法院人员分类管理改革心路

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法制日报/2014 年/4 月/16 日/第 011 版

法学院法学书斋

法院人员分类管理改革心路

陈陟云

佛山中院以审判长负责制为核心的人员分类管理改革,最早在二零零九年四月珠三角地区中院院长“科学发展、先行先试”研讨班座谈会上提出,力争解决影响司法公正和制约司法能力的深

层次问题,让法官能够独立、公正地行使审判权……受体制、机制、环境、氛围等多重因素限制,

改革实施却几经波折,直到二零一三年最高院发文试点、市委常委会讨论通过,历经四年,才不得不

以“妥协”换发展。但亦因此在思路和体系上得以不断砺新完备

相信很多人了解或知晓佛山中院正在进行的人员分类管理改革,是从 2013 年 4 月《南方周末》

的一篇报道开始,虽然这项改革已经默默进行了四年。我做人做事一向率真坦荡,接受采访也是如

此。后来报纸上摊,我发现文章的标题本身,就对中国司法改革现状的一次颇具“挑衅”意味的视

觉冲击——《佛山试行独立审判改革最大胆的法院改革有待下文》:“独立审判”,本旨回归司法

本质,重申法治常识,让裁判者独立、公正地行使审判权；“最大胆”,意指在还没有任何政策支持的

情况下,自下而上,独辟蹊径,直指中国司法行政化、地方化痼疾；“有待下文”,是说进一步改革亟

需中央、最高院、地方党委政府在政策、人事、财政等各方面予以支撑,这也是佛山中院改革目前

遇到的最大障碍。

阻力之下砺新完备改革思路

佛山中院以审判长负责制为核心的人员分类管理改革,最早在 2009 年 4 月珠三角地区中院院

长“科学发展、先行先试”研讨班座谈会上提出,力争解决影响司法公正和制约司法能力的深层次

问题,让法官能够独立、公正地行使审判权,培育真正意义上的法官队伍。

“野径云俱黑,江船火独明”。受体制、机制、环境、氛围等多重因素限制,改革实施却几经波折,直到 2013 年最高院发文试点、市委常委会讨论通过,历经四年,才不得不以“妥协”换发展。但

亦因此在思路和体系上得以不断砺新完备。

当前审判长独立行使审判权的内部机制自 2012 年 12 月正式实施以来,运行良好,佛山中院审、

判分离的现象得以终结,审判质量和效率明显提升。但依靠外部力量的保障、选任和监督机制均未

能如愿,在措施上打了不少“折扣”,一些具有先进性、前瞻性、科学性的思路未能“破茧”,审判

长职业身份保障、机构设置优化、执行权分离等内容尚待观念樊篱、体制障碍的破除。

尽管困难重重,但然欣慰的是,我们的目标和方向并未因挫折而动摇,坚守住了改革的核心,中央司改“晓看”在望。中央、最高院新一轮司法改革的动向和趋势,包括最高院最近下发的《关于

切实践行司法为民大力加强公正司法不断提高司法公信力的若干意见》精神,均表明佛山中院的改

革思路是符合司法工作发展方向的。

面对理想、现实与未来,我们把遗憾和欣慰寄予此书,将佛山中院人员分类管理改革思路的全貌“原汁原味”地呈现给世人,资以改革同行者、法律有识有志之士研究参考。

改革关键在于“还权”与“修道”

在我国,法院案件审理普遍沿用行政机关的层级管理模式,造成审判工作长期处于“审而不判、判而不审”的割裂状态,既有违审判居中裁判的特有机制内涵,不符合审判工作规律要求,更不利于

司法公正的实现。同时,庞大的法院队伍,人才高度集中与素质良莠不齐并存,全都挤到行政晋升这

一条“道”上。好比高速路上车多拥堵,稍有空隙便争相填塞,最终“高速”变“低速”,各类人员

前进空间狭窄,人才流失严重。

如何解决?我认为首先要做“两件事”。一是“还权”于法官,让审判权运行回归司法本质。正第 2 页共 2 页

如最高人民法院院长周强所强调的,法院要以审判为中心,队伍应以法官为主体,确保法院依法独立

公正行使审判权力；二是“修道分流”。通过人员分类管理改革,铺平法官职业化道路,让不同类别

的人才“各行其道”,为整个队伍的发展增速扩容。

围绕这“两件事”,佛山中院逐渐形成了以审判长负责制为核心的人员分类管理改革思路:一是审判长负责制改革。完善审判权运行机制,选任精英法官担任审判长,废除案件层级审批制,审判

长亲自阅卷或提审、亲自庭审、亲自签发法律文书,实现审判权与行政权相对分离,同时建立符合

司法规律的审判长职业保障体系。二是机构设置改革。精简审判组织构架,全面梳理部门职能,整

合业务相关、职能相近的机构,凸显审判部门的中心地位,形成职能配置科学合理、机构设置综合

精干、权责明确清晰的法院组织架构。三是人员分类管理改革。法院内设机构划分为审判部门、

审判综合部门和行政综合部门三大类别,将法院在编人员划分为法官、审判辅助人员和司法行政人

员三大序列,不同的部门和不同的序列人员适用不同的管理模式。同时,围绕审判权与法官的中心

地位,还对将执行权行使、司法警察管理从法院职能分离等内容进行了大胆的改革设想。这三部分

环环相扣,共同的指向只有一个:让法官独立、公正地行使审判权。

对法院人员分类管理的全面阐释

本书从起草到出版,历经四稿,几经修善,凝聚了佛山中院法官的思想和智慧。确切的说,这是佛

山中院四年改革探索的实践载体和理论升华:2009年至2011年间,改革小组查阅研究了大量文献资

料,走访了江苏常州、北京房山、青岛、深圳等地法院,并在全院进行了多次问卷调查,为本书积累

了扎实的理论基础和丰富的实证资料。2012 年初,审判长负责制在佛山中院刑一庭、民四庭和行

政庭试点,同年 12 月在全院铺开推行,近两年的机制运行和四年多的改革经验又为本书观点提供了

可靠的实践基础。

经反复推敲,最终我们决定将本书内容分为四篇。第一篇阐述法院人员分类管理的基础理论, 通过理论研究方法,为司法改革实践提供理论指导和支撑；第二篇介绍对域外法院人员管理模式的

