河南博爱县法院关于内设机构和人员分类管理改革的调研报告
优化审判资源促进效率提高
——河南博爱县法院关于内设机构和人员分类管理改革的调研报告- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
当前，全国各级法院年收结案数量大幅上升，各级法院都存在案多人少问题。如何解决这一问题，最大限度地挖掘审判潜力，是摆在审判工作中一个亟待解决的问题。为此，河南省博爱县人民法院成立课题组，通过对机构和人员分类管理运行情况进行专项调研，以期为在现有审判资源条件下如何高效开展审判工作提供参考。
一、基本情况
2013年，博爱县法院共有干警97人，法官55人；2014年，共有干警93人，法官52人；2015年，共有干警94人，法官53人。近年来，博爱县法院的人员和法官数量不仅没有增加，还略微有所下降。
2013年，博爱县法院受理各类案件3168件，审执结2718件。2014年，受理各类案件3359件，审执结2939件，同比分别上升6.03%和8.13%。2015年，受理各类案件4464件，审执结4109件，同比分别上升32.90%和39.80%。
2015年3月份以前，博爱县法院内设机构共有20个，其中综合部门9个，审判部门11个，综合部门和审判执行部门分别占全院部门的45%和55%。其中综合部门法官人数25名，审判执行部门法官人数28名，分别占全院法官人数的47%、53%。
二、改革前存在的问题
1.机构职能运行无法保障。由于人员相对较少，完全不能满足内设机构人员配置，导致机构职能难
以正常运行。
2.权利和义务不清晰。机构设置过多过细，导致一人要承担几个部门的工作，权利义务不对等，往往会出现工作标准不高，极易产生应付的心理和现象。
3.不利于廉洁司法监督。出现一人庭或一人多庭，由于缺少相互监督，易导致“六难三案”现象发生。
4.影响审判质量和效益。由于法官资源配置比例失衡，造成部分业务庭法官业务不精、不专业现象，影响审判质量和效率。
5.增加工作管理难度。由于内设部门人员不均，导致在安排工作时常常出现以个人工作较多为由而拒绝新任务的情形。
三、改革基本情况
为有效改善法院案多人少这一矛盾，推进以审判为中心的诉讼制度改革，从2015年3月开始，博爱县法院根据最高人民法院司法改革精神，先行先试，从机构设置、管理制度、人员配备等方面，对内设机构大胆进行改革创新，通过整合综合部门相关职能，合理调配审判资源，从而增强管理能力，提高工作效率。
１.将政治处、办公室、后勤服务中心三个部门的相关职能整合，组建为“司法政务保障中心”。“司法政务保障中心”将原来的政治处、办公室、后勤服务中心三个部门按相关职能整合为一个部门。经整合后，“司法政务保障中心”下设财务政工、文秘宣传、后勤保障三个小组。分流出4名法官和2名干警分别到劳动庭、许良法庭、执行局等审判执行一线工作。
２.将立案一庭、立案二庭、技术室三个部门的相关职能整合，组建为“诉讼服务中心”。“诉讼服务中心”将原来的立案一庭、立案二庭、技术室三个部门的相关职能整合为一个部门，下设立案组、信访组、司法鉴定三个小组。经整合后，分流出1名法官和1名干警到审判执行一线工作。
３.将行政庭、审监庭合并组建为一个审判团队。“行政审监审判团队”将原来的行政庭、审监庭两个部门的相关职能整合为一个审判团队，整合后，分流出2名法官和1名干警分别到刑庭、民二庭和执行局工作。
４.突出审判部门主体地位，优化整合审判资源配置。探索一个审判团队即一个合议庭，确保“1＋2＋3”审判模式，即院内每个审判庭分别由1名主审法官、2名审判员和3名法官助理（书记员）组成。探索人民法庭“1＋2＋2＋2”审判模式，即三个人民法庭分别由1名主审法官、2名审判员、2名法官助理（书记员）和2名法警组成。逐步去除各审判庭法官配置比例失衡现象，提高办案质量和效率。
四、对改革机构和人员的思考
1.改革不是一蹴而就的。要先从阻碍审判工作的当务之急之处改起，边改革边运行，实现审判工作和队伍建设平稳有序开展，逐步形成以审判权为核心，以审判管理权和审判监督权为保障的审判权力运行体系。
2.改革要有预案。在改革之前，领导班子要进行充分的讨论、酝酿，统一思想，形成决议，将不利于改革的因素一一进行排除，一旦改革，就要义无反顾，畏畏缩缩、左顾右盼，是难以将改革进行到底的。
3.要明确改革的目的。通过改革，要达到优化审判资源配置和审判权运行机制，从而在现有的基础上，以最大能力解决案多人少这一矛盾，促进审判工作效率、案件审判质效提升。
4.要有一个敢于担当的领导班子。领导班子要有改革的勇气，无论哪项事物的改革，都不会一帆风顺的，一个害怕失败、没有勇气的领导班子，是不会、不敢，也难以顺利开展好这项改革工作的。
5.改革这条道路对法院来说是行之有效的。博爱法院通过打破庭室之间的界限，有效整合相关部门的职能，减少行政管理层次，实行一人多责、一人多能，工作上实现资源、人员共享。同时，将审判人员向审判执行一线倾斜，促进了各项工作的开展，说明内设机构和人员分类管理改革对法院来说是行之
有效的。
（课题组成员：李玉杰王国利刘建章张明）
医院医生及医技人员分类管理
