关于加强高校后勤队伍建设的思考
加强高校后勤队伍建设的思考论文
加强高校后勤队伍建设的思考论文加强高校后勤队伍建设的思考论文[摘要]后勤工作是高校工作重要组成部分，加强后勤队伍建设决定着高校后勤管理水平和服务质量，影响着高校整体水平和培养目标的实现。
本文针对高校后勤队伍存在的问题，提出了加强高校后勤队伍建设的措施。
[关键词]高校；后勤；队伍建设后勤工作是高校工作重要组成部分，后勤职工在高校工作中担负着管理育人、服务育人作用。
在高校后勤社会化改革、探索新体制、新机制的转折时期，如何建设一支事业心强，遵守纪律、爱护国家财产、技术熟练、具有社会主义道德品质、全心全意为师生员工服务的后勤职工队伍，决定着高校后勤管理水平和服务质量，影响着高校整体水平和培养目标的实现。
一、辽宁省高校后勤队伍现状近年来，辽宁省高校后勤队伍发生了巨大变化，有些高校已开始从行政管理、教师以及优秀毕业生当中挑选部分人员加入后勤队伍，从而改善了后勤队伍的年龄结构、学历结构和职称结构。
但从涵盖理、工、医、农、财经、外语等15所院校在编的1507人后勤队伍现状调查结果来看，仍不能适应当前学校改革发展的需要，“三多三少”不合理结构仍然存在。
即“低学历的多，高学历的少；普通工人多，技术人员少；简单劳动者多，人才少”。
后勤队伍的状况不容乐观，后勤队伍的建设应引起足够的重视。
二、高校后勤队伍存在问题1.学历结构偏低、年龄偏大从表1中看出，本科以上学历仅占20.17%，高中以下占63.58%，随着高校发展，后勤管理向着科学化、规范化迈进，利用现代科技手段进行管理，加强后勤信息化建设已成为面临的实际困难；从表2中可以看出，40岁以下占21.51%，40岁以上占78.49%，其中45岁以上占58.2%，在后勤人员只出不进的政策下，再过10年将有55%的人员退休，高校后勤服务与保障将难以维系。
2.职称结构不合理、工人技师断档从表3、4中可以看出，管理人员高级职称占3.58%，工人技师占9.02%，且工人技师平均年龄56.8岁，且高级工的平均年龄也超过50岁，再过3-5年，80%-90%技师将退休。
高校后勤队伍建设的思考
高校后勤队伍建设的思考摘要：高校后勤实体是学校教学、科研和师生员工生活的重要保障，在学校改革发展和稳定工作中，发挥着重要作用。
但是近年来高校后勤干部队伍建设存在的问题日益显现，急待解决。
本文试从三个角度提出相关建议，以期为高校后勤队伍建设贡献微薄力量。
关键词：后勤建设高校后勤实体是学校教学、科研和师生员工生活的重要保障，在学校改革发展和稳定工作中，发挥着重要作用。
可以说，学校里的每一件事、每一个角落、每一项活动都渗透着后勤工作，后勤干部，是为学校提供强有力的后勤支撑和保障的关键。
所以高校后勤干部队伍素质的高低，直接影响学校后勤的服务质量和管理水平，而后勤工作质量的优劣则关系到高校的教学、科研和师生员工的生活，关系到学校未来发展的前途。
进入21世纪以来，学习、实践科学发展观，用这一科学理论去指导、检查、改进后勤工作，加强后勤干部队伍建设，努力解决现阶段高校后勤面临的师生日益增长的服务需求与后勤服务能力、质量之间的基本矛盾，才能使后勤工作在高校和谐校园建设以及为教学、科研、人才培养等中心任务服务过程中发挥更大作用。
一、目前高校后勤干部队伍建设现状及存在的问题近年来，随着高校后勤社会化改革的不断深入以及管理体制和用人机制不断变化，后勤干部队伍整体状况有所改善，这对提高服务质量和管理水平，更好地为教学、科研以及师生员工服务等方面发挥了积极的作用。
然而，与当前高校后勤社会化改革面临的形势和任务相比，还存在着一些不足，其主要表现在以下几个方面：（一）后勤干部队伍不稳定。
虽然我国的社会主义市场经济体制已经建立，产业结构发生了巨大的变化，但是由于传统的影响，轻后勤管理队伍建设的观念依然根深蒂固。