考察与借鉴,通过文献研究和对比分析的方法,为我国相关改革提供多元视角和实践经验；第三篇

是我国法院人员分类管理的沿革和探索现状,将历史考察与现状调查相结合,揭示当前的国内在此

领域改革的现实困境；第四篇是作者对我国法院人员分类管理的设想和展望,以佛山中院相关改革

思路和实践为实证分析蓝本,对内部机构框架、人员分类管理和法官管理模式的改革路径进行设

计。

本书参编人员中,既有熟悉调研、起草和运行每一改革步骤的改革调研小组成员,也有在一线切身体验改革情况的审判长,他们的相关经验都是本书观点的宝贵来源。本人在此对参编人员的辛

勤付出表示诚挚的谢意,也对所有关心和支持佛山法院改革的上级领导、兄弟单位、法学界人士表

示衷心的感谢。希望本书能为推动中国司法改革进程起到一些“引玉”的作用。

(本文为《法院人员分类管理改革研究》前言)

医院医生及医技人员分类管理

**医院医生及医技人员分类管理制度根据医院发展要求，我院拟实施医生及医技人员分类管理制度，现将相关医师分类标准公布如下：一、指导思想：本着激励先进、鞭策后进、选拔骨干的原则，对我院各科室医生及医技人员（科主任除外）进行分类管理；二、分类标准： 1. 依据医德医风、业务技术、综合素质、科研教学、日常考评（工作作风及能力）以及科主任评价等将医生及医技人员分为一、二、三类； 2.评分>80分为一类；评分60~80分为二类；评分<60分为三类； 3. 发生以下情况直接评为三类： ①在医院达标期间不配合达标工作，严重影响达标工作开展；或不配合科室日常工作，严重影响科室工作开展的。 ②发生责任事故，对医院造成重大社会影响及经济损失的。 ③医院三基考试连续两次不合格。 ④年终考核不合格。 ⑤病历书写存在严重问题2次以上或出现丙级病历≥3 次。． ⑥违反职业道德，收受红包及药品、器械商贿赂，对于我院能够完成的检查、治疗目擅自介绍到其他医院检查、治疗、

外购药品。三、考评周期考评周期为每年一次，科主任需按照评分细则严格评价，根据评价结果重新分类；在考评周期类，如一、二类人员发生严重违规违纪及重大责任事故，应按照上述相关标准降至三类人员；对于轮转转科医生的考评应结合各科室制定的出科评价考核；四、考评管理方法：医院依据分类结果制定以下相关制度进行管理 1.医生及医技人员分类将与职称聘任，岗位竞聘相结合：一类人员在职称聘任、岗位竞聘中，同等条件下应优先考虑，三类人员不参加当年度的职称聘任及岗位竞聘。 2．与评优评先相结合：一类人员在各种评优评先活动中应优先考虑，三类人员不参与当年评优评先。 3．与进修、学习、培训相结合：科主任在安排外出进修学习培训、骨干医师选拔时，应优先考虑一类人员，三类人员原则上不安排当年度的外出进修学习培训（医技科室评分时不考虑涉及临床的内容）评分细则见下表：

聘任制书记员管理实施办法

聘任制书记员管理实施办法(试行) 第一章总则第一条为了进一步明确、规范聘任制书记员的聘用、职责、考核、培训和待遇等管理制度，根据《公务员法》、《人民法院书记员管理办法(试行)》和《某省委组织部、某省人事厅、某省高级人民法院关于<人民法院书记员管理办法(试行))的实施意见》的有关规定，结合我院实际，制定本实施办法。第二条聘任制书记员具有聘任制公务员身份，依据《公务员法》、《人民法院书记员管理办法(试行)》等规定和聘任合同，以及本院有关规定进行管理。第三条本院聘任制书记员的管理，在院党组的领导下，由政治部主管，主要负责对聘任制书记员的人事管理和教育培训；本院有关职能部门在职责范围内负责对聘任制书记员的相应管理。聘任制书记员所在工作部门负责对聘任制书记员的日常管理。第二章聘任第四条本院聘任制书记员应从通过全省聘任制书记员统一考试，并被批准录用的人员中聘任。法律法规对聘任方式有特殊规定的，按有关规定择优聘任。第五条聘任决定录用的聘任制书记员，应当在有关部门批准后的一个月内签订聘任合同(合同文本附后)。

聘任合同由政治部主任代为签订，加盖院印。第六条聘任合同的期限为三至五年，从试用之日起算。试用期为一年。试用期满，经考核不能胜任工作的，不予聘任，已签的聘任合同自然解除。第七条聘任制书记员的续聘和解聘，由本人提出申请或有关部门提出意见，报政治部审核后，提交院党组研究决定。第八条决定续聘和解聘聘任制书记员，以及聘任合同的签订、变更或者解除，应同时报组织人事部门备案。第三章工作职责第九条聘任制书记员必须忠实执行宪法和法律，依法履行职责，全心全意为人民服务。第十条聘任制书记员必须按照工作岗位和工作制度的要求，正确履行下列职责：（一）案件审理、执行过程中的事务性工作。 1、庭前程序中的有关事务性工作； 2、庭审准备阶段的书记员工作； 3、案件审理、执行过程中的记录工作； 4、整理、装订、归档案卷材料； 5、其他有关案件审理、执行的事务性工作。（二）所在部门分配的有关工作。（三）本院安排的其他工作。

临时聘用人员管理办法(暂行)