**医院医生及医技人员分类管理制度 根据医院发展要求，我院拟实施医生及医技人员分类管理制度，现将相关医师分类标准公布如下： 一、指导思想： 本着激励先进、鞭策后进、选拔骨干的原则，对我院各科室医生及医技人员（科主任除外）进行分类管理； 二、分类标准： 1. 依据医德医风、业务技术、综合素质、科研教学、日常考评（工作作风及能力）以及科主任评价等将医生及医技人员分为一、二、三类； 2.评分>80分为一类；评分60~80分为二类；评分<60分为三类； 3. 发生以下情况直接评为三类： ①在医院达标期间不配合达标工作，严重影响达标工作开展；或不配合科室日常工作，严重影响科室工作开展的。 ②发生责任事故，对医院造成重大社会影响及经济损失的。 ③医院三基考试连续两次不合格。 ④年终考核不合格。 ⑤病历书写存在严重问题2次以上或出现丙级病历≥3 次。． ⑥违反职业道德，收受红包及药品、器械商贿赂，对于我院能够完成的检查、治疗目擅自介绍到其他医院检查、治疗、
外购药品。 三、考评周期 考评周期为每年一次，科主任需按照评分细则严格评价，根据评价结果重新分类； 在考评周期类，如一、二类人员发生严重违规违纪及重大责任事故，应按照上述相关标准降至三类人员； 对于轮转转科医生的考评应结合各科室制定的出科评价考核； 四、考评管理方法： 医院依据分类结果制定以下相关制度进行管理 1.医生及医技人员分类将与职称聘任，岗位竞聘相结合：一类人员在职称聘任、岗位竞聘中，同等条件下应优先考虑，三类人员不参加当年度的职称聘任及岗位竞聘。 2．与评优评先相结合：一类人员在各种评优评先活动中应优先考虑，三类人员不参与当年评优评先。 3．与进修、学习、培训相结合：科主任在安排外出进修学习培训、骨干医师选拔时，应优先考虑一类人员，三类人员原则上不安排当年度的外出进修学习培训 （医技科室评分时不考虑涉及临床的内容）评分细则见下表：
2020年乡镇机构改革情况调研报告(范文)
乡镇机构改革情况调研报告 照市政协20xx年工作安排，由市政协副主席麻占平带队，市政协科技和民宗委会同相关部门，组织部分委员于x月x日至xx日赴xx 四县区，就乡镇机构改革情况进行视察，通过实地查看、个别走访和召开座谈会等形式，基本掌握了这项工作的整体情况以及存在的主要问题，现将视察情况报告如下： 一、基本情况 xx市本轮乡镇机构改革正式开始于20xx年xx月，即市编委会对12县市区的乡镇、街道办事处机构改革方案批复之后进行实施，20xx 年xx月基本结束。 1.适度调整乡镇、街道办事处行政区划 全市本轮乡镇机构改革前共有乡xx个，镇xx个，街道办事处x 个；改革后有乡xx个，镇xx个，街道办事处xx个。为解决历次乡镇机构改革的遗留问题，缓解撤乡并镇后消化干部的压力，特别是方便群众办事，在撤并乡镇所在地设立便民服务中心，截至目前，全市共设立便民服务中心xx个，作为临时性过度机构（不作为机构统计）。临时设置的便民服务中心均隶属于改革后的乡镇建制。 2.合理设置乡镇、街道办事处机构 乡镇统一按“六办三站”设置机构。六办：即党政办公室（加挂财政所牌子）；人大主席团办公室；经济发展（市场监管）办公室；社会事务管理办公室（加挂民政工作站牌子）；维护稳定办公室（加挂司法所牌子）；宣传科教文卫办公室，均为乡镇政府内设机构。三站：即
经济综合服务站；社会保障服务站；公用事业服务站，均为乡镇政府下属事业单位，副科建制，并各核定副科级领导职数1名，经费财政全额预算。 街道办事处统一按“六办一中心”设置机构。六办：即党政办公室；人大工作委员会办公室；城市管理办公室；社会事务管理办公室；维护稳定办公室；宣传科教文卫办公室；均为办事处内设机构。一中心：即xx街道办事处社区服务中心，为街道办事处下属事业单位，副科建制，核定副科级领导1名，经费财政全额预算。 3.严格核定领导职数 乡镇党政领导班子设党委书记1名，副书记2名（1名副书记兼乡镇长），纪检书记1名，人大主席团主席1名，若党委书记兼人大主席团主席，可设专职副主席1名，乡镇长1名，副乡镇长2名，辖区人口超过5万人或中省重点示范镇、重点镇、文化旅游名镇，可增配1名副镇长；人武部长1名。 街道办事处党政领导班子设党委书记1名，副书记2名（1名副书记兼办事处主任），纪工委书记1名，人大工委（县市区人大派驻街道办事处）主任1名，办事处设主任1名，副主任3名，人武部长1名。 便民服务中心设过渡性工作岗位，主任1名（正科），副主任2名（副科级），人员在改革后的乡镇调整解决。 4.理顺县市区派驻乡镇机构的职责关系 全市除法庭、派出所（含林业派出所）、学校、幼儿园、医院等机构外，将食药所、司法所、国土所、工商所、财政所等具有管理职能
事业单位机构编制管理及机构改革工作调研报告
事业单位机构编制管理及机构改革 工作调研报告 事业单位机构编制管理及机构改革工作调研报告 推进事业单位登记管理工作为事业单位机构改革做好准备 近年来，我县编办从我实际出发，按照“抓重点、创特色、争一流”的工作目标，突出机构编制工作的规范化、法制化、科学化建设，加强对机构编制工作热点、难点和重点问题的调查研究，为事业单位改革做好准备工作，进一步开创了机构编制工作的新局面。现将我县事业单位机构编制管理及事业单位机构改革工作调研情况交流如下： 一、事业单位基本情况 我县共有事业机构385个，其中，
全额事业单位329个；差额事业单位17个；自收自支事业单位37个；企业化管理事业单位2个，全县共有事业编制7505名，其中，全额事业编制6510名；差额事业编制523名；自收自支事业编制414名；企业化管理事编制58名，实有在职人员6292人，其中，全额拨款5463人；差额拨款425人；自收自支358人；企业化管理46人，全县事业编制空编1213名。 二、存在的问题 1、事业单位机构庞大，人员过于臃肿。我县事业单位财政供养人员占全县财政供养人员的85%，给财政带来巨大压力，与此同时，随着事业单位职能的弱化，一些事业单位人员整天无事可做，在编不在岗、混岗现象时有出现。[本文出自那一世范文网.://.] 2、事业单位人员结构不合理专业技术人员缺乏，一定程度影响了我经济、社会的发展。如：县卫生系统，在这一两年中，虽然通过面向社会招聘、经验
交流等方法，使医资、医技、医质有所提高，但人员结构不合理的问题仍旧比较突出，全县卫生系统，工勤人员就有183人之多，占全系统在职人员的29%，特别是乡镇卫生院卫生技术人员缺乏，培训不足，有些卫生院中防保人员为非专业人员，使各项预防保健任务的落实受到影响，给农牧民群众的生产、生活造成了隐患。诸如向卫生系统一样，县教育系统、文体系统以及各乡镇事业站所，也都因缺乏专业教师、专业演艺人员及技术人员等原因，使本职工作开展被动，工作效率及工作质量不高。 3、部分事业单位政事不分。一些单位名义上是成立了事业单位，但其实是一个单位的内部科室，需要用事业单位的名义就用，这种现象以党政机关所属居多。如计生局下属的计生指导站、城建局下属的规划室等，以及一些大单位系统的培训中心等，这些部门单位即以行政面孔行使行政权力，对社会进行干预，又以事业单位的名义进行经营，