后勤干部在高校中的地位和作用也没有得到充分认识，导致许多有能力的人不愿意从事后勤工作，因此队伍不稳定，建设难度大。
（二）后勤干部年龄结构不合理。
当前，不少院校的后勤干部队伍仍未形成合理的年龄梯队，老中青年龄结构比例失调，青黄不接，中青年干部比例少，一部分有经验、有能力的老干部即将退休。
加强校园后勤队伍建设,提高服务水平
加强校园后勤队伍建设，提高服务水平2023年了，学校的校园后勤服务建设是否还需要加强呢？答案显然是肯定的。
现在，随着社会的发展和人民生活水平的提高，人们对于校园后勤服务的要求越来越高。
校园后勤服务是学校与学生、教职工联系的重要纽带，因此，在加强校园后勤队伍建设、提高服务水平上还需下大力气。
当前，学校所面临的首要问题就是后勤队伍的质量问题。
虽然现在大多数学校的后勤队伍都有一定的规模，但从服务的质量上看，还有很大提升空间。
为此，学校应该采取一系列措施，来加强后勤队伍建设，提高服务水平。
首先，建立全方位的员工培训体系。
要提高后勤服务的质量，建设一支优秀的校园后勤队伍是关键。
因此，学校应该建立全方位的员工培训体系，对后勤人员进行全面的培训和技能提升，确保能够适应学校的发展需求。
其次，加强员工的招聘、考核和激励管理。
在后勤队伍的建设中，人才是最关键的因素。
因此，学校应该加强员工的招聘、考核和激励管理，采取更加科学的人力资源管理模式，吸纳更多优秀的后勤管理人员，激发员工的工作热情和积极性，提高服务水平。
再次，加强后勤设施的建设和维护。
学校的后勤设施建设和维护是后勤服务不可或缺的一部分，因此，学校应该加强后勤设施的建设和维护，提供更加高效、优质、便捷的校园后勤服务，满足师生教职工的需要。
最后，建立完善的服务体系。
学校应该建立完善的服务体系，提供更加全面、高效、优质的校园后勤服务，重视学生和教职工的建议和反馈，通过及时的反馈与改进，提高服务的质量和满意度。
综上所述，学校的校园后勤服务建设需要加强。
加强后勤队伍建设、提高服务水平，是学校优质后勤服务的重要保障，也是满足广大师生教职工需求的责任和义务。
学校应该始终践行“以人为本”的服务理念，为广大师生教职工提供更好的校园后勤服务。
高校后勤队伍建设研究
高校后勤队伍建设研究高校后勤队伍建设研究随着社会经济的不断发展，高等教育越来越受到重视。
高校后勤工作作为学校的一项重要工作，也受到了广泛的关注。
高校的后勤队伍建设一直是高校管理中的热点问题之一，其含义是指为了保障高校的正常运行与学生、教职工的生活和工作，科学、合理、高效的建立一套完整的后勤管理体系，以及拥有一支高素质、技能齐备的后勤队伍，从而为师生员工提供了优质的服务。
一、高校后勤队伍建设的必要性高校后勤队伍是一个服务单位，它直接对教育教学的质量和工作效率产生重要影响，建设高素质的后勤队伍是保障学校全面发展的必然要求。
随着高校改革发展步伐的加快，高校后勤工作的职能和定位发生了很大变化，新时期高校后勤队伍要适应时代的要求和现代化建设的需要，不断增强综合素质和服务意识，更好的服务于学校的教育教学和师生员工的生活。
（大学后勤，2013年第1期）二、高校后勤队伍建设的困难与挑战随着我国高等教育的大规模扩张，高校后勤管理工作面临着新的挑战。
首先，现有的后勤队伍结构不够合理，职称、学历、年龄结构不合理，职业化程度较低，专业技能与服务需求不匹配，人员流动性大等问题，都使得高校后勤服务质量与管理水平不高。
其次，现代化服务理念还未充分贯彻，依然存在服务量小、品质差、服务内容单一等问题。
再者，目前高校后勤综合管理体系和管理手段不够先进、规范，管理制度不健全、不完善，队伍建设和管理工作存在诸多问题。
