培训存在的问题教学内容
教师培训的教育教学问题内容模板
一、引言在当前教育改革和发展的背景下，教师作为教育教学的主体，其专业素质和教学能力的高低直接影响到教育质量。
为了提升教师的教育教学水平，促进教育事业的可持续发展，教师培训显得尤为重要。
然而，在实际的培训过程中，仍存在一些教育教学问题亟待解决。
本文将从以下几个方面展开讨论：二、教师培训存在的问题1. 培训内容与实际需求脱节（1）培训内容缺乏针对性，未能充分考虑教师实际需求，导致培训效果不佳。
（2）培训内容更新滞后，未能及时反映教育改革的新动态，影响教师的专业发展。
2. 培训方式单一，缺乏互动性（1）以讲授为主，缺乏实践环节，导致教师对所学知识难以内化。
（2）培训过程中，教师参与度低，互动性不足，影响培训效果。
3. 培训师资力量不足（1）培训师资水平参差不齐，部分培训师缺乏教育教学实践经验。
（2）培训师资数量不足，难以满足大规模培训需求。
4. 培训评价体系不完善（1）培训评价方式单一，缺乏对教师综合能力的全面评估。
（2）培训评价结果反馈不及时，难以指导教师改进教学。
三、解决教育教学问题的对策1. 加强培训需求调研，提高培训针对性（1）开展教师需求调研，了解教师实际需求，制定有针对性的培训计划。
（2）关注教育改革动态，及时更新培训内容，确保培训与实际需求相符。
2. 丰富培训方式，提高互动性（1）增加实践环节，如教学观摩、教学研讨、案例分析等，让教师在实际操作中提升教学能力。
（2）采用小组讨论、角色扮演等互动式教学方法，提高教师参与度。
3. 加强培训师资队伍建设（1）选拔具备丰富教育教学经验的优秀教师担任培训师。
（2）加强对培训师的培训和指导，提高其专业素养和教学能力。
4. 完善培训评价体系（1）建立多元化的评价体系，全面评估教师的专业能力和教学水平。
（2）及时反馈评价结果，帮助教师改进教学。
四、案例分析1. 案例一：某学校教师培训内容与实际需求脱节（1）问题描述：该校教师培训内容以理论为主，缺乏实践环节，导致教师对所学知识难以运用到实际教学中。
培训存在的问题及措施总结报告
培训存在的问题及措施总结报告一、引言培训是组织中持续发展和培养人才的重要手段，对提升员工素质、推动企业进步至关重要。
然而，无论在组织内部还是外部，培训过程中都存在着一些问题。
本文将深入分析这些问题，并提出相应措施以改进培训质量。
二、主体1. 培训目标不明确在进行培训时，很多企业没有明确的目标规划与定位，导致整个培训过程缺乏系统性和针对性。
有时候甚至存在于“谁都可以参加”的情况。
解决办法：首先，在制定并实施培训计划之前，组织应该认真评估现有人才队伍的状况，并根据发展战略制定合理的目标和指标。
其次，在配置资源时需要慎重选择专业知识背景与能力符合被培养群体需求者。
2. 基础设施不完善有效的教育设施对于提高学员满意度和知识接收效果非常重要。
然而，在许多培训机构和企业内部，基础设施的投资与建设未能跟上培训需求的增长。
解决办法：首先，组织应该在培训计划中充分考虑到必要的场地、教材、多媒体设备等资源，并提前安排及时采购。
其次，定期检查和维护现有设施，确保其正常运转并满足参与者的需要。
3. 培训方法单一传统的面授式培训模式存在着很大局限性，不能满足不同学员个性化学习需求。
此外，缺乏互动和实践环节也会削弱学员主动性和积极性。
解决办法：引入新技术手段如在线课程、远程培训以及混合式教学模式可以提供更具灵活性和互动性的学习方式。
此外，在培训过程中注重拓展实践环节，并通过案例分析、角色扮演等形式促进学员参与度。
4. 缺乏有效评估机制在很多情况下，企业对于培训成果评估都没有建立科学的评价体系，无法及时获得培训效果反馈，导致无法对培训进行进一步优化。
解决办法：设计并实施科学合理的考核和评估机制，如课后测验、综合评价等。
通过定期收集和分析培训效果数据，及时调整教学策略与方法，并针对不同阶段和目标设置相应的量化指标。
5. 组织氛围不利于学习企业内部存在着忙碌工作压力大、员工交流合作少的问题。
这样的组织氛围会影响到员工参与培训活动的积极性。
培训中存在的问题及改进措施
培训中存在的问题及改进措施在当今社会，培训已成为各个领域提升自我竞争力的重要手段。
然而，培训过程中仍然存在着一些问题，影响了培训效果。
本文将就培训中存在的问题进行分析，并提出相应的改进措施。
一、培训中存在的问题1. 培训内容与实际需求脱节在部分培训中，课程内容与参训人员的实际需求存在较大差距。
这导致培训效果不佳，学员难以将所学知识运用到实际工作中。
2. 培训方式单一传统的培训方式多为讲师讲授，学员听讲。
这种方式容易导致学员产生疲劳，且互动性较差，不利于知识的吸收。
3. 培训师资力量不足部分培训讲师素质参差不齐，缺乏实际经验，难以给予学员有效的指导。
4. 培训管理不规范培训过程中，部分机构对学员的管理较为宽松，导致学员学习态度不端正，影响了培训效果。