检察官与辅助人员的职责划分
检察人员分类管理制度之探析 检察人员分类管理制度是我国检察制度史上具有划时代意义的重大人事改革。党的十八界三中全会明确提出“完善司法人员分类管理制度，健全法官、检察官、人民警察职业保障制度。简单讲，检察人员分类管理制度，是以检察官专业化为理论基础，核心在于突出检察官的司法属性，维护其独立的司法人格，形成以检察官为核心的权力运行模式和资源分配模式，其最终目的是去除司法人员身份泛化的弊端，实现检察队伍专业化、职业化，更好的保证案件质量，维护司法权威。”但是，目前我国除了在上海部分地区试点实施检察人员分类管理改革制度外，大部分地区仍在继续原来的检察人员管理制度。B区检察机关是我国基层检察机关的组成部分，其现行检察人员管理体系存在的问题具有代表性。笔者结合长期在B区检察院从事检察工作的实践经验，分析实施检察人员分类管理制度必要性，以期对推动检察人员分类管理制度的贯彻落实有所裨益。 一、我国现行检察人员管理体系存在的问题 以B检察院区为例，我国现存检察人员管理制度存在以下三方面问题： （一）行政管理色彩严重 1.我国检察机关内部检察人员管理混同，行政管理色彩浓重，检察职能与行政职能不分，检察官和其他行政工作人员一样，采取行政职级管理。一方面，使检察官与行政人员之间的界限模糊，无法突出检察官在检察院的主体地位，不利于增强检察官的荣誉感、责任心。另一方面，检察制度附属于行政管理制度的现状，强化了上下级之间的服从和依赖，无法凸显检察官的司法属性，使得检察官在行使职权时，难以实现责、权、利相统一，制约着检察权的独立行使，打击检察官工作积极性。 2.地方党政机关干预办案，检察官难以独立行使职权。由于检察院的人事管理权（人员编制、录用任免、工作考核、职务晋升等）、财政经费等均受地方党政机关控制，检察机关与地方党政机关存在依附关系。这种依附关系，一方面，使检察官在办理案件过程中一旦涉及地方利益，往往受到诸多干扰，阻碍司法独立。另一方面，这种依附关系容易助长检察官的“官本位”思想，无法确立检察官的“案本位”思想，不利于提高案件质量和效率。 （二）资源配置不合理 检察院内部资源配置不合理，检察队伍庞大，但办案人员急缺，比例十分不协调。以B区检察院为例，B区检察院除领导外工作人员总数共计93 人，而从事检察业务工作的人员只有48人，所占比例仅为51%。其余部门工作人员（包括政治处、行政科、办公室、研究室、监察科、预防科、法警队、技术科等）占了49%，这一部分人从事检察事务性工作，不属于办案人员。从事检察业务工作的人员中，有部分人员未通过司法考试，不具有办案资格;而从事检察事务性工作的人员中，含有部分具有办案资格的检察官、助理检察官。让没有办案资格的人员从事检察业务工作，让有办案资格的人员从事非业务性工作，都是一种司法资源的浪费，影响了检察权的优化配置，不利于检察工作的顺利开展。而且，B区检察院没有专门的书记员，办理案件的检察官除了审查案件还要做大量的辅助性、事务性、技术含量底的工作，如：送达告知文书、制作庭审记录、接待当事人、整理卷宗等等，这样的人员配置结构，必然造成办案效率低下，办案质量得不到保证。 （三）职业保障水平低 目前，我国检察机关职业保障现状是：高要求、低回报、同酬、不同工。 1.进入检察系统不仅需要通过公务员考试，往往还需要通过国家司法考试，和其他行政机关公务员相比，检察系统对任职条件、专业素养要求更高，但是其工资福利、职业保障却和其他公务员一样，甚至不如一些行政机关公务员。检察官工资和其他公务员一样与职级挂钩。实际情况是，检察机关的职级数远远低于同级党政机关，检察管晋升困难重重，使得部分检察官放弃检察事业，投身党政机关，造成检察人员不断流失。 2.同样是检察机关工作人员，不同工作岗位的工作性质、难易程度、责任大小不一样，检察业务
河南博爱县法院关于内设机构和人员分类管理改革的调研报告
优化审判资源促进效率提高 ——河南博爱县法院关于内设机构和人员分类管理改革的调研报告- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 当前，全国各级法院年收结案数量大幅上升，各级法院都存在案多人少问题。如何解决这一问题，最大限度地挖掘审判潜力，是摆在审判工作中一个亟待解决的问题。为此，河南省博爱县人民法院成立课题组，通过对机构和人员分类管理运行情况进行专项调研，以期为在现有审判资源条件下如何高效开展审判工作提供参考。 一、基本情况 2013年，博爱县法院共有干警97人，法官55人；2014年，共有干警93人，法官52人；2015年，共有干警94人，法官53人。近年来，博爱县法院的人员和法官数量不仅没有增加，还略微有所下降。 2013年，博爱县法院受理各类案件3168件，审执结2718件。2014年，受理各类案件3359件，审执结2939件，同比分别上升%和%。2015年，受理各类案件4464件，审执结4109件，同比分别上升%和%。 2015年3月份以前，博爱县法院内设机构共有20个，其中综合部门9个，审判部门11个，综合部门和审判执行部门分别占全院部门的45%和55%。其中综合部门法官人数25名，审判执行部门法官人数28名，分别占全院法官人数的47%、53%。 二、改革前存在的问题
