人力资本参与企业收益分配方式探析
人力资本参与企业利润分配的理论及措施研究
人力资本参与企业利润分配的理论及措施研究人力资本的财务含义是能够给企业带来超额利润的人力资源的价值，据此人力资本所有者应参与企业超额利润的分配。
本文首先阐释了人力资本参与企业利润分配的理论基础，为此进一步探讨了促进人力资本可持续发展的措施。
标签：人力资本利润分配理论基础知识经济条件下，人力资源成为企业经营中重要的生产要素，并将发挥着越来越重要的作用。
尽管人力资本所有者已开始与物力资本所有者分享利润，但是理论界对人力资本参与利润分配的理论基础，至今仍没有达成共识。
本文尝试着对这一问题进行进一步探讨，同时也希望对人力资源会计理论的发展提供一些新的思路。
一、人力资本参与企业利润分配的理论基础1.人力资本参与企业利润分配的背景有研究认为，现代股份公司可以看作是能力与财力之间的一种合作，企业本质上是一种人力资本与物质资本的特别的市场契约，契约是通过契约双方重复博弈形成的，而每个所有权主体所占的产权份额也是所有者之间讨价还价的结果。
以人力资本投入企业从而有权参与企业的利润分配，对人力资本所有者来说是得到了他们应该得到的利益，对于物质资本所有者来说，通过与人力资本所有者反复博弈制定的这种契约，能够起到激励和约束人力资本所有者的作用。
2.人力资本参与企业利润分配的来源在知识经济时代，并非所有的人力资源都具有稀缺性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业人力资源所有者分为两类：普通劳动者、企业经营者团队及核心技术人员。
普通劳动者的劳动能力一般是趋同的，只能从事通常意义的简单劳动；企业经营者团队及核心技术人员虽然具有非凡的潜质，但如果其只发挥出平均的管理水平和开发能力的时候，可以认为他们和普通劳动者一样只重复通常意义的劳动。
这时的两者劳动能力可认为是同质的、非稀缺的。
但是知识经济时代的高技术含量、高知识密集的特点决定了单单只拥有物力资本和行业平均能力的人力资源的企业至多只能获得行业平均利润，这部分利润是由物力资本和人力资源共同带来的，人力资源所有者消耗的劳动力已通过工资、福利等得到补偿，物力资本所有者和工业经济时代一样拥有对这部分利润的支配权。
深究在人力资源管理中的收益分配问题
深究在人力资源管理中的收益分配问题在知识经济时代，人力资源在企业生产经营中起到的作用越来越大，已开始支配物资资源，使人在物资生产中的决定性作用得到归复，反映到价值实现上有工资形式的补偿权和参与企业收益分配的收益权。
而在人力资源收益权的实现过程中，出现了不少错误的观点，严重扰乱了我国收益分配制度，不利于企业竞争力的提升和员工积极性的发挥。
一、人力资源收益分配的内涵就本质而言，企业人力资源的收益分配就是企业对员工给予企业“贡献”的回报，专指对与人力资源有关的收益进行分配，不牵涉利息、税收等问题。
人力资源的收益分配主要取决于人力资源和劳动能力的构成，包括人力资源的投资方式、投资数额、劳动效率和劳动效果，以及人力资源的投资风险等因素。
人力资源收益分配主要包括两方面内容：（1）分配什么。
人力资源收益分配包括两部分内容：一是工资形式表现的人力资源劳动力补偿收益；二是以参与企业剩余价值分配方式获得的人力资源创造的新增价值。
人力资源工资分配是人力资源参与剩余分配的基础。
人力资源所有者先以工资形式参与企业收入的初次分配，才能进行下一步的参与企业剩余收益分配；其次，人力资源参与企业剩余收益分配是工资分配的延续，是人力资源作为一种“资本”，对企业剩余收益索取权的充分体现。
（2）分配给谁。
