过设定明确的目标，并根据完成情况来评估员工的绩效水平。
这种方法的优点在于明确了员工的工作目标，使员工能够更加清晰地了解自己的工作重点，提高工作效率。
以上是几种常见的绩效评估方法，企业可以根据实际情况选择合适的方法来进行绩效评估。
绩效评估的目的是为了更好地促进组织和个人的发展，提升工作表现和效率，因此选用适合的评估方法对于实现这一目标至关重要。
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15
完 成 任 务
20
超 额 完 成
25
大 幅 超 额 完 成
得分： ___________
总分：
___________
考核方法的分析
• 优点 • 考核内容与工作相关，赋予绝对评价 • 方法容易操作 • 缺点 • 考核内容的设定受主观因素影响 • 没有考虑权重
2、关键事件方法
• 3、员工中也有一些人对绩效评估持抵制 态度，特别是那些安于现状，不思进取 的人，不希望在评价中被筛选出来。 • • • • 4、绩效评估标准本身的问题 （1）很难评估创意的价值 （2）很难评估团队工作中的个人价值 （3） 往往忽视不可抗力的因素
(二）问题 在企业绩效评价中，经常出现一些问题： • 1、缺乏客观性
60％
20％
不符合要求 符合要求
20％
绩效等级 优秀
考核方法分析
• 优点 – 简单易于执行 – 相互比较，更加客观 • 缺点 – 硬性地评出等级不合理 – 有可能不适合于分配进入设定的等 级
客观行为评价法
量表评等法（制定评估项目）
关键事件法（重要事迹） 行为评等法（行为事实） 混合标准评等法（关键、行为） 行为观察评等法（特定行为的频度）
1、 量表评估方法
• 应用最广泛的绩效评估方法，不评价个 性，按照项目内容和评分标准，对员工 行为方式评价。 • 员工绩效取决于加权总的评分。
考核的方法
5
工作质量
10
不 精 确
15
基 本 精 确
20
很 精 确
25
最 精 确
得分：
___________
太 粗 糙
工作数量
5
完 成 任 务 极 差
10
为工厂建立了一套新的机器维护 监督机器的 不出现因机器故障 和保养系统；由于及时发现机器 维修保养 而造成的停产 故障而阻止了机器的损坏
考核方法的分析
• 优点 • 努力排除主观因素的影响 • 考核结果建立在行为和结果基础之上 • 可根据考核结果明确改进方向 • 缺点 • 工作量大 • 加减分项目及幅度确定较难
3、 行为评估法
• 是关键事件法的突破和深化，更系统和完 善。
– 先进行工作分析，收集胜任工作事实 – 细化为多个方面，每个方面都有具体的标准， 并进行量化 ，分配权重 – 形成含义明确、衡量公正、容易使用的表格。 • 加权 • 明确指标之间关系
深圳市×××生物技术有限公司总部员工考评表
姓名 考评人 年第 等级划分 季度 评 意见 权数 分 与 评价
考评项目
项目定义
考评工作重点
评价 极优秀 优秀 良好 中 差 极优秀 优秀 良好 中 差
分 10 9 8 7 6 10 9 8 7 6
工 作 能 力 理解、 判断 力
☆必要的知识、技能和体力 是否充分 知识 担当职务所 技能 必要的知识、 ☆是否具有基础理论和知识 体力 技能与体力 ☆是否具有专业知识和专业 技术 为了推进工 作，与合作 共事者交换 意见，正确 表达自己意 图，说服对 方的能力 ☆能否正确表达自己意志和 意图，说服对方，共同完成 目标 ☆在交涉过程中能否存异求 同，避免冲突，减少摩擦
第二节 绩效评估的标准与主要方法
一、绩效评估的标准
绝对标准—建立员工工作行为特质标准,然后将达到该项标
准列入评估范围，而不在员工相互间作比较。
相对标准—将员工间的绩效表现相互比较来评定个人
工作好坏,并按某种向度排序，或按等级排名。
考核标准
绝对标准—绝对评价（绝对考核）
人与工作比较 相对标准—相对评价（相对考核）
人员招 聘 人员任用 人员培 训
考核
薪酬确 定 人员 调配 人员激 励
三、有利于更好地进行员工管理
绩效衡量（员工个人人事决策） 评 价 方 面 补 激 偿（薪酬）
励（产生激励效果） 加强员工的自我管理 发掘员工的潜能 实现员工与上级更好的沟通
帮助 员工 发展 的方 面
提高员工的工作绩效
四、绩效评估的困难和问题
•
陈腐的旧传统观念对工绩效评估的影响。在社 会上，还存在着一些陈旧的传统观念,如，论资排 辈、讲私人关系、平均主义、嫉妒等都影响着工 作绩效的评估，造成评估误差。
克服阻力的对策
克服对绩效评估的“先天性心理障碍” 重视绩效标准建立与特征，以强化员工工作界定 设定绩效评估适用且可行的实施程序 强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备， 增强与员工的沟通效果 考虑我国社会民情习惯，获取全体员工支持 请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦
• 5、偏见误差 • 由于评估人员对被评估者的某种偏见而影响被 评估者丁作实绩的评估而造成的误差就被称为是 偏见误差。 • 在大学或科研单位，往往搞基础理论和搞应 用研究或教学的人员之间存在着一些偏见，搞基 础理论研究的人认为搞应用技术的没有学术价值; 同样，搞应用研究的人也会认为搞基础理论的没 有实用价值。
谁整体表现最差？
方法举例
被比较者1 被比较者2得分 被比较者2
被比较 张三 李四 王五 赵六 刘七 者2得 分
张三 李四 王五 赵六 刘七
1
0 0 1 0
1 1 1 0
0 1 0
0 0 0 0
1 1 1 1
3 2 1 4 0
考核结论：被考核的5名员工按绩效从优至劣次序为 赵六、张三、李四、王五、刘七。
信度，即评价的一致性和可靠性
效度（对组织目标实现的程度）
可接受性
实用性（收益与成本）
绩效考核的内容
员工特征导向的评价：“人”怎么样？
员工行为导向的评价：“事”是怎么做的？ 结果导向的评价：做成什么样？ 德、能、勤、绩是常用的标准
评估的效标之一
1. 评估工作行为 • 评估员工的实际工作行为。
绩效评估
更确切
收集、分析、评价和传递有关某一个人 在其工作岗位上的工作行为表现和工作结 果方面的信息情况的过程。
二、绩效评估的重要性
影响组织的生产力和竞争力
工作成果
工作绩效 工作中行动 工作态度 作为人事决策的指标（学历、资历都不如绩效） 有助于更好地进行员工管理
人事决策的重要指标
– 具体说明什么是应该做的或不应该做的。
– 可提供较有意义的、具体的回馈。 – 有助于员工的发展。
评估的效标之二
2.评估个人特质
• 能力、品德（可靠、热心、友善）。
– 创意、忠诚等不不易观察。
– 主观：个人特质的定义因人而异。
– 无法提供有意义的回馈。 – 应将特质转换为工作行为或结果来衡量
• 可作为晋升的考虑因素之一。
人与人比较
绩效标准的类型
数量
产品数量 处理零件的数量 接听电话 会见客户 销售额/利润
成本/财务
支出费用总额 实际费用和预算 的对比 增长率 利润率 生产率
质量
合格率 错误率 投诉
时间
行为
胜任特征
期限
关键行为
绩效评估标准的总原则
工作成果最大化 组织效率提高
有效的绩效评价体系的标准
敏感性（区分员工的绩效差别）
• 有的被评估人往往利用近因误差效应。如， 在一年中的前半年工作马马虎虎，等到最 后几个月才开始表现较好，以图造成评估 人对他工作实绩评估中的近因误差效应。
• 4、暗示效应误差 • 暗示是人们一种特殊的心理现象。暗示是人们 通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受 或照办而引起的迅速的心理反应。 • 评估人在领导者或权威人士的暗示下，很容 易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这 样就可能造成评估误差的暗示效应。
• 主管用客观的方法来收集评估的事件资料，明确 容易观察而切对绩效好坏有直接关联的事件，称 为“关键事件法” 。 • 主要有三个步骤 • 当有关键事件发生时，记录下来； • 评分：在基本分的基础上进行加分和减分 • 与员工进行评估面谈。 • 应用举例 • ≥80分晋升 • < 70分辞退
方法举例
负有的职责 目标 关键事件(加分、减分项目）
综合
二、绩效评估的主要方法
主观行为评价法——常规方法
排序法——最好最差两边法
两两比较法——“更好”的次数
等级分配法 ——排序后比例分等级
Alternative Ranking
谁整体表现最好？
除了NO1外，谁的整体表现最好？
NO 1 NO 2
NO 49 NO 50
除了NO50外，谁的整体表现最差？
充分利用人员和机 为工厂建立了新的生产计划系统 安排生产计 器；及时发布各种 上个月的指令延误率降低了10%； 划 指令 上个月提高机器利用率20%
监督原材料 保证原材料供应充 上个月使原材料库存成本上升了 采购和库存 足下，使原材料库 15%，A和B部件定购富余了20%； 控制 存成本最小 而C部件定购却短缺了30%
• 2、绩效的多维性 • 即需沿多种纬度或方面去分析与考评， • 例如一名工人的绩效，除了产量指标完 成情况外，质量、原材料消耗、能耗、 出勤，甚至团结、服从、纪律等硬、软 方面，都需综合考虑，逐一评估，尽管 各纬度可能权重不等，考评侧重点会不 同。
• 3、绩效的动态性
– 即员工的绩效只是一段时间的反应，并不是 固定不变的。 – 随着时间的推移，绩效差的可能改进转好， 绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不 可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩 效。
考核方法分析
• 优点 – 相互比较，更加客观 – 简单易于执行 • 缺点 – 人不宜多:N(N-1)/2 – 难以得出绝对评价 – 有可能循环
等级分配法
先拟定有关评估项目，再对员工绩效做粗略排列。对每 一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等设定等级的比例， 迫使管理者对员工绩效分出差异。