附件3 临时聘用人员管理办法（暂行）第一章总则第一条为规范临时聘用人员的聘用与管理，依法保障临时聘用人员和研究所的合法权益，根据国家、中国科学院和地方有关政策，结合我所实际情况，制定本办法。第二条临时聘用人员实行劳务派遣制度。我所选用符合条件的劳务派遣单位，与之签订劳务派遣协议，委托该单位提供劳务派遣服务。临时聘用人员与劳务派遣单位是法律上的劳动关系，受劳务派遣单位派遣到我所工作。我所与临时聘用人员是劳务关系。第三条聘用临时聘用人员，必须根据需求，依法聘用，严格控制数量。第二章聘用范围和条件第四条临时聘用人员应在临时性、辅助性岗位上工作。管理及支撑部门原则上不聘用临时聘用人员，确因临时性工作需要聘用，须经所长办公会议讨论批准，并明确聘用期限。第五条临时聘用人员必须在法定劳动年龄内，身体健康，具有履行相应岗位职责的能力。 — 9 —

第三章聘用程序第六条凡拟聘用临时聘用人员的题目组（部门），须提前将聘用计划报人事处，并说明聘用理由，人事处根据实际需求进行审核，经批准后方可聘用。第七条经批准同意聘用的人员，由劳务派遣单位办理派遣手续到我所工作，劳务派遣单位、临时聘用人员以书面形式订立劳动合同。第四章工资制度及待遇第八条我所根据国家和地方的有关政策及临时聘用人员承担的工作确定其工资待遇。第九条我所按时将临时聘用人员的工资拨付到劳务派遣单位，由劳务派遣单位发放给临时聘用人员。第十条我所根据大连市有关政策为临时聘用人员缴纳相关社会保险，并将应缴费用拨付到劳务派遣单位，由劳务派遣单位负责办理缴纳手续。由临时聘用人员承担部分由劳务派遣单位代扣代缴。第十一条临时聘用人员须按规定缴纳个人所得税，由劳务派遣单位代扣代缴。第五章人员管理第十二条临时聘用人员在我所工作期间，须遵守我所的各项规章制度与工作纪律，各题目组（部门）负责对其进行考勤、考核。临时聘用人员在社会上发生的一切经济、民事纠纷，均由 — 10 —

设备分类分级管理办法

设备分类分级管理办法为进一步推进设备的精细化管理,明确设备管理的责任目标,提高重点关键设备的受控力度,提高管理效率,制定本办法。本办法主要对设备的分类分级管理进行了具体的要求,油田所有设备均应按本办法进行分类分级管理。设备的分类油田设备按A、B、C三类进行分类,分类的方法就是根据该设备的重要性与对生产系统的影响。分类原则如下: (1)、A类设备就是指该设备损坏后,对人员、生产系统、机组或其她重要设备的安全构成严重威胁或直接导致环境严重污染的设备。 (2)、B类设备就是指该设备损坏或在自身与备用设备均失去作用的情况下,会直接导致机组的可用性、安全性、可靠性、经济性降低或导致环境污染的设备;本身价值昂贵且故障检修周期或备件采购(或制造)周期较长的设备。 (3)、C类设备就是指不属于A类、B类的设备。分类的方法:可采用直接指定法与公式判定法两种方法。直接指定法:依据设备对油田生产影响的重要程度与设备价值直接进行指定。A类设备的确定应主要依据该方法,可参考附件(《设备分类分级标准及范围》)。公式判定法: 对单位所属的设备进行综合分析,按照规定的项目进行打分评类。规定的项目包括:生产影响程度、价值大小、

设备利用率、设备保有量、维修难度、检修频次、配件供应及关联风险(工艺、安全、环保)。B类、C类设备的划分应主要依据该办法。具体评定方法如下: 采用百分制进行评定,通过评价,计算设备分值,总分值在７５分以上的设备评为Ａ类设备,4０～７５分为Ｂ类设备,4０分以下为Ｃ类设备。评定时依据下表项目与内容进行评定。 A类设备为重点关键设备,就是各级设备部门管理的重点,为

机关涉密人员管理制度含岗位界定、分类

涉密人员管理制度第一章总则第一条为加强对局涉密人员的保密管理，全面规范局的保密工作，跟据《中华人民共和国保守秘密法》及其实施办法，结合局实际，特制定本制度。第二章涉密人员分类和等级界定第二条本制度中所称的涉密人员是指在工作中产生、掌握、管理和大量接触国家秘密的人员。第三条在涉及绝密级国家秘密岗位工作或承担任务的人员为核心涉密人员；在涉及机密级国家秘密岗位上工作或承担任务的人员为重要涉密人员；在涉及秘密级国家秘密岗位上工作或承担任务的人员为一般涉密人员。第四条局根据涉密人员工作任务、工作岗位和职责范围的实际涉密情况综合界定其涉密等级。第五条涉密人员的涉密等级界定，由各有关部门根据本部门承担工作任务人员的实际涉密情况，提出初审名单，部门负责人审核确定后，报送局办公室和局保密工作领导小组审批并存档备案。第六条局对涉密人员实行动态管理。涉密人员所在部门根据涉密人员实际工作岗位、工作任务、职责范围的变化，及时提出调整涉密等级的初审意见，经部门负责人审核后，报送局保密

工作领导小组审批并进行调整。第三章涉密人员审查与保密责任书签订第七条局对承担涉密任务，进入涉密岗位的人员进行严格审查，并对审查情况书面记载备案。重点考评其现状政治表现、工作表现、学习及遵守保密法规制度和纪律的情况。第八条所有涉密人员按进厂、在岗、离岗、几个阶段签订保密责任书，明确自己应当承担的保密责任和义务。第四章涉密人员保密教育和管理第九条局按照《保密教育制度》对涉密人员进行经常性的保密教育。第十条局对涉密人员遵守保密制度和纪律以及接受保密教育的情况要定期进行考核，建立健全保密监督和管理制度并严格执行。第五章涉密人员流动管理第十一条涉密人员脱离涉密岗位实行脱密期管理制度，应清退所有涉密文件、资料及物品，并不得解除相关秘密。脱密期一般为：核心涉密人员3年；重要涉密人员2年；一般涉密人员1年。根据实际工作需要，必要时可适当延长涉密人员的脱密期。第十二条涉密人员退休后，在其相应的脱密期内仍由局按在职涉密人员进行管理。借调、返聘人员在涉密岗位工作的按照

