问题员工的管理9390600723
问题员工的管理方法
问题员工的管理方法问题员工的管理方法对付问题员工，最有力的手段就是采用毫不姑息的政策。
下面整理了一些问题员工的管理方法，希望对大家有所帮助!1、建议更好的工作习惯。
有些员工不懂得控制工作时间，而如果你不出手相助，他们自己是没办法改善这种情况的。
所以，你要给这类工作拖拉的员工一些提示，教会他们如何把一个项目分解成几个比较容易处理的阶段，然后确定在每个阶段要投入多少时间。
这同样也是帮助他们预想从现在到将来，这个项目将会如何开展的一种非常有效的方法。
这样一来，时间就成了看得见的东西了，而不再是每天神秘地溜走的无形无质的东西。
2、一起想出解决方法。
员工如果能够在制定某项政策的时候加入自己的意见，他们就会拥护这项政策。
如果你不管办公室里的那些捣乱的人，采用自上而下的方式强制性推行某项政策，那么你等于给自己惹下了长久的麻烦，或者是使已有的问题变得更糟糕。
从一开始，在你动手草拟纠正不当行为的计划之前，就应该先听取员工的意见。
当然，这么做有可能会让你听到激动不已的一些建议，也有可能给你带来沉重的打击，使你放弃。
但是扮演独_裁者的角色是不可能使员工的行为按照你所希望的那样去改正的。
在《沉静领导六步法》(Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work)一书中，作者洛克(David Rock)指出：“当情况不佳的时候，让员工讨论得出自己的看法。
这样做会让每个人觉得更加轻松，而且更有可能得出每个人想要的结果：学习和改正不当行为，防止下次再犯同样的错误。
”问问你手下的那些懒鬼们，关于让员工准时上班有什么好的建议，以及他们能够为此做些什么，你就能推动他们去思考，并使用对所有人都更有利的方式工作。
3、行动计划要坚持到底。
纠正员工不当行为的计划如果不执行，或者执行得很糟糕，那么就几乎等于一场空想。
因此一旦你和你的员工一起起草了行为纠正计划，就应该从战略高度去监控其执行的情况。
如何管理“问题员工”2完整篇.doc
如何管理“问题员工”4第2页很多情况下，员工推诿责任的原因在于管理者。
概括来说，主要有三种：第一，过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚是员工推卸责任的直接原因。
员工一旦受过过分严厉的处罚或者知道过分严厉的处罚的后果，遇到问题时就会推卸责任，甚至撒谎、欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。
第二，没有正确地分派职责或者确切定义职责。
没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人，员工们互相推诿责任。
第三，没有明确员工的责任。
在分配工作时，管理者不仅需要告诉员工应该怎样做，还要明确员工的责任，明确告知如出现问题需要担负的责任。
解决方案针对推诿责任的员工，管理者应注意恪守三个原则和提高自身技巧。
恪守三个原则。
出现推诿责任的员工，管理者可能要负很大责任。
因此，要想把责任明确到每位员工，让员工对自己的行为负责，管理者可以遵循三个法则：第一，明确员工的问题——“任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。
你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了。
我不会帮助一个没有问题的人。
”第二，明确员工的责任——“这次面谈结束后，问题应该由你带出去——正如由你带进来一样。
你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。
”第三，明确员工的行动——“在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动。
”要点提示针对推诿责任的员工，管理者应恪守三个原则：①明确员工的问题；②明确员工的责任；③明确员工的行动。
在面对推诿责任的员工时，管理者应该恪守以上三个原则，向员工明确其问题和责任之所在，让其意识到主动采取行动才能解决问题。
提高自身技巧。
面对推诿责任的问题员工，管理者同时还需要提高自身技巧：第一，树立敢于承认错误的榜样。
