企业员工绩效评估与薪酬管理
企业绩效考核和薪酬方案
企业绩效考核和薪酬方案在现代企业中，绩效考核和薪酬方案是非常重要的管理工具，对于企业的发展和员工的激励起到了至关重要的作用。
本文将分别对企业绩效考核和薪酬方案进行详细阐述。
一、企业绩效考核企业绩效考核是指通过一定的评估体系和方法，对企业的运营绩效进行评估和衡量。
企业绩效考核的目的是为了帮助企业了解自身的运营情况，发现问题并进行改进，以提高企业的效益和竞争力。
企业绩效考核通常包括以下几个方面：1.绩效目标设定：企业需要根据自身的战略目标和发展计划，确定相应的绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量、可达成，并与企业的整体目标相一致。
2.考核指标制定：根据绩效目标，企业需要制定相应的考核指标。
考核指标应该能够真实反映企业的绩效情况，并对企业的发展起到促进作用。
3.考核方法选择：企业可以根据自身的情况选择适合的考核方法，如定量分析、定性分析、360度评估等。
考核方法的选择应该能够全面、客观地评估员工的绩效。
4.绩效评估与反馈：企业需要定期进行绩效评估，并将评估结果及时反馈给员工。
反馈可以帮助员工了解自身的优势和不足，为员工的职业发展提供指导。
5.绩效奖励与惩罚：企业可以根据绩效考核的结果，给予表现优秀的员工相应的奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以采取相应的惩罚措施，如降薪、调整岗位等。
二、薪酬方案薪酬方案是指企业为员工提供的薪资和福利待遇。
薪酬方案的设计应该能够合理激励员工，使他们为企业的发展和目标而努力工作。
薪酬方案通常包括以下几个方面：1.薪资制度：薪酬方案中最基本的一部分就是薪资制度。
企业需要根据员工的职位和绩效水平，制定相应的薪资标准。
薪资标准应该与岗位要求相匹配，既能满足员工的需求，又能反映员工的贡献。
2.激励机制：企业可以通过设置奖金、提成、股权激励等机制，激励员工提高工作绩效。
激励机制应该能够公平公正地反映员工的贡献，并提供合理的激励措施。
3.福利待遇：薪酬方案还包括提供给员工的福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期等。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案为了确保事情或工作能无误进行，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案3篇一、相对评价法(1)序列比拟法(2)相比照较法：相比照较法是对员工进展两两比拟，任何两位员工都要进展一次比拟。
两名员工比拟之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。
全部的员工相互比拟完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法：强制比例法是指依据被考核者的业绩，将被考核者按肯定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进展考核的方法。
二、肯定评价法(1)目标治理法目标治理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最终依据被考核人完成工作目标的状况来进展考核的一种绩效考核方式。
在开头工作之前，考核人和被考核人应当对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成全都。
在时间期限完毕时，考核人依据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进展考核。
(2)关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人肯定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为根底进展绩效考核。
(3)等级评估法等级评估法依据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要到达的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人依据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进展评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
(4)平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进展评价，并依据战略的要求赐予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得治理者能整体把握和掌握企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法(1)全视角考核法全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进展考核的一种考核方法。