人民法院书记员管理办法

人民法院书记员管理办法(试行) 为了建立一支专业化的人民法院书记员队伍，实现对书记员的科学管理，根据《中华人民共和国人民法院组织法》和《中华人民共和国法官法》等有关法律，制定本办法。第一条书记员是审判工作的事务性辅助人员，在法官指导下工作。书记员实行单独序列管理。第二条书记员履行以下职责： (一)办理庭前准备过程中的事务性工作； (二)检查开庭时诉讼参与人的出庭情况，宣布法庭纪律； (三)担任案件审理过程中的记录工作； (四)整理、装订、归档案卷材料；

(五)完成法官交办的其他事务性工作。第三条担任书记员必须具备下列条件： (一)具有中华人民共和国国籍； (二)拥护中华人民共和国宪法； (三)身体健康，年满18周岁； (四)有良好的政治业务素质，具备从事书记员工作的专业技能； (五)具有大学专科以上文化程度。适应本条第五项规定的学历条件确有困难的地方，经高级人民法院审核同意，在一定期限内，可以将担任书记员的学历条件放宽为高中、中专。第四条下列人员不得担任书记员： (一)曾因犯罪受过刑事处罚的；

(二)曾被开除公职的； (三)涉嫌违法违纪正在接受审查，尚未作出结论的。第五条本办法下发后人民法院新招收的书记员，实行聘任制和合同管理。书记员的聘任制和合同管理，是指人民法院与受聘人依照法律与本办法订立聘任合同，在合同有效期内，人民法院与受聘人双方履行合同规定，聘任合同解除或者终止后，双方即解除聘任关系，受聘人不再具有国家工作人员身份，不再履行书记员职责。第六条除法律、法规和聘任合同另有规定外，人民法院书记员的权利义务及教育培训、考核奖惩、辞职辞退、申诉控告、职务升降等，参照执行国家公务员的有关规定。人民法院聘任制书记员的工资、保险和福利制度由国家另行规定。

聘用人员管理制度

聘用人员管理制度为了进一步加强聘用工作人员的管理工作，规范办事程序，健全管理制度，保障用人单位和聘用人员的权益，依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，结合我单位实际，制订本制度。第一条聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同根据每年年终对聘用人员的考核情况一年一聘，逐年签订。第二条聘用坚持公开、公正、德才兼备、择优聘用的原则。第三条聘用制人员应具备的基本条件：（一）诚实守信，品行兼优，身体健康，无违纪违法记录；（二）聘用人员的文化程度、专业知识和业务能力，根据工作岗位确定；（三）身体健康，能适应岗位工作要求；（四）聘用岗位所要求的其它条件。第四条人员聘用的基本程序：（一）应聘人员申请应聘相应岗位；（二）相关岗位科室部门负责人审核基本条件并报经单位领导批准；（三）试用期三个月；（四）试用期满，科室负责人填写试用报告上报单位领导；（五）试用合格者与单位签订聘用合同。第五条聘用制人员岗位要求：（一）专业技术岗位： 1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务； 2、具有与聘用岗位相应的文化和业务知识； 3、有一定的工作经验，能够独当一面，熟练操作计算机；

4、尽职尽责，能与单位领导主动密切配合，不断吸取工作经验，协助做好各项工作； 5、严禁以任何借口向服务对象索要钱财、礼品等，一经发现，从重处罚，直至辞退； 6、承办领导和上级部门交办的其他工作。（二）财务岗位： 1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务； 2、负责每天的会计工作，审核费用报销单、请款计划单，监督核实银行票据、现金票据、出入库单、销售日报表等； 3、审核票据后及时进行会计账务处理； 4、月末进行盘点、核实数据； 5、月末结账，编制财务会计报表及会计报表附注； 6、负责每月的纳税申报工作； 7、负责将凭证整理装订成册，并进行归档保存； 8、严禁私自截留现金、贵重物品等，一经发现，从重处罚，直至辞退，同时追究其法律责任； 9、承办领导和上级部门交办的其他工作。（三）临时性岗位： 1、能严格服从各级领导的管理与指导，完成岗位工作任务； 2、认真履行服务职能，严格遵守办公室日常办公制度； 3、认真履行后勤保障工作； 4、严格执行单位全体人员的日常考勤工作； 5、承办领导和上级部门交办的其他工作。第六条首次聘期满考核优秀的，在同等条件下，可优先签订续聘合同，续聘合同要在聘用期满前1个月办理。第七条聘用合同签订后，单位和聘用人员应全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。在合同有效期内，签约双方可在协商一致的基础上对合同加以变更或修改，双方未达成一致意见时，除法律、法规以外，双方必须按合同的规定履行义务。

客户分类和分级管理制度

客户分类和分级管理制度为准确把握客户的价值贡献，做好客户的开发与管理工作，在遵循公司的销售管理制度下制定本制度，供部门人员参考学习。本部门根据客户的具体情况，通过对客户经营性质和业务合作方式等不同，将本部门客户分门别类进行管理，另外根据对业务合作量、应收款情况、经营信誉等方面结合考评，将客户类别中重要等划分A、B、C三个等级。客户按照经营方式的不同，分为：建筑工程公司、贸易公司、运营中心、建筑工程方零售（商场、店铺、工厂、办公楼等）四类客户群体，（销售合同模板）建筑工程公司，指建筑公司和装修公司，有间断持续性订单的合作方。客户开发：通过公司资源或个人业务开展进行开发，与建筑工程公司达成共识并签订战略合作协议，让我司成为供应商的一类客户群体。运营中心，通过公司前期的努力开发并签订合作合同长期合作的客户群体，享受公司商品货物的特供单价，以便更好的拓展业务。贸易公司：主要就是商品的买与卖，没有生产商品，贸易公司最重要的是信息和业务渠道。通过业务人员努力开发的客户，属长期合作对象，部分享受公司商品的特供单价，具体根据合作的紧密度而定。工程方零售：是单个项目工程合作，由终端店方直接采购，此类单一般为小型的店铺、办公室等；以上对象是本部门的主要客户群体。

客户分级主要根据销售指标来界定：

职责：针对本部门客户群体分级指标的评定和确认，主要是通过各业务人员对接的客户进行分类管理与服务、维护与提升工作；业务人员要切实做好客户管理工作与基本文件定时定点的记录与确认，以便更好的开展业务工作。业务人员要求制作的表格：《客户信息表》；《客户单价系数确认表》；