作为管理者，如果自己出了问题却不承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。
第二，SMART目标管理。
这是管理者在给员工明确工作目标时的要求。
应对问题员工的管理技巧
淘汰处理应注意的原则：
1、不能不教而诛 2、尽量不伤害其自尊心 3、不要全盘否定 4、不要参杂个人思想 5、淘汰面不宜过大 6、不要以罚代管 7、不要理论细节 8、不要激化矛盾 9、尽量弥补精神和物质损失 10、加强宣传教育，认识淘汰的必要性和重要性
*
淘汰方法：
合同期的管理方法 业绩考核 自我“爆炸” 最高任职年龄 让别人来“聘用”他
*
一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法撬开。无奈，只好聘请小巧玲珑的钥匙来试试，只见弱不禁风的钥匙轻轻地钻进锁孔，轻巧地一转身，大锁就“啪”地一声打开了。铁杆不解地问：“论身体你没我大，论体力你没我强，为什么你就轻而易举地把它打开了呢？” 小巧的钥匙说：“因为我最了解他的心！”
专注技巧
01
肢体语言 非语言是情感的语言 读肢体语言的原则——情感反馈
读人如读书
03
开放式引导 简短的鼓励 偶尔的问句 注意的沉默
跟进技巧
倾听的技巧：
*
6、培训
十项教练辅导原则：
以身作则 亲临现场 倾听与观察 传播成功信念 让部属发挥所长
庆祝成功 接受错误 沟通 重视每个个体 给予一贯的支持和回馈
主讲人：
简约风工作总结
单击此处添加副标题
问题员工管理技巧
汇报人姓名
*
内容
三、怎样管理“问题”员工（二）——容人之短
一、“问题”员工的类型
四、怎样管理“问题”员工（三）——与狼共舞不受伤
二、怎样管理“问题”员工（一）——用人之长
五、员工管理中的关键技巧
*
！
“问题员工”是不断违反公司纪律的底线，经常在其他人员中引起混乱或存在一些让人无法接受的行为举止并导致工作效率下降的人。
如何有效管理团队中的问题员工
如何有效管理团队中的问题员工引言：在一个团队中，总会遇到一些问题员工，他们可能表现出工作不积极、不合作或者缺乏责任感等问题。
如何有效管理这些问题员工，是每个团队领导者都面临的挑战。
本文将探讨如何通过积极的管理方法，帮助问题员工改善工作表现，提高团队整体效能。
1. 理解问题员工的背景和动机首先，作为团队领导者，我们需要深入了解问题员工的背景和动机。
问题员工可能有个人或工作上的困扰，导致他们表现不佳。
通过与问题员工进行私下交流，倾听他们的想法和困扰，我们可以更好地理解他们的处境，并找到解决问题的途径。
2. 清晰传达期望和目标团队领导者应该明确传达对问题员工的期望和目标。
这可以包括明确的工作职责、预期的工作结果以及时间表。
通过清晰的沟通，问题员工可以更好地了解他们应该做什么，以及如何达到团队的期望。
同时，团队领导者也应该提供必要的培训和资源，帮助问题员工提升工作能力。
3. 提供积极的反馈和奖励机制问题员工往往缺乏积极的反馈和奖励机制，这会导致他们失去工作动力。
团队领导者可以定期与问题员工进行一对一的反馈会议，鼓励他们改善工作表现，并提供具体的建议和指导。
此外，团队领导者还可以设立奖励机制，如员工表现优秀可以获得额外的奖金或者福利，这将激励问题员工积极投入工作。
4. 引导问题员工解决困难问题员工可能会遇到工作上的困难，而团队领导者可以扮演导师的角色，帮助他们解决问题。
通过与问题员工一起制定解决方案，并提供必要的支持和资源，可以帮助他们克服困难，并提高工作表现。
同时，团队领导者还可以鼓励问题员工主动寻求帮助，培养他们解决问题的能力。
5. 建立良好的团队文化一个良好的团队文化可以帮助问题员工更好地融入团队，并激发他们的工作动力。
团队领导者可以通过组织团队活动、提供培训机会等方式，促进团队成员之间的合作和互动。
此外，团队领导者还可以树立榜样，以身作则，鼓励问题员工积极参与团队活动，培养他们的团队意识和归属感。
如何管好问题员工
如何管好问题员工如何管好问题员工引导语：员工与老板之间并不是敌对关系，说到底，其实是合作互利、求取共荣。
以下是店铺分享给大家的如何管好问题员工，欢迎阅读!问题员工是“问题”的载体，要管理好问题员工，就必须要对问题员工进行归类，分析其形成原因。
问题员工可以分两类，一类是真正的问题员工，另一类是带引号的问题员工，即由外界环境影响产生的“问题”。