企业人力资源收益分配的受益者应是企业所有的在职职工，但由于其拥有的人力资源的存量不同决定了其对企业的贡献也不同，因此对企业拥有的剩余索取权也不同。
二、人力资源收益分配的形式1.人力资源收益分配的基本形式企业应根据自身特点，确定收益分配的基本形式，主要包括以下几种类型：(1)基本薪酬。
员工基本薪酬由基本工资，岗位工资，技能工资，工龄工资等部分组成。
其中基本工资较低，属于平均性质的工资，保障任何员工维持最低生活水准；岗位工资则是根据岗位责任、岗位工作强度、岗位工作环境等因素确定岗位等级，在此基础上确定岗位薪酬；技能工资则是根据员工本身的职称高低和技术等级确定的薪酬。
人力资本参与企业剩余收益分配方式的探讨的开题报告
人力资本参与企业剩余收益分配方式的探讨的开题报告1. 研究背景企业剩余收益分配是一个重要的管理决策，直接关系到企业的发展和员工的利益。
在传统的企业管理中，剩余收益分配决策通常以股东利益为主要考虑因素，而对人力资本的价值贡献和参与度往往没有得到充分的体现。
随着社会经济的不断发展和人力资本的日益重要性，越来越多的企业开始重视人力资本的价值贡献，并探索更加公正合理的剩余收益分配方式。
因此，研究人力资本参与企业剩余收益分配方式具有重要的理论和实践意义。
2. 研究问题本文旨在探讨人力资本参与企业剩余收益分配方式，具体研究问题包括：1）人力资本的价值贡献和参与度如何衡量？2）传统的剩余收益分配方式存在哪些问题？3）人力资本参与企业剩余收益分配的可行性和实现路径是什么？4）可行的人力资本参与企业剩余收益分配方式有哪些？3. 研究方法本文将采用文献研究和案例研究相结合的方法：1）文献研究：对国内外有关人力资本、企业剩余收益分配等方面的理论研究和实践经验进行综述和分析，以深入了解研究问题背景和现状，为研究提供理论依据和参考。
2）案例研究：选取一些具有代表性的企业进行案例研究，通过调查和分析企业的人力资本管理和剩余收益分配情况，探究人力资本参与企业剩余收益分配的实践路径和可行性，以验证研究结论和推荐实践措施。
4. 研究意义本文研究人力资本参与企业剩余收益分配方式，具有以下意义：1）深入理解人力资本对企业价值的贡献和影响，提高企业对人力资本的重视程度；2）为企业实现公正合理的剩余收益分配提供新思路和选择，增强企业员工的归属感、参与感和自主性；3）对推动企业发展、提高企业绩效和员工幸福感产生积极影响，促进社会和谐稳定的建设。
5. 研究限制本文主要研究人力资本参与企业剩余收益分配方式，但在具体实践中可能存在数据缺失、实证研究难度等限制因素，研究结论需要谨慎分析和判断。
中国人力资本参与企业收益分配研究
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 人力资本参与企业收益分配的机理 • 人力资本参与企业收益分配的方式 • 人力资本参与企业收益分配的效应 • 我国企业人力资本参与企业收益分配的现状及问
题分析
目录
• 完善我国企业人力资本参与企业收益分配的对策 建议
• 研究结论与不足之处
研究方法
采用文献梳理、案例分析和定量研究等方 法，对相关数据进行收集、整理和分析。
研究内容与框架
研究内容
包括人力资本参与企业收益分配的内涵、特点、形式及影响因素等方面。
研究框架
首先对人力资本参与企业收益分配的相关理论进行梳理，其次分析中国人力资本参与企业收益分配的 现状、问题及原因，最后提出完善人力资本参与企业收益分配的对策建议，并对其进行评估与展望。
。 • 需要进一步探讨人力资本参与企业收益分配的机制和路径，以及不同类型人力资本的识别和评估方法，提
