招聘过程中的风险管理
招聘管理中的法律风险及合规要求
招聘管理中的法律风险及合规要求招聘是企业人力资源管理的重要环节，但在招聘过程中，如果忽略了法律规定和合规要求，就可能面临法律风险。
本文将从招聘发布、面试环节和录用过程三个方面阐述招聘管理中的法律风险及合规要求。
一、招聘发布在招聘发布过程中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 公平性原则：招聘广告和招聘信息发布应公平、公正，不得存在明显的性别、年龄、种族歧视现象。
在招聘广告中不宜使用性别特定的用语，如“男工”、“女性专职”。
2. 职位描述：招聘广告中的职位描述要真实准确，不能夸大、虚假宣传。
避免夸大薪酬待遇和福利，以免引发就业纠纷或误导求职者。
3. 信息安全：企业在招聘发布过程中要注意保护个人信息安全，不得泄露求职者的个人隐私信息。
合规要求包括遵守个人信息保护相关法律法规，明确告知求职者信息使用目的和范围。
二、面试环节在面试环节中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 平等待遇：招聘过程中要确保所有求职者受到平等待遇，不可对某些求职者进行歧视，包括但不限于性别、年龄、婚姻状况等方面的歧视。
2. 合理提问：面试官在提问时应谨慎选择问题，避免与个人隐私、法定禁止歧视的范畴有关的问题，如婚姻状况、宗教信仰等。
3. 笔试评估：如果面试中需要进行笔试或技能评估，要确保评估内容与岗位要求相关，并符合公平、公正、客观的原则。
评估结果应进行记录和保留，为后续决策提供依据。
三、录用过程在录用过程中，要注意以下法律风险和合规要求：1. 合同签订：对于录用的员工，应及时与其签订劳动合同，并明确约定工作内容、工资待遇、工作地点、工作时间等相关事项。
合同内容要符合相关劳动法律法规的要求，避免引发劳动争议。
2. 薪酬支付：企业应按劳动合同约定的薪酬标准和支付周期及时支付员工工资，避免拖欠或少发工资，以免引起劳动争议。
3. 社会保险及福利：根据法律规定，企业应按时按比例为员工缴纳社会保险费，并履行相关职责。
此外，对于员工的福利待遇，企业也应按照法律规定执行，不得违规操作或拖欠。
企业员工招聘流程中的风险点分析
企业员工招聘流程中的风险点分析概述本文档旨在对企业员工招聘流程中可能存在的风险点进行分析和评估，以帮助企业在招聘过程中降低风险，保障招聘质量和合规性。
1. 风险点：合规性风险在招聘过程中，存在一定的合规性风险，可能违反劳动法和就业法规定。
以下是一些可能的合规性风险点：- 未经充分考虑的平等就业原则：招聘过程中可能存在性别、年龄、种族、宗教等歧视行为。
- 不合规的面试问题：提问涉及个人隐私、婚姻状况、健康状况等问题会违反相关法律法规。
- 违反劳动法的招聘条件：设置不合理的条件，如职位歧视，可能违反劳动法的要求。
2. 风险点：质量风险招聘过程中可能存在的质量风险会影响到员工的工作表现和企业的发展。
以下是一些可能的质量风险点：- 未能准确评估候选人的技能和经验：面试官的评估不准确可能导致招聘不适合的候选人。
- 招聘流程不严谨：流程中的疏漏、审查不严格可能导致录用不适合的员工。
- 缺乏背景调查：未进行背景调查，无法了解候选人的真实情况，可能雇佣不称职的员工。
3. 风险点：安全风险在招聘过程中，也存在一些安全风险，可能对企业的信息安全和员工安全造成威胁。
以下是一些可能的安全风险点：- 泄露敏感信息：招聘过程中可能涉及到员工的个人信息和企业的商业机密，泄露将导致安全问题。
- 虚假身份和欺诈：招聘过程中可能有候选人提供虚假身份或欺诈行为，对企业造成财务和声誉损失。
