行为锚定量表
行为锚定量表法
3
A
Background
▪ 由传统的绩效评定量表（图尺度量表法[P259 表5-15]和等级择一法[P260] ）演变而来。
▪ 实质:图尺度量表法和关键事件法的结合， 是行为导向型量表法的最典型代表。
▪ 传统的绩效评定量表具有一定的主观随意 性，而行为锚定量表法每一水平的绩效均 用某一标准行为加以界定，一定程度上克 服了其弱点。
行为锚定量表法
1
A
定义 背景
步骤 优缺点 注意事项 实例
2
Contents
A
Define
▪ 行为锚定量表法也称行为锚定等级评价法， 行为定位法，行为决定性等级量表法或行 为定位等级法。
▪ 由美国学者帕特里夏·凯恩·史密斯和洛 恩·肯德尔于1963年在美国全国护士联合会 的资助下研究提出的。
▪ 行为锚定量表法是一种将同一职务工作可 能发生的各种典型行为进行评分度量，建 立一个锚定评分表，以此为依据，对员工 工作中的实际行为进行测评级分的考评办 法。
1
2
3
4
根据组织 的实际情 况正确使 用行为锚 定量表法
注意不 要对生 产效率 产生负 面影响
防止因为 绩效考评 造成优秀 人才的流 失
避免与 组织文 化冲突
8
A
考评职务：店长
考评维度：顾客服务技能
9
A
Define
10
A
Define
11
A
Thank You !
12
A
▪ 目的：在于通过一个等级评价表，将关于 特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级 性量化。
4
A
初步定义 评价指标
寻找关 键事件
【行为锚定评分法考核】行为锚定量表法绩效评价方法
6
声音较低，吐字不清，节奏混乱，自己完全是一人讲解，没有同学参与互动
2
7
几乎听不见讲解声音，同学们互相聊天，教室比较混乱，气氛尴尬
1
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表7
评价指标：时间控制
权重
5%
赋分标准
指标定义：按照评分标准规定时间，完成讲解。
12.5
4
方案设计与案例结合
10
5
方案设计与案例有部分联系，将所学内容部分运用其中
7.5
6
方案设计与案例有部分联系，但没有将所学内容运用其中
5
7
方案设计与案例完全没有关联，完全主观臆造
2.5
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表2
评价指标：方案清晰性
6
6
能看到方案的整体结构
4
7
设计方案杂乱无章
2
各组得分
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表3
评价指标：方案准确简洁性
权重
10%
赋分标准
指标定义：PPT内容美观新颖，重点明了，准确简洁
评价等级
1
PPT颜色背景搭配完美，美观新颖，内容完整准确简洁，重点一目了然
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制)
表1
评价指标：方案可行性
权重
25%
赋分标准
指标定义：方案设计合理，具有操作性，与案例结合，将所学内容运用其中
评价等级
1
方案设计合理，与案例充分结合，具有很强操作性，将所学内容运用其中
课堂活跃度-行为锚定评价量表
考评课程 主考评人 板块权重 项目权重 评语
教师
考评对象 班级 考评范围 考评日期 考评标准 评价人 要求 评分 自评 上课认真听讲，作业完成认真，参与讨论态度认真。 积极举手发言，积极参与课堂讨论。 大胆尝试并表达自己的想法，积极提出与他人不同的问题。 善于与人合作，虚心听取意见。 能有条理地表达想法，有计划地解决问题。 能够独立思考，运用创造性思维看待与解决问题。 同学互评 上课积极发言，且发言质量高。 课堂效率高，作业完成高效高质。 师评 上课专心听讲。 积极参与课堂发言，敢于表达自己想法。 课堂发言角度新颖，见解深刻。 作业按时完成，不抄袭不减量，能运用创造性思维看待问题。 尊重老师，对待课业态度认真。 总评分 签字 被考评人 互评人
行为锚定量表法的实施步骤
行为锚定量表法的实施步骤引言行为锚定量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales, BARS）是一种用于对个体或团队行为进行评估和测量的工具。
它的主要特点是将行为描述和特定的行为级别相结合，以便更准确地评估被评估者的行为表现。
本文将介绍行为锚定量表法的实施步骤，并通过列点方式详细说明每个步骤的具体内容。
步骤一：明确评估目标•确定需要评估的行为领域，例如团队协作、工作能力等。
•定义评估目标，明确希望从行为锚定量表法中获得的信息和结果。
步骤二：确定行为锚定量表的维度和级别•确定评估的维度，即评估的特定行为领域。
例如，团队协作的维度可以包括沟通能力、合作精神等。
•为每个维度确定具体的行为级别，通常是通过专家讨论和参考现有研究来确定。
步骤三：制定行为描述•对每个行为级别进行详细的行为描述，确保行为描述准确、具体和客观。
例如，对于团队协作的维度中的沟通能力，可以描述为“能够清晰、简洁地表达自己的想法，并能够理解他人的观点”。