高研究的科学性和实用性。 • 需要深入研究人力资本参与企业收益分配对企业治理结构的影响，推动企业治理结构的优化和改善。 • 需要关注国际上人力资本参与企业收益分配的最新动态和发展趋势，借鉴国际经验，为中国人力资本参与
我国企业人力资本参与企业收益分配存在的问题分析
分配形式单一
目前，我国企业人力资本参与企 业收益分配的形式还比较单一， 主要集中在按劳分配和股权激励 两个方面。
股权激励制度不完善
虽然股权激励制度在一定程度上 能够促进员工积极工作，但是其 制度本身存在一些不完善之处， 如行权价确定不合理、行权条件 过于宽松等。
经济学视角下的动因
人力资本作为企业生产要素之一，参与企业收益分配可提高资源配置效率，促进经济增长。
【精品】从人力资源成本谈企业收益分配---2019年文档
从人力资源成本谈企业收益分配---2019年文档从人力资源成本谈企业收益分配1 人力资本参与企业收益分配的基本情况1.1 人力资本参与企业收益分配的条件人力资本参与企业收益分配是企业发展到一定阶段的产物。
他们以人力资本与物质资本的博弈关系为切入点分析了人力资本参与收益分配的条件。
1.2 人力资本参与企业收益分配的对象和形式在人力资本参与企业收益分配的对象上，王化成教授提出了广义分配论，认为企业分配的对象应该是企业新创造的价值，即v+m部分。
他将v+m部分称为薪息税前盈余，即支付工薪、利息和所得税之前的盈余。
在该问题上，并没有形成一致的看法。
在分配的形式上，陈薇伊(2006)在其博士论文中提到了更多形式，有虚拟股票、员工持股计划、技术入股、延期支付、业绩股票、限制性股票等，并考察了不同行业、不同性质的企业、不同发展阶段的企业应该分别采用不同的分配模式。
其他学者都是此基础上进行了深化或者扩展，根据自己研究的需要提出了各种分配形式。
2 人力资本参与企业收益分配的方法2.1 基于贡献的分配方法在分析了知识经济对企业收益分配主客体的影响基础上，余春宏和陈琨(2002)提出知识型企业的收益分配构想：首先，确定财务资本和知识资本对企业税后净利的总贡献，其次，以财务资本、知识资本确定分配系数，最后确定各自应分配的利润。
吕刚和苗维亚(2005)在基于EVA的企业收益分配创新研究中，依据“按贡献大小，分配利润多少”的基本思想，结合我国实际，用改进的CAPM(资本资产定价模型)确定权益资本成本，进而用EVA(经济增加值)来衡量经理人为企业剩余收益做出的贡献，最后借助杜邦分析体系，以行业弹性比来合理地确定经理人与股东对剩余收益的分配比例。
2.2 基于人力资本价值与贡献相结合的分配方法尚秀芬(2005)也从经济附加值提出了人力资本收益分配模式的创新，她主要对人力资本价值、人力资本对财务风险的影响以及其最佳资本结构等问题进行论述，但只是粗略的提了一下分配的方法。
人力资本的收益分配
浅析人力资本参与企业收益分配模式组号：人力资源会计第6小组专业：人力资源管理班级：09级人力二班目录1 人力资本参与企业收益分配概述 (1)2 人力资本参与企业收益分配模式浅析 (1)2.1 现行人力资本参与企业收益分配模式 (1)2.1.1 固定工资收入模式 (1)2.1.2 年薪制 (2)2.1.3 股票期权制 (3)2.2 人力资本收益分配模式的创新 (4)2.2.1 绩效年薪制分配模式 (4)2.2.2 贡献虚拟股份分配模式 (5)结语 (6)参考文献 (7)浅析人力资本参与企业收益分配模式1 人力资本参与企业收益分配概述企业收益是企业人力资本和物质资本相结合从事生产经营而创造的财富。
人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈的产物。