1.机构职能运行无法保障。由于人员相对较少，完全不能满足内设机构人员配置，导致机构职能难以正常运行。 2.权利和义务不清晰。机构设置过多过细，导致一人要承担几个部门的工作，权利义务不对等，往往会出现工作标准不高，极易产生应付的心理和现象。 3.不利于廉洁司法监督。出现一人庭或一人多庭，由于缺少相互监督，易导致“六难三案”现象发生。 4.影响审判质量和效益。由于法官资源配置比例失衡，造成部分业务庭法官业务不精、不专业现象，影响审判质量和效率。 5.增加工作管理难度。由于内设部门人员不均，导致在安排工作时常常出现以个人工作较多为由而拒绝新任务的情形。 三、改革基本情况 为有效改善法院案多人少这一矛盾，推进以审判为中心的诉讼制度改革，从2015年3月开始，博爱县法院根据最高人民法院司法改革精神，先行先试，从机构设置、管理制度、人员配备等方面，对内设机构大胆进行改革创新，通过整合综合部门相关职能，合理调配审判资源，从而增强管理能力，提高工作效率。 １.将政治处、办公室、后勤服务中心三个部门的相关职能整合，组建为“司法政务保障中心”。“司法政务保障中心”将原来的政治处、办公室、后勤服务中心三个部门按相关职能整合为一个部门。经整合后，“司法政务保障中心”下设财务政工、文秘宣传、后勤保障三个小组。分流出4名法官和2名干警分别到劳动庭、许良法庭、执行局等审判执行一线工作。 ２.将立案一庭、立案二庭、技术室三个部门的相关职能整合，组建为“诉讼服务中心”。
机关涉密人员管理制度含岗位界定、分类
涉密人员管理制度 第一章总则 第一条为加强对局涉密人员的保密管理，全面规范局的保密工作，跟据《中华人民共和国保守秘密法》及其实施办法，结合局实际，特制定本制度。 第二章涉密人员分类和等级界定 第二条本制度中所称的涉密人员是指在工作中产生、掌握、管理和大量接触国家秘密的人员。 第三条在涉及绝密级国家秘密岗位工作或承担任务的人员为核心涉密人员；在涉及机密级国家秘密岗位上工作或承担任务的人员为重要涉密人员；在涉及秘密级国家秘密岗位上工作或承担任务的人员为一般涉密人员。 第四条局根据涉密人员工作任务、工作岗位和职责范围的实际涉密情况综合界定其涉密等级。 第五条涉密人员的涉密等级界定，由各有关部门根据本部门承担工作任务人员的实际涉密情况，提出初审名单，部门负责人审核确定后，报送局办公室和局保密工作领导小组审批并存档备案。 第六条局对涉密人员实行动态管理。涉密人员所在部门根据涉密人员实际工作岗位、工作任务、职责范围的变化，及时提出调整涉密等级的初审意见，经部门负责人审核后，报送局保密
工作领导小组审批并进行调整。 第三章涉密人员审查与保密责任书签订 第七条局对承担涉密任务，进入涉密岗位的人员进行严格审查，并对审查情况书面记载备案。重点考评其现状政治表现、工作表现、学习及遵守保密法规制度和纪律的情况。 第八条所有涉密人员按进厂、在岗、离岗、几个阶段签订保密责任书，明确自己应当承担的保密责任和义务。 第四章涉密人员保密教育和管理 第九条局按照《保密教育制度》对涉密人员进行经常性的保密教育。 第十条局对涉密人员遵守保密制度和纪律以及接受保密教育的情况要定期进行考核，建立健全保密监督和管理制度并严格执行。 第五章涉密人员流动管理 第十一条涉密人员脱离涉密岗位实行脱密期管理制度，应清退所有涉密文件、资料及物品，并不得解除相关秘密。脱密期一般为：核心涉密人员3年；重要涉密人员2年；一般涉密人员1年。根据实际工作需要，必要时可适当延长涉密人员的脱密期。 第十二条涉密人员退休后，在其相应的脱密期内仍由局按在职涉密人员进行管理。借调、返聘人员在涉密岗位工作的按照
2019年整理乡镇机构改革调研报告
乡镇机构改革调研报告 乡镇机构改革调研报告 中共乌敦套海镇委员会 一、基本概况 乌敦套海镇位于翁牛特旗东南部，305国道穿越境内，东连玉田皋乡，隔老哈河与敖汉旗古鲁板蒿乡相望，南接赤峰市松山区哈拉道口镇，西与东庄头营乡相邻，北与那什罕苏木接壤。南北长28公里，东西宽24公里，呈不规则不长方形，行政区域总面积56.8万亩，其中耕地面积11.2万亩（水浇地面积4.5万亩），林地18万亩，人工及飞播牧草保存面积13.3万亩，草地8万亩，森林覆盖率32%。 乌敦套海镇辖1个居委会、12个村委会，61个村民小组，39个自然村，全镇总户数6191户，总人口23162人，其中少数民族1229人，非农业人口近4000人。2004年粮豆产量3000万公斤，牧业年度家畜存栏5.6万头只；2004年镇级财政收入416万元，农民人均纯收入1700元。全镇干部、教师、离退休人员、遗属、民政供养人员共780人，每30人供养1人，财政供养率极高。 二、人员编制及工资现状 全镇党政机关和事业各站所现有人员共135人。 公务员共39人（含财政所人员9人），其中男27人，女12人，平均
工龄21年，公务员平均年龄40.8岁，其中50岁以上1人，文化结构为大学本科13人，大专12人，中专10人，高中4人，行政机构编制为29个，超编10个；党政配置领导职数8个，其中正科3人，副科5人。 事业单位设立12个职能相对独立的站办所，共有96人（含自聘人员9人）。其中男64人，女32人，平均工龄18年，平均年龄38岁，50岁以上4人。文化结构为本科8人，大专27人，中专40人，高中21人，事业单位机构编制为62个，超编34个。事业单位人员中，有干部52人，合同制工人29人，全民工人6人，大集体工人2人，计生招聘3人，畜牧大集体2人，文化招聘2人。所有工人身份人员，由于镇政府背着1176万元的债务包袱，财政乏力，均未上交统筹保险，存在着严重的后顾之忧。 乡镇近几年来总的趋势是：人员逐步增多（2002年后主要是安置转业兵），编制基本不变，工作量大幅度减少，工资有所上调，工资缺口越来越大。全镇行政、事业站所累计超编44人，2004年事业单位人员工资缺口达52万元。 三、取消农牧业税之前，镇政府日常工作主要有哪些 取消农牧业税之前，镇政府日常工作主要有：（1）税费征缴；（2）公路会战；（3）生态建设会战；（4）专项推进种养业；（5）迎检达标软件（计生、党建、综治等）。 四、取消农牧业税后，哪些职能不存在了，哪些需保留，哪些需强化取消农牧业税后，政府的主要精力不再是税费征缴、强迫种养和经济
关于乡镇机构编制管理情况调研报告