管理者其实是在管理一种需求，作为管理者要知道这种需求是什么，找出需求的根源。
问题员工不是无缘无故地成为问题员工的，所以对于问题员工，关键是要找到他们的需求所在，然后去满足这种需求，引导他们投入到工作中来!细数办公室里的成员，你会发现，员工总有各式各样的毛病：惯性迟到、彼此间水火不容、不珍惜公司资源、开会不提意见、爱八卦公司事务、一受完训就离职……尽管这些只是小问题，是，它们很小，但五个小问题、十个小问题，每个都减损公司一点，久了、多了，会不会累积成伤害企业文化、降低企业效率的麻烦呢?不无可能。
我不打算去分析这些现象，也不打算将这些不同类型的问题员工进行归类，但我想给这些管理者提几个问题，并且谈一些个人的观点。
管理者在考虑怎样对待或者正在为这些问题员工而苦恼时，建议先考虑以下几个问题：为什么你认为他们有“问题”?你认为有问题和没有问题的标准是什么?你自己是否说得清楚这些标准?员工是否知道这些标准?是你自己个人喜欢的标准还是企业规定的标准?如果换你来做员工，你愿意接受这样的标准吗?你认为这样的标准合理合适吗?在乎这些标准有必要、有意义吗?如果以上过程被称之为发现问题，分析问题，那么如何解决问题，请看下面的内容，我们进入今天的讲座——《问题员工管理技巧》。
每个企业都有都有不同程度的“问题员工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“网开一面”，这些都不是理想而有效的管理方法，对“问题员工”处理不好，不要说没有好员工，只怕还会激化矛盾，甚至让整个销售团队变得“内讧”四起而最终一盘散沙，恐怕连公司的良性发展都难以为继。
如何管理“问题”员工？
如何管理“问题”员工？如何管理“问题”员工问题员工是指那些在工作中常常引起困扰、挑战领导权威或带来负面影响的员工。
这类员工可能因为个性、工作态度、行为举止或技能不佳等原因而被视为问题员工。
然而，作为管理者，我们有责任找到有效的方法来管理这些员工，以达到团队和组织的整体目标。
本文将探讨如何管理问题员工，并提供一些建议来应对这个挑战。
一、了解问题的本质首先，作为管理者，我们需要深入了解问题员工所面临的问题的本质，以便能够采取适当的措施来解决这些问题。
问题可能是由技能缺乏、工作压力、个人生活问题、不满意的职位安排或人际关系问题等引起的。
通过与员工进行坦诚的对话，了解他们的困扰和挑战，并建立信任的关系，我们能更好地理解他们的困境和需求。
二、明确期望和标准向员工明确期望和标准是解决问题的第一步。
问题员工可能不明白或不清楚他们应该如何履行职责。
通过明确职责范围、工作目标和预期绩效，我们可以提供清晰的指导，并使员工知道他们需要改进的方面。
同时，要确保这些期望和标准是合理和可达到的，并提供必要的资源和培训支持，以帮助员工完成工作任务。
三、培养积极的工作环境积极的工作环境对员工的心理健康和工作动力至关重要。
为了管理问题员工，我们需要建立一种支持和激励的文化，鼓励员工合作、创新和自我发展。
定期与员工沟通、提供反馈和奖励，能够增强员工的参与感和归属感，从而激发他们的积极性。
四、与员工进行个别谈话与问题员工进行个别谈话是改善工作表现和减少问题的有效方式。
这种谈话应该是一种开放、诚实和具有建设性的对话，重点在于了解员工的观点、困惑和需求，并提供支持和反馈。
同时，要倾听员工的意见和建议，并共同制定解决问题的具体计划。
这种个别谈话应该成为一种定期的做法，以确保问题的持续关注和改进。
五、提供必要的培训和支持在解决问题员工的问题时，提供必要的培训和支持是至关重要的。
如果问题是由于技能或知识缺乏引起的，我们可以通过培训课程、工作坊或导师计划等方式来帮助他们提升能力。
问题员工的管理技巧有什么
问题员工的管理技巧有什么问题员工的管理技巧有什么问题员工是造成企业管理难题的症结，也是管理者要面对的难题。
下面为您精心推荐了问题员工的管理方法，希望对您有所帮助。
问题员工的管理技巧一、功高盖主的员工1.功高盖主员工的两种类型功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。
例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润;作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。