员工分类方法及其分类管理

员工分类方法及其分类管理企业与企业惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源惟一区别就在于对员工管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀人才”来掩饰业绩差距时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡员工打造成优秀人才”？要打造出优秀人才，需要对员工进行科学分类和管理。常规分类方法 ◎职能分类法职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需资格条件顺序，先横后纵地归入不同等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评基本依据。该分类方法最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。职能分类法下员工管理主要依据职能横向以及纵向分类标准。处于不同横向类别之中员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学横向划分以及在同一类别职能中进行科学绩效评估就成为职能分类法关键所在。 ◎品位分类法品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价基本要素，以员工所具有资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显核心竞争力或者是组织结构比较简单企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用。比如以销售为主导业务企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营根本，是无法严格地划分出等级。 ◎混合分类法总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多员工分类方法，也得到了实践认可。企业在人力资源管理实践中，更多是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作企业中运用得尤其频繁。市场价值导向分类方法 ◎基于人力资本视角分类法

公司聘用人员管理办法(试行)

公司聘用人员管理办法（试行）为了加强公司各部门和各项目外聘人员的管理，规范外聘人员工资执行标准，充分调动外聘人员的工作积极性，保证各项工作的顺利进行，特制定本实施办法。一、严格控制外聘人员的使用公司各部门不得擅自招收使用外聘人员。确因工作需要，各部门必须向公司综合管理部（以下简称综合部）上报《拟聘用人员信息一览表》，由公司根据各部门空缺人数情况，报经公司会议研究通过各部门需要聘用的人员和数量。各项目需要使用外聘人员时，由各项目负责按照该办法审批后使用，但需向办公室备案。 XXXX部门拟聘用人员信息一览表填报部门：部门负责人（签字）：页脚内容1

二、聘用人员条件（一）遵守国家法律法规，遵守公司各项规章制度，能胜任所聘用的工作，具有较强的工作责任心。 (二) 年龄18周岁以上，具有大学专科以上文化程度（后勤服务岗位可放宽至50岁以下）。 (三) 身体健康，为人诚实，作风正派，具有良好的道德品质和踏实勤恳的工作态度。三、聘用人员聘用手续 (一) 坚持“先审后用”的原则。拟聘用人员必须向聘用的部门提供有效的证件及复印件：1.身份证； 2.学历证（需要附学历认证证明）；3、各种培训证；4、健康证；5、各种执业资格证书等证件。聘用人员的聘用由各部门根据空缺岗位选择对象并完成初审工作，然后由各部门初审聘用人员名单上报至公司综合部汇总，由综合部提交公司会议研究决定。 (二) 各项目聘用人员按照此办法实行，确定聘用人员后，由各项目填写《XXXXX项目聘用人员信息一览表》上报公司综合部备案。 XXXX项目聘用人员信息一览表页脚内容2

填报项目（盖章）：项目负责人（签字）： (三) 签订合同：由公司综合部（各项目）与聘用人员签订聘用合同。（四）工作前培训：实行三级培训。1、公司层由综合部统一组织培训；2、部门层（部门职责）工作由部门负责培训；3、工作层由部门安排具体人员进行岗位培训。四、辞退 (一) 有下列情况之一者，必须及时予以辞退，并办理辞退手续。 1、在公司考核中不合格者； 2、聘用工作任务已完成的； 3、完不成工作任务的； 4、违反公司管理制度，并经批评教育后仍不能胜任相应工作的；页脚内容3

员工的分类管理

员工的分类管理第一类员工好学上进型这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。好学上进型员工的优点是勤奋，善于发现问题，并且经常会向领导询问问题，经常有新点子，并且对工作充满激情。企业一般喜欢树立这样的员工为榜样，是可以培养的好对象但是由于这类往往缺乏工作经验，而且对于职业生涯来说，这种人往往比较理想化，所以碰壁也是少不了的，而且经常向领导询问一些低层次的问题（相对于领导的层面），所以对于工作繁忙事物繁多的领导来说这类员工也是比较叫人头疼。对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。第二类员工利益至上型这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产

生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。 “利益至上金钱为王”，这类员工唯一看重的就是待遇，没有什么比好的待遇更叫人兴奋了，他们会不停的和其他员工比较，甚至是和其他企业比较，和身边的人比较，比较收入的多少，以及尽量少付出，多收获，他们可以为了获得待遇的提升比其他员工付出更多的努力，也可能因为10块钱失去继续工作的动力，金钱几乎主宰着这类员工的心智。对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。第三类员工闲言碎语型这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。公司需要的是积极向上的企业文化，需要所有员工的积极参与，需要正确的言论和舆论，需要核心的价值理念，一旦错误的言论在团队内大面积流传，将极大影响团队的战斗力和凝聚力，所以这类员工的出现对于一个企业来说具有一定的负面影响。 “水至清则无鱼”，不是所有的员工都是优秀的，人类的所有缺点在一个团队里都会有体现，语言是人类最基本的表达方式，也是沟