企业收益的分配首先应当补偿人力和物力，即劳动力的消耗和生产资料的消耗；其次是缴纳国家规定的税费；再次，在留足企业发展的后备资金的基础上而剩余的收益就应当按人力资本和物质资本构成比例或份额大小进行分配。
2 人力资本参与企业收益分配模式浅析2.1 现行人力资本参与企业收益分配模式随着社会经济的发展和金融工具及其衍生品的不断创新，人力资本参与企业收益分配的形式在不断地变化，曾有固定工资收入模式、年薪制、股票期权等多种分配形式，使员工参与企业收益分配的形式有了更多的选择。
2.1.1 固定工资收入模式固定工资收入模式是目前我国企业最常用的一种分配模式，也是典型的西方的“资本雇佣劳动”理念的体现。
固定工资收入模式主要包括三个部分:基本工资、奖金、福利等。
基本工资是人力资本参与企业收益的前提条件，也是参与收益的最基本的形式。
一般来说，基本工资的确定有两种形式:一种是岗位工资，是与这个岗位相匹配的人力资本所有者获得从事这个岗位的级别工资;另一种是技能工资，企业依据劳动者的技能，即人力资本所有者拥有的人力资本存量的稀缺性、类型、大小等因素来衡量其技能的大小，按照技能级别来确定工资。
人力资本参与企业收益分配相关问题探讨的开题报告
人力资本参与企业收益分配相关问题探讨的开题报告一、研究背景及意义人力资本是企业最重要的投资资产之一，具有持久性、不可替代性等特质。
其价值不仅体现在其所创造的劳动力价值上，也体现在其所具有的知识、技能和经验等方面。
因此，在企业收益分配中，如何合理地考虑人力资本的参与，对于调动员工的积极性，提高企业生产效率，增强企业竞争力都具有重要意义。
目前，关于人力资本参与企业收益分配的研究还比较少，大部分研究还停留在理论探讨的阶段，实证研究较为缺乏。
因此，本文将以实证研究的方式，探讨人力资本参与企业收益分配的相关问题，为企业的经营管理提供理论指导和实践参考。
二、主要研究内容和方法1. 研究内容（1）人力资本参与企业收益分配的理论基础和现状分析：探讨人力资本在企业收益分配中的重要性和存在的问题，分析现有相关研究的理论基础。
（2）人力资本参与企业收益分配的影响因素分析：分析影响人力资本参与企业收益分配的因素，包括个体特征、组织结构、收益分配制度等。
（3）人力资本参与企业收益分配的实证研究：采用问卷调查、实地访谈等方式，对某企业的员工进行调查，分析人力资本的参与程度与员工工资收入、绩效等因素的关系。
2. 研究方法（1）文献资料法：对相关理论和实证研究进行分析，为实证研究提供理论基础。
（2）统计分析法：采取描述性统计、相关分析和回归分析等方法，分析人力资本参与程度与员工工资收入、绩效等因素之间的关系。
（3）实地调研法：对某企业进行实地调研，通过问卷调查、实地访谈等方式，收集数据并进行分析。
三、预期成果及研究意义通过实证研究，本文将得出以下成果：（1）对人力资本参与企业收益分配的理论基础和现状进行分析，深入探讨人力资本在企业收益分配中的重要性和存在的问题。
（2）分析影响人力资本参与企业收益分配的因素，并提出相应的政策建议，为企业制定合理的收益分配制度提供理论指导和实践参考。
（3）通过实证研究，揭示人力资本参与程度与员工工资收入、绩效等因素之间的关系，为企业更好地激励员工、提高生产效率提供实证依据。
我国人力资本参与企业收益分配问题探讨
也会起到 巨大的推动作用 。 ３计量不科学 。 目前 ， ． 我国政策法规并未明确 规定无形资产 认 定及计量机构 ， 对人 力资本价值 （ 包括知识 的无形资产 ） 的认 定 也没有跳 出传 统框架 ， 未反映 知识 转换为资本 的过程．人 力资本的计量 是人力资本参 与收益分配 的重要 环节 ， 同内外对
激励作用不大。
须全面反映企业 资产保值增长情况 、 企业盈利能力 、 偿债能力和