这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。
这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理;另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。
2.对功高盖主员工的管理一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。
但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。
因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。
这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。
(1) 针对服从者的管理对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。
a.不要吝惜自己夸奖的言语管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。
这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力。
由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”。
b.管理者在赞扬时要注意方式管理者对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。
问题员工的管理方法
问题员工的管理方法问题员工是指在工作中表现不佳、效率低下或者存在其他工作纪律方面问题的员工。
作为管理者，如何妥善管理问题员工，提高他们的工作表现是一项重要的任务。
本文将介绍几种有效的问题员工管理方法。
一、建立沟通渠道建立良好的沟通渠道是解决问题员工管理的第一步。
管理者应与问题员工进行面对面的交流，了解其工作上存在的问题和困难，并提供必要的支持与指导。
通过积极的沟通，能够更好地了解员工的需求和期望，进而采取相应的措施解决问题。
二、设定明确的目标和期望问题员工管理的关键是设定明确的目标和期望。
管理者应与问题员工一起制定可实现的目标，并详细说明期望的工作方式和标准。
同时，通过明确目标和期望，可以帮助问题员工更好地理解自己的角色和职责，并提高工作效率。
三、提供培训和发展机会为问题员工提供培训和发展机会是解决问题员工管理的重要手段之一。
通过培训，可以帮助员工提升工作技能，增加工作能力，提高工作表现。
同时，管理者还可以鼓励问题员工参与公司内部培训项目或外部专业课程，以提升其综合素质和专业能力。
四、制定具体的改进计划针对问题员工的具体问题，管理者应制定具体的改进计划。
改进计划应明确问题的原因、解决方案和时间表，以确保问题得到彻底解决。
同时，管理者还应与员工进行定期的跟进和评估，及时调整和改进改进计划，以保证问题得到有效解决。
五、提供积极的反馈和奖励及时给予问题员工积极的反馈和适当的奖励是激励他们的一种重要方法。
管理者应充分肯定问题员工在工作中的改进和突出表现，并给予鼓励和赞赏。
同时，还可以通过奖励制度建立激励机制，鼓励问题员工进一步提升工作表现和成果。
六、采取适当的纪律措施针对严重违纪或无法改进的问题员工，管理者可能需要采取适当的纪律措施。
这包括口头警告、书面警告、停职或解雇等。
但在采取纪律措施之前，管理者应确保已经充分理解问题的根本原因，并给予员工改正的机会。
总结：有效管理问题员工对于组织的发展和员工的改进都具有重要意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
恪尽职守、善于倾听
在周围所有人都惶恐不安 时，仍保持头脑冷静。
敌人都找不着你的把柄。
缺点 使人感觉到压抑和沉闷 过于敏感 缺乏主见 摸不透他心里的想法
管理方式 尊重对方的性格特点 耐心，不过分热情 找共同点：像我 投其所好 谈话时先多问封闭式问题 不用经常追问事情进行的怎麽样 把目标定得明确 尝试新鲜事物，组织丰富多彩的活动 称赞 培训，让他掌握说出自己的感受的技巧
“同理心的倾 听”
让下属称呼你为“教练”
教练是如何工作的?