关于乡镇机构编制管理情况调研报告 要建设好社会主义新农村，必须着实搞好乡镇机构改革、农村义务教育体制和县乡财政管理体制改革。而乡镇机构改革又是最关键的一步。20xx年底**市完成了乡镇街道机构改革。20xx年全市乡镇街道区划调整后，又顺利完成了乡镇街道机构编制调整工作。目前，我市乡镇街道机构改革的效果怎样？乡镇街道机构编制管理还存在哪些问题和矛盾？我们最近到全市15个乡镇街道办事处，与领导班子成员，一般干部和事业站所负责人共200余人座谈和发放调查问卷的方式，对这些问题进行了调查，有了一些了解和认识。 一、我市乡镇街道机构改革的主要成效 我市现共有12个乡镇、3个街道办事处、138个行政村，32个社区居委会。乡镇街道机关行政编制为249名，后勤事业编制18名，财政所行政编制51名，编制合计318名，实有人数376名。乡镇街道“七所八站”事业单位共有120个，事业编制共347名，实有人数为346名。自20xx年以来，我市乡镇街道机构改革和区划调整后机构设置工作取得的主要成效有： 机构精简到位，机构设置规范。全市乡镇街道在近年的机构改革和调整中，由20xx年的18个乡镇街道机构，减为现在的15个乡镇街道机构，精简17%；内设机构由126个减
少为现在的83个，精简了%；每个乡镇街道事业单位由原来的10个减为8个，精简了20%。在机构改革和区划调整后的机构设置工作中，我市按照清理整顿和规范市场经济秩序及市场经济规律的要求，把职能重复、交叉或相近的机构合并，提高了工作效率。如将乡镇事业单位的农技、水利等站合并为农业水利服务站。初步实现了精简、高效、规范的目标。 人员编制压缩，人员结构优化。乡镇街道机关行政编制由327名减为249名，减少65名，编制压缩了%；乡镇街道事业机构编制由566名减为347名，减少219名，编制压缩了%。全市乡镇街道领导职数的配备，按照三类乡镇不超过9名、四类乡镇不超过7名的标准进行配置。15个乡镇街道共精简领导职数17名，精简%。与此同时，乡镇街道干部在年龄、文化、专业等方面初步得到了优化组合，人员结构比较合理。 政府职能转变，关系初步理顺。按照适应社会主义市场经济发展的需要和“一件事由一个部门主管”的原则，界定了乡镇党委、人大、政府的职能分工，强化了政府“社会管理，公共服务”的职能。初步理顺了市直主管部门派驻乡镇街道机构管理体制的关系。确定各乡镇站所共设8个，各街道站所共设8个。其中农业水利服务站、动物防疫站、农村合作经济与统计管理站、文化体育服务站、计划生育服务所等5个站所的人、财、物权均放到乡镇街道，以乡镇街道管
员工分类方法及其分类管理
员工分类方法及其分类管理 企业与企业惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源惟一区别就在于对员工管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀人才”来掩饰业绩差距时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡员工打造成优秀人才”？要打造出优秀人才，需要对员工进行科学分类和管理。 常规分类方法 ◎职能分类法 职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需资格条件顺序，先横后纵地归入不同等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评基本依据。该分类方法最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。 职能分类法下员工管理主要依据职能横向以及纵向分类标准。处于不同横向类别之中员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学横向划分以及在同一类别职能中进行科学绩效评估就成为职能分类法关键所在。 ◎品位分类法 品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价基本要素，以员工所具有资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显核心竞争力或者是组织结构比较简单企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用。比如以销售为主导业务企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营根本，是无法严格地划分出等级。 ◎混合分类法 总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多员工分类方法，也得到了实践认可。企业在人力资源管理实践中，更多是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作企业中运用得尤其频繁。 市场价值导向分类方法 ◎基于人力资本视角分类法
机构改革后政法队伍建设专题调研报告
机构改革后政法队伍建设专题调研报告 机构改革后政法队伍建设专题调研报告_机构改革调研报告内黄县机构编制委员会办公室关于对县人民政府机构改革工作督查评估的调研报告按照县编委要求，县编办、县政府督查室，于 8 月 10 日至 8 月 16 日对县政府机构改革工作落实情况进行督查评估。此次督查共涉及 24 个工作部门 8 个中心共 48 个单位。督查组深入各有关单位，采取听取单位主管领导汇报、实地查看、拍照存档等形式，逐条督查评估机构改革落实情况。现将有关情况报告如下：一、特点及成效 1、领导重视，迅速行动。县政府机构改革后，县领导、单位领导都高度重视，主动配合，保证改革顺利进行。县政府副县长张志红、县长助理刘忠民亲自召集县交通运输局、县城管局等有关部门协调解决城市客运职责调整和手续交接工作。县发改委、县工信局领导积极沟通，将发改委负责“经济运行工作的 5 人” 划转到工信局，并积极开展工作。县农牧局、县住房和建设局、县交通运输局、县工信局等单位已启用了新章、挂了新牌子、变更了新账户。县人社局、县文广新局、县粮油贸易中心、县畜牧兽医服务中心等单位及时刻制新公章、制作新牌子（其中县粮油贸易中心已挂新牌子）。县计生委、县粮油贸易中心等单位严格按照“三定”方案制作悬挂内设股室牌子。 2、转变职能，促进工作。各单位以改革为契机，积极推出各种新办法、新举措，转变职能，强化服务意识，打造干部队伍，