5. 培训效果评估体系不完善目前，许多培训机构的培训效果评估仍依赖于学员满意度调查，这种评估方式往往过于片面，不能全面反映培训效果。
6. 培训后跟进不到位培训结束后，部分机构对学员的跟进工作不够到位，导致学员在实际工作中难以运用所学知识。
二、改进措施1. 紧密结合实际需求，优化培训内容培训机构应充分了解学员的实际需求，针对性地设计培训课程。
同时，加强与企业的沟通，确保培训内容符合企业发展需求。
2. 创新培训方式，提高互动性引入多元化的培训方式，如案例分析、角色扮演、小组讨论等，增强学员的参与感和互动性。
3. 提升师资力量，确保培训质量加强对培训讲师的选拔和培训，确保讲师具备丰富的实际经验和专业的理论知识。
同时，定期对讲师进行考核，确保教学质量。
4. 规范培训管理，提高学员学习积极性建立健全培训管理制度，对学员进行严格管理，确保学员端正学习态度。
同时，营造良好的学习氛围，提高学员的学习积极性。
5. 完善培训效果评估体系，真实反映培训效果建立以实际效果为导向的培训效果评估体系，综合运用多种评估方法，如学员反馈、考试成绩、实际应用等，全面评估培训效果。
6. 加强培训后跟进工作，助力学员能力提升培训结束后，加强对学员的跟进，提供一定时期的辅导和指导，帮助学员将所学知识运用到实际工作中，提升工作能力。
培训内容存在的主要问题及对策建议
培训内容存在的主要问题及对策建议在当今竞争激烈的职场环境中，培训成为提升员工能力和组织发展的重要手段。
然而，尽管大量时间和资源被投入到培训中，但仍存在一些问题阻碍了培训效果的最大化。
本文将探讨当前培训内容存在的主要问题，并提供一些建议来解决这些问题。
一、标准化与个性化之间的平衡目前，很多组织倾向于采用标准化培训课程来确保知识传递和技能提升的一致性。
然而，这种做法忽视了每个员工之间在学习需求和风格上存在的差异。
标准化课程可能无法满足所有人的学习需求，导致部分员工受益有限甚至感到无效。
针对这个问题，组织可以采取以下措施来达到标准化与个性化之间的平衡：1. 了解员工需求：在制定培训计划前，通过调查或面谈等方式收集员工意见和反馈。
从而获得他们对于需要学习和提高哪些技能的意见和期望。
2. 资源共享：为员工提供丰富的培训资源，包括书籍、学习材料、在线课程等，并允许他们按照自己的兴趣和需求选择适合自己的学习方式。
3. 弹性学习模式：鼓励员工在工作之余进行学习，比如提供弹性上班时间或者安排专门时间用于自主学习。
同时，在一些重要岗位上增加个性化辅导，帮助员工解决实际问题和困难。
二、培训内容与实际工作脱节另一个常见问题是培训内容与实际工作之间存在脱节现象。
有时候培训课程过于理论化或难以应用到具体业务中，导致员工无法将所学知识转化为实际操作能力。
这会造成浪费资源且影响组织整体效益。
针对这个问题，可以考虑以下对策：1. 针对性设计课程：确保培训内容针对组织及岗位需求量身定制。
通过参考真实案例、情境模拟等方式，使得培训内容更贴近职场运作。
2. 实践与反馈：引入实践环节，使学员能够亲自操作和应用所学知识，并根据他们的表现提供即时反馈。
此外，在培训结束后，建立持续的指导和辅导机制来帮助员工将所学技能转化为工作中的实际成果。
3. 建立联系：将培训内容与真实场景紧密连接起来，例如通过安排过渡期、座位就任等方式，使得培训课程直接影响员工的日常工作。
培训内容存在的主要问题及建议
培训内容存在的主要问题及建议一、培训内容存在的主要问题现如今，随着社会发展和企业竞争的加剧，培训已经成为了提升员工能力与素质的重要手段。
然而，虽然各类培训如雨后春笋般涌现，但其中依然存在着一些问题。
1. 知识浅薄化问题在某些培训中，专注于知识点与技巧的传授，忽视了对背后理论、原则的深入解析。
例如，在销售技巧培训中，可能只注重教授“推销话术”，却未能探讨背后的市场心理学和销售策略等相关知识。
建议：培训应更加全面地关注所传授技能或知识点的背景与内涵，并引导学员深入思考与实践。
2. 缺乏实际操作环节有些培训过程过于重视理论部分，忽视了实际操作和实践体验环节。
这样一来，即使学员获得了一定的理论知识，却很难将其有效应用在实际工作中。
建议：增加与实际操作相关的案例研究、角色扮演等环节，使学员在培训中能够更好地锻炼实际应用能力。
3. 缺乏个性化需求考虑由于不同职位、不同员工的工作性质与职责差异较大，一些通用的培训内容可能无法满足每个人个性化的需求。
例如，在团队协作培训中，某些职位需要更强调领导能力，而另一些则更注重沟通与合作技巧。
建议：针对不同岗位与不同人群制定有针对性的培训方案，并结合个人发展规划进行量身定制。
4. 教学方式单一化问题现有培训往往只采用传统教学方式，如课堂讲授、PPT呈现等，缺乏多样化的教学手段和互动形式。
这样一来，学员容易产生审美疲劳和兴趣衰减。