成 长 能 力 ， 应 考 虑 技 术 改 造投 入 、 品 研 究 开 发 投 入及 员 工 培 还 产
训等情况 。但从我 国 目前情况看 ， 各地指标不统 一 、 不够 完善 ， 不能全面反 映企业 的经营状况 ， 使得人 力资本的最终报酬不能
展， 也弱化 了收益分配途径 对人力资本 的激励作 用。薪酚ｌ 激励
机制 的不合碑主要表 现为激励方式单一 和缺乏长期激励机制 。 激励方 式单一或薪酬 水平不均 ， 会造成人 力资本 所有者的报酬 与劳动 贡献严重背离 ， 必然 会影响其从事企业 经营活动的积极 性 、 丰动性 和创 造性 ； 长期激励机制缺 乏 ， 会造 成对人力资本 的
高 。科学 的薪酬激励和约束 体系 ， 对于保护人 力资本所有者 的 正 当权益 、 进我 国人力 资本市场 的形成 ， 能产生 积极 的作 推 都
用； 同时 ， 对 于 完 善 现 代 企 业 制 度 、 护 证 券 市 场 的健 康 发 展 维
对利润分享计 划都有税收优 惠 ． 尤其 对股票期权计划 。而 日前
中国人力资本参与企业收益分配
影响因素的实证分析
要点一
实证分析方法
为了深入探讨中国人力资本参与企业收益分配的影响 因素，可以采用实证分析方法进行研究。通过收集相 关数据和信息，运用统计分析、计量经济学等手段， 对影响因素进行定量分析，以揭示各因素对企业收益 分配的实际影响程度及作用机制。
要点二
实证结果
通过对中国人力资本参与企业收益分配的影响因素进 行实证分析，可以得出以下结论：内部因素如企业文 化、员工素质和企业治理结构等对企业收益分配具有 重要影响；外部因素如政策法规、经济环境等也对企 业收益分配产生影响；不同因素对企业收益分配的影 响程度和方式存在差异，需综合考虑各种因素的影响 作用。
04 中国人力资本参与企业收 益分配的效应评估
对企业经济效益的影响
提高企业经济效益
人力资本参与企业收益分配，可以激发员工的积极性和创造性，提 高生产效率和工作质量，从而增加企业的收益。
促进企业创新
人力资本参与企业收益分配，可以鼓励企业增加研发投入，引进高 端人才，促进技术创新和产品升级，提高企业的核心竞争力。
缺乏公平的评估机制
虽然中国政府已经出台了一系列法律法规 来支持人力资本参与企业收益分配，但仍 存在一些法律漏洞和执行难度。
激励措施不足
对于人力资本的评估和定价，缺乏统一、 公平的标准，这可能导致一些企业利用这 一漏洞，忽视或低估人力资本的价值。
在很多中国企业中，针对人力资本的激励 措施相对较少，这可能导致员工的工作积 极性和创造力受到限制。
发展趋势
随着中国经济的转型发展，人力资本参与企业收益分配将 成为研究的热点问题，未来的研究将更加注重理论创新和 实证研究，探讨适合中国国情的实践模式。
02 中国人力资本参与企业收 益分配的机制与模式
人力资本参企业剩余收益分配论文
人力资本参与企业剩余收益分配的探讨【摘要】随着人力资本在经济发展中地位的逐渐提升，企业理论由股东至上走向共同治理，剩余收益问题是共同治理理论研究和应用进一步深入的关键问题之一。
本文自此基础上讨论了剩余收益在共同治理下的分配问题，以及我国目前人力资本参与企业剩余收益分配方式的研究。
【关键词】人力资本；共同治理；剩余收益；股票期权年薪制现代企业理论的发展正在逐步走出股东至上主义的传统思维定式，从单边治理走向共同治理。
许多学者对企业的共同治理理论进行广泛的研究。
但是，由于人们对于共同治理理论涉及的剩余收益这一核心概念认识不尽相同，导致企业产权安排认识上的分歧以及会计核算难于规范统一，严重的影响了共同治理理论的进一步发展和在实践中的具体应用。