提升服务能力，取得了很好的工作成效，赢得了广大群众的好评。 县审计局强化工作薄弱环节，加大了对财政投资项目的监管，确保国有资产不流失。县财政局简化工作程序，制作工作流程示意图，提高办事效率。县公安局加强城区防控力量，有力地打击了不法活动，极大地改善了治安状况。县城管局购置新车辆，每天在城区主要路段洒水降尘，在炎炎夏日为群众带来了可贵的清凉。 县广播电视发展服务中心实行了挂牌上岗，加强了新闻舆论监督，开展了有线电视数字化整体平移工作，重新开播了内黄县广播电台，增设了以文娱、娱乐为主的有线综艺频道和以农业、法制宣传为主的第三频道，实现了工作、效益、社会多赢的良好局面。 县安监局一手抓执法，一手抓服务，以整改为目的，以惩罚为手段，实行“首查不罚”制度。县林业局、县畜牧兽医服务中心积极开展电视技术讲座并安排专人定期下乡为农户搞好技术服务。 二、存在问题 1、个别单位职责调整还未到位。如县发改委的“工业经济运行”职责还未调整到县工信局；原农开办的“农业综合开发”职责未调整到县财政局；县食品药品监督局的“综合协调食品安全、组织查处食品安全重大事故”职责未调整到县卫生局，县卫生局应调出的职责也未调出；原广电局、文物旅游局的行政职责和县文管所未调整到县文广新局，文化市场综合执法也未合并；原畜牧局行政职责未调整到县农牧局；原粮食局行政职责未调整到县发改委；原县政府教育督查室行政职责已划入县教体局，但人员还需进一步理顺；原新农办需进一步理顺关系。
最新-事业单位机构编制管理及机构改革工作调研报告 精品
事业单位机构编制管理及机构改革工作调研报告推进事业单位登记管理工作为事业单位机构改革做好准备近年来，我县编办从我实际出发，按照“抓重点、创特色、争一流”的工作目标，突出机构编制工作的规范化、法制化、科学化建设，加强对机构编制工作热点、难点和重点问题的调查研究，为事业单位改革做好准备工作，进一步开创了机构编制工作的新局面。 现将我县事业单位机构编制管理及事业单位机构改革工作调研情况交流如下：一、事业单位基本情况我县共有事业机构385个，其中，全额事业单位329个；差额事业单位17个；自收自支事业单位37个；企业化管理事业单位2个，全县共有事业编制7505名，其中，全额事业编制6510名；差额事业编制523名；自收自支事业编制414名；企业化管理事编制58名，实有在职人员6292人，其中，全额拨款5463人；差额拨款425人；自收自支358人；企业化管理46人，全县事业编制空编1213名。 二、存在的问题1、事业单位机构庞大，人员过于臃肿。 我县事业单位财政供养人员占全县财政供养人员的85，给财政带来巨大压力，与此同时，随着事业单位职能的弱化，一些事业单位人员整天无事可做，在编不在岗、混岗现象时有出现。 2、事业单位人员结构不合理专业技术人员缺乏，一定程度影响了我经济、社会的发展。 如：县卫生系统，在这一两年中，虽然通过面向社会招聘、经验交流等方法，使医资、医技、医质有所提高，但人员结构不合理的问题仍旧比较突出，全县卫生系统，工勤人员就有183人之多，占全系统在职人员的29，特别是乡镇卫生院卫生技术人员缺乏，培训不足，有些卫生院中防保人员为非专业人员，使各项预防保健任务的落实受到影响，给农牧民群众的生产、生活造成了隐患。 诸如向卫生系统一样，县教育系统、文体系统以及各乡镇事业站所，也都因缺乏专业教师、专业演艺人员及技术人员等原因，使本职工作开展被动，工作效率及工作质量不高。 3、部分事业单位政事不分。 一些单位名义上是成立了事业单位，但其实是一个单位的内部科室，需要用
人民法院干部体制的调研报告
三一文库（https://www.360docs.net/doc/9f14094166.html,）/总结报告/调研报告人民法院干部体制的调研报告 为了进一步深化工作改革，促进法院干部队伍建设，我院就干部体制分4个专题进行了深入的调查了解，现将调查情况汇总如下： 一、法院人员分类管理存在的问题和原因、改革措施和建议 法院人员分类管理是推进法官职业化建设的一个关键举措，是实现法官精英化的有效途径，但在现实中存在以下问题： 1、法院后勤部门对分类管理存在一定的忧虑心理，因为毕竟很多后勤部门的人员具备法官职务，只是由于工作需要而从事后勤工作，分类管理后不同人员心态不平衡，法官在综合部门不办案件有意见，办案法官任务重、风险大、待遇不高也有意见，法官助理、书记员工作积极性难调动； 2、基层法院案件比较多，息诉止争，化解矛盾是其中心任务，很多案件，均是烦琐的事实调查，有的并不涉及高深的法律知识，目前法院审判人员都比较紧缺，分类管理后，只有少数的人能被任命法官，这少数的法官能否承担如此大量的案件？法官助理的积极性如何调动？
3、最高人民法院《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》第29条“试行法官助理制度。法官助理是从事审判业务的辅助人员。”由于法官助理的工作非常笼统，不好量化，最终又回到以前的审判模式：法官审理案件和拟写法律文书，书记员担任法庭记录和装订卷宗等，法官助理无所适从；如果让法官助理拟写法律文书，又因法官助理没有参加庭审，必然要通读卷宗，将会出现重复劳动；即使法官助理在法官授意下拟写法律文书，还存在一个责任心问题，因为案件质量的好坏和法律文书的优劣都由法官来承担后果，调动不了法官助理的积极性，也不利于对法官助理进行考核。又由于法官助理的心理调适有个过程，相当长时间内不能投入工作，以往与法官一样开庭审理案件，如今被剥夺了审判权，仅从事一些与审判业务相关的辅助工作，心理不平衡，工作带有情绪，不愿配合法官工作；而法官碍于情面，许多本应由法官助理做的工作现在都落在法官和书记员身上，法官助理形同虚设，法官压力大。 4、由于法院参照公务员管理，使法官管理也带有行政化色彩，从法官等级就可以看出，行政级别一定程度影响着法官等级的高低，这造成法官的晋升与其法律水平不挂钩，是由其年限、职务、职级决定的。 我们认为法院人员的分类管理存在的问题，主要是我国长期落后的法制现状造成的。任何一项改革无不受到本土法治资源的