三、高校后勤队伍建设的思路与方法1、顺应社会需求，构建服务型大学高校后勤队伍建设应该有一定的战略眼光，要放眼长远，基于未来激烈的市场竞争，以学生为中心，必须根据当前大学的运行管理状况，发挥后勤服务的主导作用，依据目标的需要进行科学规划，制定智慧型、高效率、服务型、可持续的发展战略。
2、整合优化资源，助力后勤改革高校后勤队伍建设应该充分发挥高校后勤资源的优势，整体整合、部门间协调，针对不同的需求对服务的种类和范围进行重新规划和配置，充分发掘利用资源，有效提升后勤服务质量。
学校后勤管理中的几点思考
学校后勤管理中的几点思考首先，学校后勤管理需要关注校园环境的卫生和安全。
校园环境的卫生和安全对学生的健康和学习有着重要影响。
学校应该建立完善的校园环境管理制度，确保校园环境的清洁和卫生。
同时，学校应该加强校园安全管理，制定有效的安全措施，保障学生的人身安全。
其次，学校后勤管理需要注重节约能源和资源。
能源和资源的节约是学校后勤管理的重要任务之一、学校应该制定并执行能源和资源的合理使用方案，加强能源和资源的管理和监控，提高利用率，减少浪费。
同时，学校可以通过引入新技术和设备，提高能源利用效率，达到节能的目的。
第三，学校后勤管理需要注重人力资源的管理。
人力资源是学校后勤管理的核心。
学校应该注重人力资源的培养和激励，建立完善的招聘、培训和评价机制，确保后勤人员的能力和素质满足学校后勤服务的需求。
同时，学校还应该提供良好的工作环境和福利待遇，激发后勤人员的工作积极性和创造力。
第四，学校后勤管理需要注重信息化建设。
信息化建设对于提高学校后勤管理的效率和质量具有重要作用。
学校可以引入信息化管理系统，实现对后勤工作的全面监控和管理。
通过信息化手段，学校可以及时获取后勤数据和信息，对后勤工作进行分析和评估，及时调整和优化工作流程，提高后勤工作的效率和质量。
第五，学校后勤管理需要注重与社会的合作。
学校后勤管理不仅是学校内部的工作，还需要与社会各方面进行紧密合作。
学校可以与供应商建立长期稳定的合作关系，确保供应的质量和及时性。
同时，学校还可以与社会组织和企业开展合作，共同推进学校后勤管理的改善和创新。
总之，学校后勤管理是一项复杂而重要的工作，需要关注校园环境的卫生和安全，注重节约能源和资源，重视人力资源的管理，加强信息化建设，积极与社会合作。
只有在这些方面做好思考和实践，才能提高学校后勤服务的质量和效率，为教育教学工作提供有力支持。
关于加强高职院校后勤员工队伍建设的思考
关于加强高职院校后勤员工队伍建设的思考【摘要】在高职院校后勤工作中，后勤员工队伍的建设至关重要。
本文从加强队伍建设的必要性、提升后勤员工素质能力、优化管理机制、注重团队建设、开展员工培训等方面展开讨论。
通过加强后勤员工队伍建设，能够提高后勤服务水平、提升工作效率，为学校的教学科研工作提供更好的支持。
结论部分总结了文章内容，展望了未来后勤队伍建设的发展方向，并提出了相应的建议措施。
通过本文的研究与思考，希望能够引起高职院校对后勤员工队伍建设的重视，推动后勤工作的进一步发展和提升。
【关键词】高职院校后勤员工队伍建设、必要性、素质能力、管理机制、团队建设、员工培训、总结思考、展望未来、建议措施1. 引言1.1 背景介绍高职院校作为我国教育体系中的重要组成部分，为培养技术人才和应用型人才发挥着至关重要的作用。
而后勤工作作为保障高校正常运转的重要支撑，后勤员工队伍的建设水平直接影响着高校的教学科研和管理服务水平。
在现实中，一些高职院校的后勤员工队伍建设存在着一些问题，如人员素质不高、管理机制不完善、团队建设不够等。
为了提升高职院校后勤员工队伍的整体水平，加强队伍建设势在必行。
对于这一问题，我们有必要进行深入研究，探讨如何加强高职院校后勤员工队伍建设，提升他们的素质能力和服务水平，为高校的发展提供更好的保障和支持。
1.2 问题意识高职院校后勤员工队伍建设是一个长期存在且紧迫的问题。