本文在共同治理理论的基础上，对目前理论界不同的认识进行分析，提出了体现二元主体产权安排的企业剩余收益分配模式，并对我国人力资本与企业剩余收益分配的方式等相关问题进行讨论。
一、企业治理理论的演进与剩余收益企业的财产是由物力资本投入形成的，承担了企业的剩余风险物力资本所有者理所当然就应该享有企业的剩余控制权和剩余索取权，成为企业的股东，而没有承担企业剩余风险的物力资本所有者，成为企业的债权人。
在企业里，只有股东的地位是至高无上的，企业的经营目标就是股东利益的最大化。
然而在现代社会中，物力资本在企业价值创造中的作用逐渐降低，人力资本在企业特别是科技创新型企业中的贡献远比物力资本要高得多，人力资本所有者比股东承担了更多的企业风险，企业理论的发展越来越远离了物力资本至上的逻辑，取而代之的则是物力资本与人力资本共同治理逻辑。
共同治理理论认为，企业的性质是人力资本与物力资本的特别合约，在这个合约中，企业的参与者无论其身份如何，他们都对企业投入了专用资产，他们共同作用、相互协调配合，促进了企业的发展并不断创造价值。
也就是说，企业作为资本的集合体，无论人力资本、还是物力资本，进入企业一个共同的目的就是获得资本收益，它们的利益与企业的利益息息相关，都不同程度承担着企业的风险，理应有平等的机会获得剩余控制权与剩余索取权。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
各要素对生产的贡献。对生产 的贡献 是要素谈判 力的重要组成部分 ，对生产贡 献越大 ，谈判力越强。各要素在生产中的 贡献大小取决于企业类型 、发展阶段 、企
要 素 禀赋 构 成 双 方 谈 判 力 的 组 成部 分 。 在 不 同行 业 、 不 同 类 型 企 业 、 企 业 成 长 不 同 阶段 和 不 同的 企 业 治理 结 构 下 ， 人 力 资 本 和物 质 资 本 谈 判 力 不 同 ，决 定 了人 力 资本 参 与 企 业 收 益 分 配 的 条 件 不 同。 一 般 而 言 ， 资 本 和 技 术 密 集
的企业内部治理结构下 ，人 力资本与物质 资本的谈判力不同 ，决定 了人 力资本参与
企业收益分配 的难 易程度不 同。
所 在 行 业 性 质 对 人 力资 本 参 与 企 业 收 益 分 配 的 影 响
著名管理 学家波特对企业竞争力 的研
究发现 ，企业所在 行业 的成长性是构成企 业竞争 力的首要因素。企业竞争 力事 实上 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ就是企业人 力资本 与物质资本 的组合 ，是 人力资本 与物质资本 的博弈均衡。 因此 ， 企 业所在行业 的性质对企业 中人力资本与物 质资本 的谈 判力具 有重要影 响，影响人力 资本参 与企业收益分配 的实施。依据通常
的均衡。企业一旦成立 ，双方对收益权的
各要素承担风险 的能 力。市场 是充 满 风 险，而且 时常威协 着企业 ，要素 问进行
的是 ，资本密集型行业与技术密集型行业 往往是交织在一起的 ， 在很 多情况下 ， 将其 合称 为资本技术密集型行业 ，在此作 出的
划分是指比较纯粹的技术密集型行业和资
企 业 类 型 对 人 力资 本 参 与企 业 收 益 分 配 的影 响
根据企 业制度的不同 ， 业可以分 为 企
三种类 型 ：业主型企 业、合伙 型企 业和公 司制企 业。 业 主企 业。在业主企 业中 ，人 力资本
还是被动性 资产 ；要素是否具 有专 用性 ； 要素行为是否容易观察和监督 ；要素产权 是否可 以转让以及产权特征等等。这些方 面从不同角度对博弈双方的谈判力产生重