法院关于聘用制书记员管理制度改革调研

法院关于聘用制书记员管理制度改革调研书记员的工作进度和质量很大程度上决定着开庭准备、案件审理、庭审进度、卷宗整理等办案流程的顺畅与否和办案质量的优劣，可以说书记员是当事人的联络员、法官的勤务员、庭审的服务员、案卷的整理员。近年来，随着改革开放的深入、经济建设的加快、社会联系的紧密，案件总体数量在逐年增加，法院的审判任务更加繁重。与之相应，由于编制数是不变的，我院只能采用聘用书记员的措施。逐渐加大聘用书记员在法院中的比重。当前，如何让聘用书记员适应新形势下审判执行工作，如何让聘用书记员在协助法官办案中发挥更大作用，如何建好用好聘用书记员队伍等一系列问题，已经成为聘用书记员队伍建设和管理体制改革中需要认真思考和加以解决的问题，可以说提高聘用书记员的能力素质、强化聘用书记员的日常管理、解除聘用书记员的后顾之忧已成为当务之急。一、书记员队伍的基本情况 ###法院现有政法专项编制64、实有人数58人，法官员额数19、法官助理人数16、书记员6名，司法警察7人、司法行政人员10人。聘用制书记员有10人，均是面向社会公开招聘，本院自筹资金保障。聘用书记员中25岁以下8人，26-35岁2人，任职2年及以下6人、3-5年4人，学历均为本科。根据司法改革的要求，法官、法官助理、书记员的比例为1:1:1，目前我院书记员的缺口为3人。二、聘用书记员队伍存在的问题当前、聘用书记员队伍建设中存在着各种各样的问题，突出表现在以下几个方面：（一）聘用制书记员制度落实异化，忽视书记员工作专业性，职业化难以实现，录用标准过高、标准混同，聘用合同签订流于形式，单列未实行。（二）聘用书记员责任心缺乏和技能不足等问题，大多数聘用书记员责任心不强，认为自己不是正式的，缺乏干工作的热情，有得过且过的思想。（三）聘用书记员工作稳定度不高，我院目前的聘用书记员年纪都比较小，而且学历均为大专学历，由于临聘和正式的在待遇上的差别较大，而且无论临聘书记员的工作完成的如何出色，始终不能转为正式的，还是必须参加统一的公务员公招考试，所以基本上在职的临聘书记员都是一边工作，一边准备考试，一旦考上就会辞职。这样造成聘用书记员的流动性过高，而且一直存在的缺口，新招录的聘用书记员又要花一定时间去培训才能熟悉法院的工作以及和法官培养一定的工作默契。也加大的法官的工作量。三、综合以上存在的问题，有以下几点建议：（一）坚定书记员队伍职业化信念，在法院能够承受的范围内适度增加聘用制书记员的待遇问题，缩小和正式书记员之间的差距，让其感受到法院的文化氛围，融入法院这个大家庭。

机关事业单位聘用人员管理办法(试行)

第一条为规范东莞某机关事业单位人员聘用工作，保障用人单位和聘用人员的权益，有利于我某机关事业单位招聘专业技术人员，促进各项工作的开展，根据《中华人民共和国劳动法》和我某的实际，制定本办法。第二条用人单位是聘用人员的管理单位。第三条本办法所指的聘用人员，是指服务于本某国家机关、事业单位，不列入机关事业单位编制序列，以合同形式聘用，不担任行政职务，不行使行政权力，从事技术性或辅助性工作的人员。第四条聘用人员应具备的基本条件是：遵纪守法，品行端正，符合聘用岗位所需的资格条件。第五条聘用人员所从事工作不能涉及国家秘密。第六条聘用人员分为五类，第一类是指具有正高级职称的人员，第二类是指具有副高级职称的人员和取得博士学位的研究生，第三类是指具有中级职称的人员和取得硕士学位的研究生，第四类是指具有助理级职称的人员和取得学士学位的本科生，第五类是指一般业务及勤杂人员。第七条机关、事业单位人员聘用实行职责、能力与效能相一致和精简的原则。第八条人员招聘按下列程序进行：（一）拟定使用聘用人员计划。用人单位根据工作需要拟定使用聘用人员计划，包括聘用原因、聘用人数、经费开支形式、聘用人员类别、岗位以及本单位人员编制使用情况等。用人单位应于每年9月向某机构编制委员会办公室申报下一年度的使用聘用人员计划。（二）审定使用聘用人员计划。由某机构编制委员会办公室、某人事局和某财政局按照解决单位缺编和确因工作需要的原则，审核各单位的使用聘用人员计划，于每年12月底前报某机构编制委员会审定。（三）招聘聘用人员。聘用人员的招聘由用人单位负责，其中第一、第二、第三、第四类人员的聘用须经由某人事局、某机构编制委员会办公室审核后才能签订劳动合同。同等条件下，现职编外人员优先考虑聘用。（四）办理聘用手续。由用人单位与聘用人员签订劳动合同，劳动合同应明确聘用期限、双方的权利义务、薪酬待遇、合同变更、解除、违约责任等，而且要符合《中华人民共和国劳动法》的规定，并由某劳动部门鉴证。劳动合同期为1年，期满后可根据某编委核定本单位下一年度使用聘用人员计划情况进行续聘，每次续聘期限为1年。临时性工作，可按课题、项目或工作需要签订短期合同。聘用人员办理聘用手续后，应报某机构编制委员会办公室备案。聘用人员与用人单位因履行劳动合同发生争议的，当事人双方可按《中华人民共和国劳动法》的规定申请仲裁或诉讼。第九条变更、解除和终止劳动合同的，用人单位或聘用人员应当提前30天通知对方。第十条聘用期间用人单位依据劳动合同对聘用人员进行考核，考核结果作为是否续聘的依据。第十一条某财政局根据某编委核定各单位的聘用人员数、聘用人员的类别拨给经费，标准分别是：第一类人员每人每年9.5万元、第二类人员每人每年5.5万元、第三类人员每人每年4.5万元、第四类人员每人每年3万元、第五类人员每人每年2万元。上述经费标准包括聘用人员的薪酬、缴纳社会保险费及公用经费的开支。聘用人员经费由某财政局按上述标准每月拨给用人单位。用人单位可根据实际需要适当调整各类聘用人员的经费供给标准，合理确定聘用人员的薪酬。除特殊情况外，上调的幅度原则上不能超过某财政经费供给标准的20%。超出财政供给部分，由用人单位从公用经费中调剂解决。今后，根据用人单位的实际需要和劳动力某场用工薪酬变化等情况，对各类聘用人员的供给标准作适当调整。第十二条聘用人员的薪酬。用人单位按月发放聘用人员薪酬，薪酬标准由用人单位确定，但应遵循以下原则：用人单位发放给每个聘用人员全年的薪酬（含奖金和补贴）及缴纳社会保险费用的总金额原则上不低于财政核拨该类人员经费标准的80%。第十三条第一、第二、第三、第四类人员具有的专业技术职称必须符合与所在岗位从事的工作性质，才能享受相关薪酬标准。第十四条用人单位应根据法律、法规的规定，为已签订劳动合同的聘用人员办理各项职工社会保险。社会保险费由用人单位和聘用人员按比例支付。第十五条用人单位应为聘用人员代扣代缴社会保险费、个人所得税及有关税费。第十六条各用人单位每年1月20日前要将本单位上一年度实际使用聘用人员的数量、类别、薪酬发放、社会保险购买情况报某财政局。第十七条本办法适用于某