- 不慎招聘危险人员：未进行足够的背景调查，可能雇佣不良记录或潜在安全威胁的人员。
4. 风险管理措施为减少以上风险，企业应采取以下管理措施：- 建立招聘程序和标准：明确招聘流程及各环节所需标准，确保招聘的合法性和公平性。
- 培训招聘人员：提供合规性培训，确保招聘人员了解相关法律法规，避免违法行为。
- 加强面试流程：制定明确的面试指南，避免问及不合规的问题，提高评估候选人的准确性。
- 进行全面背景调查：对候选人进行全面的背景核查，确保录用安全和符合要求的员工。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展过程中的重要环节，但同时也伴随着一定的风险。
为了规避招聘过程中可能出现的问题，企业需要制定相应的策略和措施。
本文将详细介绍招聘风险及规避的相关内容。
一、招聘风险的分类1.信息不真实：求职者提供虚假的简历和个人信息，造成企业招聘决策的失误。
2.能力不符合要求：招聘到的员工能力与岗位要求不匹配，导致工作效率低下。
3.背景调查不全面：未进行充分的背景调查，无法了解求职者的真实情况，可能存在安全隐患。
4.违法风险：招聘过程中涉及违反劳动法律法规的行为，可能导致法律纠纷和经济损失。
5.流失率高：招聘到的员工流失率高，增加了企业的人力成本和培训成本。
二、招聘风险规避的策略1.建立完善的招聘流程：制定招聘流程，明确岗位需求和招聘标准，确保招聘过程的规范性和透明度。
2.真实信息核实：对求职者提供的信息进行核实，如学历、工作经历等，可以通过电话核实、面试、背景调查等方式获取信息的真实性。
3.多种渠道招聘：通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，扩大招聘范围，增加招聘的成功率。
4.面试技巧培训：对面试官进行培训，提升面试技巧，准确评估求职者的能力和适应性。
5.背景调查全面：对候选人进行全面的背景调查，包括个人背景、职业背景、信用记录等，确保招聘的安全性和可靠性。
6.遵守法律法规：在招聘过程中，严格遵守劳动法律法规，不进行任何违法违规的行为，确保招聘的合法性和可持续发展。
7.员工留任策略：建立良好的员工激励机制，提供良好的工作环境和发展机会，减少员工流失率，降低企业的人力成本。
三、招聘风险规避的案例1.信息核实案例：某公司在招聘销售人员时，通过电话核实求职者提供的工作经历，发现其提供的公司不存在，及时排除了虚假信息，避免了招聘风险。
2.背景调查案例：某公司在招聘高级管理岗位时，进行了全面的背景调查，发现候选人有过违法经历，及时拒绝了其录用，避免了法律风险。
3.多渠道招聘案例：某公司通过社交媒体招聘了一位优秀的设计师，扩大了招聘范围，成功解决了人才短缺的问题。
招聘风险及规避
招聘风险及规避标题：招聘风险及规避引言概述：在进行招聘过程中，企业可能会面临各种风险，如招聘不合适的员工、员工离职率高等问题，这些问题可能会对企业的运营和发展造成不利影响。
因此，了解招聘风险并采取有效的规避措施至关重要。
一、招聘风险分析1.1 招聘不合适的员工招聘不合适的员工可能导致工作效率低下、团队氛围紧张等问题。
1.2 员工离职率高员工离职率高可能会导致企业频繁招聘、培训成本增加等问题。
1.3 招聘流程不规范招聘流程不规范可能会导致招聘效率低下、招聘结果不准确等问题。
二、招聘风险规避策略2.1 制定明确的招聘需求和岗位要求在招聘前，企业应该明确招聘的具体需求和岗位要求，避免招聘不合适的员工。
2.2 定期进行员工满意度调查企业可以定期进行员工满意度调查，及时发现员工不满意的问题，减少员工离职率。
