欧莱雅“用人之道”案例分析
欧莱雅人力资源分析
那么：它的成功之处在哪呢？ 用人标准？ 招人、发展人和用人？ 员工培训和职业发展？
成功之处：五大特色
特色一：招聘从吸引潜力员工开始
特色二：校园招聘用游戏
特色三：诗人＋农民的用人标准
特色四：员工培训量身定做
特色五：卓有成效的激励体系
招聘从吸引潜力员工开始
欧莱雅针对不同的学生举办的不同的比赛，就是接触 人才的一个好办法。一、校园市场策划大赛，是针对 对营销有兴趣和激情的人，学生们在比赛中管理一个 品牌，为其设计营销策略。二、全球在线商业策略竞 赛，是针对对企业管理有兴趣的学生，他们在比赛中 扮演总经理的角色，全面管理和运行一个虚拟的化妆 品公司。三、欧莱雅工业大赛，则围绕工程设计和物 流等相应的工业项目来进行，对工业有激情的学生可 以参加。这些比赛都是以三人一组的团队的形式来运 作。这些招聘方式非常创新，一方面是为了让学生们 在加入欧莱雅之前更好地了解欧莱雅，让他们有商业 和团队的概念。另一方面欧莱雅可以通过比赛判断他 们的商业感觉，通过这样的活动树立欧莱雅的雇主形 象。
总之，人力资源管理是现在企业管理的核心、 中心和重心。企业外部环境和内部条件是一个 相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外 部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不 会“克敌”，也不可能“制胜”。
卓有成效的激励体系
欧莱雅建立了由薪资、福利、奖金、利润分享、股权、 巴黎培训等众多激励方式组成的激励体系。 在薪资方面，欧莱雅为员工提供在行业中位于中上水 平、富有竞争力的薪资。薪资根据岗位责任与业绩而 决定。每年年底，根据员工的业绩表现，员工会得到 相应的奖励。奖金的幅度完全与业绩挂钩，表现突出 奖金也多，表现差的员工甚至拿不到奖金。同时，每 年公司还有利润分享计划，拿出一定比例的收益与每 一位欧莱雅员工分享。股权也是一种很重要的激励方 式，得到股权奖励的员工也意味着将有更多的机会在 海外从事工作或培训。
美容行业人才管理案例
美容行业人才管理策略建议
第四章
人才培养策略
建立完善的人才 培养体系，注重 专业技能和综合 素质的提升。
制定个性化的人 才发展计划，根 据员工特点和职 业规划进行针对 性培养。
定期开展培训和 交流活动，加强 团队之间的合作 与经验分享。
建立有效的激励 机制，鼓励员工 不断学习和进步， 提高职业竞争力。
人才激励策略
薪酬激励：提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀人才。 晋升激励：建立完善的晋升通道，让员工看到在公司内部有广阔的发展空间。 培训激励：提供定期的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。 情感激励：关心员工的生活和工作状况，增强员工的归属感和忠诚度。
人才使用策略
合理配置人才资源：根据企业需求和员工能力，合理安排岗位和职责，发 挥人才的最大价值。
案例的启示与借鉴
人才管理在美容行业中的重要 性
成功案例的共性特征
借鉴成功案例的实践经验
案例对美容行业人才管理的启 示
案例的不足与改进
人才流失严重：分析原因并提出解决方案
培训体系不完善：建立完善的培训体系，提高员工技能水平
激励机制不足：建立有效的激励机制，激发员工积极性 人才晋升通道不畅：建立公平、透明的晋升通道，提升员工职业发展空 间
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
人才引进策略
建立人才数据库：收集和整理美容行业人才信息，建立数据库，方便企业查询和联系。
招聘渠道多样化：利用多种招聘渠道，如社交媒体、招聘网站、专业论坛等，吸引更多人才。
建立人才引进机制：制定完善的人才引进机制，包括面试、考核、选拔等流程，确保引进人 才的素质和能力。
提供良好的工作环境：提供舒适的工作环境、良好的福利待遇和职业发展机会，吸引人才加 入。
欧莱雅的人力资源管理