建议：应采用多样化和创新的教学方法，如案例分享、小组合作、游戏模拟等形式，以提高参与度和吸引力。
5. 反馈机制不完善部分培训在结束后未能提供足够有效的反馈机制。
学员缺乏对自己培训成果的准确评估和改进方向，无法及时发现和解决问题。
建议：完善培训后的反馈机制，例如通过问卷调查、个别辅导等方式与学员进行回访，及时了解培训效果并进行改进。
二、针对培训内容存在的问题提出的建议1. 综合理论与实践培训应注意将理论知识与行动实践相结合，不仅传授技巧或知识点，更要引导学员深入思考和研究实际问题。
培训内容存在的主要问题及对策建议
培训内容存在的主要问题及对策建议培训内容存在的主要问题及对策建议一、引言培训内容是企业提升员工技能和知识的重要手段，对于员工的能力提升和企业的发展起着关键性的作用。
然而，在实际的培训过程中，我们也面临着一些问题，比如培训内容存在的不合理性、无法适应员工需求等。
本文将探讨培训内容存在的主要问题，并提出相应的对策建议。
二、培训内容存在的主要问题1.内容不合理在一些企业的培训过程中，出现了内容设置不合理的情况。
培训内容过于理论化、脱离实际，难以落地应用。
员工很难从中获得实质性的帮助，导致培训效果不佳。
2.无法适应员工需求企业的员工群体多样化，他们的背景、经验和职业发展需要各异。
但是，一些培训内容设计的过于普遍化，无法满足员工个性化的需求。
这导致培训内容无法有效地提升员工的综合能力。
3.过时的内容随着技术的快速发展，一些旧有的培训内容已经过时。
然而，企业在培训过程中仍然使用过时的内容，无法满足员工应对新问题和挑战的需求。
这会导致培训内容对于员工的职业发展帮助有限。
4.缺乏新技术的内容随着技术的持续创新，一些新技术的出现对员工的职业发展提出了新的要求。
然而，一些企业的培训内容中缺乏这些新技术的内容，无法帮助员工适应时代的变化。
三、对策建议1.精心设计培训内容企业在制定培训内容时，应该精心设计，确保其能够真正满足员工的需求。
内容应该紧密结合实际应用，并具有一定的实践性。
同时，培训内容的制定可以采用多种形式，比如案例分析、团队讨论等，增加互动性和参与度。
2.个性化培训需求评估企业可以通过个性化培训需求评估来了解员工的实际需求。
通过问卷调查、个别面谈等方式，了解员工对于培训的期望和需求，据此调整培训内容。
个性化培训能够更好地提升员工的综合能力，提高培训效果。
3.定期更新培训内容企业应该定期更新培训内容，确保其与时俱进。
可以建立培训内容更新机制，对旧有的培训内容进行评估，及时剔除过时的内容，并增加新技术、新知识的内容。
培训内容存在的主要问题及对策建议 (3)
培训内容存在的主要问题及对策建议一、培训内容存在的主要问题培训作为提升个人及组织能力的重要手段，对于培训内容的准确性和有效性要求越来越高。
然而，在实施过程中我们常常会遇到以下几个问题：1. 技术含量不足：部分培训内容过于泛泛而谈，缺乏具体的技术实战案例或操作指南。
学员往往只能在理论层面上了解到相关知识，但缺乏真正掌握和应用的机会。
2. 缺乏针对性：有时候培训内容设计得太宽泛，无法满足学员的实际需求。
每个学员在参加培训前都有不同的基础和经验，如果没有充分考虑这一点，可能导致某些学员感到无法接受或者学有余力。
3. 更新不及时：由于行业迅速发展变化，特别是在科技领域，培训内容未能及时跟进新技术、新方法和最佳实践。
这使得一些新入行或需要更新知识的人无法通过培训获得所需信息。
4. 缺乏互动性：传统的面对面授课模式通常不够灵活，学员与讲师之间的互动较少。
这使得学员无法充分利用培训资源，交流经验和解决问题。
二、对策建议针对上述问题，以下是几个改进培训内容的对策建议：1. 提高技术含量：定期评估现有培训课程的技术含量，并根据最新发展进行修订更新。
引入实战案例、操作演示和模拟场景等方式，增加培训内容的实际应用性，提高学员的技能水平。
2. 个性化定制：在培训之前通过调查问卷或面试等方式了解学员的背景和需求，将培训内容划分为不同层次或模块，以满足不同学员的需求。
同时可以引入自主学习模式，提供可选学习资料供学员选择。
3. 及时跟进行业发展：设立专门人员负责跟踪行业动态和最新技术进展，并及时更新培训内容。
可以引入外部资源如嘉宾演讲或安排企业参观等形式，增强更新知识和行业见闻。
4. 引入互动元素：利用在线教学平台、虚拟实验室和在线讨论等工具，提高培训的互动性。
鼓励学员在课程中提问、交流和分享经验，让学员们在互动中更好地掌握所学内容。
5. 评估效果并改进：对培训内容进行定期评估，了解学员对于内容的满意度和应用能力的水平。
根据评估结果，及时调整和改进培训内容，以提高培训的效果和质量。
培训内容存在的问题及建议
培训内容存在的问题及建议一、培训内容存在的问题现如今，培训已成为企业中重要的人才发展策略之一。
然而，在培训过程中，我们也不难发现存在一些问题。