2.3 建立规范的招聘流程企业应建立规范的招聘流程，包括招聘渠道选择、面试流程等，确保招聘效率和准确性。
三、招聘风险管理3.1 建立完善的招聘风险管理体系企业可以建立完善的招聘风险管理体系，包括风险评估、风险预警等，及时应对可能出现的招聘风险。
3.2 培训招聘人员企业可以对招聘人员进行专业培训，提高其招聘能力和风险意识，降低招聘风险。
3.3 定期评估招聘效果企业可以定期评估招聘效果，包括员工绩效、员工满意度等指标，及时调整招聘策略。
四、招聘风险监控4.1 建立招聘风险监控机制企业可以建立招聘风险监控机制，定期跟踪招聘数据、员工流动情况等，及时发现潜在风险。
4.2 制定风险预警指标企业可以制定招聘风险预警指标，如员工离职率、招聘成本等，及时预警可能出现的招聘风险。
4.3 建立应急预案企业可以建立招聘风险的应急预案，包括应对员工突然离职、招聘失败等情况，保障企业正常运营。
五、招聘风险的持续改进5.1 定期总结经验教训企业可以定期总结招聘经验教训，发现问题并及时改进。
5.2 不断优化招聘流程企业可以不断优化招聘流程，提高招聘效率和准确性。
招聘和离职环节法律风险控制及应对策略
招聘和离职环节法律风险控制及应对策略招聘和离职是企业管理中非常重要的环节，涉及到许多法律风险。
下面将从招聘和离职方面的法律风险进行探讨，并提出应对策略。
一、招聘环节法律风险控制及应对策略1. 广告宣传法律风险控制：在招聘广告中，如果涉及到虚假宣传或歧视性言辞，会面临法律风险，如被求职者起诉。
为了避免这种风险，企业应确保广告内容真实准确，并且不涉及任何歧视性言辞。
2. 面试问题法律风险控制：在面试过程中，提问过于个人化或涉及敏感信息的问题，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应为面试官提供培训，确保他们了解法律规定，并避免问及与工作无关的个人问题。
3. 候选人背景调查法律风险控制：在进行候选人背景调查时，如果收集、使用或公开个人隐私信息不符合相关法律规定，企业可能会面临法律风险。
为了避免这种风险，企业应确保在进行背景调查时遵守相关法律规定，并获得候选人的明确同意。
4. 招聘合同法律风险控制：招聘合同是招聘过程中非常重要的文件，如果合同条款不合法或不完整，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应确保合同条款符合法律规定，并保留所有签署招聘合同的证据。
二、离职环节法律风险控制及应对策略1. 解雇法律风险控制：在解雇员工时，如果程序不合法或不公正，企业可能面临法律风险，如被员工以非法解雇为由进行诉讼。
为了避免这种风险，企业应遵守劳动法规定的解雇程序，并提前与员工进行沟通，了解他们的观点和反馈意见。
2. 员工福利法律风险控制：离职员工的福利待遇是受到法律保护的，如果企业未按照法律规定支付离职补偿金或其他福利，可能面临法律风险。
为了避免这种风险，企业应确保根据法律规定支付离职补偿金和其他福利，并妥善处理员工的个人信息。
3. 承诺履行法律风险控制：在员工离职后，如果企业未履行与员工达成的合同约定或承诺，可能引发法律纠纷。
为了避免这种风险，企业应履行与员工达成的合同约定或承诺，并保留相关证据。
4. 商业机密保护法律风险控制：离职员工可能泄露企业的商业机密，给企业带来损失。
管理招聘流程中的风险和合规问题
管理招聘流程中的风险和合规问题在管理招聘流程中，风险和合规问题是组织必须认真对待的重要考量。
本文将探讨这些问题，并提出相应的解决方案。