欧莱雅的人力资源管理L'Oreal Group 欧莱雅集团是《财富》世界500 强之一,世界著名化妆品生产厂家.1907 年,28 岁的法国化学家欧仁舒莱尔发明了世界上第一支无毒染发剂,并由此创立了欧莱雅集团。
历经一个世纪的努力，创立了欧莱雅集团，欧莱雅已从一个小型家庭企业跃居世界化妆品行业的领头羊.欧莱雅: 欧莱雅:让员工在宽松的环境中发挥自己的才华欧莱雅集团亚洲区人力资源总监Tony Russell 法国的欧莱雅化妆品是全世界爱美女性心中永恒的梦想,因为它象征着美丽,时尚,品味等等女士们所梦想拥有的一切!女士们耳熟能详的品牌,除了巴黎欧莱雅外,还有美宝莲,兰蔻,薇姿等等无一不是欧莱雅旗下的品牌.欧莱雅在人力资源方面有个很著名的说法,即诗人+农民的用人标准。
作为百分之百的化妆品公司,强调创造性,前瞻性.化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业,在这个行业去引领时尚的话,要求员工对美、对人文有深刻的理解,要求人有丰富的想象力和创造力。
这种想象力是要对整个概念的原创,要有深度,要挑战现有的观念.这并不仅仅是在营销上,还包括产品的研发上,想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动.欧莱雅要求员工,特别是市场营销人员要有这一方面的素质.这就是所说的诗人素质.自然,这并不是要求他们真的去写诗.另一方面,化妆品是个极具竞争的行业.员工充满概念,最终还是要落实到业务上, 这就是农民的概念.充满想象力还要脚踏在地上,所谓脚踏实地就是能够非常接近客户.哪怕你充满想象力,在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求,发现他们的需求,理解他们的需求,要能够非常勤劳地工作.这个行业跟零售业是息息相关的,有时周末要求员工去站柜台,这是很辛苦的.这种能够解决问题和能够接近客户的素质,叫做农民.同时,对于公司资源的管理,要象农民珍惜自己的种子和土地一样,每一分钱都要花到恰当的地方,要能够最有效地发挥这些资源.最后,还要有坚持不懈的精神.种地很辛苦,但你必须坚持不懈地做下去,而且要适应天气的变化,直到收获那一天.1.在招人、发展人和用人方面有一套行之有效的做法,这些做法在世界各地的欧莱雅公司推广.以招募为例,有"欧莱雅校园企划大赛-Marketing A ward"与"欧莱雅全球在线商业策略竞赛-L'Oreal e-Strat Challenge".这两项赛事是欧莱雅在全球范围内选拔优秀人才的重要手段,每年吸引着全球成千上万的大学生、MBA参加企划大赛。
2023年以人为本的欧莱雅方式
精细化产品制造
坚持顾客体验为核心的欧莱雅营销模式
L'Oreal's marketing model that adheres to customer experience as 察与需求分析欧莱雅积极投入资源，以深入了解消费者的需求和期望为基础进行产品设计。通过市场调研、科学实验和用户反馈等手段，欧莱雅努力发现消费者对于护肤品和化妆品的需求，并理解其使用习惯、喜好和特殊需求。这些洞察帮助欧莱雅有效地定位产品，确保产品能够满足消费者的期望，并提供个性化的解决方案。
2. 智能化设计为了满足不同消费者的个性化需求，欧莱雅致力于在产品设计中注入智能化元素。通过嵌入传感器和智能芯片，产品可以实现自动感知、自动调整和自动反馈等功能。例如，智能化的护肤品能够根据肤质变化自动调整配方，提供定制化的护肤体验；智能化的发型产品能够根据发质和发型需求智能调整温度和风力，为消费者提供更加个性化的造型效果。
3. 个性化体验欧莱雅通过数字化技术的应用，为消费者创造个性化的美容体验。例如，通过虚拟现实技术，消费者可以尝试不同的化妆品和发型，以找到最适合自己的选择。此外，欧莱雅还通过社交媒体平台与消费者互动，分享美容技巧和建立更紧密的联系。
1. 智能化生产流程
2. 数字化研发与创新
3. 个性化定制化服务
技术创新
3. 引入在线咨询与互动平台为了进一步加强与消费者的互动，欧莱雅在创新科技的支持下建立了在线咨询与互动平台。消费者可以通过手机App或社交媒体与专业美容顾问进行在线咨询，获得个性化的美容建议和产品推荐。此外，欧莱雅还通过举办线上线下活动与消费者互动，分享美容心得和产品使用技巧，提升消费者的美容体验。