员工的分类管理
员工的分类管理 第一类员工好学上进型 这类员工一般家庭条件不是很好，具有强烈的求知欲望和上进心，有冲劲和干劲，希望通过工作自己的职业生涯得到发展。好学上进型员工的优点是勤奋，善于发现问题，并且经常会向领导询问问题，经常有新点子，并且对工作充满激情。企业一般喜欢树立这样的员工为榜样，是可以培养的好对象但是由于这类往往缺乏工作经验，而且对于职业生涯来说，这种人往往比较理想化，所以碰壁也是少不了的，而且经常向领导询问一些低层次的问题（相对于领导的层面），所以对于工作繁忙事物繁多的领导来说这类员工也是比较叫人头疼。 对待这类员工一定要多指导，给予知识的灌输和职业生涯的刺激，有条件的带领员工适当参与一些能激起斗志的活动，把具有类似经历成功人士的故事讲给员工知道，通过故事和经历告诉员工梦想并不遥远。 第二类员工利益至上型 这类员工或者因为年龄偏大，或者因为缺乏专业技能，或者因为学习能力不足，或者因为家庭环境等原因，唯一看重的就是金钱和短期利益。作为基层员工，他们既不会热爱企业，更不会对任何企业产
生归属感，这类员工最容易被其他企业挖墙角，属于“见钱眼开”的典型代表。 “利益至上金钱为王”，这类员工唯一看重的就是待遇，没有什么比好的待遇更叫人兴奋了，他们会不停的和其他员工比较，甚至是和其他企业比较，和身边的人比较，比较收入的多少，以及尽量少付出，多收获，他们可以为了获得待遇的提升比其他员工付出更多的努力，也可能因为10块钱失去继续工作的动力，金钱几乎主宰着这类员工的心智。 对待这类员工，最好的鼓励就是给予物质刺激，通过物质的奖励使员工具备工作热情和动力，以便看到更高的境界或者说改变。当然如果不能改变，“诱之以利”也是企业文化的组成部分。 第三类员工闲言碎语型 这类员工主要的特征就是“喜欢嚼舌根”，喜欢传话，喜欢打听别人隐私，这类员工以女性居多，尤其是一个团队里面有几个类似的员工时，“马太效应”便迅速体现。 公司需要的是积极向上的企业文化，需要所有员工的积极参与，需要正确的言论和舆论，需要核心的价值理念，一旦错误的言论在团队内大面积流传，将极大影响团队的战斗力和凝聚力，所以这类员工的出现对于一个企业来说具有一定的负面影响。 “水至清则无鱼”，不是所有的员工都是优秀的，人类的所有缺点在一个团队里都会有体现，语言是人类最基本的表达方式，也是沟
自治县民族宗教事务局机构改革工作情况报告
自治县民族宗教事务局机构改革工作情况 报告 一、基本情况 县民宗局有编制9名。实有人数12人。 有内设科室3个：行政办公室、民族事务股、宗教事务股。 有直属事业单位1个：少数民族文化研究所。 经费由县财政全额预算管理。 二、主要职责 组织开展民族理论、民族政策和民族工作重大问题的调查研究，研究少数民族和民族地区经济发展、社会事业方面的问题及宗教理论和宗教现状，提出有关民族工作和处理宗教领域问题的政策建议；负责县内外宗教动态和信息的汇总、分析。 负责协调推动有关部门履行民族宗教工作的相关职责；指导全县民族宗教工作，保进民族宗教政策在经济发展和社会事业有关领域的实施、衔接。 联系民族地区，协调、指导民族区域自治法、城市民族工作条例的贯彻落实；协调处理民族关系中的重大事项；参与协调民族地区社会稳定、科技发展和经济技术合作等工
作，促进各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展。 拟定有关全县少数民族事业专项规划并监督检查实施，参与拟定少数民族和民族地区经济社会相关领域的发展规划，促进建立和完善少数民族事业发展综合评价检测体系，推进民族事务服务体系和民族事务管理信息化建设。 参与拟定少数民族人才队伍建设规划，联系少数民族干部，协调有关部门做好少数民族干部的培养、教育和使用工作；负责民族、宗教工作队伍和有关人员的培训工作。 管理少数民族语言文字工作，指导少数民族语言文字的翻译、出版、文化遗产的保护和民族古籍的搜集、整理、出版工作。 组织指导民族政策、民族法律法规和民族基本知识的宣传教育工作，承办省、市、县人民政府民族团结进步表彰活动相关事宜，指导开展全县各民族传统节日活动。 依法履行宗教事务管理职责，保护公民宗教信仰自由和正常的宗教活动，维护宗教界的合法权益，促进宗教关系和谐。 承担宗教事务行政执法管理工作；处理宗教事务的重大事件，防范利用宗教进行的非法、违法活动，抵御境外利用宗教进行的渗透活动。 归口管理宗教方面的外事工作，参与涉及宗教的对外宣传工作；组织、指导有关部门和宗教界对外以及港澳台的宗
工作心得：检察人员分类管理改革中存在的若干问题
工作心得：检察人员分类管理改革中存在的若干问题 检察人员分类管理是推进司法体制改革和深化检察人事制度改革的重要内容，中央和最高人民检察院对检察人员分类管理改革高度重视、积极推进，随着上海、广东等6省市司法改革试点的推进，其中存在的有些问题也逐渐显现出来。 一、检察人员管理制度存在的主要问题 一是检察职能与行政职能不分。检察院内部由检察官、司法行政人员、书记员、法警、技术人员等组成，除行使检察权的检察长外，还有一些不行使检察权的司法行政人员也具有检察官职位，这就颠倒了检察职能和司法行政管理职能的主次地位，使检察制度成为行政管理职能的附属，从内部制约了检察权的独立行使。这种管理模式下，检察官和其他一般行政人员一样采用行政职级管理，检察干部视为党政干部，对检察人员简单地套用行政化管理模式，没有对各个岗位的职责进行科学的分类，建立有针对性的管理标准。势必有碍检察工作开展，模糊了检察官同一般行政人员的界线，忽视了检察官的司法性，阻碍了检察官职业化进程，也无法保证司法机关公正高效地履行检察职能，导致地方保护主义频发。 二是检察院职级比例相对于同级党政机关公务员普遍较低。非法律人才被安排到办公室、政工等行政部门，根本没有晋升空间可言。检察人员不论哪个岗位，从事何种工作，录用后先任命为书记员，然后再晋升助检员、检察员，晋升缓慢。如果不按照这个条件，就不能任命检察职务，级别就上不去，工资就受到影响，使得工作积极性受到较大的影响。检察职务如书记员、助理检察员、检察员都与