一、风险问题1.1 偏见性招聘风险在招聘过程中，偏见可能会导致对某个特定群体的倾斜，从而导致人力资源的浪费和不公平。
如何避免偏见性招聘是管理者面临的挑战之一。
解决方案：- 引入无偏面试评估：采用结构化面试、标准化面试评分表等方式，确保面试者的素质和能力成为评估的唯一标准。
- 建立多元化的招聘团队：包括不同背景、性别和种族的员工，使决策更客观、全面。
1.2 虚假简历和信息风险虚假简历和信息可能会误导招聘者，让他们做出错误的决策。
招聘者需要避免被虚假信息蒙骗，减少风险。
解决方案：- 引入背景调查程序：包括核实教育背景、职业资格和个人履历等信息。
采用第三方机构进行背景调查，提高调查的准确性。
- 面试时加强技能测试：通过现场测试和模拟场景等方式，验证面试者的技能和才能，确保简历上的信息与实际情况相符。
1.3 法律合规风险在招聘流程中，管理者需要遵守各项劳动法律法规，否则可能面临法律风险和劳动争议。
解决方案：- 建立合规招聘政策：明确招聘过程中各环节应遵守的法律法规和道德准则，确保招聘的合法性和公正性。
- 定期进行培训：组织对招聘团队进行培训，提高其对法律法规的了解和遵守意识。
二、合规问题2.1 职位广告宣传合规问题管理者在招聘广告中应确保信息准确、清晰，并遵守相关法律法规。
否则，可能会出现虚假宣传或歧视等问题。
解决方案：- 审核广告内容：在发布招聘广告之前，进行广告内容的审核，防止虚假宣传。
- 遵守反歧视法律：避免在广告中使用可能会涉及歧视的词汇、要求，确保广告公平性和合规性。
2.2 面试过程中的合规问题面试过程中，招聘者需要遵守法定要求，对求职者保护个人隐私，并确保面试程序公平、公正。
解决方案：- 面试注意事项：确保面试过程中尊重求职者的权益，不侵犯其个人隐私。
- 留存面试记录：对面试中的问题、回答和评估进行书面记录，以便于后续审查和解决潜在的争议。
聘用的风险和挑战有哪些,如何应对？
聘用的风险和挑战有哪些，如何应对？一、招聘过程中的风险和挑战在招聘过程中，公司可能面临以下几个方面的风险和挑战：1.招聘信息的准确性和真实性在发布招聘信息时，公司需要确保信息的准确性和真实性。
如果招聘信息存在虚假宣传或误导，可能会吸引到不符合要求的应聘者，导致浪费时间和资源，并可能给公司带来不必要的法律风险。
因此，公司在发布招聘信息前，应仔细审核并确保信息的准确性和真实性。
2.应聘者的技能与实际能力的匹配度一位应聘者的简历可能会展现出他们在某个领域的丰富经验与卓越能力，但这并不意味着他们与公司的要求完全匹配。
招聘者需要通过面试等方式来评估应聘者的实际能力与技能匹配度，以减少因错误招聘而带来的风险。
此外，公司也可以通过技能测试或背景调查等方式来进一步了解应聘者的能力和素质，以确保招聘决策的准确性。
3.招聘过程的时间和成本压力招聘过程可能需要投入大量的时间和成本。
公司在寻找合适的候选人时，需要投入大量的人力和物力资源，这可能会增加公司的财务压力。
此外，由于寻找合适的人选需要一定的时间，公司在此期间可能面临业务进展的滞后问题。
因此，公司需要在招聘过程中加强时间管理和资源分配，以确保招聘过程的高效性和成本控制。
二、应对聘用风险和挑战的方法为了应对聘用过程中的风险和挑战，公司可以采取以下几种方法：1.设立招聘团队招聘团队可以由多个部门的人员组成，包括人力资源部门、相关项目部门和高管层等。
招聘团队可以共同制定招聘策略和要求，并参与面试和评估过程，以确保选出最合适的候选人。
同时，招聘团队可以有效地分担工作压力，提高招聘效率。
2.完善招聘流程完善招聘流程可以减少招聘过程中的风险和挑战。
公司可以通过制定招聘流程和标准化的面试评估体系，来确保招聘的公平性和准确性。