欧莱雅的招聘渠道
欧莱雅的招聘渠道欧莱雅通过各种渠道与方式来招募人才，按照内外分为外部招聘与内部招聘。
外部招聘包括社会招聘和校园招聘。
刊登招聘广告欧莱雅通过在报纸、网络刊登招聘广告发布用人信息，招募所需人才。
欧莱雅同时运用Internet,这一覆盖面广、富有效率的新传媒，在网上进行招募，使人力资源在全球共享，它的普及使15个国家10%的招聘工作在网上得以实现。
猎头公司有时，为了招聘某些高级经理人为欧莱雅服务，欧莱雅也与全球一流的猎头公司等人力资源中介服务机构合作，通过猎头公司提供的专业人力资源服务，寻找优秀的人才加盟。
欧莱雅中国人事总监戴青介绍说，她时常叮嘱开展合作的猎头公司，一旦发现欧莱雅需要的具备“诗人与农民”禀赋的人才，无论花费多少费用，都要尽力把他们吸引到欧莱雅。
但靠猎头公司招募人才在欧莱雅的招聘渠道中所占的比例不大，因为仅仅是中高级人才通过猎头公司寻找。
校园招聘欧莱雅会根据需要每年在相关大学召开校园招聘会，招募管理培训生，为培养未来的高级经理人做精心准备。
每年，来自世界几十个国家顶尖学府的千余名管理培训生会申请加入欧莱雅公司。
欧莱雅中国公司也广泛地与中国各著名大学展开交流与合作，每年在北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、中山大学等高校招募管理培训生，为培养欧莱雅未来的高级经理人奠定坚实地基础。
欧莱雅的校园招聘选择的大学是世界各地优秀的大学，招聘著名学府中的佼佼者进入欧莱雅。
在全球，欧莱雅通过“校园企划大赛”等方式来寻找人才。
实习生制度欧莱雅还通过实习生制度每年从大学吸收大量优秀学生来公司实习，促进双方的沟通与了解，为将来的合作奠定基础。
内部招聘欧莱雅的员工招聘信息同样在公司内部发布，欢迎公司员工参加应聘。
内部员工与外部应聘者之间竞争某一岗位，完全是在公平的前提下，参加同样的面试，最终由用人部门决定取舍。
建立人才后备力量区别于每年毕业季节各种公司在校园的招聘会，欧莱雅对人才的物色更显示出开放的态度。
欧莱雅案例分析 PPT课件
并购特点
A 实现全球化战略，抢占中国市场 B 形成规模经济，成为市场的领导者 C 实现资源的优化配置，资源共享 D 完善金字塔多品牌战略和保持核心竞争力
7
科学性
A 立足于本土市场，适应发展需求； B 结合自身品牌实际，完善品牌金字塔，扩
大目标消费群； C 将兼并而来的品牌与自身品牌相结合，使
其充分融入其品牌体系； D 满足其全球差异化诉求品牌战略； E 并购时有计划有步骤，责权明确，富有组织
B 从未来发展趋势看，中国经济存在着巨大 动力：中国的金融、财政、国有企业、投资和 政府等各方面改革将持续下去，经济发展的体 制性障碍将逐步消失。
5
案例
2003年12月欧莱雅收购了“小护士”及其在湖 北宜昌的生产基地、全国的生产渠道和管理系统。
2004年1月欧莱雅收购了“羽西品牌“，包括 羽西化妆品公司的所有权，及上海的工厂以及实验 室、全体员工和管理者、销售渠道及所有固定资产 和无形资产、品牌使用权和所属权。欧莱雅收购了” 羽西”原经营者科蒂公司所拥有的1996-2013年的 品牌使用权和靳羽西本人所持有的羽西品牌所有权。 同时，协议还包括靳羽西女士将不再从事化妆品行 业。
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技术为王
既提高产品适用性，又得到很好的口碑 为了保证能够源源不断地推出新产品。欧莱雅 在上海投资建设在中国的第一个研发中心，中国 目前每年有3万5千名女性被欧莱雅请来参加测试。 从而建立起很好的口碑。 其中之一是去年1月上市的惊艳睫毛膏，市场 价99元，上市之后马上就出现了脱货的现象，相 对于化妆品一般一年左右的生命周期，惊艳现在 仍然保持着每天每个柜台4～5支的优秀销售水平。
护士虽然有一定的专柜渠道，但是主要销 售渠道是超市和大卖场，她的销售形态和 特点，同欧莱雅惯有的销售方式，截然不 同。 B 羽西本来是专柜为主，超市为辅的品牌。 近年来，其终端占有率和可见度下滑很大， 她急需提高专柜保有量，但欧莱雅却缺少 作为。