通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
员工绩效考核与薪酬管理方案国企
员工绩效考核与薪酬管理方案国企一、背景介绍在国有企业中，员工绩效考核与薪酬管理方案是促进企业发展与员工激励的重要工具。
良好的绩效考核与薪酬管理方案可以有效提高员工的工作积极性和企业的整体竞争力。
因此，国企需要建立合理的绩效考核与薪酬管理方案，以保证员工的发展和企业的可持续发展。
二、绩效考核方案1.目标设定：国企应根据企业的战略目标和部门的具体任务制定明确的绩效目标。
目标应具有可量化性和可衡量性，以便于评估员工的工作表现。
2.评估方法：国企可以采用定性与定量相结合的方法进行绩效评估。
定性评估主要通过上级对下级的观察与评估，包括工作态度、团队合作和领导能力等方面。
定量评估可以使用关键绩效指标（KPI）来衡量员工的工作表现。
3.考核周期：绩效考核应该定期进行，一般建议采用半年或一年的考核周期。
这样可以为员工提供明确的评估时间点，同时也有利于及时调整和改进工作。
4.考核结果反馈：绩效考核结果应通过正式的反馈会议或个人谈话的方式向员工进行沟通。
在反馈过程中，应强调员工的优点和改进的方向，以激发员工的积极性和提高工作表现。
5.考核结果应用：绩效考核结果应用于员工薪酬管理、晋升激励和培训发展等方面。
通过将绩效考核结果与薪酬挂钩，可以激励员工积极工作和提高工作效率。
三、薪酬管理方案1.薪酬结构：国企应建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构应根据岗位的重要性和员工的工作表现进行科学分配，以激励员工的工作热情和投入度。
2.绩效奖金：通过将绩效考核结果与奖金挂钩，国企可以激励员工的工作积极性和创造力。
绩效奖金的发放应根据员工的绩效等级和绩效考核结果进行差异化分配，以体现公平与激励的原则。
3.福利待遇：国企可以通过提供丰厚的福利待遇吸引和留住优秀的人才。
福利待遇包括社会保险、住房补贴、节假日福利等，应根据员工的工作表现和贡献进行适当的差异化待遇。
4.培训发展：薪酬管理方案应将培训发展与绩效考核相结合。
员工薪酬与绩效考核激励管理制度
员工薪酬与绩效考核激励管理制度一、引言在现代企业管理中，员工薪酬与绩效考核激励管理制度起着至关重要的作用。
高效的薪酬制度能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
本文将从薪酬设计、绩效考核和激励机制三个方面探讨员工薪酬与绩效考核激励管理制度。
二、薪酬设计1. 薪酬分类员工薪酬可以分为基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
基本工资是员工的保底收入，绩效奖金是根据员工的绩效而给予的额外奖励，福利待遇是公司提供的各项员工福利。
2. 薪酬水平公司在设计薪酬时需要考虑员工的岗位职责、工作经验、学历等因素，合理确定薪酬水平。
对于高绩效的员工，应给予适当的提成或奖励，以激励员工更好地发挥自己的工作能力。
三、绩效考核1. 建立明确的绩效指标公司需要建立科学合理的绩效指标，让员工清楚知道企业对他们的要求，并以此为基准进行绩效考核。
这些指标可以包括个人工作质量、工作进展情况、团队合作等方面。
2. 定期进行绩效评估绩效考核应该定期进行，例如每季度或每年一次。
通过对员工绩效的评估，了解员工的优势及不足之处，并给予相应的培训和改进计划。
四、激励机制1. 奖惩制度公司应建立健全的奖惩制度，对于绩效优秀的员工给予表彰奖励，如晋升、加薪等；对于表现不佳的员工，可以采取警告、降职等措施。
通过奖惩制度，激励员工积极进取。
2. 绩效分享公司可以设立绩效分享计划，将公司收益的一部分作为绩效奖金分配给绩效优秀的员工。
这不仅能激励员工提高绩效，还能增强员工的归属感和自豪感。
五、总结员工薪酬与绩效考核激励管理制度对于企业的发展至关重要。
通过合理的薪酬设计、科学的绩效考核和激励机制，能够激励员工发挥更高的工作能力。
企业应根据实际情况制定适合自身的薪酬与绩效考核激励管理制度，不断优化并与时俱进，提升企业整体绩效。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核在现代企业管理中，薪酬管理与绩效考核是非常重要的组成部分。
通过有效的薪酬管理和科学的绩效考核，企业可以激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
本文将探讨薪酬管理和绩效考核在企业中的作用，并介绍一些有效的实施方法。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是指企业对员工工资、福利和奖金等经济报酬进行合理分配和管理的过程。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引优秀人才、激励员工的工作积极性，并与企业的目标一致。
合理的薪酬制度可以建立公平公正的工作环境，减少员工的不满和流失。