虽然高职院校后勤工作的重要性不言而喻，但是在实际操作中，依然存在着一些问题和挑战。
由于高职院校后勤工作的特殊性和复杂性，要求后勤员工具备较高的素质和能力。
目前仍有一部分后勤员工素质不高，业务能力存在短板的情况。
后勤管理机制需要不断优化和完善，以适应高校发展和变革的需要。
高职院校后勤工作需要高度的团队协作和协同配合，但是一些院校后勤员工团队意识不强，缺乏团队精神和合作意识。
由于高职院校后勤工作的专业性和复杂性，员工的培训和学习显得尤为重要，但是一些院校对员工培训的重视程度不够，导致员工技能和知识水平无法跟上时代发展的步伐。
加强高校后勤队伍建设的思考
学 术 纵 横
加强高校后勤队伍建设的思考
口 刘 庆 明
摘
要： 经过 １ ０年 的后 勤社 会化 ３ ６至 ４ ５岁 １３人 。５岁以上 ６ ０ ４ ５人 。
勤现状 的管理人才 ， 也需要 高素质的专
改革 ， 后勤体 制改革仍 未到位 ， 后勤 但
离” 要坚持 ， 但要经过 一段 时间的过渡 ， 人 。社聘人员 ： 高中及 中专 ６ 人 ， ８ 高中 心强 ， 热爱 后勤服务事业 、 擅长管理 、 具
以时间换 空间 ； 随着老 人退休 、 自然减 以下 １ ２ 。 ７人
员， 步扩大服 务外包 ， 逐 无论 高校 自 己
质 后 勤 队伍 。
有创新精神 的人才 。此外 ， 由于学校部
此必须配备高素质的专业技能人员 ， 可
（ ） 三 技术职称 。副高级职称 ２名 ， 分高价值设备资产 ，均 由后勤使用 ， 因 （ 技能职级 。技师 ６人 ， 四） 高级工 以通过较高待遇引进或聘用 ， 实现后 勤
办不 办后勤 ， 都要建立 自己的一支高素 中级职称 ４名 ， 初级 职称 ４名 。 关键词 ： 高校 后勤
高校后勤 队伍人员结构现状
、
通过对某 高校 后勤人员状况 调查 ， 学历 以上的人员 不足 ６ 具 有初级 职 恢复 活力 。三 是加强后 勤管理 队伍建 ％， 发现该 校后勤全 部人 员约 ３ ０人左右 称 以上的人员 不足 １％ ，高 技能工 勤 设 ， ５ ０ 建设一 支高素质 的管理 队伍 。针对
（ 含季节用工 ） 由学校编制和社聘人员 人员不 足 ２ ％，严 重制约后 勤各部 门 后勤人员学历低 、知识水平 差情况 ， ， １ 一 组成 ， 中学校编制 职工 Ｉ０人 ， 其 １ 社聘 的管理能力和技术能力。 三是 人员 结构 方 面可引进有较 高学历 的专业技 术人
关于院校后勤管理工作的思考三篇
关于院校后勤管理工作的思考三篇关于院校后勤管理工作的思考三篇学校后勤管理需要确立明确的目标，规范化的管理制度，严格的督促检查，才会取得较大的实效。
目标是行动的方向，以目标为导向，以人为中心，关于院校后勤管理工作的思考1学校工作主要由教学科研、思想政治工作和后勤管理工作三大块组成，其中教学科研是中心工作，而思想政治工作和后勤管理工作分别针对人的因素和物的因素两方面给予保障。
这三个方面的工作彼此分工，各司其责，又互相联系，互相配合，共同完成学校所担负的培养人才、创造教科研成果的任务，三者缺一不可。
因此，没有教学科研工作，学校就不成其为学校；没有思想政治工作，其它工作就会失去动力；没有后勤管理工作，教学、科研、德育工作就失去了物质基础。
兵马未动，粮草先行。
随着经济社会的快速发展，后勤职能进一步扩展，对后勤保障的要求越来越高。
没有有效的后勤工作作保障，其他工作就不可能顺利开展，甚至无法完成。
后勤服务的好与坏，将直接影响到教职工的工作情绪、单位的形象与管理，进而影响工作效率。
但是，后勤服务又不像其他业务工作那样易于遵循，它是一项伸缩性、机动性较大，模式相对不固定的工作。
当前，在国家的教育方针指导下，以推进素质教育及新课改为中心，创造一个良好的育人环境，在经济上、物质上保证教学工作的顺利开展，是学校后勤工作的根本。