此外，公司还可以借助技术手段，如人才管理系统和在线面试平台等，来提高招聘的效率和准确性。
3.加强与候选人的沟通和关系管理与候选人的良好沟通和关系管理是成功聘用的关键。
人力资源招聘相关风险点
人力资源招聘相关风险点目录一、人力资源招聘的重要性二、招聘过程中的风险点1.评测判别人才风险2.招聘流程不规范风险3.法律法规风险4.面试官主观意识风险5.应聘者信息不真实风险6.招聘广告不规范风险三、规避招聘风险的方法1.建立科学的招聘流程2.加强法律法规知识3.提高面试官的专业水平4.采用多种评估方法5.严格审查应聘者信息6.规范招聘广告发布正文一、人力资源招聘的重要性人力资源招聘是企业人力资源管理的重要环节，招聘优秀的人才可以为企业带来巨大的价值。
然而，招聘过程中存在许多风险点，如果不妥善处理，可能会导致招聘失败，甚至给企业带来法律纠纷。
因此，对于招聘过程中的风险点进行深入了解和有效规避，是保证企业招聘工作顺利进行的关键。
二、招聘过程中的风险点1.评测判别人才风险：评测判别人才是招聘过程中的重要环节，但由于方法手段不当和评测误区，可能会导致选取不到合格人才或是将人才拒之门外。
例如，面试管理者通过了解应聘者是否容易相处与合作来判别，但对应聘者未来的工作效率预测并不高。
2.招聘流程不规范风险：招聘流程不规范可能导致招聘失败，甚至引发法律纠纷。
如招聘广告不规范、面试流程不严谨、录用通知书不规范等。
3.法律法规风险：在招聘过程中，企业需要严格遵守相关法律法规，否则可能会导致法律纠纷。
例如，招聘广告中不能出现性别、年龄、学历等歧视性要求；在招聘过程中不能以民族、宗教信仰等为由拒绝录用应聘者等。
4.面试官主观意识风险：面试官的主观意识可能会对招聘结果产生不良影响。
例如，面试官可能因为与应聘者性格不合、面貌印象不佳等原因而淘汰应聘者。
5.应聘者信息不真实风险：应聘者为了获得工作机会，可能会虚构个人经历、学历等信息。
如果企业不能及时发现这些不真实信息，可能会导致招聘失败，甚至给企业带来损失。
6.招聘广告不规范风险：招聘广告是企业吸引人才的重要手段，但如果广告内容不规范，可能会导致招聘失败，甚至引发法律纠纷。
人才管理风险及规避方案
人才管理风险及规避方案一、招聘风险。
# （一）风险。
1. 信息不实。
有些求职者在简历上夸大其词，什么都会，结果一到实际工作就露馅。
就像之前有个应聘程序员的，简历上说精通好几种编程语言，结果入职后连个简单的代码调试都搞不定，浪费了大家的时间和招聘资源。
2. 人岗不匹配。
招聘的时候没搞清楚岗位到底需要什么样的人。
比如说，招一个市场推广人员，结果按照销售的标准找来了一个只擅长和客户谈价格，而不会做创意营销活动的人。
# （二）规避方案。
1. 背景调查。
对于重要岗位，一定要做背景调查。
打电话给求职者之前的公司，问问他的工作表现、有没有违规行为之类的。
别觉得不好意思，这就像是相亲之前打听一下对方的情况，很正常的。
2. 明确岗位需求。
在招聘之前，把岗位说明书写得清清楚楚。
就像画一幅地图一样，告诉求职者这个岗位要去哪里、要做什么。
可以让在职的员工一起参与岗位需求的制定，毕竟他们最清楚这个岗位的日常工作内容。
二、培训风险。
# （一）风险。
1. 培训内容不实用。
有些培训课程就像是空中楼阁，理论一大堆，实际操作一点用都没有。
比如给一线员工讲什么高深的管理学理论，员工在心里肯定想：“这和我搬砖有啥关系？”2. 培训效果无法评估。
花了钱和时间做培训，但是不知道员工到底学到了多少。
就像把种子撒到地里，也不知道有没有发芽。
# （二）规避方案。
1. 需求调研。