1.1 薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效直接挂钩是一种常见的薪酬管理方式。
通过将员工的薪酬与其工作绩效相联系，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
这种方式可以激发员工的主动性和创造力，并促使员工不断提升自己的能力和技能。
1.2 公平公正的薪酬制度公平公正的薪酬制度是保障员工权益的基础。
企业应该建立科学合理的薪酬制度，对不同岗位的员工进行差别化的薪酬安排，同时要公平地评估员工的贡献和表现。
这样可以确保员工获得应有的经济报酬，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核的意义绩效考核是评价员工工作表现和业绩达成情况的过程。
通过绩效考核，企业可以客观地了解员工的工作能力和工作态度，为员工制定个人职业发展计划和培训方案。
同时，绩效考核也是激励员工提升绩效水平的动力，促进企业整体业绩的提升。
2.1 确定绩效指标绩效考核需要明确的评价标准和指标体系。
企业应该根据业务特点和岗位要求，制定科学合理的绩效指标，以客观而全面地评估员工的表现。
绩效指标应该与企业的战略目标相一致，同时符合员工个人发展的需要。
2.2 及时反馈与激励绩效考核的结果需要及时向员工反馈，并与薪酬挂钩，给予员工相应的奖励或激励措施。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的优势和不足，并针对性地进行改进和提升。
激励措施则可以促使员工保持积极的工作态度，不断提高自己的工作绩效。
三、薪酬管理与绩效考核的实施方法3.1 建立绩效考核体系企业应该建立科学完善的绩效考核体系，包括制定明确的评价标准和指标、设立合理的考核周期和流程，并明确各级主管的责任和权力。
人力资源管理中的薪酬管理与员工绩效
人力资源管理中的薪酬管理与员工绩效在人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节。
薪酬管理不仅关乎员工的收入水平，也与员工的绩效密切相关。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效，从而推动组织的发展。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作动力和满意度。
合理的薪酬体系可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效，促进员工的个人成长和组织的发展。
同时，薪酬管理也是组织与员工之间的一种交换关系，员工通过提供劳动力来换取组织给予的薪酬，这种交换关系需要保持平衡和公平，以维护组织与员工之间的良好关系。
二、薪酬管理的原则在薪酬管理中，有一些原则是需要遵循的。
首先是公平原则，即薪酬应该按照员工的工作贡献和能力进行分配，不应存在任何形式的歧视。
其次是竞争力原则，即薪酬应该具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
再次是激励原则，即薪酬应该能够激励员工的工作积极性和创造力，使其产生更好的绩效。
最后是可持续性原则，即薪酬管理应该与组织的财务状况相适应，能够长期稳定地支持组织的发展。
三、薪酬管理的方法在薪酬管理中，有多种方法可以进行薪酬的设定和分配。
其中，绩效工资是一种常用的方法。
绩效工资是根据员工的绩效水平来确定薪酬水平的一种方式。
通过设定明确的绩效目标和评估体系，可以对员工的绩效进行量化评估，从而确定其相应的薪酬水平。
这种方法能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
此外，还有一些其他的薪酬管理方法，如按照岗位等级设定薪酬水平、根据市场行情进行薪酬调整等。
四、薪酬管理的挑战在进行薪酬管理时，也会面临一些挑战。
首先是薪酬公平的问题。
由于员工的工作内容和贡献不同，薪酬的差异性是不可避免的。
然而，如何确保薪酬的差异性是公平合理的，是一个需要解决的难题。
其次是薪酬与绩效的衡量问题。
绩效评估本身就存在主观性和不确定性，如何确保绩效评估的公正性和准确性，从而保证薪酬与绩效的匹配，是一个需要思考和改进的问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业员工绩效评估与薪酬管理黄新建教授、博士生导师南昌大学经济管理学院第一讲企业员工绩效评估第一节绩效评估的地位和作用一、绩效评估的意义绩效评估尽管从现象来看是对员工工作实绩的考核，但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。
绩效评估的意义可以从组织的角度和员工的角度分别加以考察。
（一）绩效评估是提高组织管理效率及改进工作的重要手段组织的管理者通过绩效评估，能够达到以下目的：（1）了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难；（2）建立管理者和员工之间的沟通渠道，改善上下级关系；（3）表达管理层对员工的工作要求和发展期望；（4）获得员工对管理层、对工作以及对组织的看法、需求和建议；（5）共同探讨员工在组织中的发展和未来的工作目标。