你从“老鹰的训练课 程”中学到了什么？
提 倡 “情 境 领 导” SITUATIONAL LEADERSHIP
所有行為都是其他行為所引發而出的反應, 如果管理者们能夠为各种所谓问题员工量身 定做管理方式，用心激勵您的部屬,那麽--高昂的士氣，滿意的員工，高績效的團隊將 是员工們回饋給您的最大的激勵.
•要认识到绝大多数忧虑 是我们想象出来的
•明确地写出心中忧虑 •找出事情的真相，忧虑 自然消失；
•了解事情最坏的状况， 并立即开始设法改变；
•要清楚地认识到成功需 要时间和过程；
•把注意力集中在解决问 题的方法与程序上；
•去做害怕的事情； •认识到一切都会过去
与狼共舞不受伤--应对小人
从古至今“小人”都是把他 人的肩膀当作阶梯的，即用脚 踏着他人的肩膀向上爬，然后 再永远把他人踩在脚下。他们 的手法一般都很巧妙和隐蔽。 阿谀奉承 阳奉阴违 落井下石
▪
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.222020年11月22日 星期日 7时36分6秒20.11.22
谢谢大家！
同理心就是将心比心，同样时间、地点、事 件，而当事人换成自己，也就是设身处地去感受、 去体谅他人。
•站在对方的角度 •能专心听对方说话，让对方觉得被尊重 •能正确辩识对方情绪 •能正确解读对方说话的含义
倾听
据研究,人际沟通有: 10%靠语言表达 30%取决于语调和声音 60%靠肢体语言
听的层次 “听而不闻” “敷衍了事” “选择的听” “专注的听”
“问题员工”的管理
我们将涉及以下内容---
✓ 如何判断问题员工 ✓ 问题员工的具体表现形式 ✓ 怎样管理问题员工（一）--用人之长 ✓ 怎样管理问题员工（二）--容人之短 ✓ 怎样管理问题员工（三）--与狼共舞不受伤 ✓ 员工管理中的关键技巧
--同理心；倾听；辅导
如何判断问题员工
“问题员工”是不断违反公司纪律的底线， 经常在其他人员中引起混乱或存在一些让 人无法接受的行为举止并导致工作效率下 降的人。
合格？ 合适？
问题员工的具体表现形式
用人之长
与狼共舞不受伤
功高盖主
小人
完美主义 闷葫芦型的老黄牛 标新立异
阿谀奉承 阳奉阴违
容人之短
落井下石
推诿责任
爱找碴儿
光说不干夸夸其谈
脾气暴躁
消极悲观
让我们一步一步做----
特点 解决方案
1，功高盖主
特点
与客户签了一项重要合约；开发了新的销售网络；对 于新产品的研发提出了决定性的意见，功劳远远超过 了管理他的人
分为“服从”和“不服从”两种
解决方案—不服者 研究他本人的特征 （SWOT） 经常沟通 分派给他一些需要团队 合作和需要领导辅导的 工作 领导自我反省 变更业务范围
解决方案—服从者
不吝惜夸奖他
学会赞扬，不泼冷水
不要企图掠夺下属的功劳
可以将功劳让给下属让他 享受成功的喜悦
鞭打快牛，用更高的目标 去激励他
▪
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午7时 36分6秒07:36:0620.11.22
▪
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午7时36分20.11.2207:36November 22, 2020
▪
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日7时 36分6秒07:36:0622 November 2020
上司没有向下属 解释他们的责任 是什麽
解决方案
上司先树立敢于承 认错误的榜样
SMART目标 你来做你负责-授权 培训--7habits
2， 爱找碴儿
特点
解决方案
泼冷水。
事先跟他商量，让他 有参与感
妒嫉别人的成就
尽量用：咱们
自己本身有不安全感 称赞
先寻得别的同事支持
反将一军
▪
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。07:36:0607:36:0607:36Sunday, November 22, 2020
▪
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2207:36:0607:36:06November 22, 2020