1.内容单一化在一些企业培训中，往往只注重于传授具体技能或知识的学习，缺乏全面性和系统性。
这种单一化的培训内容无法满足员工多样化的学习需求，并未真正提高员工的综合素质。
2.缺乏实践教学由于时间或资源限制，很多企业培训存在着理论与实践脱节的情况。
虽然员工可能经过了大量课堂教学，但他们在实际操作时可能无从下手，导致所学知识无法应用到实际工作中。
3.缺乏个性化定制每位员工都有自己的优势和潜力，因此需要根据员工个人特点进行个性化定制的培训计划。
然而，在现实中，大部分企业只提供了统一的培训方案，没有考虑到员工个体差异和发展需求。
4.缺乏有效评估机制目前许多企业培训并未建立有效的评估机制来评估员工在培训后的表现和成果。
这种情况下，无法全面了解培训效果、发现问题并进行改进。
二、解决培训内容存在的问题的建议为了提高培训效果，我们可以考虑以下几个方面的改进措施：1.设计多元化培训内容在企业培训中，应该注重培养员工的综合素质而非只关注某一具体技能。
除了专业技能外，还应加强员工的沟通能力、团队合作能力等软实力，使其具备更全面的竞争力。
2.加强理论和实践结合理论与实践相结合是提高员工学习效果的关键。
企业可以通过拓展实践机会，如提供案例分析、模拟演练等活动，在课堂教学之外为员工提供更多实际操作机会。
3.个性化定制培训计划针对不同职位及个体差异，开展个性化定制的培训计划是必要的。
可以通过员工调研、岗位需求分析等方式，将培训内容和方式根据员工特点进行调整和个性化设计。
4.建立有效的评估体系为了及时了解培训效果，企业可以建立完善的评估体系。
通过定期考核、实操测试、实际工作表现等多种方式对员工进行评估，从而为培训改进提供有效依据。
5.鼓励反馈和持续改进在培训过程中，应鼓励员工提出意见与建议，并对其进行认真回应。
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培训存在的问题
存在的问题：
（一）对于培训缺乏正确的价值理念和指导思想
1、培训的定位不明确
培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。
同时，在这种观念的引导下，企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。
2、忽略培训的潜在价值
许多企业经营者对培训投入甚少，一旦企业经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。
这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低。
事实上，对企业而言，培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。
据国外有关资料统计表明，对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，它们的投入产出比为1:50。
3、培训得不到各部门的重视
目前许多企业将培训看成是对员工的一种福利，对于员工是否参加培训、培训的效果如何管理层并不十分重视。
与此相应，没有感受到工作竞争压力的员工自然有权利拒绝接受这一福利，将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。
而对于培训部门，一方面得不到高层领导的有力支持，另一方面也无法调动底下员工的积极性，再好的培训项目也难以顺利开展，久而久之必然丧失工作热情。
思想决定行动，公司高层领导必须从思想上认识到培训的重要性，先从员工思想上抓起，将员工培训纳入绩效考评之中，同时给予培训部充分的支
持和授权。
另外，领导支持对培训部也是一种监督和激励，使培训部更好的工作。
（二）缺乏系统、健全的培训体系
据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。
在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。
很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
1、培训没有建立在深入的需求分析上
培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上的，培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作，很多企业往往忽视这项工作。
做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训工作盲目没有针对性，培训效果事倍功半。
培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。