通过绩效评估，管理者达到了上述目的，才能避免工作中的误差，形成有效的人力资源管理。
（二）绩效评估是员工改善工作及谋求发展的重要途径员工通过绩效评估，可以实现以下要求：（1）明确自己所担负工作的目标、职责和要求；（2）使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可；（3）使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；（4）提出自己的发展要求，并了解组织在有关问题上可能予以的支持；（5）了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务；（6）在绩效评估工作中获得参与感。
员工个人通过绩效评估信息的反馈和绩效评估面谈，能够获得信心、机会和组织的支持，有利于他们发扬成绩、弥补不足，将今后的工作做得更好。
综上所述，无论是组织还是员工个人，都有绩效评估的要求。
人力资源管理部门应当认真地研究分析两方面的绩效评估需求，为制定组织的绩效评估制度和计划做好准备。
二、绩效评估的基本作用人力资源管理系统中，有许多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效评估作为依据。
图1显示了绩效评估在人力资源管理系统中对人力资源管理其他环节和活动的影响和作用：图1 绩效评估与人力资源管理其他环节的关系第一，绩效评估的反馈信息和人力资源计划的重新制定或调整提供了参考和依据。
绩效评估结果显示了人力资源管理系统中的薄弱环节和新增长点，这就要求人力资源计划作出相应的调整，弥补薄弱环节，谋求新的增长。
同时，为了调整人力资源计划，筹划新的人力资源的活动，还必须进一步地调整相关的人力资源预算。
第二，绩效评估的结果反映了员工完成任务的情况和员工的素质情况，为组织根据新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。
必要时，组织需要重新进行工作分析，修订工作说明书，完善员工招聘工作。
第三，绩效评估的结果为员工的激励、奖励和惩罚提供了客观的依据。
换一句话说，对员工的奖励和惩罚的力度和方式、对员工激励的手段和强度，均以绩效评估中的反馈信息作为主要依据来加以考虑、制定和调整。
第四，绩效评估的结果，为员工薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。
员工现有的薪酬制度是否合理、是否具有适度的激励功能、是否与员工的工作贡献有效地持钩、薪酬总本水平是否适度等等，都可以通过绩效评估获得信息，并可获得有关管理者和员工的建议。
第五，绩效评估对人力资源培训提出了直接的要求。
绩效评估可以反映出员工素质不足之处、员工本人的培训意愿、完成任务还需要提高的技术等，这些因素构成了培训需求的内容，会对人力资源的培训环节产生直接的影响。
第六，绩效评估结束后，根据绩效评估的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。
例如，对工作有成就者，素质高、潜力大者予以晋升或工作轮换；对不称职者降职使用；对员工需要的各种支持和帮助，分别采取不同的方式予以满足。
三、绩效评估：从传统走向现代在当今的企业组织中，员工个人的工作绩效十分重要。
对员工个人工作绩效的管理，是企业成功的基础之一，也是提高企业核心竞争力的重要渠道之一。
对于组织来说，其竞争的优势，文化的改进，战略的实施，都要经过每一个员工的个人工作绩效，才能真正落实到实处。
（一）提高员工绩效的障碍目前，在组织中仍然存在着种种妨碍员工提高绩效的情况，归纳起来主要有以下几种：（1）组织领导的观念陈旧。
组织高层领导尚未意识到对员工工作绩效进行管理的重要性，往往将提高员工工作绩效仅仅作为一种口号来提倡，而不是作为一种实在的管理工作予以倡导和落实。
（2）缺乏现代的绩效管理。
在企业对员工的绩效评估过程中，仍然沿袭传统的人事考核目标、方法和程序，不注重绩效评估的有效性，不能通过组织的绩效管理，来提高员工的技能，激发员工的工作积极性和创造性。
（3）组织的管理者们缺乏对员工绩效进行管理的科学方法。
（4）组织的激励与绩效没有关系，或者关系很弱。
这就引导员工不惜降低绩效而追求与组织激励有关的因素，例如，与上级领导的关系、资历等等。
（5）员工没有参与绩效管理的机会。
这样，员工自身的绩效好坏自己也无从了解，组织对员工的要求，员工也不清楚。
只有当员工的工作出现了较大的问题，才有人跟员工“算帐”，却没有来自组织的帮助和对绩效改进的支持。
（6）不鼓励员工的工作绩效改进。
员工要求改进自己的工作绩效，并相应要求组织予以支持和帮助时，可能被认为是“多事”，得到的反而是指责。
这样，员工便失去了改进绩效的动力和兴趣。
（二）现代绩效评估的特点现代人力资源管理中的绩效评估，与传统上对员工进行的行政人事考核有着根本的不同。
其区别如表1所示。