▪
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午7时 36分20.11.2220.11.22
GOOD LUCK
▪
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
▪
天生我材必有用，千金散尽还复来。07:36:0607:36:0607:3611/22/2020 7:36:06 AM
▪
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2207:36:0607:36Nov-力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午7时36分 6秒上 午7时36分07:36:0620.11.22
▪
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2207:3607:36:0607:36:06Nov-20
▪
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日7时36分6秒 Sunday, November 22, 2020
不做人身攻击以免两 败俱伤
3，光说不干
那些具有能力完成却缺乏工作意 愿的下属，应设法予以其发挥潜 能的机会
将高难度的工作给他 让他当内训师 目标管理 检查公司的激励政策是否有效 激发行动力
如何激发行动力
激发行动力的5大问句 激发行动力的步骤
❖ 我为什么还没有采取行动？ 把行动和快乐连在一起， 不断增加快乐
小人惯用伎俩 搬弄是非歪曲事实， 狐假虎威，阿谀奉承 见风使舵，变色龙 过河拆桥，没有真正 的朋友，自身利益高 于一切 暗箭伤人
对付小人 以其人之道还 治其人之身 杀鸡给猴看 以柔克刚 分而治之 调虎离山 化敌为友
同理心
同理心（empathy）是EQ理论的专有名词，是 指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、 关怀和情感上的融洽。
如何与脾气暴躁的员工沟通 理解对方的想法或情绪 提出试探性的问题求解 给予支持性的温暖语言 问对方的深层次需求 确认双方发生实际情况 共同讨论解决冲突方法 说明你的立场以及方法
5，消极悲观
帮消极悲观的人快乐起来
危害 无恶意但是懦弱 影响团队士气 使领导的干劲和热情降低
消极情绪—如何形成 缺乏目标； 害怕失败； 害怕被拒绝； 受到过分埋怨与责怪； 否定现实； 半途而废； 对未来悲观； 空想与幻想，好高鹜远
“拖延”往往是追求完 美造成的
与完美型一起做事
•要知道他们敏感而容易受到伤害 •提出周到有条不紊的办法 •具体实践诺言 •更细致、更精确和理智 •列出任何计划的长、短处 •务实 •不要越轨、遵循规章制度 •整洁是非常必要的
3，“闷葫芦型”的老黄牛
优点 稳定，保持原则。 忍受惹事者。 平静地聆听别人说话。
4，标新立异
特点 不安定，违反纪律，煽动 情绪的倡导者 聪明好动，个性鲜明， 思考式不拘泥于形式，有 各种奇思妙想 公司制度对他们来说是个 障碍 是人力资源部门“心中永 远的痛”
管理方式 尊重特点 适才适岗 ？ ？
容人之短--1，推诿责任
根源：
过分严厉的处罚
上司没有正确分 派职责或确切定 义职责
2，完美主义
优点
洞悉人类心灵的敏锐目光，
工作忙乱时细微的观察。 缺点
思维缜密，始终如一的处事目 不善变通，
标。
对自己要求身高从而对
只要事情值得做，必定有做好 别人要求也高
的决心。
工作进度容易落后，甚
任何事都做得有条不紊、精细 至无法交差
准确、一丝不苟
时间管理中的不良习惯
记录、作图、制表 分析别人弄不清的问题
❖ 不行动有什么好处？
把不行动和痛苦连在一
❖ 长期不行动有什么坏处？ 起，不断加强痛苦
❖ 假如现在就行动，
量变引起质变
长期有什么好处？
❖ 我什么时候开始行动？
4，脾气暴躁
特点 爱冲突，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率， 重感情，讲意气 喜欢听好话 解决方案 暂时回避策略 故意低声 音乐的作用 运用同理心