安全隐患分类分级管理规定讲课教案

安全隐患分类分级管理规定为规范安全隐患排查治理工作,切实搞好安全隐患的整治,实现*******公司安全生产形势的根本好转,根据?关于印发〖煤矿重大安全隐患认定办法(试行〗的通知?(安监总煤矿字〔2005〕133号和?关于印发〖加强煤矿安全隐患排查治理把重大安全生产隐患当作事故管理的意见〗的通知?(黔安办〔2013〕30号,结合集团公司实际,特制定本规定。一、安全生产隐患分类安全隐患分重大隐患(A、B级和一般隐患(C级两大类,重大隐患:A级是指危害严重,治理难度大,需要全部或者局部停产整顿的,并经过一定时间整改治理方能排除的隐患,或者因外部因素影响致使煤矿自身难以排除,需要集团公司解决才能排除的隐患;B级是指危害比较严重,或有一定的工程量,需由矿限期解决的隐患;一般隐患(C级:是指危害和整改难度较小,对矿安全有一定影响,发现后能够立即整改排除的隐患。二、安全隐患分级按照安全隐患的严重程度、处理难易分为A、B、C三个等级: A级:难度大,矿解决不了,须集团公司解决的重大隐患。B级:难度较大,须由本单位解决的重大隐患。C级:由本单位业务部门、各级施工单位或区队能够且必须解决的隐患。三、重大隐患类型 1.超能力、超强度或者超定员组织生产的; 2.瓦斯涌出异常区域、瓦斯超限作业的; 3.煤与瓦斯突出矿井未依照规定实施防突措施的; 4.高瓦斯、突出矿井未建立瓦斯抽放系统和监控系统,或者瓦斯监控系统不能正;

监控系统及断电装置不完善的,常运行 5.矿井通风能力不足,通风系统不完善、不可靠、不合理的; 6.采面形不成全风压通风进行采煤的; 7.巷道严重失修,进回风巷断面不足而未及时处理的;风量不足的采区、工作地点强行组织生产的; 8.局扇安设位置不当喝循环风的 9.不按规定配齐瓦斯检查员、各类通防仪器未按规定配齐的; 10.综合防尘系统不完善,不按规定进行粉尘检测、采掘工作面及主要运输巷道未安设防尘管路的; 11.不按规定建立井上、井下消防材料库或消防器材不按规定配备的; 12.自燃发火严重,未采取有效措施的; 13.采区或工作面存有火区、巷道未按防火要求布置施工的; 14.相邻矿井有突水可能或矿井之间的隔水煤岩柱被破坏、未建水闸墙隔离的; 15.开采受高承压水严重威胁的煤层未采取综合防治水措施的; 16.提高开采上限未经主管部门批准的,有严重水患,未采取有效措施的; 17.在水淹区积水面以下的煤、岩层中采掘隔水煤岩柱达不到规定要求的; 18.受承压水威胁的采区工作面未按规程规定设置防水设施,未完成防治水工程; 而强行生产的． 19.受老空水威胁的采、掘工作面进入警戒线、探水线未按规定探放水、掘进回采超出批准范围的;

员工分类方法及其分类管理

员工分类方法及其分类管理企业与企业的惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”？要打造出优秀的人才，需要对员工进行科学的分类和管理。常规分类方法 ◎职能分类法职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序，先横后纵地归入不同的等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。 ◎品位分类法品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，以员工所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为、、、四类，具有严格的等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营的根本，是无法严格地划分出等级的。 ◎混合分类法总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法，也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中，更多的是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。市场价值导向的分类方法 ◎基于人力资本视角的分类法

机关事业单位临时聘用人员薪酬管理办法

机关事业单位临时聘用人员薪酬管理办法各有关单位：为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，结合本县实际，制定本管理办法。一、实施范围和对象县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员；县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。二、岗位绩效薪酬的组成机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。（一）基本工资基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责。岗位分一般性岗位和技术性岗位。一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600元，技术性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月1000元。（二）工龄工资工龄工资主

要体现临时聘用人员的工作年限积累。每月工龄工资按照临时聘用人员在本单位工作年限计发，工龄工资标准为每年20元。（三）岗位绩效奖金岗位绩效奖金主要体现临时聘用人员的岗位实绩和贡献。绩效奖金分月绩效奖金和年终绩效奖金。月绩效奖金标准为一般性岗位人均300元，技术性岗位人均500元。年终绩效奖金标准为一般性岗位人均2000元，技术性岗位3000元。各单位要根据临时聘用人员的岗位责任、工作表现等情况，制订绩效考核办法，奖金适当拉开档次发放。（四）特殊岗位津贴为体现对特殊岗位的政策倾斜，对从事特殊性辅助岗位工作的临时聘用人员，实行特殊岗位津贴。特殊岗位津贴种类及标准，由县政府研究确定。三、建立正常薪酬增长机制（一）调整基本工资基本工资标准根据本地最低工资标准调整幅度调整，从第二年的1月起执行。（二）正常增加工龄工资临时聘用人员在本单位工作年限每增加一年，每人每月增发20元工龄

北京市公园分类分级管理办法

各区园林绿化局：为进一步推进本市公园精细化、差异化管理，依据《北京市公园条例》相关规定，特印发《北京市公园分类分级管理办法》，请认真贯彻执行。北京市园林绿化局 2016 年3 月 2 日北京市公园分类分级管理办法第一条为进一步推进本市公园精细化、差异化管理，依据《北京市公园条例》，制定本办法。第二条凡符合标准的公园应申请登记注册, 由市园林绿化局予以确认并公布。第三条本市公园实行分类分级管理