行政级别挂钩，检察官等级的的评定也以行政级别为依据，且真正对工资、待遇起作用的也是行政级别。 三是检察人才流失严重。在退休年龄上对检察官与其他行政机关工作人员一样，男60岁退休，女55岁退休，没有考虑不同岗位的工作特点和对人员的不同要求，致使一大批年龄在50岁左右、阅历丰富、理论和实践经验丰硕的优秀检察人才退居二线，或提前退休，在加之高要求低回报矛盾，很多青年干警选择了其他行业，造成了人才资源的极度损失。要彻底解决检察官骨干人才流失和人员老化现象问题，需要打破检察院行政管理体制，在检察院内部实行检察官及辅助人员，行政人员分类管理。 四是晋升渠道单一。检察机关工作人员，级别晋升都走检察系列，导致凡是进入检察系统的工作人员都要努力刻苦钻研法律通过司法考试，大部分时间和精力都花在了考试上，有的甚至长期请假准备考试，影响到本职工作。长期不能通过考试的人员，尤其是非法律人员出于压力和待遇不得不另谋出路。而与之相对应的是没有直接从事检察业务的人员大量挤占一线检察人员的职位，使得一部分在检察一线的干警的职务长期不能晋升，真正从事检察业务工作的人员没有相应的检察职务。使得专才不能专用，严重挫伤一线干警的工作积极性，助长了论资排辈、不求上进的思想也不利于人才的健康成长与合理使用。 二、现有检察体制造成的弊端 一是不利于实现检察机关的法律监督职能。当国家利益和地方利益发生冲突时，检察机关往往维护的是地方利益，导致检察机关执法日益地方化。同时，一旦涉及到查办地方重要党政领导干部的案件，检察机关往往受到各种堂而皇之甚
员工分类方法及其分类管理
员工分类方法及其分类管理 企业与企业的惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”？要打造出优秀的人才，需要对员工进行科学的分类和管理。 常规分类方法 ◎职能分类法 职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序，先横后纵地归入不同的等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。 职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。 ◎品位分类法 品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，以员工所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为、、、四类，具有严格的等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营的根本，是无法严格地划分出等级的。 ◎混合分类法 总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法，也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中，更多的是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。 市场价值导向的分类方法 ◎基于人力资本视角的分类法
政府职能转变和机构改革调研报告
提纲： 政府职能转变和机构改革调研报告 一、调查的重大意义 1.调查的目的； 2.调查的对象； 3.调查的方法：结合自身职能实际，对相关部门机构运行、履行职责情况通过座谈、征求意见等形式进行了调研。 二、基本情况 三、存在的问题 1.有的机构设置不合理，管理体制尚未理顺； 2.有的机构职能弱化，不适应现在的工作需要； 3.行政编制紧缺和行政机关核定事业编制问题； 4.交通运输管理体制不顺问题； 5.机构设置受条条干预现象仍然存在。 四、对策与建议 1.进一步明确职能定位； 2.进一步提高行政效能建设； 3.积极推进事业单位分类改革 4.建立和完善机构编制部门与业务主管部门的沟通协调机制，严格执行机构编制管理纪律，着力防止条条干预机构编制现象。 政府职能转变和机构改革调研报告 ##县机构编制委员会办公室主任
(2017年7月) 摘要： 把政府职能转变放在更加突出的位置，正确处理政府与市场、政府与社会、政府层级间的关系，把该放的权力放开放到位，把该管的事情管住管好，更好地发挥市场在资源配置中的决定性作用，更好地发挥公民和社会组织在管理社会事务中的重要作用，更好地发挥县、乡（镇）政府贴近基层、就近管理的优势，推动政府职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义转变，如何加强县级政府对经济社会的宏观调控和综合管理的能力，如何不断推进政府机构改革和政府职能的转变，是一个需要我们不断研究和认真解决的课题。 关键词：政府职能，转变，机构，改革，调研报告 县级政府作为我国基本的区域性政权设置，是国家机构承上启下的重要环节，是统筹城乡发展的枢纽。其担负的任务最为繁重，面临的矛盾和困难最为集中，职能转变的任务也最为艰巨。在构建和谐社会的过程中，县级政府承担着不可替代的角色，县级政府如何落实国家全面、协调、可持续发展的目标，特别是在新形式下，如何加强县级政府对经济社会的宏观调控和综合管理的能力，如何不断推进政府机构改革和政府职能的转变，是一个需要我们不断研究和认真解决的课题。为此，按照省、州编办约稿函的有关要求，我办结合自身职能，深入到相关部门对其机构运行、履行职责情况进行了调研。 一、##县政府工作部门机构编制及运行情况 2014年政府机构改革后，我县政府设置工作部门个（含监察局），将县扶贫开发办公室等10个机构与相关部门进行了合署办公；