很难参与企业收益分配。在此要予以说明
关 键 词 ：人 力 资 本 人 力 资 本 的 构 成
企 业 收 益 分 配
．
力资 本参 与企 业 收益 分 配 出的素质和通道 时， 出成本才是可信 的， 退 要 点 透 析 其谈 判力才 与退 出成本呈正相关关系。
企业历来是人力资本与物质资本的合 作契约 ，这表 明企业出现的本身就是人力 资本与物质资本博弈的结果 ，表现着博弈
在 谈判中的谈判力就 越强 ，所 发出的威胁 信号就越具有可信度 ，博 弈均衡也 越容易 达 到。在博 弈中 ，博 弈双 方要同时具备退
集型行业实现人力资本参与企业收益分配 的难度 比较大 。从参与企业收益分配 的人
力资本 的类型看 ，技术 密集型行业主要是 技术人 力资本 ，资本密 集型行业主要是技 术人 力资本和企业家人力资本 ，劳动密集 型行业是企业家人 力资本 ，一般人力资本
博 弈必 须制定 出最佳 的风 险分担方 案 ，各
自明确 目标 、责任 ，将风 险的可能 降到最 低 。因此 ，各要素 的风险承担能 力也 是构 成要素谈判力的重要组成部分。
争夺 ，突出表现在 各 自的博弈能力 ，即谈 判力。“ 力”讲 的是力度 ，即事物的深浅程
度 ，力量 的大小 ，它决定于各 生产要素在 生产 中的地位 、 贡献 、 禀赋 等因素。 要素谈 判力主要表现在 以下几个方面所示。 各要素在社会 中的稀缺度。不 同资源 在不 同时间段 的稀缺程度与社会分工及其
各 要素的退 出成 本。两种要素进行博 弈谈判 ，在正常的情况下相互都要发出威
和 衰 落阶 段 、市 场 导 向 型 治理 结构 中 ， 比较 适 合 实施 人 力 资 本 参 与 企 业 收 益
分 配制度。
胁 信号 ，这种信号可否置信 ，一个重要因 素就在于双方的退出成本 。 退出成本越高 ，
维普资讯
资本与物质资本博 弈均 衡的变化 ，使人力 资本参与企业收益分配。在 不同行业 、不
人 资 参 力 本 与
企 收 分 方 探 业 益 配 式 析
■ 姚水洪 （ 北京化工大学经济 管理 学院 北京 １０ ７ ０ １） ０
◆ 中图分 类号 ：Ｆ ７ 、 文献标 识码 ：Ａ ２ ５４
要的影 响。
所处 的地位有直接 关系。例如 ：一个 生产 企业 ，高科技 的人力资本尤 为重要 。这种 稀缺普遍存在。 在一定的社会 分工基础 上 ，
本密集型行业 ，至于同时兼具资本密集型
和技术密集型特征的行业同时适用以上对 这两个行业 的分析 ，而不是其 中一种。
各要素 的禀赋。从本质看 ，博奕双 方 的谈判事实上是要素禀赋之 间的较量。在 企业已经建立前提下 ，与权利分配有关 的
要 素 禀 赋 主 要 体 现 在 ：要 素 是 主 动 性 资 产
型 行 业 、 公 司 制 企 业 、 企 业 成 熟 阶 段
业内部分工程度 以及企业发展战略等 因素。
在不同类型企业 、 同一 企业不同发展 阶段 、
业 、资本 密集型行业和技术 密集型行业这
三种 类 型 。
不同的发展 战略等环境下 ，要素的谈判力
是各不相同的。
技术密集型行业 以高新技术行业 为主 ， 是实现人 力资本参 与企业收益分配的主要 行业 ，资本密集型行业也是实现人力资本 参 与企业收益分配 的重要行业 ，但劳动密
与分工水平有直接关系。
内 容 摘 要 ：人 力 资 本 参 与 企 业 收 益 分 配 ，是 企 业 中人 力 资 本 与 物 质 资 本 博 弈 的 产 物 ，要 素 的稀 缺 度 、在 生 产 中
的 贡 献 、退 出成 本 、 承 担 风 险 能 力 和
同企 业类型 、不同的成长阶 段 ，以及不 同