在培训之前，先和员工聊聊，看看他们到底需要什么培训。
是想提高工作技能呢，还是想学习一些沟通技巧？就像点菜一样，让员工自己选择想吃的“菜”。
2. 设定评估标准。
培训结束后，要有个考核。
可以是实际操作、考试或者让员工做个小项目展示一下学到的东西。
这样就知道这个培训是真有用还是白费劲了。
三、激励风险。
# （一）风险。
1. 激励方式单一。
如果公司一直只靠钱来激励员工，就像给小孩只吃糖一样，时间长了就不管用了。
员工会想：“我除了钱，还想要点别的呢，比如成就感。
”2. 激励不公平。
要是员工觉得奖励分配不公平，那可就麻烦了。
招聘风险及规避
招聘风险及规避招聘是企业发展的关键环节之一，但同时也存在着一定的风险。
本文将从招聘风险的定义、影响及规避措施等方面进行详细阐述。
一、招聘风险的定义招聘风险指的是在企业招聘过程中可能浮现的各种不利因素和潜在威胁，可能对企业造成负面影响，包括但不限于以下几个方面：1. 人员素质风险：招聘到的人员素质不符合企业的要求，无法胜任工作，影响工作效率和团队合作。
2. 职业道德风险：招聘到的员工存在道德失范、不诚信等问题，可能对企业形象和声誉造成伤害。
3. 法律合规风险：招聘过程中存在违反劳动法律法规的行为，可能引起劳动纠纷和法律风险。
4. 内部安全风险：招聘到的员工可能存在安全隐患，如泄露企业机密、盗窃等行为，对企业造成损失。
5. 组织文化风险：招聘到的员工与企业的价值观、文化不符，可能导致员工流失和团队不稳定。
二、招聘风险的影响招聘风险可能对企业产生以下影响：1. 经济损失：招聘到不合适的员工可能导致工作效率低下、客户投诉增加等问题，进而影响企业的经济利益。
2. 员工流失：招聘到不适合企业的员工可能很快离职，导致企业频繁招聘和培训，增加人力成本和时间成本。
3. 影响企业形象：招聘到不诚信、不道德的员工可能对企业形象和声誉造成负面影响，影响企业的品牌形象和市场竞争力。
三、招聘风险的规避措施为降低招聘风险，企业可以采取以下规避措施：1. 制定明确的招聘需求：在招聘前，明确岗位职责、技能要求、工作经验等方面的需求，确保招聘的员工符合企业的要求。
2. 建立科学的招聘流程：制定招聘流程和标准化的面试评估体系，包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保招聘过程公正、透明。
3. 加强背景调查：对拟聘用员工进行背景调查，了解其工作经历、学历、职业背景等情况，避免招聘到虚假信息或者不良记录的员工。
4. 引入专业招聘机构：借助专业招聘机构的服务，提高招聘效率和准确性，减少招聘风险。
5. 培养企业文化：加强企业文化建设，明确企业的价值观和行为准则，吸引符合企业文化的人材，降低组织文化风险。
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加强风险管理，严把用人关
招聘是企业获得所需人才、提高核心竞争力的重要途径，在公司可持续发展、人才储备方面发挥了举足轻重的作用。
在证券行业创新层出不穷的今天，风险管理已经贯穿到公司的每一项业务、每一个工作流程中。
招聘作为人才引进的重要一环，一旦出现失误，必将为公司带来不可估量的损失。
因此，作为招聘管理岗的工作人员，必须加强风险防范意识，严把用人关。
在公司招聘过程实践中，可能存在的风险点及具体解决措施如下：
一、招聘计划制定环节存在的风险及解决措施
招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合公司的人力资源规划和岗位说明书，明确一定时期内需要招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体招聘活动的执行方案。