思维方式存在问题，不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。
2、培训难以有效实施
我国一些企业的确重视培训，然而却不懂得如何科学的实施培训，比如，许多企业的培训项目设置就不科学。
当然，这主要是因为我国的企业培训市场目前仍处于初级阶段，无论在培训讲师、课程设置还是培训方法上都存在不足。
监督手段不力和沟通渠道不畅也造成了培训实施事倍功半。
许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当培训进入实施阶段时，却忽视了对这个过程的监督和沟通。
培训实施中是需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中不断改善。
而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训结束时才进行简单的考试。
通常的学
员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，对学员来说，培训中缺乏沟通。
同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训讲师或者班上其他学员进行讨论。
培训过程中缺少监督手段以及缺少沟通渠道都造成了培训项目事倍功半。
3、培训缺少有效的评估机制
我国大部分企业较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。
大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。
这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
4、培训成果缺乏转化环境
有关培训的研究表明，一般的培训仅产生10～20%的转化率，即80～90%的培训资源／成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。
培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。
因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。
但现实却是员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。
培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。
对策：
1、在公司内部形成良好的培训思想及观念
领导要重视并身体力行。
企业通过培训能最大限度地激发员工的潜能，这将使公司在培养人才的投资上得到全面的回报。
树立培训新观念
2、设置合理的培训机构
成立培训部对培训工作进行专门管理。
他们要根据员工的培训需求制定周密的培训计划，按年初制定的培训大纲设计培训科目和课程，并根据需要随时进行调整；认真执行培训计划；做好培训的督促与监督工作，尤其是对各生产基地及市场销售人员的监督工作；确保讲师的授课质量；尽量提供受训者亲身实践的机会，并及时强化受训者的学习效果。
3、培训方法多样化
在职培训、课堂讲授法、视听技术、远程培训、程序化教学、情景模拟、案例研究、计算机辅助培训。
每一方法都有其优缺点，在实际的操作中，应根据不同的需要和情况加以选择，随着新技术的发展，培训和开发的新技术也会越来越多，新技术的采用给培训和开发带来了新的活力，并对培训效果和方式产生了巨大的影响。
4、合理设计培训内容
培训内容的选择必须要和企业的发展需要相一致，培训的内容必须具有由学到用的可转化性。
不要让员工接受无用的培训
培训要注意培养企业文化与团队精神。
在培训时更应该注意培养员工的企业精神与观念，将企业理念融化成大家日常行为准则
5、完善培训体系，健全培训制度
各层次各部门培训要分开。
对于各作业区的市场人员的培训，如果培训者层次不同，则必须要分开组织，可以按培训层次分类，如经理层、区代表（点代表）层、理货员层。
不同层次的员工其培训需求是不一样的，培训内容的设计不应该也不可以一样。
因此，如果受训者层次不同，应按培训层次分类为决策层、管理层、执行层三个层次的培训。
对于不同部门的员工，其应掌握的知识有相同的部分，也有不同的部分，因此，在接受培训时，也应该按知识的类别，分别进行培训。
6、重视培训后的评估工作
要根据每一次的实际情况采取相应的方法。
提供培训后继续跟踪活动和后继资源。
培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，为以后的培训奠定基础，提供参考。
效果评估既是对培训部业绩的评估，也是了解受训者培训后情况的途径。
分析评估培训工作所带来的最终成果，即评估企业培训的投资回报率。