步骤四：编制行为锚定量表•将每个行为级别和对应的行为描述组合成行为锚定量表，通常采用表格的形式呈现。
每个维度和级别都应该有一个独立的列。
•确保行为锚定量表的结构清晰，易于理解和使用。
步骤五：培训评估者•培训评估者使用行为锚定量表进行评估。
包括介绍行为锚定量表的背景和原理、解释行为锚定量表的维度和级别、演示如何使用行为锚定量表进行评估等。
步骤六：进行评估•将行为锚定量表分发给评估者，让他们根据实际观察和评估的经验，对被评估者的行为进行评估。
•评估者应该根据每个维度和级别的具体行为描述，选择最符合被评估者实际表现的行为级别。
步骤七：汇总评估结果•收集评估者的评估结果，并进行汇总和统计分析。
•可以使用统计工具（如平均值、标准差等）来分析和解释评估结果。
步骤八：结果反馈•将评估结果反馈给被评估者，包括对评估结果的解释和建议。
•可以通过面谈、书面报告等方式进行结果反馈。
行为锚定量表法-绩效评价方法
行为锚定量表法：对BSC作业的评价(70分制) 表1
表2
表3
表4
表5
表6
表7
表8
6出现配合不明的情况，但不影响总体的分工合作。
1
7只有少数几个人参与作业，成员缺乏沟通配合作，配合不默契。
0
.5 1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
表9
评价指标：提问回答权重5%赋
分标
准
指标定义：提问环节，回答问题者，思路清晰，语言符合逻辑
评价等级
1积极踊跃发言回答问题，思路清晰，符合逻辑，有自己的见解。
3
.5 2较为积极参与回答问题，能够满足问题要求，有思路。
3
3参与回答问题，较符合逻辑，能够补充回答问题。
2
.5 4大体上符合问题要求。
2
5基本符合问题要求，但表达不清晰。
1
.5 6能够回答问题，但是思路不清，没有逻辑。
1
7不能回答问题。
0
.5
各
组得分1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：
各组最终得分：(用每组最终总得分除以70%可转化为100分制)
1班1组：1班2组：1班3组：1班4组：
2班1组：2班2组：2班3组：2班4组：。
月度员工行为锚定考核
姓名：
月年部门： 考核年月：
自评□互评□
项目
评定内容配分得分来自一、处1.理解能力极强，对事判断极正确，处理能力极强，主动发
20-
18
理
能
力
并解决问题。 现2.本职理较强，能执，行对确事判断正，解处能理力
17-
能强力
13
工作。3.理解判断能力一般，处理事务错误较少，需协助发现和解
12-6
决问题。4.理解较迟钝，对复杂事务判断力不够，不能主动发现和解
5-2
问题。 决5.迟法完成。 能力差、处理事务经钝常、理无解判断
1-0
1.能充分与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力，同事
20-
二、
18
协
调性
。系融洽关爱2.洽。 事关系较融常主动协助别人护，团体同并
17-
13
。 事关系一般之别人要求协助他人，同3.能应
12-6
关同事配合度差，调的工作上与人合作、4.仅在必要与人协
5-2
好。系较不精5.系紧张。配合度极差,神同散事漫关不、肯与别人合
1-0
作
三
、责任感
，重司利益为能完成任务，本着以公1.工作任劳任怨，竭尽所
15-
13
。处处表率 较分明。政策的执行，公私主2.热心工作并动支持公司
12-8
较事、私人善，上班处理私主3.对本身工作感兴趣并能动完
1-0
六状、况
7s
文件分类整齐明了，所保管的各类资料均能一目了然；窗明几净，非
1.常洁净；全月无安全事故；能合理应用节俭资源。
15-
13
执行
工作环境整洁，文件整理有序；值勤时认真清洁，能够积极主动；无
行为锚定法指标库
冲突中。
16、以客户为中心
1分：追随客户的需要与咨询， 2分：迅速不可分辨解决客户需求 3分：做出坚实的努力为客户提供
附加价值， 4分：主动参与客户决策过程。 5分：为了客户的最佳利益，调整
组织行为，为客户提供专业的 建议
17、展望力
1分：个人与公司价值观保持一致 2分：开展能强化公司核心价值观
创造新局面
9、分析力
1分：迅速意识到现状与过去形势 间的相似之处
2分：透过问题的表面现象，发现 问题的根源。
3分：分析产生问题的多方面原因 4分：分析不明确的问题 5分：必要时采取非正常途径搜集
必要信息。
12、宽容
1分：对失误员工有条件谅解 2分：知错不改员工进行合理处罚
并进行指导 3分：具有消除误解的沟通案例 4分：通过合进手法，改变或影响
以提高自己新知识的水平 5分：充当起最新技术的倡导者与
传教士的角色
1分：承认错误，而不是说我以为 2分：承担责任，不推卸指责 3分：开始着手解决问题 4分：举一反三，改进业务流程 5分：作事有预见，有防误设计
4、合作意识
1分：尊重他人，同理心倾听，接纳 不同意见
2分：直言，分享他们的观点和信息 使团队前进
绩效考核体系-行为指标量化参考
1、主动性
2、专业学习力
3、责任心
1分：等候指示 2分：询问有何工作可给分配 3分：每次提问都准备好方案 4分：行动，但例外情况下征求意见 5分：单独行动，并定时汇报结果