表1 传统人事考核和现代绩效评估的比较表1说明，传统的人事考核，无论在目的、方法上，还是在员工权利等方面，都不能适应现代企业竞争和市场变化的需求，其结果当然对组织没有实质的帮助和支持。
将传统的认识考核制度转变为现代的企业绩效评估制度，是当前人力资源管理的一项基本工作。
四、从事绩效评估的主体谁来从事绩效评估？按照传统的观点，当然是上级主管来评估下属的工作绩效。
上级主管作为唯一的评估者评估固然简便直接，但是在许多情况下却不一定公正准确。
首先，由于员工的工作绩效，只有他的上级主管才能评估，因此上级主管的主观判断很容易影响绩效评估的结果；其次，上级主管不一定能够全面地了解下属员工的各个方面，尤其是上级主管掌握对员工进行绩效评估的权力，员工就更不会将缺点暴露在上级主管面前；第三，上级主管作为唯一的员工绩效评估者，容易助长拉关系，走后门的不正之风。
而且，评估结果也缺乏来自其他方面的信息加以验证；第四，在当前的企业制度中，人与人的合作极其重要，为顾客服务更是企业经营的宗旨。
这些在上级主管评估绩效的活动中都不能得到体现，甚至不排除出现损害同事的利益来讨好上级主管的现象。
因此，近几年来，在从事绩效评估这个问题上，国外提出了三百六十度绩效反馈的新概念。
（一）360度绩效反馈360度绩效反馈，就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。
如图2。
图2 360度绩效反馈关系在图2显示的360度绩效反馈关系中，每一个接受绩效评估的员工，他的绩效需将来自上级、下属合作者和客户四个方面的意见综合起来加以评估。
在这四对关系中，上级主管和被评估者之间有着上下级的分工和纵向合作关系。
被评估者的工作绩效是否达到了预期的工作目标？他的工作有什么创新，又有什么不足？他在日后的工作中有多大的潜力，又需要组织予以什么样的支持和帮助？作为上级主管，对被评估者的绩效与发展，有着最直接的发言权和建议权。
相关的同事或合作者与被评估者之间，有着日常的横向协作或合作关系。
在现代企业制度中，部门之间、团队之间、员工之间的分工与合作显得异常重要。
被评估者是否是个优秀的团队成员？是否能在工作中与他人成功地合作？是否能够很好地处理和他人合作中的种种关系？是否能够有效地利用与他人合作来完成自己的工作目标？如此等等。
这些可以通过相关的同事或合作者对被评估者的的评估意见得到有用的信息反馈。
下属与被评估者之间的关系，是另外一种上下级的纵向合作关系。
被评估者的领导能力如何？是否能够激励下属共同去完成所承担的目标和任务？下属在他的领导下，工作是否出色，是否满意？这些信息，将来自下属对被评估者的评估。
在客户或服务对象与被评估者的关系中，客户是企业服务的终点，企业经营的目的就是为客户服务并从中获得应有的利润。
因此被评估者是否能按企业的意图为客户提供优良的服务？是否能为客户解决各种业务范围内的问题？是否能为客户解决各种业务范围内的问题？是否能够做好日常的客户关系工作？这些将直接由客户对被评估者作出评价，并且反馈给企业的有关部门。
360度绩效反馈，提供了员工绩效评估中的一个新的思路。
能够较全面地对员工的工作做出动态的、内外结合的评估，不失为员工绩效评估工作的一个进步。
但是，在员工绩效评估中运用360度绩效评估方法也有一些限制。
例如，360度绩效评估的工作量很大，相应的评估成本较高，如果对企业的每一个员工都运用360度绩效反馈法来评估员工的工作绩效，目前我国的大多数企业还难以做到。
此外，360度绩效反馈法也有漏洞，例如，在同事或合作者相互评估绩效时，这些当事人有可能私下商定，互相给予对方好评，结果是你好我好大家好，丧失了同事之间互评的积极意义。
再如，在下属对上属主管的评估中，上级主管也可能作出某些暗示，下属害怕事后穿小鞋遭报复，一概对上级作出好的评价，这又会使下属对上级主管的评价流于形式。
因此，考虑我国当前的实际情况，应当在有条件的企业里，对中层管理者以上的企业核心人才引进360度绩效考核。
而且在采用此方法时，应当事先积极注意有关偏差的防范，尽量保证绩效评估的信度和效度。
（二）企业高层领导对绩效评估工作的管理员工的绩效评估，事关全体员工和整个组织的效率，企业的高层领导对企业的绩效评估工作具有重要的作用。
企业高层领导对绩效评估工作的管理，并不是具体地去指导企业的绩效评估工作，那是人力资源部门和职能部门经理要完成的工作。
企业高层领导对员工绩效评估所要从事的管理主要体现在：（1）让部门负责人和全体员工明确企业的目标和对部门的要求；（2）创造健康向上的企业文化来激励员工提高工作绩效；（3）主持制度企业的绩效管理方针、政策和体系；（4）任命优秀的人力资源专家来主持绩效管理的具体工作。
第二节绩效评估的过程一、绩效评估的程序（一）绩效评估的准备绩效评估的准备工作包括：（1）制定绩效评估的计划。
包括确定在什么时候进行绩效评估，绩效评估的参与者和范围，绩效评估的目的和期望达到的结果，绩效评估所需要的各种资源、绩效评估打算采取的方法等等。
（2）确定绩效评估人员。
包括确定负责绩效评估的班子及其成员，聘请绩效评估专家，或者委托有关咨询服务机构从事员工绩效评估工作等等。
（3）准备绩效评估的条件。
包括准备绩效评估的工具，如软件、表格、文件等等；也包括准备绩效评估所需的其他条件，如面谈的场所、陈设物、开会的会场等等。