一、加强后勤工作领导，更新服务观念扎基础学校是以教学为中心，因而为教学服务的后勤工作，在部分领导、教师、学生的眼中便退到了二线，甚至有人认为教师是耻于做这项工作，做这项工作的人是没有必要得到尊重的，他的劳动成果也没必要得到尊重。
由此带来的后果是严重的，后勤工作人员一定是人心涣散，工作应付，学校的公物维护、环境卫生等管理，肯定是在低水平上运转。
所以，我们的各级领导、教师要关心后勤，关心后勤工作人员的职称评定、评优评先等待遇，爱护其劳动成果，唤起后勤人员的工作热情，这样才能建立一支高素质的稳定的后勤队伍，确保后勤工作能够优质高效地为教学服务。
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关于加强高校后勤队伍建设的思考刘虎（淮阴师范学院）摘要：随着社会的不断发展，高校教育逐渐普及，高校师生人数不断增加，对后勤管理服务提出了新的要求。
后勤队伍决定着管理与服务的质量和层次。
本文通过对后勤队伍建设的必要性探究、存在问题原因的分析，从而提出可行的途径。
关键词：高校后勤队伍建设问题途径一、高校后勤队伍建设的必要性1、高校后勤队伍不断壮大。
随着国家政策调整，招生规模不断扩大，从1998年的108万到2011年675万，13年间招生人数增长了5倍还要多。
为全体师生提供后勤管理服务的队伍也在不断壮大，后勤工作人员(含自聘合同工)100人以上500人以内的占27．74%，500人以上至100人以内占25.81%，1000人以上的占29.03%，100人以内的仅占17．42%。
[1]这样庞大的一支队伍，队伍建设显得尤为重要。
2、高校师生对后勤工作要求越来越搞。
以往的后勤，就是做一些扫扫地、擦擦玻璃、烧烧饭等琐碎的工作。
但是，现在的形势发生了变化。
一方面是学生的变化，目前在高校就读的学生基本上是90后的，绝大多数是独生子女，在生活上需要温馨的教室、舒适的宿舍、可口的饭菜，在情感上希望能够与宿舍管理人员进行沟通。
另一方是老师要求越来越高，需要提供及时、到位的后勤服务。
3、高校后勤队伍建设是高校社会化改革的必然趋势。
从过去国务院办公厅连续四年召开全国高校后勤社会化改革工作会议和2010举行的全国高校后勤十年成果展上，国务院大力推动高校后勤社会化，高校餐饮、住宿管理、卫生等更加规范，建立起“市场提供服务，学校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，行政依法监管”的新型高校后勤保障体系。
后勤管理服务的要求越来越高，尤为体现后勤队伍建设的必要性。
4、201年7月，中共中央国务院印发了《国家中长期教学改革和发展规划纲要(2010—2020年)》，简称《纲要》。
《纲要》提出:到2020年，要“建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强”。
[2]《纲要》明确指出了我国“十二五”乃至“十三五”期间高校办学的目标和方向，创办一流大学，出色的教学、科研是必不可少，同时对后勤保障提出了新的要求—一流的大学，一流的后勤，而后勤的优质高效服务必然要依靠队伍的整体素质来支撑二、高校后勤队伍存在的问题及原因分析高校后勤队伍主要是两个群体，一个群体是学校的在编职工，所谓的在编职工，就是享受与教学、科研、管理人员一样的待遇员工；另一个群体是按照企业的运作模式，面向社会招聘的临时工，遵照地方企业的标准执行各项待遇标准。
1、年龄结构老龄化。
通过调查了解，江苏淮安高校后勤队伍2500人中50岁以上人员占30.3%，40-50岁人员占50.6%，30岁以下人员只占4.6%。
从以上的数据看出，人员的构成基本上是老龄化，30岁以下几乎是段层。
2、知识结构两极分化。