欧莱雅企业案例分析
1.先进的品牌经营策略、销售方式 2.强大的研究团队、技术保证、创新能力 WEAKNESSES 欧莱雅在低端市场的开发力度明显不足， 产品都较为高档，适合低消费人群的更是 少之又少。
OPPORTUNITIES
补全不足：抓住市场、降低价格、不断更
莉莉安妮从小就很懂事。从15岁起， 她就开始利用假期在父亲的公司实习，先 从给产品贴标签开始，后来又到技术中心 工作。所以当1957年父亲去世，她作为惟 一的继承人进入董事会后，能够非常内行 地为公司发展出谋划策。1985年，她担任 欧莱雅公司总经理。在她的领导下，公司 的销售额连续19年实现两位数增长。
品牌多样
成功的营销策略
产品策略 欧莱雅L'oreal的四大产品类型各具特色，
它们分别是：专妆品。 如今，欧莱雅L'oreal在中国市场推出的品 牌有：巴黎欧莱雅L'oreal、巴黎兰蔻、纽 约美宝莲、Vichy Laboratories、Ralph Lauren、Giorgio Armanni Perfumes、 Biotherm、Helena Rubinstein、 Laboratories Garnier、Redken 5th Avenue NY等。
新 THREATS 1.中国本土日化产品占据严重 2.竞争对手强劲，如：旁氏、玉兰油、雅 诗兰黛
独特的企业文化
1、发现企业家文化 "未来企业家"是欧莱雅自创始以来恒定的员工
培养目标。 2、寻找"挑战者" 勇于甚至喜欢接受挑战，是未来企业家的首要 禀性。 3、"挑战者"的责任 4、开拓晋升渠道 欧莱雅的一位副总裁曾说过:年轻员工一开始 经历略少，我们就培养他做驾驶小船的船长;经 验丰富些了，我们就培养他做军舰的舰长
欧莱雅人力资源规划案例
欧莱雅人力资源规划案例，仅供参考。
一切企业管理的问题说白了就是人的问题、人的管理的问题欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。
2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。
作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。
欧莱雅1996年全面落户中国大陆。
2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌——羽西，震惊了整个化妆品业界。
欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。
它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。
正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。
思路：人力资源的提前开发2003年的9月，虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。
此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。
除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。
与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。
校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。
企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。
显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。
欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。
自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。