第四条依据《城市绿地分类标准》（CJJ/T85-2002 ），结合公园管理工作实际，按照公园所承担的主要功能，本市公园分为五类：（一）综合公园：设施齐全、内容丰富，具有游览、休憩、科研、文体及健身活动等多种功能，可为大多数入园人群的不同需求提供服务的公园，包括市域性综合公园和区域性综合公园。最低控制规模》5公顷，适宜规模》10公顷。（二）社区公园：主要是为一定居住用地范围内的居民服务，侧重开展儿童游乐、老人休憩健身活动的公园。最低控制规模》0.5公顷，适宜规模》1公顷。（三）历史名园：具有突出的历史文化价值，在一定历史时期或北京某一区域内，对城市变迁或文化艺术发展产生影响, 能体现传统造园技艺且已列入历史名园名录的公园。（四）主题文化公园：以特色主题或文化为核心内容的公园，包括主题公园、植物园、动物园和游乐园等。（五）生态公园：以原生态或低人为干扰的自然环境为特色，侧重满足市民亲近大自然的需求，兼具科普生态教育功能的公园。包括森林公园、郊野公园、湿地公园等。最低控制规模》20公顷，适宜规模》50公顷。第五条按照公园品质及管理水平，本市公园分为三级公园品质优秀, 管理水平高的公园定为一级公园。

法院机关食堂管理规定

法院机关食堂管理规定 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

机关食堂管理办法为使机关食堂管理有章可循，给干部职工提供方便、节约、卫生、优质的服务，结合本院实际情况，制定本管理办法。第一章食堂管理第一条机关食堂的宗旨是：坚持“服务第一”，努力挖掘自身潜力，不断增加服务项目，方便法官培训接待和干部职工生活，提供卫生、营养、方便、经济的就餐服务。第二条机关食堂由行政装备处确定一名工作人员负责管理日常事务。食堂运行中的一般事项由行装处协调解决；重要事项视情况汇报主管院长决定；重大事项由院长或院长办公会议研究决定。第三条机关食堂的人员招聘、物品购置、材料管理、食谱安排、就餐标准、费用核算均由行装处统一管理。第四条机关食堂采用独立内部成本核算的办法，即所购餐料全部投入使用，不盈利，做到帐目收支平衡。日常经费由管理人员按机关规定的补助标准和干部职工存贮消费数

额合理预算后，每月初填写经费申请表，由行装处处长审批并呈送主管院长批准后，由院财务核拨。第五条机关食堂设立经费、料、物等管理账目。会计建立经费总帐、食物分类帐和粮秣帐，出纳建立经费明细帐和食物明细帐。食堂的各项开支执行《机关财务管理制度》。加强成本核算，做到日清月结，食堂财务收支情况每季度予以公布。第六条为加强对食堂的管理、经费核算、物品采购、消耗等事项的监督，成立由行装处处长、管理人员、厨师、各部门内勤组成的食堂监管工作小组，定期征求就餐者意见、建议，强化对食堂各环节的监督，增强食堂运行的透明度。第二章就餐管理第七条机关食堂每个工作日供应早、中、晚餐，供本院干部职工(含聘用人员)、培训人员等就餐。第八条本院干部职工(含聘用人员)就餐实行单位补助为主，个人承担为辅的补助方式，就餐者持院内统一配发的储值卡刷卡结账，年底储值卡结余归个人，院里补助结余归全院职工所有。

事业单位编外聘用人员管理办法

事业单位编外聘用人员管理办法为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。一、实施范围本某各类事业单位（不含财政经费全额供给的事业单位）根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。二、聘用原则事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。三、聘用方式事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。四、聘用待遇

编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。五、聘用管理编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。六、聘用手续事业单位需要编外聘用人员，可先向某人才服务中心提出，经研究同意，再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。七、本办法自下发之日起施行。

员工聘用管理办法

员工聘用管理办法第一节总则第一条为规范和统一管理本公司的员工招聘工作，加强员工队伍建设，提高员工的基本素质，依据实际情况，特制定本管理办法。第二条本管理办法适用于除公司管理岗位之外的所有员工。第二节招聘第三条招聘方式： (一)内部调剂或内部聘用：对决定以内部聘用方式进行选拔的，人力资源部根据招聘岗位要求，在对现有人员供给状况进行评估，评估通过，在企业内部公布竞聘信息，明确竞聘岗位任职资格、岗位职责、任职目标等； (二)外部招聘：人力资源部根据招聘岗位要求，制定招聘方案，包括招聘时间、招聘渠道、招聘费用等内容，同时本着节约费用的原则选择招聘媒体，发布招聘信息。第四条招聘原则： (一)符合劳动法规定的用人条件； (二)遵循公平公正、量才适用、用人所长；注重教育和工作经历的同时，更关注人员的潜能；注重人员的敬业精神、道德品质、执行力、解决问题能力、学习能力、沟通能力； (三)参加内部聘用人员，同等条件下，优先考虑服务满一年的员工。第五条招聘流程： (一)人员需求申请： 1.各部门根据本部门实际工作量及现有人员情况，确定人员需求意向，向人力资源部递交书面申请表，申请表由部门主管或部门经理填写（如申请人为部门主管，则申请表由部门经理审核并签字确认）后传至人力资源部（如是新增职位需附上所增职位工作职责说明表）； 2.人力资源部在接到用人申请后，根据公司实际情况，对需求进行审核（主管级以上岗位的增加需由首席执行官审批；主管级以下职员的岗位增加由部门主管同人力资源部进行审批）。如经审核，确定了该岗位的需求性，则下一步根据该岗位职责进行内部调整的可行性分析，并同用人部门协商。如内部调整行不通，则实施外部招聘； (二)招聘信息发布： 1.人力资源部综合成本、效果等因素，选择人才市场、报纸、网络等招聘渠道； 2.人力资源部发布招聘信息，并做好应聘人员的接待准备工作。 (三)初步甄选：人力资源部根据应聘者提交的个人简历，获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。 (四)面试： 1.人力资源部通知应聘人员面试信息； 2.人力资源部主持面试，对应聘者的人品、性格特征、爱好特长、沟通能力、应变能力等方面进行初步的了解和测试；