在后勤工作的大部分人几乎是没有高中毕业的，淮安高校后勤队伍中，大专及以上占4.9%，高中及各类职业技术中专占20%，其他的基本上是初中毕业。
具有职称的员工更是寥寥无几。
3、薪酬分配机制不合理。
在高校的后勤收入分配中，在编职工的待遇一般比招聘员工的薪酬高出5-8倍，而且聘用员工不享受学校的各项福利待遇，包括工会福利、教育培训等机会，即便是在同样的工作岗位，也是如此。
出现同工不同酬的现象，很大程度上削弱了后勤队伍的战斗力。
4、存在问题分析。
一是办学主体（学校）对后勤工作的认识高度有待进一步提高，认为后勤就是从事一些简单的体力劳动，对于专业型、知识型的人才需要，每年给后勤的补充人员编制很少很少，甚至有的高校根本就没有补充计划；二是长期形成的“老方法”，对于在学校其他的岗位不合适的，就直接流入后勤工作，一定程度上制约了后勤人员的发展；三是后勤在大环境不关心的情况，放松学习，降低要求，不注重自身建设，有“当一天和尚撞一天钟”思想。
不能充分的挖掘积极主动工作热情，一定程度上桎梏了工作效果。
三、后勤队伍建设的途径1、加强党性教育，提高职业道德水平。
党性教育是高校后勤队伍建设的生命线，职业道德水平关系到高校后勤社会化改革的成败，提高后勤队伍的职业道德水平是当务之急。
[3]充分发挥政治学习主阵地作用，通过学习科学发展观、开展创先争优等主题活动，加强后勤队伍思想教育，引导后勤队伍全体职工树立正确的价值观、世界观，确立符合高校后勤发展的职业观、道德观。
通过党性教育，提升后勤队伍的战斗力和凝聚力2、加强后勤队伍业务知识培训工作。
分级别分层次逐级培训。
1）一线员工培训，通过讲座、视频等形式，有针对的开展规范用语、文明礼仪、衣着打扮、专业技术等基础培训；2）对管理岗职工在开展基础培训的同时，要加强管理思路、方法、视野等培训；3）高层的培训以参加校外专业培训为主，例如总裁培训班、MBA、管理年会等等，及时了解后勤发展的现状和未来的趋势。
培训与企业文化建设相结合，从思想上引导员工积极、乐观、愉快的投入工作，有望达到事半功倍的效果。
3、加大后勤人才引进力度。
加大专业人才的引进。
尤其是水电、绿化、物业、餐饮等不能仅仅限于一般人员的招聘，现在惯用的方法是招聘一些没有技术的人员，经过一段时间的内部培训，稍有一点技术人员，就跳槽，厨师、水电工、维修工等显的尤为突出。
所以要改变这样的局面，可以通过社会招聘会就直接招聘有技术人员；也可以与职业技术学校联合培养，打造有一定知识文化、有专业技术的年轻队伍；还可以对现有人员进行再深造、再培养，提升经济管理视野2012年11月刊改革与开放的认识从根本上消除了相对主义。
但这样的回答似乎不足以解释各普世宗教伦理体系的相对性。
这需要从另一个角度去做出解答。
德国图宾根大学教授汉斯·昆先生从一种新的角度去解释宗教普世伦理的可能性。
汉斯·昆教授认为“如果在一个多元的社会中，不同的世界观应该存在的话，那么这一多元的社会需要一种意见基本一致，所有的世界观应该对此作出贡献。
虽然不能达到一种‘严格’的或者全面的意见一致，但是可以达到一种‘重叠的意见一致’（Overlapping consensus ，约翰·罗尔斯）。
至于这种‘重叠的’的伦理上的基本意见一致具体到什么程度，就取决于历史境况了……必须在一种生气勃勃的进程中去一再重新寻求这种意见一致。
”【3】p36汉斯·昆教授的这种伦理体系上的“意见一致”是建立在各宗教之间寻求一种世界性的和解的基础之上的。
汉斯·昆教授的普适性伦理体系通过“人性”来建构，具体地说是从人性的约束作为逻辑起点来阐述的。
汉斯·昆教授首先从约束的必要性角度发问，认为人不能以自我为依据来解释道德，伦理秩序的稳定需要对个体的约束。
进一步，提出人的约束性产生的根源问题。