一份科学合理的招聘计划是确保整个招聘流程有效实施的前提和基础，如果招聘计划存在不足或漏洞，将会给整个招聘工作埋下失败的伏笔。
因此，必须确保计划既能够真实反映用人部门的需求申请，又与公司整体发展规划相适应。
公司通常在每年的年初或年中制定年度或半年度招聘计划，具体过程是：由各用人部门根据一定时期内的业务发展规划，统计部门用人需求，在经过分管领导同意后，上报人力资源部。
这一环节，较有效地避免了用人部门上报需求与分管领导的思路存在偏差的风险，使上报数据更为客观真实；之后，人力资源部在统筹考虑公司整体业务发展情况的前提下，确定各用人部门实际人员需求信息。
这一环节，较有效地避免了仅对上报数
据进行机械汇总、只注重部分而忽视整体，从而导致招聘需求不能真实反映公司实际情况的风险。
最后，人力资源部将初审后确定的用人需求上报公司领导，经领导审核通过后，确定某一时期的招聘计划。
通过层层把关、统筹兼顾、立足全局的审核流程，有效地保证了招聘计划的客观性、可行性。
二、招聘渠道选择环节存在的风险及解决措施
招聘渠道的选择是否合理将直接影响招聘的效果。
针对证券公司所需人才的特殊性，必须选择适合行业和公司特点的招聘渠道。
传统的报刊广告、招聘会等渠道往往不是证券公司的首选，而猎头招聘、网络招聘、内部推荐等方式会略胜一筹。
如果在渠道选择方面存在失误，会造成招聘成本增加，招聘效率降低等不良后果。
在公司招聘计划制定的过程中，人力资源部会根据拟招聘人才的岗位性质、招聘难易程度等将其进行分类，根据不同类型人才的特点，合理选择招聘渠道。
这一措施，既可以提高招聘效率，规避人员无法及时到岗的风险，又可以有效降低招聘成本，规避因渠道选择失误而带来的人力、物力、财力方面的损失。
三、人才甄选环节存在的风险及解决措施
人才甄选是整个招聘流程中最重要的一环。
如果在人才甄选过程中，应聘者提供了与实际情况不符的学历、工作经验等信息，而人力资源部又未能有效识别，将会给公司造成较严重的损失。
为了规避这一风险，在招聘过程中，人力资源部通常会对应聘者进行学历的网上认证、背景调查等，在最大限度上规避甄选风险。
四、合同签订环节的法律风险及解决措施
在招聘过程中，很多环节都存在法律风险，应该认真防范，做好风险控制工作。
在招聘实践中，人力资源部经常会与猎头、网络招聘公司、测评公司、人力资源市场、布展公司、印刷公司等服务商进行合作，签订各类合同、协议等。
在合同签订过程中，可能会遇到损害公司利益或概念混淆不清，易引起纠纷的条款。
为规避这类风险，人力资源部在签订合同、协议前，一定会认真审核每项条款并提出修改意见；之后将协议提交法律专员审核并经相关领导会审。
只有通过审核的合同才与对方签署，最大限度地规避了可能产生的风险。
五、招聘成本超预算风险及解决措施
成本管理贯穿企业经营活动的每个环节，招聘当然也不例外。
在招聘过程中，如果计划制定、渠道选择、面试流程等设计不合理，或购买招聘相关产品未进行询价，很可能导致招聘成本超出预算。
为规避这一风险，人力资源部每年初都会根据招聘计划制定符合公司实际的预算，在招聘过程中，每个环节都要事先考虑成本与收益，力争在收益最大化的前提下将招聘费用控制在合理范围内。
综上，人招聘过程中，风险点主要存在于招聘计划制定、招聘渠道选择、人才甄选、合同签订及成本控制等环节。
为提高招聘的有效性，规避招聘风险，应该在招聘全程加强风险防范意识，建立一整套行之有效的风险防范流程，将风险控制在可预测、可承受的范围内，确保招聘工作顺利进行。