1分：运用专业知识实现近期目标 2分：运用技术与专业能力促进项
目与局面的拓宽 3分：充当起团体外的资源或专家 4分：在公司工作范围外寻找机会
行为锚定量表法护士案例
行为锚定量表法护士案例
摘要：
1.行为锚定量表法概述
2.行为锚定量表法在护士案例中的应用
3.行为锚定量表法的优点和局限性
4.结论
正文：
一、行为锚定量表法概述
行为锚定量表法，由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔（L.Kendall）于20 世纪60 年代提出，是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
二、行为锚定量表法在护士案例中的应用
以护士岗位为例，我们可以将护士的各项工作行为进行分类和评分。
比如，我们可以将护士的护理操作技能、与患者的沟通能力、团队协作精神等方面进行评估。
在评估过程中，我们可以使用行为锚定量表法，将每个方面的典型行为进行评分，然后根据评分结果，对护士的工作表现进行评估。
三、行为锚定量表法的优点和局限性
行为锚定量表法的优点在于，它能够将抽象的工作表现具体化，使得评估结果更加客观、公正。
同时，行为锚定量表法还能够为员工提供明确的行为指导，帮助员工明确自己的工作目标和提升方向。
然而，行为锚定量表法也存在一些局限性。
首先，建立评分表需要投入大量的人力、物力和时间，评分表的建立过程较为复杂。
其次，行为锚定量表法对评估者的专业水平要求较高，如果评估者对评分表的理解不够深入，可能会影响评估结果的准确性。
四、结论
总的来说，行为锚定量表法是一种有效的员工绩效评估方法。
通过使用行为锚定量表法，企业可以更加客观、公正地评估员工的工作表现，并为员工提供明确的行为指导。
Behaviorally Anchored Rating Scale：行为锚定等级量表
Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)Statement to be Measured (goes here!)What it looks like What it look like if it is if it is Clearly 1_____________________________2_________________________3________________________4___________________________5 Clearly Absent Present (descriptors) (descriptors) ___________________ ________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _________________________________________ _____________________I like to put this up on BIG PAPER on wall and let folks fill it in. If you are rating a number of items, hanga number of the rating scales around the room and let folks rotate around to fill the scales in.When it is filled in, have folks rate where they feel they are on the scale or where the school staff is on the scale.Then have folks talk about what they learned from the scale.Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) EXAMPLEShared Leadership is essential an essential element to effective schools.What it looks like What it look likeif it is if it is Clearly 1_____________________________2_________________________3________________________4___________________________5 Clearly Absent Present (descriptors) (descriptors)___________________ _____________________• All decisions made by Admin. • Team/Staff has input and/or decisionmaking power for all key decisions• Little “buy In” from Staff for • “Buy-in” evident for major changes proposed changes• Staff feeling powerless• Staff feel empowered/moral high• Admin. often appears overwhelmed• Admin. and staff/Leadership worktogether on major initiatives• Little evidence of S taff innovation • Classrooms hot-beds of innovation• PD and Staff meetings dominated by Admin.