首先，否定了自然科学提供约束性的可能性，他认为：“我们从什么地方取得那些用以引导我们以及必要时候警告我们的衡量标准呢？自然科学是不会教给我们这些规范的……现代自然科学的思维和工业技术的思维，从一开始就证明它在建立普世的价值、人权以及伦理的衡量标准上的无能。
”【3】p52-p54其次，他认为哲学也无法提供帮助，他说：“解释绝对有约束力的、普遍有效的、规范的哲学，到目前为止，还没有超越出棘手的一般化和超验主义—实用主义的模式或者功利主义—实用主义的模式……尽管这些哲学上的解释自称是超验的终极性解释。
”【3】p55在否定了自然科学和哲学的可能性之后，汉斯·昆教授引出了宗教的可能。
第一，他肯定了人离开宗教也可以接受一种普遍的伦理体系，他说：“我们坚持这种观点：即使一个没有宗教的人也能过上一种真正的人的生活，即一种人道的生活，在这层意思上也就是说，过着有伦理的生活，这正是人的内在世界自律性的表现。
”【3】p66紧接着他又说，人无法解释这种伦理体系的普遍性。
他说：“一个没有宗教的人，即使他在事实上让自己接受了绝对的伦理规范，他也不可能解释伦理义务的绝对性和普遍性。
”【3】p46在他看来，离开宗教的以神为最终依据的神人关系的种种解释，都无法从根本上找到绝对意义上的解释。
因为那些解释都是以人或者自然为最终依据，人的有限性不足以将自身作为无限性的依据，人无法实现超越，自然也是一样的道理。
说到底解释作为一种认识本身还受到主体的限制，人认识上的有限性不足以认识绝对性。
所以，只有宗教可以提供最终极的绝对性层面上的解释。
宗教的绝对性，例如基督教中的“上帝”，成为宗教普世伦理的基础，使得伦理的普遍性得到了终极意义上的解释。
如何处理各宗教伦理体系在事实领域的不同时，汉斯·昆并不否认这种事实上的差异，他论述到：“我承认目前各主要宗教在解释伦理义务的绝对性和普遍性方面存在着巨大差异，“事实如此：各宗教难道不是只能提供来自完全不同的的和相互矛盾的理论与实践方案吗？不仅是在各宗教的说教化文献中，甚至在它们伦理与原则中也显示出区别。
”【3】p71他又论述：“在提倡一种世界伦理的同时，我曾经解释过的希望并不是胡诌的，在伦理的准则问题上，尽管时间上有各种困难，在那些大型宗教团体之间却应该可以就关于人的生命以及在一个世界共同体中共同生活的基本前提，达成一种具有新时代的人性的高度觉悟的初步意见基本一致，即对人的基本价值与基本要求的主要信念。
”【3】p117这意思也就是说，将人性的共同点，作为各主要宗教达成和解的基础。
因为在他看来，宗教伦理的最终目的在于教育人趋向完满，使“人性”向“神性”靠拢。
从逻辑上分析，在一般性层次上，各主要宗教的伦理体系在人性论问题上确实可以达成“和解”。
从汉斯·昆教授的宗教普世伦理的建构过程来看，宗教为伦理的普遍性提供了一种可能的基础。
参考文献：【1】Louis P ·Pojman Ethical Theory Classical and Contemporary readings Wadsworth Publish company USA 1995【2】王海明．论伦理相对主义和伦理绝对主义．思想战线，第二期，第三十卷，2004．【3】汉斯·昆．世界伦理构想【M 】．周艺译．北京：生活·读书·新知三联书店，2002．（上接第188页）水平。
4、拓宽后勤队伍晋升通道。
一是疏通学校管理队伍与后勤队伍顺畅流通渠道。
目前，后勤的总经理、总支书记、副总经理是学校直接任命，而其他人员只是在后勤内部流通。
后勤要争取学校的支持，让后勤队伍人员可以流动到学校的管理队伍中去，提供后勤队伍建设的出口问题；同时，敞开后勤大门，有志于后勤管理服务的学校管理人员也可以到后勤工作。
二是争取学校每年有计划、有目的补充后勤在编职工，并且从其中拿出一定比例编制人数，让表现优秀、业务精湛的聘用员工能够有一个更高层次的晋升通道，从而激发员工努力工作，提升工作效率，创造更好的成绩。