• Teacher Leaders front and c enter instaff meetings and PD。
行为锚定量表法
https://
2023 WORK SUMMARY
THANKS
感谢观看
REPORTING
设计行为锚定
01
设计行为锚定是行为锚定量表 法的核心步骤，需要根据确定 的评估维度和绩效等级，设计 相应的行为锚定。
02
行为锚定应具有代表性，能够 反映不同绩效等级下员工的具 体行为表现，并确保行为锚定 的描述具体、明确、可观察。
03
行为锚定的设计应具有灵活性 ，可以根据实际情况进行调整 和优化，以适应不同组织、不 同职位的需要。
设计行为锚
针对每个关键绩效指标，设计相应的行为锚，明确销售 人员在不同绩效水平下的行为表现。
ABCD
确定关键绩效指标
根据销售工作的特点，确定关键绩效指标，如销售额、 客户满意度、销售渠道开发等。
评估与反馈
根据行为锚对销售人员的绩效进行评估，提供具体的反 馈和改进建议。
案例二：客户服务人员的绩效评估
针对不同职位和行业特点，对评 估标准进行优化，确保评估结果 更加符合实际工作需求和行业标 准。
强化反馈机制
建立有效的反馈机制，使员工了 解自己的绩效表现和改进方向， 同时为管理层提供关于员工绩效 的及时反馈。
发展趋势
个性化评估
随着对个体差异的关注度提高，行为锚定量表法将向个性 化评估发展，根据不同员工的性格、能力和职业发展需求 制定个性化的评估标准。
优势
行为锚定量表法能够提供具体、可衡量的工作行为标准，有助于员工明确自身 绩效目标，提高工作表现。
行为锚定量表法与其他评估方法的比较
与传统评估方法的比较
传统评估方法通常以结果为导向，而行为锚定量表法则关注工作过程中的行为表现，更注重过程与结果的统一。
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当顾客走向手机售卖柜台时，笑脸迎人并细致观察、识别顾客的喜好，礼貌地说：“欢迎光临，请问有什么能为您服务的吗？”虽没有为顾客推荐但能详细地为顾客解说其看中的手机特色，外形亮点，功能，质量等优点。对于顾客提出来的种种问题用温和的口吻进行解答。当顾客对于答案表示不明白并多次询问时，表现出些许不耐烦与无奈。在顾客多番询问过后表示“再考虑考虑”时，表现出失望却还是能说上一句：“谢谢光临，欢迎下次再来”
4、较差
当顾客走向手机售卖柜台时，面无表情地“迎接”顾客。不主动为顾客解说介绍手机，不理会顾客的询问。直到顾客多加询问，才断断续续地向顾客解答其看中手机的特点，价格，质量等问题。对于顾客再度深究的问题，无法作答并让顾客自己翻查宣传单。当顾客对于答案表示不明白并多次询问时，嫌顾客麻烦，无知，用鄙视的口吻作答。在顾客多番询问过后表示“再考虑考虑”时，表现出气愤，并和其他工作人员讲顾客的坏话。
3、一般
当顾客走向手机售卖柜台时，微笑地说：“有什么能为您服务的吗？”没有经过观察识别就向顾客混乱介绍手机，直至顾客不满意才停止解说。对于顾客感兴趣的手机型号的功能，价格，质量等问题能在稍加思考后作出回答。对于顾客再度深究问题时，翻查相关资料作答。当顾客对于答案表示不明白并多次询问时，觉得顾客无知。在顾客多番询问过后表示“再考虑考虑”时，表现出失望。
员工姓名： 工作部门： 考核者： 评价日期：
评估指标
关键事件：面对顾客咨询诸多手机问题却最终没有购机的情况下，销售人员仍能全程礼貌，热情，耐心地服务顾客。
评分
产品专业知识，服机售卖柜台时，笑脸迎人并细致观察、识别顾客的喜好，热情又不失礼貌地说：“欢迎光临，请问有什么能为您服务的吗？”有针对性地为顾客推荐适合顾客的产品，详细地解说手机特色，外形亮点，功能，质量等优点，并能与其他同级别的手机进行比较。对于顾客提出来的种种问题仔细聆听，用温和的口吻进行解答。当顾客对于答案表示不明白并多次询问时，耐心且热情地解答，并开启手机演示给顾客看，直至顾客明白。在顾客多番询问过后表示“再考虑考虑”时，仍用平和心态对待，说上一句：“谢谢光临，欢迎下次再来”等类似言语，和顾客建立良好关系。
5、最差
当顾客走向手机售卖柜台时，对顾客视而不见，傲慢地继续开小差，如玩手机，与其他员工大声聊天等。当顾客咨询关于手机特色，外形亮点，功能，质量，价格等相关问题时，不仅与其他手机型号功能相混淆，还用强硬的口吻回答顾客问题，甚至对待顾客的问题假装听不到。在顾客多加咨询的情况下，表情不耐烦，态度恶劣，摆臭脸，甚至问顾客“到底买不买”类似的问题。当顾客最终没有购机时，在背后对顾客指手画脚并气愤地摆脸色给顾客看。